《网易公司员工招聘研究（论文）》8700字

网易公司员工招聘方法与技术研究目录TOC\o"1-3"\h\u16743一、引言 120138二、员工招聘管理理论概述 223181（一）招聘 21416（二）招聘的有效性 27068（三）招聘流程 319334三、网易公司概况及员工招聘管理现状 432715（一）网易公司基本情况 41951（二）网易公司员工招聘管理现状 4287151.招聘工作人员 4114232.招聘流程 4292883.招聘渠道 5223474.甄选方式 5201885.招聘评估 523218四、网易公司招聘管理问题分析 628675（一）招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导 65189（二）招聘工作缺乏协同效应，招聘本质的分析不足 63793（三）招聘体系与制度不完善 628002（四）招聘工作人员专业化程度较低 76782（五）招聘渠道的选择不合理 724177五、改善网易公司员工招聘管理的建议 932690（一）“以人为本”，做好人力资源规划 910192（二）优化设计岗位匹配度模型 921065（三）招聘制度流程化与体系化 1022290（四）提升招聘团队专业化水平 1013831（五）招聘渠道整合使用 119067六、结语 121508参考文献 13一、引言新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理应该仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为或成为一门管理学科来正视，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。人力资源管理的落后与缺陷，尤其表现在人力资源招聘管理的业务模块中，集中的矛盾与问题无法快速解决，直接约束了企业的生存与发展。越来越多的企业家逐步意识到了不仅仅企业在资本运作、核心技术领域是未来发展的命脉，人力资源管理水平也是市场竞争的核心因素。认识到人员招聘管理是企业各个业务模块开展工作的基本前提与基础，对企业长久发展起着关键的作用。往往公司经营层总对招聘工作的效果满意度很低，但确实无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速扩张成长的游戏企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。二、员工招聘管理理论概述（一）招聘招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位职责内容匹配且适合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。招聘全流程包括招聘需求的提出、渠道的比选、信息的对外发布、甄选简历、面试、聘用、入职、试用及转正等等。招聘工作的执行者一般均为组人的人力资源相关管理部门，也可通过组织外部人事代理机构实现。任何组织或单位都是一个独立的个体，实际情况不尽相同，岗位要求也各自不同，那么招聘采用哪种方式应结合各个组织和岗位的现状来因地制宜的制定，从而找到符合组织要求的人才，总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。（二）招聘的有效性招聘不仅仅是片面根据自身发展需要单方自主选择应聘者的过程，同时它也是应聘者根据自身能力和意愿为自己选择一个能够发挥自我价值和获取劳动报酬的平台，这是企业和应聘者双方互相选择的一个过程。在这一过程中，为了吸引更多的人才加入到企业，为企业带来丰厚的利润，企业要不断改善自身形象。企业通过有效招聘吸收新鲜血液，为企业帯来了朝气与活力，形成良性的内部竞争环境，提升企业内部的绩效，为企业的长远发展及战略规划提供强有力的人才保障与支持。而且还能控制成本，降低损失，避免离职的直接与间接成本的增加。有效的招聘工作要紧跟公司的人力资源战略，同时要重视应聘者的综合素质和潜能发展能力，应聘者的学习能力比他们己经获得的技能更为重要，要招聘优秀的而不是达到底线的候选人，当前利益和长远利益相结合，推动企业内部的主动精神和竞争意识，唤醒员工的内在潜力，从而实现人力资源的优化配置，保证企业持续稳定发展。（三）招聘流程招聘具体工作的开展是根据公司年度的人才需求、招聘计划而确定的。根据企业年度的发展情况及目标确定人力资源规划书，再确定年度各部门对所需求职位、数量、招聘周期等。此外，招聘工作得通过岗位分析、了解需求部门的具体要求，以岗位说明书作为录用主要参考的依据，根据不同的职位确定不同的招聘渠道和招聘要求。实施应聘活动时，先要进行职位确定，协商数额，然后拟定招聘书，作出详细规划，再对外公布消息、对应聘者进行资格审查和初步筛选，确定面试人选、进行面试人选、复试并确定拟录取的人选、签订合同。三、网易公司概况及员工招聘管理现状（一）网易公司基本情况网易公司是中国的互联网公司，利用互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，创始人是丁磊。网易在推出了包括中文全文检索、网上虚拟社区、网上拍卖平台等服务还通过自主研发推出了国产网络游戏。网易公司的主营业务主要分为3类，第一类是网络端口的游戏如《天下》、《倩女幽魂》、《大唐无双》等端游和手机上的手机游戏如《阴阳师》、《第五人格》、《荒野求生》。第二类是网易考拉，也就是一种电商平台，通过大批量采购和高效的运营优化，获得了非常有竞争优势的商品价格，以正品低价快速打开市场。第三类是开发有道系列产品、网易云音乐、网易教育、邮箱大师、云服务、人工智能等多产品和领域，网易都有非常好的口碑表现和业绩。（二）网易公司员工招聘管理现状1.招聘工作人员网易公司行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作，统筹管培生招聘工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级，由各事业部和子公司具体负责，一般是重大项目开展后或实时按照人员流动情况进行招聘。就总部管理人员的招聘而言，首先招聘人数有上限要求，招聘人数的上限是由网易公司根据战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测，将需求岗位、需求专业及需求人数等上报网易公司行政人事部后，由行政人事部进行最终核定而确定的。网易公司每年会根据业务发展情况进行三到二批集中招聘。2.招聘流程网易公司招聘流程主要是上年年末各部门进行岗位空缺报告；行政人事部进行需求分析并于年初制定全年招聘计划；并在具体招聘工作开展时，在合适的招聘渠道发布招聘信息，收集简历，筛选应聘者，组织笔试和面试；在初步确定录用人员后上报主管领导审批；审批通过后告知入选者录用情况及通知体检入职；最后是试用期考核。3.招聘渠道目前，网易公司在人员招聘过程中，主要招聘渠道有公司官网、微信公众平台、专业招聘网站、现场招聘、校园招聘等。高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，首先会在公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，然后，根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会；一般管理人员的招聘主要是社会招聘，会在公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，其次会根据招聘的具体情况还会通过专业招聘网站、员工推荐等渠道进行招聘。4.甄选方式目前，网易公司员工招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、网易公司相关情况、通识知识等；面试评选标准主要由用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等。网络招聘与现场招聘以面试为主，校园招聘以笔试和面试相结合的方式，面试主要是采用多对一，面试官主要由网易公司用人部门相关人员、招聘专员人员组成。5.招聘评估网易公司在实际招聘管理中，最后一步通常是在入职人员试用期满时进行一次考核或座谈，关注的焦点主要在于招聘的人员是否符合招聘条件。系统全面的招聘评估工作运用较少，因此实际工作中也没有制定评价指标体系。

四、网易公司招聘管理问题分析（一）招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导目前，网易公司不仅仅缺乏整体人力资源规划，整体公司的战略发展方向也不是很清晰，与此同时传统国企的人事管理模式根深蒂固，虽然部门名称为组织人事部，但先进的人力资源管理模式并未被有效的采纳运用，更没有认识到人力资源的对企业可持续发展的作用，没有把人才看成是一种资源进行开发和维护。现有招聘工作是一个仓促的、临时性的工作，被动招聘为主，主动出击寥寥无几，基本从未全盘梳理及统计公司整体年度的人才需求计划，也没有根据公司整体规划及发展预测未来的人员结构和人才需求数量，招聘工作的开展基本都是有岗位空缺或人才需求时，用人部门提出用人需求后，人力资源部门被动式开始执行，即使有人事计划，也是暂时、短期的，并没有经过充分调研论证，招聘工作一直在为历史遗留问题打补丁，，导致目前公司人员富余人才短缺的局面。（二）招聘工作缺乏协同效应，招聘本质的分析不足网易公司在整个招聘流程中，招聘人员并没有做到具体详尽的工作分析，当用人部门提出招聘申请时，只需填写表格内的基本内容，用人部门领导同意后报送组织人事部再上报对应的公司党委会审批通过，就可以对外发布招聘信息，在这过程中并没有岗位招聘调研，没有深入的工作分析。招聘专员对所招聘岗位具体需要招聘什么样的人、做哪些核心工作、具备什么能力等认识并不清晰，所有岗位任职要求都是一些笼统且模糊的要求。按照这样的情况，招聘专员根据这些要求僵化的挑选人才，必定导致人才于企业的匹配度降低，面试选拔效果不理想，导致面试的有效性下降。此外，面试所需要的岗位说明书并不及时更新，利用过时的岗位说明书来进行招聘工作，例如，某项工作以前并不需要从事这项工作的员工具备英语沟通能力，但如今这项工作需要英语沟通素质，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加具备英语能力的要求，如果招聘人员在招聘前不能获知新的要求，即使按时招来人并不能在岗位上发挥最大的效能，最终人岗匹配度较低，浪费了时间也造成了不必要的招聘成本浪费。（三）招聘体系与制度不完善规范化与体系化的员工招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。网易公司在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。网易公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。（四）招聘工作人员专业化程度较低招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但相关的应聘者信息，包括初试者、复试者、收到ofer人员的基本信息只能依靠招聘专员原始手工录入。在需要查阅相关人员的信息时，只能人工查阅，效率很低。另外，公司没有科学的测评工具，不能开展人才管理的人才测评工具箱，心理测评、在线情景模拟等。网易公司招聘工作中并没有提前做岗位模型或者胜任力模型分析。在招聘过程中，只能依靠面试官的主观判断，因为主观判断与面试官的偏好、状态等因素都有关，波动性较强，导致判断结果不能够客观体现出应聘者的真实水平。最终会大概率导致招聘工作有效性降低，入职人员发现人岗不匹配，从而造成招聘成本的极大浪费。（五）招聘渠道的选择不合理在招聘工作中，招聘人员的固有模式限制了招聘工作的开展，没能有效广泛地利用各种社会资源，老思维解决新问题，人才招聘的效果非常不好。在运用企业内部招聘渠道时，优秀人才很难被及时提拔、任用，中高层管理者为了实现管理和日常的人际关系平衡，常常举棋不定、反复研究，认为这样经过深度思考过的决定对人员任用是合适的，是对人员积极性有帮助的，既体现了仁爱，体现了公平，结果却适得其反。甚至还出现原本需要内部选拔的岗位，偏偏选择进行外部招聘。例如部分岗位出现岗位空缺时，可以进行内部选拔，实现快速补位，但是网易公司却实行外部招聘。这样一来，不但对现有员工的积极性有所打击，还会形成招聘期间的岗位空缺，工作任务出现堆积；对于外招上岗人员也形成了一定的压力：作为“空降兵”，对新岗位需要时间熟悉和缓冲，一下子面对堆积的工作会产生退却的念头。如果再出现人员离职，进入新一轮的招聘工作，此招聘期间的空岗会给网易公司带来一定的损失。五、改善网易公司员工招聘管理的建议（一）“以人为本”，做好人力资源规划在网易公司要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，同时在这一观念下，企业，才能谈得上通过运用科学的管理方法，并且依据这种管理方式进行全面的人力资源管理与开发。人和企业之间的依托关系变得越来越紧密，并且持续地向更为合理的导向演化，这一过程同时还伴随着社会群落的进步和公民教育度的单调性升高。生存并非是企业员工的唯一工作标准及工作获得，员工既是“知识资本”的拥有者，同时也兼顾着“知识资本”的投资者的角色，对立条件下企业身为“物资资本”的投资者，两方更多地体现为共同合作的关系。“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要网易公司有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，网易公司组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高招聘的成功率，对于招聘工作之前进行系统的工作分析，明确职务要求、制定合理的招聘标准，实现招聘工作的高效、高质完成。（二）优化设计岗位匹配度模型网易公司组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质画像的描述，这些要求都潜意识的存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节，所以应该尽快制定，首先从而为招聘、录用员工提供依据，让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人尽快剔除，加速了人员引进的效率与第一道把关；其次优化设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理规矩下的人才评比，统一的衡量标准及录用特征，更适合找到企业所中意的统一人选；最后，岗位说明书对现有员工的目标管理设计有充分的参考，依据岗位说明书所规定的职责，管理者可以通过岗位说明书很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计组织的整体目标，针对员工个人的进步方向也是一种指导。（三）招聘制度流程化与体系化网易公司优化招聘体系就是打破现有随机无章的企业招聘现状，构筑合理的招聘流程及框架体系，为企业引进具有竞争力的人才，以维持企业的活力应对内外部大环境的变化。为了实现网易公司的招聘效果最大化，公司需要及时完善招聘体系，提高招聘流程及体系的科学性，节省招聘成本，推进人力资源集约化管理。优化招聘体系可以从招聘的各个流程及环节入手，让每个招聘流程都有详细的制度保障，使每个环节的招聘工作都有有序开展，无缝对接。首先，网易公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让网易公司的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑网易公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。（四）提升招聘团队专业化水平网易公司负责招聘的人员不该是一个人而应该是一个由企业组建的一支强有力的招聘团体，这一团体高质量的专业水平和综合素质才能落实将招聘工作各个环节逐一确保万无一失，使得招聘工作顺利开展。如此可知，网易公司旗下员工尤其以领导阶层为首的负责人应改变以往认为整体招聘工作都由招聘专员独立究成的招聘观念，组成由组织人事部门牵头，用人部门协理的招聘团队。除了由组织人事部招聘工作人员外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，其本身也相对清楚用人单位的实际需求，从而招聘到更加合适的人选。在招聘工作的准备阶段，要对招聘人员进行专业的强化训练，树立他们的形象和全新型的招聘意识、竞争和服务意识;提高招聘人员的专业知识水平；使他们富有更高的职业水平素养。对全职或兼职招聘人员业绩进行考核，实行奖惩措施。例如:可以让应聘人员在应聘结束后对招聘人员的服务质量和工作水平以及对在招聘期间产生的不满意的问题进行评论或投诉。在招聘工作结束后高层工作人员可以根据应聘者投递的信息针对招聘人员进行一次绩效考量。采取这一手段，其一在于不仅可以提高招聘人员的服务竞争意识，完善招聘工作，还能避免招聘人员在工作中偷奸耍滑、不负责任、粗俗无理、草草了事等不良现象的产生。另一方面，有利于提高员工的综合素质与个人能力。（五）招聘渠道整合使用面对招聘需求范围广，层级多，岗位要求难度大的特点，网易公司需要一个系统化的招聘体系植入后，逐渐积累不断形成核心硬实力来改进，通过不断拓展招聘渠道，充分运用外部社会招聘、猎头招聘、校园招聘等方式，加速人才引进通道。邀请合适的应聘者到网易公司面试，可以大大提高招聘效率。网易公司可以利用一些人力资源猎头的资源，提高用人单位的品牌意识，有利于招聘工作的开展。网易公司更加注重应聘者的基本素质、学习能力和敬业精神。也就是说，网易公司应该重视应届毕业生的可塑性，企业应该把他们纳入企业的潜在人才储备，妥善保存他们的数据，与他们保持联系，在企业未来发展的过程中，一旦出现合适的职位空缺，或者迫切需要加入这个群体，就可以及时与他们联系，这样可以大大降低招聘投入的成本，同时提高招聘的效率和质量。这种具有强烈正能量的员工也会感染周围的员工，成为其他员工的榜样，有助于形成优秀的企业文化。六、结语目前，市场竞争