人力资源管理汇总

人力资源管理汇总第一页，共49页。第一节：人力资源管理基础第一部分：人力资源的含义范伟珂第二页，共49页。引入爱才之心识才之能辩才之功容才之量1.运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良;善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何;率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信，此三人，皆人中豪杰，为我所用。2.伯乐识马3.唐太宗纳谏4.古代有作为帝王纳贤良第三页，共49页。（一）科学管理阶段泰勒科学管理理论学派提高工人劳动生产率（二）工业心理学阶段德国心理学家雨果·芒斯特伯格推动了人事管理工作的科学化进程。（三）人际关系管理阶段梅奥霍桑实验行为科学理论传统人事管理第四页，共49页。传统的人事部门：1.执行部门、管理范围与权力有限2.只负责招聘、选拔、分派工作、发工资、档案管理等较乏味工作传统人事管理第五页，共49页。产生的历史必然性1.前提：霍桑实验及其后来行为科学学派的出现为人力资源的提出提供了理论依据。2.需求：从科学管理理论开始的企业追求高效率高收益的最终目标。人们的关注点从客观的制度改进到发挥人主观能动性上。3.现实可操作性：工业化大生产就雇主一方当然希望追求有更高的产值，而雇员一方则更需要得到一种心理上需求的实现。第六页，共49页。人力资源的提出与含义美国管理学大师彼得德鲁克在《管理的实践》一书中提出了人力资源的概念：人具有企业中任何其他任何资源都不具有的特殊能力，即协调、融合、判断、想象。在此以后逐渐发展，渐渐取代了人事管理。人力资源从宏观来讲是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源微观来讲是企业等组织雇用的全部员工所具有的劳动能力的总和。第七页，共49页。人力资源概念的分析宏观角度：指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。1.为国家的宏观管理提供依据，比如了解市场供求、对于各行业从业人员的全方位管理等。2.指标是数量和质量，具有规定性：数量即现实或潜在劳动力人口数量。质量即人口的素质，包括身体素质、智能素质、身体素质。3.能够为财富的创作起奉献作用4.对比人口资源：人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它主要表现为人口的数量。第八页，共49页。人力资源概念的分析微观角度：是企业等组织雇用的全部员工所具有的劳动能力的总和。1.组织全体雇员体力与智能上的经济资源2.主要侧重人力资源的质量，强调人的积极创造性，包括人力资源规划制定、员工招聘与培训、绩效评估等3.由于人与生产工具结合后可以创造出新的价值，人力资源的价值大于人力资源的取得成本。4.对比人才资源：人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。第九页，共49页。第一节：人力资源管理概述第二部分:人力资源的特征与作用隋晓明第十页，共49页。能动性是与其他资源最根本的区别创造性体现在三大方面自我强化：接受教育或主观学习，来使自己的素质得到提高。如知识的增加，技能的提高，意志的加强，体魄的强健等。

选择职业：按照自己的爱好和特长来选择职业积极劳动：劳动积极性的发挥是人力资源能动性的最重要的方面第十一页，共49页。再生性可基于再生产过程得到实现有形磨损与无形磨损（前者无法避免，后者可以减少）使用过程也是开发过程（工作中学习技能，积累经验）要求注重终生教育在21世纪，企业战略与人力资源战略结合越来越紧密。与此同时正如通用汽车公司，肯德基公司，英特尔公司等的战略都把专业化的培训和发展列入战略规划。人力资源再生性在其中体现地淋漓尽致。第十二页，共49页。时效性时效性是指资源在一定时间上的效用与人的生理周期紧密相连，各个时期的体能与智能不同，所以在各个时期的可利用度不同同时这也要求必须在人的青壮年对其进行开发和利用，与各个年龄组人口数量及其联系有联系这种时效性说明了人力资源无法储存，在社会知识和技术飞速发展的今天，“闲置”的人力资源会逐渐失去其价值和特性。第十三页，共49页。生产与消费的两重性与其他资源一样具有投入产出的规律弹性：主要体现在生产行为上，其受到年龄、能力、机会、生产资料的影响。刚性：主要体现在消费行为上，无论是否创造财富，都要消耗社会生产资料生产性行为：人力资源的使用和创造财富消费性行为：人力资源的投资，开发和维持人既是生产者也是消费者既要控制人手的数量也要强调人手的价值，即加强人力的开发和人才的培训第十四页，共49页。社会性人力资源是一种社会性资源宏观与社会环境相联系，它的形成、配置、开发与使用是一种社会活动。微观人类是群体性劳动，不同的人分别处于社会经济分工体系的不同劳动组织中。本质人力资源是一种社会资源，它的使用要处于舍尔会的劳动分工体系中。第十五页，共49页。增值性在一定范围内，人力资源是不断增值的，创造价值会越来越多。自然资源是不会增值的，它只会因为不断地消耗而贬值。人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说人的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强。人的知识，经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而有价值。第十六页，共49页。人力资源的作用人力资源是构成社会经济活动的基本前提德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM总经理汤姆斯·华生说过：“你可以那走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会人力资源的质量是推动经济发展的关键经济学家认为，“知识进展”是20世纪经济增长的最主要因素。而知识进展的主体又是人力资源。人力资源的收益递增性是促进经济增长的主要潜力知识依赖型经济第十七页，共49页。第二节：人力资源规划第一部分：人力资源规划的内涵谢颖第十八页，共49页。人力资源规划的含义人力资源规划是指根据组织的发展目标和战略规划，通过对组织未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对组织的人力资源管理活动进行的总体规划。简单来说就是在适当时间为适当职位配备适当数量和类型的工作人员第十九页，共49页。人力资源规划管理的作用1、确保组织运营对人力资源的需求2、促进人力资源管理活动的有序化3、促进个人目标与组织目标的融合第二十页，共49页。1、确保组织运营对人力资源的需求

不同类型的组织对人力资源数量、质量、层次、结构要求各不相同——唐僧四人组（首领、打手、后勤）——同福客栈（掌柜、跑堂、账房、小二、厨师）同一组织在发展的不同阶段对人力资源的需求也尽不相同——网店（店主+客服+售后）第二十一页，共49页。2、促进人力资源管理活动的有序化人力资源规划是组织进行人力资源管理的具体行动方案，是开展各项人力资源管理的基本依据第二十二页，共49页。3.促进个人目标与组织目标的融合第二十三页，共49页。第二节：人力资源规划第二部分：人力资源规划的内容范筱萌第二十四页，共49页。人力资源规划的内涵含义适当时间适当数量和类型的工作人员适当职位第二十五页，共49页。麦当劳人力资源规划书公司概况环境分析（宏观，微观，SWOT）人力资源供求分析……六.人力资源具体规划方案（总体思路，薪酬计划，绩效考评，人力资源预算）第二十六页，共49页。人力资源规划的基本程序当前评价未来预测行动方案第二十七页，共49页。当前情况第二十八页，共49页。未来预测与行动方案招聘选拔面试企业人力资源内部与外部供给预测人员流动第二十九页，共49页。人力资源规划的作用1.确保组织运营对人力资源的需求（员工素质与技能）2.促进人力资源管理的有序化（员工流动以内部变动为主）3.促进个人目标与组织目标的融合(汉堡大学，多种培训方式服务员全体大会、管理会议、组长会议、接待员回忆、训练员会议和小组会议等会议方式，以及临时插座会和公告栏等方式)第三十页，共49页。第三十一页，共49页。第二节：人力资源规划第三部分：人力资源规划的基本程序黄琦雯第三十二页，共49页。人力资源规划的基本程序概括地讲，人力资源规划的基本程序包括评价组织现有人力资源、预测组织未来需要的人力资源、制定面向未来的人力资源行动方案等步骤，如右图。第三十三页，共49页。（一）评价组织现有的人力资源1.现状考察组织在制订人力资源规划时，首先要对现有的人力资源状况进行调查。草拟一份人力资源调查报告。资料来源是现有员工填写的调查表，调查内容涉及姓名、年龄、性别、最高学历、工作简历、职业专长、教育培训经历等。第三十四页，共49页。第三十五页，共49页。第三十六页，共49页。第三十七页，共49页。第三十八页，共49页。第三十九页，共49页。评价组织现有的人力资源2.职务分析当前评价的另一项重要内容是进行职务分析，其目的是定义组织中的职务以及履行职务所需的行为，方法是拟定职务说明书和职务规范。职务说明书与职务规范是选聘员工的重要文件，其中，职务说明书是对任职者基本任务、责任、义务的书面说明，可用来向申请者详细描述职务内容；职务规范则是指任职者有效地从事工作所需的知识、技能、能力和其他素质，可用来考察申请者是否具备某种最低限度的任职资格条件。第四十页，共49页。TIMETORGAME!第四十一页，共49页。MATCHING1.在技术方面并没有天赋，但是对技术有着超乎常人的理解力和洞察力。在演说、沟通方面极具天赋，有近乎厚颜无耻的坚韧性格，几乎没有什么想获得而得不到的。极端的完美主义者，几乎不顾一切。乖张孤僻。2.典型的工作狂，于技术一途上具有超人的天赋。聪颖敏锐，精力旺盛。喜欢辩论，辩论的时候言语粗鲁，充满讥讽甚至带有侮辱性。是一位头脑清晰的思考家，却会感情用事。随和朴素。第四十二页，共49页。MATCHING3.内向型性格，不喜欢暴露真实思想和情感。喜欢思考，注重逻辑推理。见解深刻，有不断创造、不断探索的热情和精神。批判进取心强而情绪克制，擅于做出较重大的决策。不愿意与熟人朋友发生正面冲突。先会设法沟通，失败以后也可能会隐忍，回避矛盾。具有根深蒂固的平等意识，所以能在社交中适应各种人。4.人低调但又不失个性，同时又有着超凡的控制力。严谨治学的科学态度，能够以一种直观豁达的态度去面对种种难题；坚持原则。从来不按常理出牌。懂得适时变化，适势变化。博学多识，敢于面对现实，善于思考，而且还必须勇敢无畏。第四十三页，共49页。MATCHING5.踏踏实实，从来不会出现发脾气的情况，非常大气。性格内向，比较保守传统。从来不会犯同样的错误，能够不断调整自己。跟不熟悉的人沟通时会发怵，中规中矩。6.非常自我，言语犀利，无所顾忌。开朗直爽，风趣幽默，与人沟通时具有很强的感染力。倔强，对目标有近乎狂热的执着。第四十四页，共49页。预测组织未来需要的人力资源未来人力资源的需求由组织的战略目标所决定。在对组织现有的人力资源进行评价之后，应根据组织的战略目标确定未来规划时间内对人力资源数量、质量、层次、结构的需求。可根据规划时间的长短、收集信息类型等的不同，分别采用定性预测方法（管理预测法、德尔菲法等）和定量预测方法（趋势分析法、比例分期发、回归分析法、计算机模拟法等）进行预测。第四十五页，共49页。预测组织未来需要的人力资源人力资源预测是建立在企业人力资源现状、市场人力资源环境等基础之上的，所以在企业进行人力资源预测时，一定要注意分析以下问题：1、企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势3、本行业其他公司的人力资源政策4、本行业其他公司的人力资源状况5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势6、本行业的人力资源供给趋势7、企业的人员流动率及原因8、企业员工的职业发展规划状况