人力资源课程学习心得体会

人力资源课程学习心得体会

人力资源课程学习心得体会1

随着计算机网络技术的飞速进展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底转变了企业的运作形式。企业由粗放型进展转向追求精细化进展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的胜利具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资源治理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源治理自动化，它全面解放了人力资源治理工的大脑，使其能够将工作的重心放在效劳员工与支持企业治理层战略决策上来。

自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且简单出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于鼓励、考核、培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能赐予人力资源治理者及高层决策者更清楚明白的数据，使其更精确地掌控公司的人事状况，作为其决策的牢靠依据。值得一提的是人力资源系统的提示功能，其供应了大量的提示信息，如：每月合同到期提示、每月员工生日提示等各种工作中能遇到的提示信息，既可减轻人力资源工的工作强度，又可避开错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的心情，使员工更有归属感。

人力资源治理信息化不仅使治理效率大幅提升，也在战略上供应了决策者最全面而实时的信息，从而推动企业的进展。

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特别感谢公司组织的《非人力资源经理的人力资源治理》的培训，一开头接到培训通知时，抵触心理还是蛮重的，总认为人力资源治理离我所处的岗位还很遥远，八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的？可是当坐下来承受培训开头，我就被李教师的课程深深的吸引了。

开篇第一章，教师就介绍了优秀经理的成长之路，以前我们总认为做好一个主管，业绩是第一位的，而没有好好考虑过，业务的增长需要哪些元素来支撑，自己？团队？特殊是团队的成长靠什么？这些都是非人力资源经理的人力资源治理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管，我始终有许多的困扰，招人时的选择（选才），人员到岗后的治理（用才）、人员达不到要求后的培育（育才）、人员到达公司要求后的留用（留才），每一个环节都是我们的必经之路，但经过教师的总结，就感觉思路一下清楚起来了，这就是我参与这次培训最大的收获。

教师通过《兔子吃狼》的故事给我们形象的解释了选才、用才、育才、留才的四个步骤，狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工，可是故事的进展结果完全不一样，这就告知我们一点，选才是治理的第一步，也是最为关键的一步，人才选不正确，下面的全部东西都是扯淡，回忆我们的职业生涯，往往输在起跑线上，特殊是在人员编制缺乏的状况下，经常昏了头，明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起来再说，后续的事情根本不考虑，事实证明，这肯定是个错误的打算，我们分公司就经常碰见这样的问题，招人的时候，明明认为此人根本不满意岗位需求，可是总是抱着幸运的心抱负着先用用看，可是试用期一过，狐狸尾巴就露出来了，工作安排不下去，客户不满足，同事埋怨协作困难等等，问题就开头暴露，而这个时候，作为主管总想着能转变他，可是往往适得其反，把不适用的人放在不适合的岗位上，一是对公司不负责任，同时对员工本人也是不负责任的，所以选才是一个开头，也是起跑线，假如起跑就比人家慢，后面想超越就很困难。

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充分发挥人力资源作用提高企业治理水平，治理是企业实现目标的关键，特殊是现代大型企业更需要科学的治理手段，现代治理进展趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。而人力资源治理是企业治理的核心内容。

一、治理是一门科学也是一门艺术：

随着高科技的进展和社会的进步，现代治理更加强调治理的软化，重视治理的艺术。企业治理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。治理一词有管辖、掌握、处理的意思。所谓治理，就是治理者为了到达肯定目标而对系统进展掌握的活动。也就是通过规划、组织、调整、监视等一系列掌握活动，以到达预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，经常给人一种美的感觉。治理艺术是治理者分析问题、解决问题的才智、才能和技能。它是指治理活动中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的敏捷策略、独特方式、恰当手段、奇妙的方法。治理艺术是特别微妙的东西，是治理者才智、才能、阅历和胆略的综合表达，是治理者运用学问、阅历和才智去做好治理工作的一种力量，它表现治理者处理和解决问题的娴熟程度和水平。

治理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建立，特殊是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必需提高治理艺术水平。提高治理艺术水平，是治理工作有效性的直接要求，是治理者实现治理职责的重要保证，是治理者的要诀。一个企业要想胜利，必需留意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

3、强有力且团结的领导班子。

4、品牌战略是企业胜利的重要手段。

5、人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。

6、创新是企业进展的灵魂。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，治理学应当从人入手。而在现代企业的建立和治理中，人才的治理始终是一个关键的环节。人才治理包括聘请、培育、配置、鼓励和绩效考核等内容。

我国正在从规划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和治理体制正在向适应社会主义市场经济的新型治理体制转变。人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。企业从被动地承受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地听从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流淌制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的进展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不行能获得长足进展的，而每一个胜利的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。假如我们信任每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是将适宜的人放到适宜的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个根底，在做到相对合理的配置之后，在治理中要考虑的是如何鼓励员工，为企业制造更大的价值。

四、人才鼓励：

鼓励就是为每个职工供应一种追求与到达目标的手段，这些目标是在满意企业目标的同时也将会满意他个人的需要。

说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，物质鼓励之所以在中国目前看来很有效，是由于中国普遍的收入很低，低水平的生活打算了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，鼓励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业供应更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依旧不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调开工人的积极性，还必需从社会、心理方面去努力。工人所要满意的需要中，金钱只是其中的一局部，大局部的需要是感情上的安慰、安全感和归属感。因此新型的应能提高职工的满意感，擅长倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的鼓励手段，但同时又很难想象在酬劳很低的状况下会有很高的工作效率。

我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能希望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高渐渐满意其全部需要。当一种需要获得根本满意时，对人的行为促动作用会降低以至消逝，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业治理，企业对职员生理需要满意所能供应的是薪水、安康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的根底。这一点能够满意的根底上，才可以谈其它的鼓励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和安康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最根本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不肯定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就肯定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的鼓励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的全都。企业需要通过协商制度、利润安排制度、团体活动制度、互助金制度、消遣制度来满意职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的昂扬士气。

敬重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的`相对凹凸。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参加制度来满意职工需要。信任是满意员工社交需要和敬重需要的重要手段。大多数人都愿意得到治理层的信任，愿意倾听治理层对他们解释各种政策和进展方向。

自我实现的需要。这是层次的需要。表现为在工作中能限度地发挥自己所具有的潜在力量的需要。这就需要针对不同员工进展不同的职业生涯设计，假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求进展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参加制度、提案制度、讨论进展规划、劳资会议等措施来激发和满意职员这一需要。分权是一个有效的方法。分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其根本约束仅仅为目标，至于到达目标的方法，则任由员工去选择，去制造。让员工参加企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的进展。

你对员工的信任在某种程度上打算了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：

1是工作富有挑战性并且有意义；

2是有进展和使用他们的技能到限度的时机；

3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

人力资源课程学习心得体会4

我两次来到北京参与“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加熟悉到自身存在的差距与缺乏。

本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选；薪酬体系的构建与治理；建立具有竞争力的鼓励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。

现将本次学习体会汇报如下：

一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出适宜的员工是一个企业兴衰的关键。

聘请的目的是吸引、善用和进展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者时机均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据“公开、公平、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的适宜员工，将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。

我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来打算是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排解他有迎合面试人的心态回答下列问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层治理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中消失较大的后患。对一些条件较好但临时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有时机。以便保存一个很好的印象，待需要时录用。

由于我们所需的治理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意从内部提拔，比拟节约人力本钱，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储藏和培育尤为重要。

另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。

二、薪酬体系的构建和治理，有助于公司业绩的提高，并能有效掌握员工的流失率，到达吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是鼓励人；

奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比方：全勤奖、合理化建议奖、最正确损耗掌握奖、最正确销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀治理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到鼓励作用。

（1）影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也打算详细所得。

（2）还有工资构造中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了全都。

（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级治理人才。年薪制是一种长期的鼓励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和力量确定，有利于制约经营者的行为，可以进一步强化约束机制，有利于爱护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。

三、建立具有竞争里的鼓励体系，调发动工积极性，在工作中查找欢乐，增加企业的分散力和向心力。

（一）具有竞争力的鼓励体制包括：物质鼓励留人，情感谢励动人，信任鼓励感人，反面鼓励策人，愿景鼓励励人。

鼓励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。

1、在超市中可以设置的治理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。

2、领导建立良好的员工治理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关怀员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，任凭批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对形状象，业务员更会带走部门业务客户。

（二）一干领导应了解员工的根本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。

经调查得知，员工最需要得到的是：

工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的时机等。

员工最厌烦的问题是：简单的人际关系、制度的随便性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业气氛中布满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有进展时机等。

（三）一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是鼓励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业进展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会到达缓解薪酬方面压力的作用。

总之，现在的员工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和谐的工作气氛调和合作的工作环境。

（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一局部。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有仆人翁的感觉。

人力资源课程学习心得体会5

20xx年x月x日—x日，于社会主义学院参与了我所举办的人力资源治理培训。席间讲课教师对人力资源治理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源治理方面的熟悉。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训，我深刻熟悉到了科学运用人力资源治理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源治理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等治理手段，积极完成工作；准时跟踪工程进度，以科学进展的态度，通过过程掌握、持续改良等方法，逐步实现人力资源治理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训，我深刻熟悉到了提高客户满足度的重要性。

作为规划员，在选购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联系选购申请部门、规划治理部门、部门领导、招标办、选购员、仓储员，对选购环节中的相关问题准时沟通、准时解决；横向上准时同其他规划员沟通选购信息，标准选购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满足度，营造良好的工作气氛。

3、经过本次培训，我深刻熟悉到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出适宜的解决方案。准时实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中消失的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。

本次的人力资源治理培训，我学习到了人力资源治理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源课程学习心得体会6

《非人力资源经理人的人力资源治理》的影响热度并没有随着课程的完毕而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新;带着学问共享的愿望，在此共享局部同学的精彩课后心得，盼望能给大家带来一场学问盛宴。

现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活泼的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充分，信息多么的准时，但假如这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但假如不能让球队发挥出团队的合力，仍旧要始终战胜仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。

企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完本钱部门的工作，就必需要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源治理。

人力资源治理是一个人力资源的猎取、整合、保持鼓励、掌握调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。

各个部门涉及到的人力资源治理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。

一、聘请：一提到聘请，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在聘请过程中至少要参加到规划与面试两个内容。

1、规划：首先每个部门的负责人都要依据公司的进展战略、来年的工作规划，结合本部门的人力资源构造，拟定本部门的聘请规划。

2、各部门要参加面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进展面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的学问、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清楚的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务力量是否与要求相匹配。

二、用人：每一个人都有他自己擅长的.东西，用人当用长。就是把适宜的人放到适宜的岗位，这是抱负的状态，很难到达，但是我们在岗位安排上，可以把最适宜的人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最正确的方法，不是让A类人去做A类事，而是用B类人去做A类事。这样能发挥员工最大的主动性，满意员工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有爱护员工想法的意识。

三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依靠外面的空降人才，还得要主动培育员工，给员工进展学习的时机，让员工产生忠诚感。

四、留人：人员总是处于流淌之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门治理者是要下一番功夫的。招到了人，好的治理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门治理者的软性措施作用也是特别大的。

1、治理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。治理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，治理者必需首先做到，言行全都，为员工时时做好表率。

2、事业留人。用可以预见、切合实际能到达的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是干大事的人，可以托付给企业的将来。

3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后渐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活泼，有表现欲，盼望得到别人的认可，渴望得到别人的敬重。要治理好这样的团队，必需实行人性化的治理，用真诚去践行关心，打造良好的工作气氛。员工工作快乐，自然情愿留下来。

现代的企业治理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把留意力集中在根本工作上，还肯定要把一局部工作重心转移到本部门的人力资源治理上来，通过治理好本部门的人力资源来到达工作的质与量的目标。

人力资源课程学习心得体会7

通过上周2天MBA两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特殊是《人力资源开发与治理》的课程，丁教师睿智的语言、博学的学问、幽默幽默的表达，使我印象深刻，能准时消化汲取，并学以致用，对于人力资源开发治理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着积极的帮忙，起着很大的作用。

1、现在社会是人才竞争剧烈的市场经济时代，作为一个胜利的企业没有对人力资源进展特地治理，是存在极大的不便利的，可能导致企业内部治理混乱、人浮于事等状况的消失，员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。假如只为了削减局部支出而舍弃人力资源治理，明显是得不偿失。

2、应当明确人力资源治理的地目标，就要充分调发动工的积极性，员工的积极性常受到员工在企业中的进展空间、自我实现时机、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进展调整，使之有利于充分调发动工的积极性，实现企业目标;也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源治理的一大目标;和实现企业利润最大化，在企业的日常治理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。

3、要转变观念，更新治理理念;要从传统的人事治理观念、方法转变到现代人力资源治理与开发上来，从传统的注意事务治理向“人本主义”治理转变，从传统的对人事分散性、事务性治理向现代的系统性、战略性人力资源开发与治理转变。

4、要构建多元化薪酬安排机制，发挥薪酬的鼓励作用;企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其鼓励性、调整性减弱，致使对企业作出重大奉献的经营治理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬安排上要向对企业进展起到关键作用的经营治理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将治理、技术、学问等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬安排体制，以建立有效的安排鼓励机制。

5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置，特殊是对企业进展急需的高级经营治理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时实行竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进展优化配置。

6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进展有效鼓励;企业应探究建立企业文化、经营理念和学问技能培训协调统一的培训开发机制，实行敏捷多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注意培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探究建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效打算员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效鼓励员工提高工作效率。

人力资源课程学习心得体会8

学习了十六个星期的《人力资源治理》，我对人力资源治理有了全面的了解。人力资源治理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面把握该门课程的要点，但是我对该门课程的局部内容特别感兴趣。

在学习《人力资源治理》的第四章——员工聘请这局部的内容时，我受益匪浅。面对如今竞争日益剧烈的新世纪，作为将来社会的工现今的大学生自然而然比拟关怀企业是怎样进展员工聘请和面试者应如何进展面试这些根本问题。

员工聘请这一章节主要包括企业聘请目标、聘请原则、聘请的渠道与方法、聘请后的评估以及企业录用人员的原则这几局部内容。对于一个企业来说，员工聘请这一环节是必不行少也是特别重要的。一个企业进展的好坏，除了企业领导力量的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业特别注意员工的聘请。

一个企业在进展员工聘请前，必需明确此次聘请的目标。聘请目标直接影响企业日后的进展。企业在确定聘请目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得适宜的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够削减不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的适宜人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。

企业确定好聘请目标后，一般会根据招募、选拔、录用、评估的程序来开展聘请工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的聘请原则。通常有公正公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。假如把企业的聘请比作一场嬉戏，那么以上的聘请原则则是企业和应聘者要遵守的嬉戏规章。所以，无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能制造出良好的社会效益。除了清晰聘请原则外，企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的制造力也不同。通常，员工聘请的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的进展会有比拟清楚的了解，但缺乏外部沟通。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的进展思维，但员工可能会由于不了解企业，发觉企业并不像自己想象的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在聘请员工时，要依据企业内部的状况来衡量员工来源的方式。

无论是企业还是应聘者都特别注意面试这一环节。对于企业来说，企业通过面试可以选择到适宜的员工;对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。由于面试官的表现好坏直接打算了员工录用的与否。一般状况下，面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的根本状况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。其次，通过笔试来考察。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。由于通过笔试，企业可以知道应聘者的学问力量。因此，应聘者要注意自身专业学问的培育。第三，通过面谈来了解。面谈是几乎全部的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进展网络面试，面谈都成为企业直接了解应聘者的状况的方法。另外，有些企业还会采纳心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压力量;情景模拟可以检验应聘者的随机应变力量以及个人的工作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素养以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业学问技能。

企业在聘请完毕后，要进展聘请评估。即评估聘请的本钱效益、录用人员的数量及质量。这是很多企业缺乏的一步，但是大型的企业是特别重视企业聘请评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧急，只要做好以下方面，根本上就是一个优秀的员工了。第一，不要做没有创意的鹦鹉。

鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜爱的，由于这些公司最注意员工的创新精神，唯有创新，企业才得以进展，这也是我们大学生所缺乏而又必需具备的。其次，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在许多状况下，一项工程的完成、一项技术产品的研发胜利离不开员工们的相互合作。由于个人的力量是有限的，大伙的力量是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜爱的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的，适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉，因此员工要熬炼自己适应环境的力量，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做铺张金钱的流水。国家提倡建立节省型友好社会，企业也一样。

哪个企业不懂节省只会走向衰亡，因此要求员工也要节省。第五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通不仅对自身力量的提高有利，而且能帮忙别人提升力量，做到双赢。第六，不要做不注意资讯汇合的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的确定，才会有更多的晋升时机。第八，不要做只会嫉妒的孤猿。只会嫉妒对自身不利，过多的嫉妒而不去提升自己的力量，只会让自己活在不欢乐中，这也是企业所不喜爱的。第九，不要做没有学问的小孩。

学到老，活到老的终身学习观不仅是学生应当具备的，作为企业的员工更应当要具有!社会不断地变化，学问不断地更新，假如员工不会学习新学问，对新学问一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视安康的幽灵。现在的社会工大局部都陷于一种亚安康状态，不注意自身安康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了安康生活而赚钱。第十一，不要做过去慎重消极的岩石。消极只会催人落后，我信任没有哪个企业愿意聘用一个消极的员工。因此，员工要学会展现乐于进取的一面，这样自己才会有更多的热忱投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行，爱一行。这样，自身才不会因工作而苦恼。最终，不要做自我设限的家禽。我们要信任自己的力量也要确定自己的潜能，目标的设立也是为了鼓励自身努力工作的，是为了让自己超越的。假如认为自己力量缺乏，将会导致自身进展受阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。

以上这些是我学习《人力资源》的收益。我信任这局部内容对于日后不断追求胜利的我将会有很大的帮忙。虽然要做一个完善的人很难，但是做一个追求胜利的人却不难，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力资源治理》这门课正是一个供应完善自我方法的课程!盼望其他学习《人力资源治理》这门课的同学能够从中获益。

人力资源课程学习心得体会9

听了丁教师的课程，更让我对于企业选材有了更深的熟悉。选材，就是在面试或工作期间选对人，用好人，这对于企业的持续进展起着至关重要的作用。

而对于面试，就变得相当重要的，这是第一关，对于以后削减失误有打算性的影响。在面试中，企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次，许多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清晰，条理清楚，分析问题规律性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。面试中，应聘者都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了许多细节。神情慌乱，左顾右盼，说明力量缺乏，临时不行委以重任。不慌不忙，镇静稳重是个人内涵的表现，自信才能镇静，也是潜在力量有待挖掘的表现。

当我们聘请人员后，在平常的工作中，我们更需要冷静、仔细的观看人员，结合各自人员的特点，将他们安排在适合他们的位置上，做到“人尽其用，人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间，治理时间。工作不是短跑，是有战略规划的长跑。成天劳碌，只能一时可以，不行长久，公司也不提倡。太劳碌的人，思维一般比拟呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间治理，要有空余时间进展工作目标、规划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心安康，和谐沟通的员工集体和良好的工作气氛。

固然，企业需要建立自己的企业文化，在这一过程中，我们不但要挖掘人才，更需要企业有德才兼备之才。利，不得不求，但是不行强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之进展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和谐。看重小利之人，损害的不仅是身边的人，更大的是损害公司的价值观。

丁教师对于企业的讨论深入浅出，不但让我们学习一般企业治理的方法，也让我们渐渐培育对于事物推断的一种方法――不讲对错，重要是看是否适宜――这样的方法，有助于我们在今后的事业和人生中精确推断，避开错误。

人力资源课程学习心得体会10

通过南郊网络学院《人力资源治理》课程的学习，我熟悉到了人力资源治理专业的进展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事治理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存进展亲密相关。

现将本次学习心得体会总结如下：

1、经过课程的学习，我深刻熟悉到了科学运用人力资源治理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源治理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等治理手段，积极完成工作；准时跟踪工程进度，以科学进展的态度，通过过程掌握、持续改良等方法，逐步实现人力资源治理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过课程的学习，我深刻熟悉到做好绩效和鼓励工作的重要性。通过有效的鼓励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等表达工作内容、业绩的资料，这样既可以具体说明员工本身的工作量及完成状况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

3、经过课程的学习，我深刻熟悉到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出适宜的解决方案。准时实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中消失的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源治理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源课程学习心得体会11

20xx年5月20日，我有幸参与了由集团公司组织的人力资源治理组织架构、岗位职责及绩效体系建立实操培训，培训时间虽然只有短短的两天，但对于我来说却指导我实际业务工作的一次特别培训。

上午十点，集团公司人力资源部副部长周xx做了开班讲话，她向大家介绍了此次培训的目的和培训的课程安排，强调了此次学习的重要性以及学习纪律，盼望大家都可以有所收获。培训由人力资源实战家葛教师为我们授课，他从人力资源治理根底、组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析、绩效治理五方面进展了系统讲解，通过“教练式”培训，以理论结合实践，以案例结合实际的方式，指导我们做好单位组织架构、岗位职责及绩效体系的搭建与完善。同时让学员系统理解和把握当今社会进展和企业竞争对于工的高标准要求，提高学员的自我进展意识，让学员把握必要的工作技能、协作意识，最终实现企业高绩效，在每一块实操演练中，葛教师都会依据每组学员的实操练习状况进展具体点评。

80余人积极参加小组争论，大家从最初的不熟识到最终的熟识，严密且相互协作完成各自小组的任务。葛教师给得分最多的小组成员赠送一本他细心选择的关于人力资源治理的书籍，鼓舞大家多多学习。通过此次培训，让我理解了人力资源治理与治理体系的关系，更加明白了只有将组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析这些前期预备工作做好了，绩效治理工作才能有所依据、才会顺当开展，才不会纸上谈兵。

人力资源课程学习心得体会12

怀着感动而兴奋的心情，承受了第一次为期一天的人力资源的培训，感觉前所未有的精力充足和激情四射，同时是前所未有的集中精力。或许这才是真正地学习，当求知的欲望真正的发自内心的时候，所激发的潜力和精力是巨大的，让自己都瞠目······说起人力资源，真正的结缘是《职来职往》，当看到各位教师妙语连珠的分析者每一位面试者的时候，他们身上所散发出来的魅力就深深吸引了我，我想象着那就是自己，想象着自己同他们一样，用才智和素养去感染人，吸引人，治理人。也就是从那时起，我开头觉得，或许我可以向他们一样去做那样一份工作。

今日的讲师是一位四十岁左右的高级人力资源总监杨教师，典型的职场女性，虽未施粉黛，但利落的短发，简洁的套装，职业的笑容，犀利的而严厉的目光，自看第一眼就已被她的吸引。或许这就是所谓的气场，一种经过时间和实践打磨出的从内而外散发出的气质，这样的气质，让我憧憬，让我着迷~~~

她的授课趣味十足，标志性的手势，幽默的语言，切合的自身案例以及敢于自嘲士气和蔼于表扬的风格都让不管听者还是讲者都沉醉其中。影响最深的就是杨教师话，每一句话看似寻常的话被她不经意的吐出，很简单被忽视，但回头一想，这样富有哲理的话，其实一个如我们这般的毛头丫头能说出的，没有时间的打磨，没有艰难的锤炼的，没有岁月的沉淀，又怎能将如此肤浅的说得如此轻松和淡然。

杨教师告知我们，现代企业治理说究竟就是人力资源治理，一个企业最大的财宝就是人才，最大的资源就是人力资源，因此作为人力资源治理人员，我们是如此的重要，应当为我们明智的选择而鼓掌。我们要做一个员工喜爱，老板信任，企业需要的拥有搞综合素养和情商的人力资源治理人员，只有这样，你才会有价值。一那么，从现在开头，打造你的人力资源治理师的气质，态度，形象吧。作为人力资源治理师，就是要去感召人，要去影响人，要去说服人，因此你必需拥有令人信服的学问和才智，拥有让人鄙视的工作技能和超高的情商。首先要学会治理自己的心情，调整自己的心态，记住先整理心情在处理事情，只有心态好，心情好，才能工作好。

杨教师告知我们，每一次胜利都建立在失败的根底上，每一成熟都建立在悲伤的根底之上。不管你拥有多少学问，拥有多高的文凭，把书本背的多么熟稔，没有经过实践的历练，一切都是零，所以一有时间就要找时机打磨自己，没时机也要制造时机，只有这样才能将那些所谓学问真正变成自己的财宝，自己赖以生存和值得傲慢地资本。

杨教师告知我们，一个员工真正的价值在于他能给企业带来什么，能为企业做什么，而非他来自哪里。一个真正让老板的喜爱的员工事宜老板的目标为目标，并能帮助他超越目标完成目标的人，只有这样才会让老板信任和依靠，才会有你的地位和价值。在员工眼里，老板永久没有错，要想在企业中有好的进展，首先要学会的是虚心，老板叮嘱的任务，就高质量的去完成，没有条件制造条件去完成。一个恃才傲物的员工迟早会被扫地，由于当老板觉得他管不了你，用不了你的时候，他就会扔了你。再者，在一个团队中，人际关系平台的建立是如此的重要，要努力让四周的人喜爱你，从小事做起，公平而敬重的对待每一个人，用阳光和乐观的心态去暖和四周的人，只有这样，这片土地才会接纳你，你才会有落地生根，枝繁叶茂的时机。

杨教师说，任何职业都有其管线和黑暗的一面。我们要有士气去转变可以转变的事情，有胸怀去接纳不行转变的事情，并有才智去辨别二者的不同。不能由于其黑暗就绝望，要知道社会就是这样吗，许多事情不行避开，职场和社会的黑暗和阴险远比你能想得更可怕，唯一能做的就是心怀美妙，英勇地去面对，信任一切都会过去，只要你有足够的士气和才智以及毅力，暴风雨之后的美妙是对你最好的馈赠。

杨教师说，每一天，都要做的三件事是学习、转变和进步。这一秒的你和下一秒的你是不同的，今日的你和昨天是不同的，每一天都要问问自己，今日你学到了什么，你转变了吗，你进步了吗。每天进步一点点，你的转变会是惊人的，其影响更会是不行估量的。

杨教师说，一个人只有真正强大，才会真正独立，才会有资格享受那些所谓坦荡、沉着、淡定之类美妙的词汇。不要让自己错过变强大的时机，不要让你的生活布满悲伤和无奈，要真正自己把握自己的生活，做一个真正拥有自由之人格，独立之精神的强大的人。

杨教师说，每一个人都很重要，每一个人都可以离开掉。别看清自己更别太看重自己，脚踏实地，努力，很重要。

杨教师说的，有一天我会骄傲的告知您，我做到了~

人力资源课程学习心得体会13

1、学习本专业的体会

我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、将来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资源治理专业就是学习如何管人，将来也从事管人工作的专业，觉得好玩，然后就填报了这个专业，最终也如愿以偿。幸运的是，通过四年的学习发觉自己不仅喜爱这个专业，自己的共性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些圆满和缺失，假如有人提示过我的话，现在的我应当能够学得更好。下面我会结合从教师、朋友及网络上了解的信息，与大家共享我的体会和反思。其中有许多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和进展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。

人力资源治理专业除了为学生供应丰富的学习内容，体验治理的乐趣之外，还为学生供应了熟悉企业、学习企业治理学问与运作的时机。有些院校的人力资源治理专业还为学生供应出国交换、开拓国际化治理视野的时机。人力资源治理专业与治理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的学问面较广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应当追求学问的广度，同时能做到对学问的敏捷应用，这对于进一步的深造以及将来的工作都是很有帮忙的。通过对该专业的学习，我对企业治理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发觉了自己今后的工作方向与讨论兴趣。

通过平常的实践活动，我学会了如何将书本上的治理学问与实践结合起来，表达在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素养有了很大的提高。比方英语水平、办公软件的操作力量、演讲水平、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的根底。

2、课程学习感受

人力资源治理专业作为治理学院主要专业之一，既表达了学院“治理”二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性表达在对根底课程的要求上，包括根本的治理思想与治理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的根本学问，如治理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计根底等课程。而该专业的独特性又表达在对组织人力资源治理工作的详细应用上，如绩效治理、薪酬福利治理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源治理与开发等。人力资源治理学科的综合性和系统性较强，通过对根底课程和专业课程的学习，有助于培育我们的治理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作治理等有肯定的了解。

通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业治理的学问框架和系统思维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论根底，同时也为今后从事人事治理工作奠定全面综合的学问储藏。

治理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差异，表达为：

在课程设计上，除了设计一些有用性强的课程如治理会计、财务治理、国际金融、国际结算，使学生能把握根本的治理技能与工具，更多的是对案例的研讨以及详细事例的分析，让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本学问发表自己的想法，体验治理的乐趣。

在授课内容形式上，有别于高中时代教师课堂主讲，学生较少参加的形式，也不存在固定课室、固定教学的概念。详细表达在通过案例研讨、课堂争论、小组争论、课堂展现等丰富多彩的形式让学生参加到课程学习中，形成教师与学生互动互助的形式，使学生能将理论与实践结合起来，从而更好地把握治理的精华。

3、大学四年的学习生活

我们专业人才培育的目标是培育具备治理、经济、法律及人力资源治理等方面的学问和力量，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源治理以及教学、科研方面工作的工商治理学科高级特地人才。为此我们所学习的课程涉及治理学、经济学、会计学、财务治理、市场营销、法律、人力资源治理等，通过这些课程培育“一专多能”的人才。就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于根底，大二、大三偏向于专业和实践，大四主要是找工作。

大一主要学习的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治等）和局部专业根底课程（如治理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等），这些专业根底课程虽然不是人力资源治理专业内容，但是对于培育我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了能够在将来更好运用人力资源治理的学问效劳企业。我所在学院的气氛较为活泼，学生大都会参与几个社团，我也建议大家参加一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学习中发觉，许多社团治理的东西和人力资源治理联系很大，包括培训、社团文化建立、沟通、学问治理和绩效治理等等。大二的学习和大一类似，连续学习公共课程，同时学习专业根底课程（如宏观经济学、财务治理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作治理等），开头涉及人力资源治理核心课程——人力资源治理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家在社团中担当要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参加学术竞赛的气氛较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参加一些学术竞赛。

大三主要是学习人力资源直接相关的课程了，包括人员素养测评、薪酬福利治理、绩效治理、员工培训与进展、国际人力资源治理等。专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进展提问。我院在这一年也会供应较多短期国外沟通工程，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，不用学费，局部学校连生活费都包了，个人认为是特别难得的学习时机。大三的暑期主要用于实习，实习单位大多是企业、少数政府部门。

大四正常状况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。

4、本专业的力量素养要求

首先要声明的是，适不适合不是肯定的，这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素养要求，但只要你清晰这个专业学什么、将来做什么并有超乎常人的兴趣和努力，信任你也可以学好这个专业。

对人感兴趣，个人认为这是一个很根底的要求。本质上人力资源讨论的是人，假如对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR（人力资源治理者）的。

外向的人优于内向。人力资源的工作是需要常常与人沟通和沟通的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从事聘请、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向的人做事稳重，更适合薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范围更窄一些。

感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作，需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工，满意员工的情感需要，以到达求才、留才和鼓励人才的效果。

精明优于直率。企业内全部的部门都需要和人力资源部发生联系，因此人力资源部被认为是公司的桥梁，HR要和公司全部人打交道。遇到问题、冲突和冲突的时候有时需要HR去协调，去“打圆场”，因此过于直率的人不能很好地处理这些简单关系，反而有可能激化冲突。

人力资源课程学习心得体会14

作为人力资源治理，首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效治理和员工治理这六大模块组成。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和规划的组合，简洁的打个比方：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源治理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和规划，以保证企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进展收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。

2、聘请与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开头人员的聘请任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令聘请工作失去意义。聘请适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析—预算制定—聘请方案的制定—聘请实施—后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去查找公司所需要的这些人，目标和规划明确之后，聘请工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应当在聘请需求分析之时予以考虑，这样依据岗位“量身定做”一个标准，再依据这个标准聘请企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而