组织公民行为研究与组织承诺,组织行为学论文

组织公民行为研究与组织承诺,组织行为学论文本篇论文目录导航：【题目】【绪论】【1.1】【1.21.3】组织公民行为研究与组织承诺【第二章】【第三章】【第四章】【第五章】【结论/以下为参考文献】1.2组织公民行为的相关研究1.2.1组织公民行为的概念提出1938年，Barnard提出了这样一种观点，他以为一个组织当中不仅包括正式的组织构造，还需要每一个员工投入华而不实，这种投入华而不实的合作意愿同样也属于组织系统的一部分。这便是最早的组织公民行为〔OrganizationalCitizenshipBehavior,简称OCB)的定义。Katz和Kahn〔1964〕的研究提到，员工在日常工作当中，有三种行为是有利于组织高效运转的，这三种行为包括：一是愿意在组织中工作；二是高效及时地完成其在组织内的任务；三是自觉发挥创造性达成组织既定目的完成组织内角色以外的行为。经过再进一步研究和分析后，Katz和Kahn〔1966〕中的研究指出，将第二种员工的行为定义为员工角色内行为，第三种员工的行为则定义为员工角色外行为。1988年，Organ等人根据前人的研究，对第三种行为进行了全新的诠释，将其定义为组织公民行为，这种行为是职务以外的行为，旨在自发地帮助同事，维护组织。同年Organ正式提出了组织公民行为〔OCB〕这一概念，这个概念强调员工的这种行为是自个自愿的并且不计较报酬的，员工的这种行为并不被纳入薪酬评价体系，却有利于组织维持高效运转。不过对于这个组织公民行为〔OCB〕的定义，有些学者却不认可，主要有两种质疑的声音：第一种声音来自于Morrison在1994年的研究，他提到在日常的工作当中是很难区分员工的角色内行为和角色外形为的，组织公民行为自然也就很难区分。而Williams〔1991〕的研究指出，组织公民行为不仅包含利于个人和利于组织的角色外行为，也应该包含其岗位职责外范围的角色内行为。另一种声音则以为，组织公民行为固然是一种角色外形为，但这种行为可能也会遭到正式制度的奖赏。Fetter等人〔1993〕的研究提出，领导在对员工进行考核评价时，员工的组织公民行为也是领导考察的一个方面，所以假如对员工做出奖励，那么这种组织公民行为便遭到了正式制度的奖赏。1998年，Rush等人的研究中也提到了这个方面，他们以为表现出高程度组织公民行为的员工遭到奖赏和升职的几率会更高层次一些。所以，根据这两种质疑的声音，Organ在1997年的研究中又对组织公民行为的定义进行了修改，新概念强调，组织公民行为〔OCB〕是组织成员自愿表现出来然而并不属于正式劳动合同当中规定的工作职责的，但能够有利于高效完成组织任务绩效，维护组织健康发展，时刻保持组织创新的行为。1.2.2组织公民行为的分类对组织公民行为的研究一直是学术界的重点和热门，所以构成了多种多样的维度划分方式，现将几种具有代表性的维度划分方式总结如下。〔1〕组织公民行为的二维模型Smith〔1983〕首先对组织公民行为的维度进行了划分，分别是利他行为和一般性服从行为，共计2个维度。利他行为是指帮助同事；一般性服从行为是指遵从怎样做一个好员工。Williams〔1991〕也将组织公民行为划分为两个维度，包含指向个体的组织公民行为〔OCB-Individual〕和指向组织的组织公民行为〔OCB-Organization〕。〔2〕组织公民行为的三维模型VanDyne〔1994〕将组织公民行为划分为三个维度，它们是组织服从、组织忠实和组织介入。组织服从是指严格遵守组织制定的各项准则，根据准则完成组织的既定任务；组织忠实是指对组织忠实，把组织的利益放在第一并且对外宣扬组织的优点和长处；组织介入指的是积极介入组织的各项活动，为组织今后的发展献计献策。〔3〕组织公民行为的四维模型Greham〔1988〕将组织公民行为划分为四个维度，它们分别是人际互助、个人进取、个人勤勉和忠实与支持。人际互助指的是在工作中主动帮助同事；个人进取指的是不断听取同事和领导的意见以及建议，不断提高自个的工作绩效；个人勤勉是指在工作内外都要勤奋，不断地努力以及为组织做出奉献；忠实与支持指的是对组织忠实并且支持组织的决策，维护组织的利益等。〔4〕组织公民行为的五维模型Organ〔1988〕将组织公民行为划分为了五个维度，它们分别是：利他行为、文明礼貌、运发动精神、责任意识和公民美德。华而不实利他行为指的是要在工作中主动帮助同事，维持组织高效运转；文明礼貌指的是尊重领导和同事，以礼待之；运发动精神是指在工作中要客服所面临的困难和障碍，坚持完成工作职责内的既定任务；责任意识是指对待工作要态度认真，时刻用责任心严格要求，确保按时按质完成工作任务；公民美德指的是要把自个当成组织大家庭中的一份子，积极介入组织的活动，维护组织的利益不受损害。〔5〕组织公民行为的七维模型2000年，Podsakoff通过对过往文献的总结和梳理，创造性地将组织公民行为定义为一个七维度变量，华而不实包括助人行为、组织遵从、组织忠实、运发动精神、个人主动性、公民道德和自我发展这七个维度。这个模型也遭到了大量西方学者的广泛认可。〔6〕基于中国背景下的组织公民行为分类组织公民行为作为一种员工的角色外形为是受所处地域文化影响的，因而，我们国家学者从我们国家实际出发，也提出了几种模型，华而不实被广泛认可的有：首先，樊景立等在1997年从中国本土文化背景出发，选取台湾员工为样本提出了组织公民行为的五维度量表，五个维度分别是：组织认同、帮助同事、责任意识、人际和和谐保卫组织资源。这华而不实，组织认同、利他主义和敬业精神这三个维度与Organ提出的组织公民行为五维度模型中利他主义、尽责行为和公民道德内容和意义上大体一样，而人际和和谐保卫组织资源是同西方组织公民行为模型的区别所在。其次，张艳秋、凌文辁〔2003〕在这里基础上进行了丰富和创新，将组织公民行为划分为六个维度，分别是：自我发展、表示出意见、积极主动行为、帮助行为、组织忠实和组织介入。最后，樊景立在2004年通过对北京、上海和深圳三地员工的调查和研究，并结合中国的文化背景，提出了一个具有十一维度的组织公民行为，包含维护组织形象、积极主动、介入集体活动、意见表露、帮助同事、自觉学习、介入公益活动、保持工作环境整洁、遵守社会规则、维护和节约组织资源和人际和谐。1.2.3组织公民行为的前因变量研究〔1〕组织公民行为与工作满意感1964年，Vroom的研究发现，工作满意感与工作绩效的相关系数仅为0.14。但这与管理者的管理经历体验却大相径庭，在他们看来，工作满意感越高的员工工作绩效也应该越高。研究结论与管理实践的出入引发了学者们的考虑。Organ〔1977〕提出这样一个观点，测量工作绩效的变量大都与工作任务严密相关，而与工作满意感却关联不大，所以应该延伸工作绩效的范围，除了既定的工作职责外还应该包括Katz和Kahn〔1966〕所提出的自觉发挥创造性完成组织内角色以外的工作也就是本文论及的组织公民行为的概念。随后的大量研究证实，员工的工作满意感与其组织公民行为是高度相关的。Organ〔1988〕的研究将工作满意感划分为认知因素和情感因素两个维度，发现华而不实的认知因素与组织公民行为相关性较大。Berkowietz和Conor则以为，当员工处于一种积极的情绪下时更容易表现出利他行为，而在消极的情绪下时却恰恰相反。工作满意感是一种持续性的积极情绪状态，它影响着组织公民行为中的利他行为，员工的工作满意感越高，越会激发员工积极的情绪状态，进而让员工产生更多的利他行为。〔2〕组织公民行为与组织公平感前文已经提到了工作满意感中的认知因素和组织公民行为有着严密的联络，而工作满意感中的认知因素又与公平感高度相关。所以工作满意感和公平感二者之间谁同组织公民行为相关性更大引发了学术界的讨论，研究表示清楚，公平感能够更好的解释组织公民行为的变异。Scholl〔1987〕的研究指出工作公平感和员工的角色外行为高度相关，1990年Organ的研究以为公平感与组织公民行为呈现出高度的相关性。根据Adams〔1965〕的公平理论，当员工感遭到不公平的待遇时，就会产生一种紧张感，那么他们就会相应的采取某种行动来减少这种紧张感。Organ〔1988〕的研究表示清楚，为了减少紧张感，组织公民行为的增减是员工运用最多的方式，由于它是工作职责以外的自愿的行动，而且这种行动更安全并且在自个的控制范围之内。当员工感遭到不公平对待时，他们就会减少对组织的投入，以此来消除所产生的紧张感，而当员工感遭到公平常，则会多为组织投入，他们将会持续的表现出组织公民行为，作为对组织的补偿。〔3〕组织公民行为与领导风格根据对相关文献的检索和梳理，我们发现不同的领导风格对员工的组织公民行为有着不同的影响。在Podsakff〔2000〕的研究中指出，交易型领导风格与组织公民行为呈现显着地正相关。而在Connelly等〔2018〕的研究中更是明确提到，交易型领导会对员工的角色外行为，包括组织公民行为有着正向的影响。他们的研究表示清楚，交易型领导的目的明确工作中的目的和任务并对员工相应的角色内绩效进行奖赏，这在一定程度上了刺激了员工表现出来更多的积极的角色外形为，比方组织公民行为。吴志明和武欣〔2007〕则在他们的研究中提到心理受权是变革型领导和组织公民行为的一个中介变量。根据储小平等人在2018年的研究，苛责式领导对员工的组织公民行为有着显着地负向影响，苛责式领导风格通过对领导部署交换的负向影响作用于员工的组织公民行为，进而对员工的组织公民行为产生负向影响。有中国学者的研究中指出，家长式领导对员工的组织公民行为有显着地影响，华而不实家长式领导当中的仁慈领导和德行领导维度同组织公民行为是正相关的，而威严领导维度同组织公民行为是负相关的，个人组织匹配在仁慈领导和威严领导维度中起到了调节作用，在德行领导中并不显着。1.2.4组织公民行为的测量本研究关于组织公民行为研究的量表选取的是基于中国文化背景，被国内学者广泛认可和运用的樊景立等人在2000年编制的五维度量表。包括了组织认同、利他主义、敬业精神、人际和和谐保卫组织资源五个维度，华而不实组织认同3个题项；利他主义5个题项；敬业精神5个题项；人际和谐4个题项；保卫组织资源3个题项，共计20个题项。设定非常不同意，有点同意，不好确定，有点同意，非常同意五个维度供调查对象选择。本研究在该量表的基础上，结合研究目的，对其题项进行了略微的调整。1.3组织承诺1.3.1组织承诺的概念提出1960年，Becker正式提出了组织承诺这一概念，他以为组织承诺是员工在工作中向投入时间、精神等有价值的东西并维持这种一贯性投入的心理状态。随着员工自个的投入不断增加不得不继续为组织服务组织，留在组织当中。Sheldon〔1971〕进一步将Becker的理论展开，他以为组织中的员工会对组织投资和投入，当这种投资和投入到达一定程度的时候，员工会越来越认同组织，所以不得不对组织有所承诺。Buchanan〔1974〕则对组织承诺做出了重新的定义，他以为员工留在组织当中并且愿意为组织工作服务不是由于本身的投入不断增加的潜移默化之举，而是员工对组织的文化、目的和准则高度认同，实则是一种对组织情感上的依靠和承诺。1982年，Wiener又提出了新的定义，他以为组织承诺是其实就是一种规范了的承诺，即员工个人在工作经过中不断地被输入一种行为规范，这种行为规范包括对道德的认识等等。国内外学者对组织承诺的研究当前较为成熟，对组织承诺也是各持己见，大体有两种看法：一种称之为态度讲,另一种称之为行为讲。态度讲主要研究的是员工的态度，即员工对组织各方面，如组织文化、组织目的是怎样产生认同感的，员工为什么愿意为组织服务、工作并为组织的利益而共同努力以及员工留在组织的原因等方面。行为讲则主要研究的是员工行为，即员工留在组织当中，为组织工作、服务、创造价值等等方面的行为和组织承诺方面的关系。大多数学者对态度讲都较为认可，把组织承诺看做员工对待组织的一种态度。本研究采取的是态度讲对组织承诺的定义，以为组织承诺是员工对组织的一种态度上的承诺。1.3.2组织承诺的分类〔1〕组织承诺的单维度模型Becker〔1960〕将组织承诺定义为工具性承诺，以为组织承诺是一个只要单方面投入的单维度变量。Porter,SteersMowday等人在1974年的研究中通过实证分析证明，组织承诺是员工对组织的一种情感上的依靠，这种情感依靠使得员工愿意留在组织当中继续为组织工作，而不仅仅仅是害怕失去现有的报酬和待遇。Winneer在其1982年的研究中指出，组织承诺是员工在工作和学习经过中被例如社会基本行为规范或者组织规章制度内化了所构成的承诺。由此可见，情感承诺和规范承诺的雏形已经构成，不过对组织承诺的研究仍然是个单维度模型。〔2〕组织承诺的双维度模型，在1981年，AnglePerry根据前人的研究将组织承诺划分为价值承诺、留任承诺这两个维度。价值承诺包含了员工对组织所投入的价值和组织对员工所付出的价值两个方面；留任维度则是指员工愿意留在组织当中继续为组织工作的的意向和承诺。〔3〕组织承诺的三维度模型MeyerAllen〔1990〕通过对以往文献的研究和分析，提出了组织承诺的三因素模型，在他们看来，应当有至少三种形式的组织承诺，所以他们把组织承诺又划分为情感承诺、持续承诺、规范承诺这样的三个维度。华而不实，情感承诺指的是员工对组织在情感上的投入，表现为与组织有感情并且忠于自个的组织等；继续承诺指的是员工为了不损失自个在组织的单方面有价值投入而继续留在组织中的承诺；规范承诺指的是员工由于长期在组织内构成的内化了的规范性承诺。〔4〕组织承诺的四维度模型在Garey等人〔2001〕年的研究中，他们将组织承诺划分为四个维度，分别是情感承诺、持续承诺、成本承诺和选择承诺。华而不实，成本承诺指的是员工在组织工作经过中对组织的投入而构成的成本很高，这种高成本使得员工对组织有所承诺；选择承诺则是指员工有想法离开如今的组织，然而却没有更好的替代者而对如今的组织所构成的一种承诺。2002年，Swailes再一次对组织承诺的相关文献进行了整理和研究，把组织承诺划分为一个包含情感承诺、持续承诺、规范承诺、行为承诺的四维度变量。〔5〕组织承诺的五维度模型关于我们国家对组织承诺的研究，能够追溯到上世纪80年代。现前阶段最具有代表性，并被广泛认可和运用的是凌文辁、张治灿在2000年根据中国文化背景结合西方相关理论所研发的组织承诺五因素模型，五个维度分别是：情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和时机承诺。他们通过对我们国家企业员工组织承诺的调查得出，情感承诺、持续承诺、规范承诺都能够从中西方员工的身上表现出来，西方量表的持续承诺能够由经济承诺和时机承诺来具体表现出，但是理想承诺在西方模型中还没有牵涉。1.3.3组织承诺的前因变量研究对于组织承诺前因变量的研究，本文拟从组织承诺的三个维度情感承诺、继续承诺和规范承诺展开，逐一讨论他们的影响因素。〔1〕首先从情感承诺的角度出发。Nowday〔1982〕则以为，员工本身对组织和工作的责任感、员工的工资报酬、员工在组织中的位置以及员工能否能获得升职时机也是影响员工情感承诺的重要因素，并且员工在组织中工作时间的长短和员工的年龄对员工的情感承诺影响很大。Sand〔1989〕的研究指出，当员工的工作遭到肯定，那么员工就会感遭到组织对自个工作的支持，进而会产生对组织的情感承诺。并且MeyerAllen在1990年的研究也指出了员工的情感承诺会遭到员工最初几个月在组织中工作感受的影响。Williams在其1991年的研究中指出了影响员工情感承诺的四项因素，第一是工作因素，包括工作的难易程度和工作能否具有挑战性等方面；第二是员工本身素质，包括了员工的兴趣喜好、教育背景以及工作年限等等；第三是组织因素，包括员工能否认同组织的企业文化等等；第四则是同事因素，包括能否感遭到了同事的关心，同事之间能否能够精诚合作等等。〔2〕其次从继续承诺的角度出发。MeyerAllen〔1990〕的研究指出员工的继续承诺会遭到本身教育背景、对组织投入的多少、更换工作的可能性和现前阶段工资报酬以及升职时机等等方面的影响。他们从员工对组织投入的多少和离开组织失去的多少两方面出发来探寻员工对组织继续承诺的影响。华而不实，员工对组织的投入多少、离开组织后能否能够找到等同于如今待遇报酬的新工作和员工对组织的奉献程度是影响员工对组织继续承诺的三个主要因素。〔3〕最后从规范承诺角度出发。由于规范承诺的提出比情感承诺和继续承诺都稍晚一些，所以研究规范承诺的文献相对较少。当前来看，根据MeyerAllen在1991年的研究中指出，员工的规范承诺会遭到员工本身的社会经历体验和教育背景的影响。我们国家学者凌文辁、张治灿和方俐洛〔2001〕的研究证实了员工社会公平交换水平的高低也是影响员工规范承诺的因素之一。根据对文献的梳理和分析，组织承诺的前因变量大体能够分为三个类型：〔1〕组织承诺和个人因素个人因素包括一个人的性别、年龄、教育背景和工作经历等等各个方面。Nowday以为，一个人的受教育程度越高，则对组织的组织承诺就越少。MeyerAllen则以为，一个人的年龄和其对组织的组织承诺是呈现正相关的。其实，个人因素的方方面面都会对个人对组织的组织承诺造成或多或少的影响，固然量化起来较为困难，但影响是确实存在的。〔2〕组织承诺和组织因素组织因素包括了组织的文化、组织的公平性以及组织的支持等等方面。Lynn等人的研究以为，一个员工感悟的组织支持越强，那么其对组织的组织承诺就越高。MasaoTao则以为，一个组织的管理气氛也会对组织承诺造成显着影响。〔3〕组织承诺和工作因素工作因素包括了员工从事的工作能否具有挑战性、能否困难、能否具有较大的压力等等方面。根据MeyerAllen的研究，一个员工对工作能否满意、工作能否具有创造性等都会对其情感承诺造成影响。Pedsakof的研究则以为，工作复杂性、角色定位能否清楚明晰也会对情感承诺造成影响。1.3.4组织承诺的结果变量研究〔1〕组织承诺和员工工作绩效关于对组织承诺和工作绩效的研究，不同学者观点不同，甚至千差万别。Dubin〔1975〕的研究指出，员工对组织的组织承诺和其工作绩效是正相关的，也就是讲员工对组织的组织承诺越高，工作绩效也越高，反之亦然。然而在1977年Steers的研究中却指出，员工的组织承诺和员工的工作绩效之间并没有特别明确的关系，研究显示员工的组织承诺和员工能否愿意留在组织中是高度相关的