如何培养和提高员工的忠诚度

如何培养和提高员工的忠诚度“现在的员工忠诚度越来越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人〞、“现在的企业员工，荣华富贵易，同甘共苦难〞······。以上类似埋怨，我们也许并不生疏，集中的表达就是企业的员工忠诚度低，企业治理者为此苦恼，不知道原因何在，又该如何应对。诚然，企业保持一定的员工流动率能够为企业带来一定生机，但如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比拟稳定的员工队伍，企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的危险。余先生所在的广告公司也面临同样的困境。那么，员工忠诚度低的原因究竟是什么呢？到底是什么扼杀了员工的忠诚呢？专家诊断：其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。归纳起来，影响企业员工忠诚度的因素大致有如下几个主要方面。第一，社会环境的变化，导致思想观念的改变。随着改革开放和社会的开展，一个员工一辈子只在一个单位工作已经不太可能，人们的思想观念发生了很大的变化。主要表现为：一是由以单位或企业利益为工作着眼点，转向以个人利益、个人开展为目标；二是不再以“从一而终〞为就业美德，转为善于在就业中求开展；三是一局部人对企业的期望值未能得到满足，心里不平衡就抬腿走人等。第二，企业经营治理不善。一是企业的经营治理思想存在偏差。现代人力资源开发和治理的理论告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的治理者〞。如果员工得不到应有的信任和尊重，心理上就会产生较大的反差和失落感。好的企业领导往往十分重视加强企业的凝聚力、向心力，将员工和企业紧密联结在一起，让员工与企业同唤吸共患难。二是企业领导者的领导能力有限。企业领导者的人格魅力也可以起到凝聚人心的作用。试想，一个能力无能、朝令夕改、不务正业，甚至生活作风存在问题的领导者，肯定不能聚拢人心。三是企业内部缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的开展空间，局部企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，让员工感到不能真正施展自己的才华，必然导致员工忠诚度降低。第三，薪酬设计不合理，未彰显公平，缺乏有效的鼓励机制。企业总想用最少的本钱雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。而且，现代社会，金钱的功能开始泛化，它不仅给人带来物质性需要的满足，而且还表达出人的价值、满足人的尊重的需要。员工大多数追求一种成就感，这主要表现为有较高的薪水、拥有个人财富和个人成长等等。如果员工为企业的开展壮大做出了奉献而没有得到相应的酬劳与重用，就会使士气低下，导致忠诚度的下降，更有甚者“另攀高枝〞。根据调查，薪酬不合理在员工离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计缺乏公平性，不能有效地鼓励员工，必然导致局部员工的怠工，开展到最后势必是员工的流失。第四，员工在企业内缺乏平安感。企业关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些根本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速开展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积存，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。同时，企业能否保持企业的经营稳定性和可持续开展，也是非常重要的。一个整日处于业务调整、人员更迭和裁员的企业，不要寄希望于员工能够有多少的忠诚度，因为他们看不到方向，始终处于被动调整状态，而他们内心深处那么期望稳定，当这种需求一直无法满足的时候，就只好另谋他就。第五，市场的人才竞争。随着经济的全球化和一体化，企业对人才的需求量不断增大，因此人才成为各企业争夺的市场对象。而且，目前我国东西部地区经济开展水平存在较大的差距，沿海地区经济较兴旺而内地的开展相对较落后。在经济兴旺地区，企业为员工提供的高薪职位多、工作生活环境好。而内地很多企业由于治理不善、效益不好等原因，使员工缺少施展才华的空间，这就造成了“孔雀东南飞〞现象的出现。第六，缺乏畅通有效的沟通。企业和员工之间没有建立一个顺畅的信息交流平台，员工的思想得不到重视，员工的不良情绪得不到有效排解。同时，员工感受不到企业清晰的开展战略，也没有为员工制定个人培训及开展规划，也不知道每天自己为企业创造了多少利润，必然导致对企业缺乏根本的信任感、归属感和成就感。专家处方：笔者认为作为企业的领导者和人力资源治理部门,对员工流动要持有一种正确的态度,其实员工流动是一种正常现象,关键是员工的流动要可控，把握一个度。企业培养和提高员工忠诚度各有招法，从有形的手段到无形的手段样样齐全。余先生作为公司的人力资源总监，只要因势利导，就可以转危为机，强化和提升员工的忠诚度可以摘取以下主要措施。一、确立“以人为本〞的价值观。企业必须树立“以人为本〞和“人高于一切〞的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业效劳。二、把好招聘关，从源头有鉴别、有选择地招聘员工。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意人才的态度、个性和行为要与组织相适配。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，通过结构化面试、关键事例评判、心理测量、背景调查等方式，将跳槽倾向大、文化认同低的应聘人员拒之门外。不过在面试过程中，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种浅薄的感性认识。因此，向应聘者提供客观、真实和全面的职位信息，给其一个摸索、选择的过程，使其做出合理的预期和决策，以防止当员工发现真相后要么降低绩效要么辞职的后果。三、知人善任、唯才是举，为员工提供充分展示自己才华的舞台。业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，这样更能激发企业的活力和创造力，在企业内起到一种“鳗鱼效应〞，让员工把工作当成事业来做。同时，企业应该针对不同的人才摘用不同的鼓励方法，以满足不同价值观员工的需求。例如为了留住专业技术人才，可以在技术部门建立正规的技术升迁途径，成认他们并给予他们相当于一般治理者的酬劳。第三是提供一份具有挑战性的工作，员工通过积极努力，可以完成的目标任务，这也是对员工的一种鼓励，激发员工的工作激情，让他感到自身价值的表达。如果工作任务很容易完成，会被看成没有挑战性，对员工的稳定性也没有好处。四、建立合理的，鼓励有力的薪酬体系。薪酬福利一直是企业用于鼓励员工有效杠杆。作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度。鼓励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会稳固和保持原来的行为；反之，行为的结果受到否认，行为的主体就会修正或舍弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评判，可以对员工的稳定起到十分重要的作用。要想真正留住企业人才，必须制定公平合理的薪酬制度。以薪酬鼓励人才，一是可以摘取物质方面的薪酬鼓励，包括直接薪酬和非直接薪酬〔福利〕。其中直接薪酬包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬主要指根本工资和绩效工资。长期薪酬是指长期鼓励方案，如员工持股方案、收益分享方案、利益分享方案股票增值权方案等。我国现在广泛推行的年薪制、MBO、员工持股方案、股票期权等都表达了这一思想。对于非直接薪酬企业也不能无视，这往往代表了企业对员工就业平安的保证和对员工的责任，为员工提供教育培训、选择性福利等保障，是保证员工安心工作的根本条件。其次可以摘取精神方面的薪酬鼓励，主要表现在提供舒适的工作环境、褒奖与夸奖等。五、实行全方位开放式沟通。全方位开放式沟通对于企业提高员工忠诚度具有重要的意义。使得所有员工之间都能进行相互的不受限制的信息沟通与联系,这将给员工提供一种释放情感的情绪表达机制,并满足员工的社交需要。摘取这种全通道式沟通的企业,集中化程度较低,成员地位的差异感不明显,有利于提高员工的士气和培养合作精神,并利于互相学习,取长补短。有利于集思广益,提高沟通的准确性,对于组织知识员工解决复杂问题有明显促进作用。让员工感到被尊重、重视和信任，激发其积极性和责任感。六、提供相应的平安就业环境。一是企业为员工提供一种宽松的工作环境，让员工能得到企业的充分信任。二是完善福利制度，关心员工的健康和开展，注意对员工进行相关的职业教育和培训，实施亲情化治理，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种平安感。帮助知识员工自我开展。三是失当的裁员或调整，会增加在职者的心理压力，因为企业的任何举动都会起到杀鸡给猴看的客观效果，使在职者产生兔死狐悲的联想。虽然裁员有时候难免，企业可通过减少薪金而不是解雇员工来渡过难关，或者限制加班等方法来防止解雇员工。有研究说明，在美国，在实施过裁员的公司中，有75%的公司最终地得到了更差的结果。所以，不要轻易解雇员工，要尽量保护员工的就业平安。七、依法建立标准的劳动合同治理制度。企业依据《劳动法》制订完善的劳动合同治理方法，对于企业的核心人才可提供高于一般员工的特殊待遇，同时，可摘取一些不得以而为之的保全人才措施，按照法律规定，对效劳期、保守商业秘密、竞业禁止以及违约金等事项进行相应的约定，签订补充效劳协议，提高离职者的违约本钱，通过有效的约束，提高员工的忠诚度。八、真诚挽留离职者。笔者就曾有过一次成功挽留离职者的经历。其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真