人力资源管理计划与招聘

人力资源管理计划与招聘第1页/共29页基本程序包括：制定招聘计划确定招聘策略发布招聘信息进行招聘测试和筛选做出招聘评估录用第2页/共29页一、招聘的含义1、定义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职责空缺的过程。2、相关要点:

（1）招聘活动的目的是为了把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。（2）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。第3页/共29页3、基本目标：良好的招聘活动必须达到6R的目标：

---恰当的时间(righttime)---恰当的来源(rightresource)---恰当的成本(rightcost)---恰当的人选(rightpeople)：数量和质量要求。

---恰当的范围(rightarea)---恰当的信息(rightinformation)：信息传递真实、准确第4页/共29页4、招聘工作的意义（1）招聘工作是优秀的人力资源输入的起点。(2)招聘工作影响着人力资源管理的费用。(3)招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。《经济半小时》：某保险公司的招聘陷阱

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三、影响招聘活动的因素(一)外部影响因素

1．国家的法律法规：规定招聘活动的外部边界。

2．外部劳动力市场：供给与需求的动态关系。

3．竞争对手。

第6页/共29页(二)内部影响因素

1．企业自身的形象。

2．企业的招聘预算。

3．企业的政策。第7页/共29页

四、招聘工作的程序

产生职位空缺人事部门组织实施人员招聘工作组织内部调整发布招聘信息上岗任用试用期满进行任职考核试用期观察人事部门会同用人部门组织面试录用人员岗前培训内部选聘

外部选聘

第8页/共29页(一)确定职位空缺

(二)选择招聘渠道

第9页/共29页招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率第10页/共29页相关链接：猎头公司1、“猎头”来源2、我国现状3、谁在找猎头4、服务费用5、作用第11页/共29页(三)制定招聘计划：1．招聘的规模。图招聘录用的金字塔模型第12页/共29页2、招聘的时间。（1）采用方法：时间流失数据法。例：6个月内招聘30名销售人员的时间计算法。情景面试：迅速判断应聘者的思维理念第13页/共29页第二节人力资源招聘的选拔录用一、选拔录用系统的标准

1．选拔录用的程序应该标准化。2．选拔录用的程序以有效的顺序排列。

3．能提供明确的决策点。

4．防止了解应聘者背景情况时，出现意外的重复。

5、能突出应聘者背景情况重要的方面。第14页/共29页

二、选拔录用的程序

第15页/共29页1、选拔测试的定义：运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。2、代表性的测试方法：（1）知识测试（2）能力测试。A、一般能力测试B、特殊能力测试美国西点军校的考试第16页/共29页（3）性格和兴趣测试。A、自陈式测试B、投射式测试合作精神的测试：“小溪任务”游戏---兴趣测试：职业兴趣测试。第17页/共29页（4）工作样本测试。（5）评价中心测试。---情景模拟。

可口可乐公司招聘的题目北京市公开选拔高级管理人员公共科目笔试题第18页/共29页3、测试中注意的问题：(1)测试的条件标准：公文处理测试知识测试（2）面试提问的方式：一是开放式提问二是封闭式提问（3）面试者的态度举止案例：宝洁的招聘流程及面试题第19页/共29页二、选拔的信度和效度(一)信度和效度的含义1、信度定义：测试方法不受随机误差干扰的程度，即测试方法得到的结果的稳定性和一致性程度。2、效度定义：测试方法所能测量出的测试内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。好的测试方法必须同时具备高的信度和效度。第20页/共29页(二)信度检测的方法

1、再测检验法。

2、平行检验法。

3、半分检验法。

第21页/共29页(三)效度检测的方法

1、预测检验法。

2、同步检验法。

3、内容检验法。第22页/共29页附案例：解析“微软”面试

---微软亚洲研究院亚太高校及商务总经理陈宏刚博士：“如果高校能根据企业和市场的需求不断调整、改进人才培养模式，就可以缩短学生进入企业后的磨合期。”他们一直在跟踪中国的ＩＴ人才培养，希望能从企业的角度给高校提一些建议，以便培养出更国际化、更符合市场需求的人才。

第23页/共29页一、微软自述的人才观：

1、良好的品质最被看重2、解决问题的能力3、快速学习的能力此外，团队精神、责任心及他的工作热情、创新精神和独立工作能力也被看重。从微软的面试设计来看，该公司最考核的是IQ或聪明程度。第24页/共29页二、微软眼中的中国学生

1、优点：有雄心壮志，面对困难时比较坚毅，理论基础、尤其是数学功底扎实，编程能力强，吃苦耐劳、讲纪律、讲服从等。

2、缺点：

创新精神不足，做事缺乏主动，独立从事研究的能力弱，对很多事没有主见，而且有想法不直接说，对新知识了解不够，不善于与人交流，缺乏合作精神。第25页/共29页三、中国学生还要补哪些课

陈宏刚博士建议：1、学校应该缩短教课时间，减少课时但教学的内容不减，把三分之一到二分之一的内容转为作业或练习，给学生更多时间去思考和自学。教师把节余的时间用于解惑和指点学生，而不是滔滔不绝地灌输。

2、高校的课程设置需跟上市场的形势，目前软件企业最缺项目管理、软件开发、软件测试、市场营销、软件维护等方面的人才。

3、高校应该增加交流技巧方面的课程，训练学生的语言表达能力、沟通能力、谈判能力，最好让“交流专家”来讲案例。他建议增加用户心理学、交流技巧、美学欣赏、文学欣赏等基础课程。

4、企业喜欢有实践经验的人才。陈宏刚说，学校应该多给学生提供实习的机会。可以去一些正规的大公司实习，也可以学校自己建立公司或实习基地让学生多有一些实际操作的机会。

第26页/共29页[本章小结]1、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职责空缺的过程，它的实质就是寻找潜在的合格人员对本企业的相关职