初中教师需要现状与教师激励的调查研究报告-

-.z.初中教师需要现状与教师鼓励的调查研究引言为迎接21世纪的挑战，教育必须改革。改革能否成功，在实践层面上最终取决于是否有新型的教师队伍，这几乎已成为世界性通识。[1]在教育改革日益深化的今天，作为教育体系重中之重的义务教育正越来越受到社会关注。但是,从事义务教育工作的一线教师，尤其是经济欠兴旺地区的基层教师，在重新审视教师职业责任、职业地位时，却不得不面临这样一种为难现实：他们担负的社会责任很重，而他们的社会地位却很低；他们的劳动付出很多，而他们的经济收入却很少。在他们为满足社会需要而不懈努力的同时，社会对他们的理解太少，他们承受生存与生活的压力太大。随社会的改革开放，生产力逐步提高，社会经济生活日益繁荣，文化生活日益丰富，各种生存与生活的观念呈现出相融与冲突。教师尽管还是清贫一族，但他们的物质生活与精神生活已发生了很大的变化，教师的生活需要、工作需要、开展需要都表现出一些新的特点。这些方面都对传统教师管理模式与教师鼓励模式产生了较大冲击。研究新形势下教师的心理需要倾向，并以此为依据,对现行的教师鼓励模式、管理模式进展调节，使之更为有效地符合教育改革目的，提高教师管理的效益，这是本研究的目的所在。从已了解的文献资料来看，近年来国内对教师需要与鼓励已有不少研究，从总体上看，这些研究有以下几个特点：〔1〕实证研究的少，理论探究的多;〔2〕对研究对象的地区差异性研究不够深入，研究结果往往以偏概全;〔3〕初中教师需要与鼓励的研究几乎是空白。可以说,现有研究成果至少存在两个问题，一是研究对象的不确定性导致研究成果的不准确；二是理论研究成果在实践指导上的可操作性不强。本研究的总体思路是：以需要、动机、鼓励的有关理论为指导，运用问卷法调查安徽省局部城市、县城镇和农村的初中教师，统计分析不同教师类型的教师工作需要与工作动机的差异，通过实证调查所得的结果，对照现行教师鼓励中存在的教师鼓励观念、行为上的问题，探讨切合目前初中教师实际工作需要的教师鼓励策略。一、理论依据、研究方法及国内外相关研究成果〔一〕鼓励、需要与鼓励因素等有关理论综述本研究的起点是教师的鼓励问题。在现实工作中，教师鼓励有过许多成功的典范，也有过许多失败的教训，有的教师鼓励措施既有利于教师的个人开展，又有利于学校的开展，而有的教师鼓励措施不仅没有到达教师个人的目的也没有给学校开展增加任何动力与效益。教师鼓励问题有其较为复杂的心理背景和实践操作要求。本课题从鼓励与需要、动机的关系着眼，以需要、动机的有关原理作为研究鼓励问题的心理理论依据，以管理心理学的有关鼓励理论作为研究鼓励问题的实践操作依据。1、鼓励与动机鼓励研究于管理心理学有着十分特殊的意义。"鼓励〞在中文词典中释为煽动、激发使人振奋或振作，如我国历史上楚汉相争时期项羽领兵攻赵，运用"陷之死地而后生，置之亡地而后存〞的兵法背水布阵，激发士兵奋死搏杀的斗志，即为鼓励。[2]贝雷尔森〔Berelson〕、斯坦纳〔Steiner〕给鼓励下的定义是，"一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等都构成人的鼓励。它是人类活动的一种内心状态。〞[3]英文"鼓励〞一词源于拉丁文，根本词性为动词形态moticate，意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机，是"使行动〞，"让人产生*种做事的需要和动力。〞[4]以上对鼓励词意的解注均是指通过*种有效的操作，激发或诱导使人进入高动机状态，为*一目标的实现而努力。需要辩析的是鼓励与动机这两个既严密联系又相互区别的概念。鼓励指向动机，没有动机，鼓励就失去作用对象；反过来任何动机的形成都是受到*种鼓励的结果。就管理职能来讲，鼓励应属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行为，"鼓励贯穿于管理过程的每一个要素中〞[5]。而动机则是"引起并维持人们从事*项活动，以到达一定目标的内部动力〞[6]，它属于个性心理范畴，是个体的具有一定倾向性的心理品质。作为管理职能，第一、鼓励的行为主体是领导者、管理者；动机的行为主体是一般意义上的人；第二、鼓励的功能作用指向于组织目标，致力于组织目标的实现，"组织目标是所有参加者的间接的个人目标〞[7]；动机是推动个体活动以到达一定目的内在动因；带有强烈的个性化色彩。鼓励指向组织目标的功能当然并不排斥个体目标，个体目标中包含有组织目标的成份，组织目标中也必然包容有个体目标的因素。西蒙认为："一个组织系统必须具备三个要素：一是共同的目的；二是协作的愿望；三是信息……组织中的各个人采取什么行动，做出什么决策，都是由组织目的决定的〞[8]，事实上管理过程中的鼓励有效运作不仅要关心员工的个人动机，而且更重视对员工需要的满足，以此来调动其工作积极性，实现组织目标。诚如琼斯所说"鼓励就是引导有各自需要和个性的一群人，为实现组织目标而工作，同时也要到达他们自己的目标〞[9]。第三、鼓励的作用形式表现为通过有效地操作*些方法去激发员工对组织的兴趣、热情，以及体力智力上的自觉投入；鼓励离不开具体的方法；方法的可操作性及操作的有效性是鼓励能否成功实现的重要手段；而动机侧重研究"行为是怎样开场，怎样持续以及怎样终止。第四、鼓励是发生在人与人之间的，如领导者对被领导者的鼓励，成员对成员之间的鼓励，鼓励的过程是人与人之间的互动过程，在互动中，信息被有效传递，并被赋予改变他人的功能；而动机只是个体内在的心理活动，在人与人的互动中，个人的动机被不断地调整，整合，以适应人与人互动的要求。以上的分析我们可以得出以下结论：即〔1〕鼓励问题的解决依赖于动机提供的理论才能完成〔2〕鼓励问题的研究切入点应是鼓励本身所固有的特征即它是管理的、组织的、操作的，人际互动的。2、需要与鼓励对于什么是需要，心理学家、社会学家给予了不同答复。心理学家认为："需要是人的生理和社会的客观需求在人脑中的反映〞[10]，"需要是由生理上或心理上的缺乏或缺乏所引起一种内部的紧张状态，是个人活动积极性的源泉〞[11]，"需要是由未满足的欲望、要求或由剥夺引起的人的内部紧张状态〞[12]，"需要可以看做是个人努力争取实现的愿望〞[13]。社会学家认为："需要指社会成员力求占有一定社会资源的心理状态和心理倾向，它是社会成员对个我内部不平衡、个我与社会不平衡以及社会系统中不平衡的反映〞，"需要是社会成员自身滞后与社会开展两种因素的产物，社会的开展会引起和促进社会成员需要的开展，社会的现代化促进社会成员需要的变化。〞[14]管理心理学研究说明"人的意志行动开场于需要以及由需要而引起动机〞[15]，一个人的行为一般总是与他的需要、动机等因素严密联系，即当人受到刺激产生了需要而又未得到满足时，会产生一种不安、紧张的心理状态，并成为寻求目标以满足需要的驱动力，推动人们向目标前进。为此麦格雷戈将其概括为一个根本的行为过程的模型：[16]1、1、得不到满足的需要2、为目标所驱使的行为3、需要的满足2、为目标所驱使的行为3、需要的满足可见，需要是产生人的行为的最主要原动力，需要越是强烈，越容易引发行为。从管理的角度分析，如果能引导这种需要指向工作，目标指向组织目标，则它就成为个体工作积极性的源泉。鼓励行为的可行性也正是从此出发，引导人们的需要、激发和培养工作动机使其始终维持在兴奋的工作状态之中，保持高昂的工作热情与工作积极性。本研究的切入点正是"需要〞，但此"需要〞概念的内涵不是与心理学家、社会学家的"需要〞完全一样，而是指鼓励职能范畴的需要，当然后者需要的范畴是在前者范畴之列。由于人类需要的无限丰富性以及人们审视需要的角度的差异性，需要的分类显现出多种多样，不可穷尽。心理学家从人自身感受出发，认为有多少种愿望就有多少种需要；社会学家从人际互动角度出发，认为人际间有多少种现有资源的不平衡，就有多少种需要的追求，去实现心理的平衡。双方研究的视角不同，各有所长，又各有缺乏，但其研究之长都应该进入鼓励研究的视野，以系统的观点、动态开展的观点对其兼容。人的需要是一个系统，马斯洛(A·H·Maslow)于1943年在其"人类鼓励理论"〔ATheoryofHumanMotivation〕一文中阐述的人类根本需要及其层次构造，提出了需要层次理论，指出人的价值体系中存在着不同层次的需要，依次是生理需要〔PhysiologicalＮeeds〕、平安需要(SecurityNeeds)、归属和爱的需要(BelongingnessNeeds)、自尊需要〔Self-esteemNeeds〕、自我实现需要〔Self-actualizationNeeds〕。[17]它们构成人的需要系统，每层次需要的各工程之间是不能绝然划分的，它们是相互联系形成的统一构造。石秀印在其"中国大陆人的需要构造及其变化"一文指出，人的需要构造随时间的变化而变化，变化的原因是由于他人、社会占有资源状况的变化〔特别是增加〕而造成的社会成员个我的现有资源占有状态与他人、社会变化之间的差距，这种需要构造的变化在与他人、与社会的互动中进展自我调节，以追求实现一种动态平衡。[18]根据以上研究成果,本课题的研究前提我们把它假设为：〔1〕需要构造是由多层次需要构成的系统；〔2〕需要构造是在与他人的互动过程中进展自我调节的，目的是实现需要构造的动态平衡，也是为实现心理状态和心理倾向的平衡。3、鼓励因素的界定我们在将鼓励行为的特征视为管理的、组织的、操作的、互动的同时，不可无视鼓励其实还存在着自我管理的、自我组织的、自我操作的、自我调节的问题，这其实就是自我鼓励，简称"自励〞，或"内励〞。学校教师有较强的主体意识，能通过教学、科研及其它教育教学活动确证自己的主体地位、主体意识，教师对自己的行为能保持经常的反省与评价，并适时萌发新的需要，不断追求新的目标。作为学校领导者在鼓励教师，实施鼓励行为时，不可无视教师自励的作用。在*种程度上说，教师自励是教师鼓励的内部动因。熊川武先生在分析教师的自励时指出："与教师自励密切相关的三种情感：1、认同感，使教师心甘情愿地与学校同命运、共荣辱，并不懈为奋斗；2、义务感，即将积极工作视为自己应尽职责的情感；3、良心感，即自觉坚持良心办事；基于此，自励便具有鲜明特征：1、内隐性2、精神性3、随意性〞。[19]这种分析为我们研究教师鼓励问题时提供一条重要思路，即教师鼓励首先应该是对教师内在性、精神性、灵魂性因素的鼓励。这种因素亦是教师自我鼓励的重要因素。从此出发，我们将教师鼓励的因素界定为两类：一类是教师内在的需要、带有强烈主体意识的自我鼓励因素，主要包括教师对职业的认识、自尊心、成就感、自我开展、自我实现、事业追求等，称为"内励型鼓励因素〞；另一类是指教师外在的需要，包括奖励、惩罚、职称评定、人际关系、工作环境等，称为"外励型鼓励因素〞；并且我们认为，教师"内励型鼓励因素〞对教师"外励型鼓励因素〞有调节作用，"外励型鼓励因素〞受到有效鼓励后有支持"内励型鼓励因素〞的倾向，"内励型鼓励因素〞受到鼓励后对整体的教师需要系统起支撑、稳固的作用。〔二〕相关研究成果1、国外有关研究成果美国学者托马斯·丁·塞基欧万尼〔Thomas.j.Sergiovanni〕及同事在研究激发教师团体一些特有需要的诱因时，分别在纽约州北部郊区学区教师、管理者和伊利诺斯州36所中学的教师中进展了两项调查研究，结果发现，教师总的来说，满足了生理的需要，平安需要，他们已感到相当平安，而且与他们的同事有正常交往。因此，"工作平安、工资和福利对教师很少可能起鼓励作用〞，同时发现20-24岁年轻教师最关心的是尊重；25-34岁教师显示出最多方面未满足的动机需要，45岁以上教师所感到的需要不是最少的，愿望随年龄增高而大大降低，教师们变得更加"现实，顺其自然了〞。[20]吉思·施密特〔Gene.Sehmidt〕在芝加哥郊区的一个学区研究了132所中学校长后指出，"认可、成就感和晋升是激发教师把工作成绩提高到最大限度可能的力量。[21]美国学校管理者吸收心理学家弗斯汀格〔LeonFestinger〕的认识失调理论，从传统的"需求-行为〞的动力观过渡到"需求-认知-行为〞动力观，他们在了解与鼓励教职工的工作动力时，结合考察他处的环境，他的目的以及目的对他的意义，从而用统一的认知过程来理解知、情、意；将动机视为认知过程的一局部。伯纳德·韦纳〔B.Weiner〕在"动机和情绪归同理论"指出：人类动机中自我起着一种根本作用，许多行动用来支持或提高自尊；一个人的自我观念常常决定一个人的思想和行为；这启发学校管理者在鼓励教职工时，还必须重视主体的自我之明，引导他们自知之明。[22]2、国内有关研究成果周彬，谢育红研究发现："教师在工作稳定性、建立良好人际关系方面满足水平较高。很多教师意识到自己的‘职业稳定性’较高；教师的人际关系开展良好，92.3%的教师认为自己与领导关系很好，97.8%教师认为自己同同事关系融洽〞。[23]周建达、林崇德先生通过对北京市621名中小学教师调查研究指出，"学历、年龄、性别差异与教师的工作满意感，工作积极性关系较大〞，"在年龄一样的条件下，16年以上教龄的小学教师工作积极性极明显高于16年以下教龄的同龄教师，中师〔高中〕学历教师的工作积极性极明显高于大专以上学历的教师〞[24]，相关研究也发现，"知识分子年龄越大，工龄越长，对工作满意度越高，其间有正相关。[25]就性别来说，"男教师对工作不如女教师感到满意，这与当前教师待遇较低有关，男教师挣钱维持家庭，女教师这方面责任一般来说要小得多〞。[26]教师在经济、福利等方面需要满足水平相对较低，这在很大程度上影响到他们的工作积极性。陈云英、孙绍邦先生对北京、天津、、青岛四城市204名小学教师进展调查发现，教师中有57.4%教师感到"薪水太低〞[27]。刘海燕94年对河南开封、、许昌等地347名中小学教师进展调查，发现中小学教师收入低，与其他行来相比差距很大，在使教师积极受挫的因素中，工资低，报酬不合理排在第一位，占24.9%[28]。周彬、谢育红等97年对上海700多名教师调查分析也发现：在工资收入上，与其他可比对象年龄相近，学历相当者相比,,43.1%的教师认为在福利待遇方面比较低。涉及自尊、自我实现需要的工作价值、工作结果、自信心、责任感、事业心等是影响教师工作积极性的主要因素。研究说明，教师认为自己工作价值越大，为自己提供的开展条件越多，其工作积极性也就越高；教师如能对自己能力水平作出自信的积极的正确评价，他在工作中能充分发挥自己的主动性、创造性，就会具有高度的责任感、事业心，就会取得令人满意的工作成绩。[29]〔三〕研究方法与步骤本研究以问卷调查法为主，辅以访谈等其它方式。在问卷设计过程中，兼采用动机理论中占主导地位的两种主要思潮：内容理论〔理论立足点是我们自身的内部产生了动机〕和过程理论〔理论立足点是激发动机的事物或许因人而异，但发动、引导、维持和最终完毕行为的过程，对所有人来说是一样的，且对于动机的产生具有重要作用〕，结合当前教师管理与鼓励的现状，从需要因素、鼓励因素与鼓励过程三方面进展问卷设计。问卷调查对象主要是安徽省范围内局部城市、县城镇和农村的初中教师，根据"安徽省1995年教育年鉴"中各地区初中教师的人数分布，分别对霍邱、亳州、东至、、怀宁、舒城、涡阳、、、、凤阳、灵壁、、、宿松、太湖、岳西、潜山、望江、旌德等十几个地市、县，进展了问卷邮寄或现场调查，样本分布情况见表1和表2。在问卷调查过程中，共计发放校长问卷195份，回收有效答卷139份，回收率70.2%；共计发放教师问卷840份，回收有效答卷677份，回收率80.5%，数据使用统计软件SPSS10.0进展处理。表一教师问卷样本分布表学校所在地学校类型性别学历所任学科城市县镇农村重点中学非重点中学男女本科大专及以下中考学科非中考学科11729027011955846121628838959879年龄层次职称班主任年级平均年龄平均教龄30以下31－4041－5051以上高级一级二级及以下是否初一初二初三33.912.7236338693458249370222355177212288表二校长问卷样本分布表性别学校所在地学校类型平均年龄男女城市县城农村重点非重点40.1130933683819120负责地区问卷调查的教师分别是:安庆市教研室丁五双书记、孙彦主任和刘和程同志，东至二中柳有权、霍邱一中黄成松、怀宁师范黄兴帅、旌德二中程世宏、舒城中学程双远、涡阳一中杨东波、马鞍山二中汪正贵、宿松程集中学唐华记、涡阳师范郑彩国、芜师分校俞龙、六安二中曾必好、六安五中刘孝友、风阳师范陈素霞、灵壁师范吕海云、宣城师范张红玢、淮北一中马颖、太平一中崔仲文，还有岳西县、怀宁县、桐城市、潜山县、太湖县教研室的领导同志。二、问卷调查分析依据前篇对教师鼓励因素的界定，本调查在设计问卷时，没有对初中教师所有需要进展罗列调查，而是有选择地把与教师鼓励有关的教师需要进展区别分类，再设计不同的问题，对同一类需要从不同角度进展调查，期冀获得教师真实的答复。问卷设计把初中教师需要分成两大类，一类为教师自我鼓励的需要，主要包括教师的职业需要、工作需要、自尊心、成就感、自我开展与自我实现等需要，简称为教师的内励型需要，它是教师工作的内在积极性，是教师献身教育事业的源动力；另一类为教师受外界刺激产生的需要，主要包括工资福利、晋升、奖励、职称、工作环境、人际关系等，称为教师的外励型需要。外励型需要受到有效鼓励，会对教师的内励型需要起支持作用，反之则有消极作用，在一定程度上影响工作积极性。〔一〕初中教师内励型、外励型需要的调查我们设计了问题一："您从事教师职业，对您来说，您认为最重要的是什么？〞，问题二："您认为教师这个职业对您最有吸引力的因素是什么？〞，问题三："为了奖励您对学校作出的出色奉献，请您选择一种您最希望获得的奖励方式〞；问题四："假设您是学校领导，您首先要为教师做的是什么？〞，问题五："您最想在学校获得的是什么？〞，问题六："您认为促使您努力工作的主要原因是什么？〞，均为多项选择题，内容都涉及到教师的内励、外励型需要。调查结果如下，分析结果主要依据的是百分比。1、"工资奖金待遇〞需要的调查结果频数%位序问题一45667.72问题三115173问题四22433.11问题五330492问题六21131.332、"他人尊重〞需要的调查结果频数%位序问题一16624.63问题二29243.63问题四15222.53问题五316474问题六22032.62"自我开展、自我实现〞需要的调查结果频数%位序问题一59688.71问题二34751.92问题三27340.41问题四19729.12问题五43163.91问题六55181.914、其它方面的需要调查结果诸如：获得"职称评定〞在问题三中占23.1%，位序第二，在问题六中占15.4，位序为5等。对以上结果通过排序法，筛选出教师总体的优势需要，结果发现，教师总体的优势需要按序依次排列如下：自我实现与自我开展、工资奖金福利、职称和他人尊重。调查结果还显示，初中教师群体对"工资奖金福利〞的需要欲望十分强烈，这反映出基层义务教育中一个不容乐观的问题，当问及"您的根本工资每月都保障吗？〞有313位〔占46.3%〕教师答复是"有保障，但不能按月及时发〞；当问及"您的生活来源主要是〞有655位〔占96.8%〕教师选择的是"工资、奖金等学校收入〞。当问及"您认为教师这个职业对您最有吸引力的是什么？〞有371位〔占54.8%〕教师选择了"工作稳定〞，却只有22%的教师选择了"可以有稳定收入〞。这反映出初中教师在现阶段的经济收入正处于一种危机的边缘，近一半的教师工资得不到地方财政的及时保证。这种情况在农村、县城镇中的学校比例更大，可以想象，初中教师为生存与生活对工资奖金的心理需要已经变成一种沉重心理包袱与巨大压力。教育要开展，教育要改革，教育的开展与改革应首先关注的是基层一线教师的生存与生活状态。但尽管如此，调查结果还清楚说明，教师把"自我实现与自我开展〞的需要放在首位选择。生活的贫困与艰辛并没有影响到教师对事业追求，大局部教师仍然以较强的责任心和事业心面对他们的职业，面对他们学生；他们仍然坚守"教书育人〞"不误人子弟〞"教师良心〞等教育传统，他们仍然以对教育事业的忠诚，孜孜追求事业的成功，在社会面临转型时期，在市场经济日益深化时期，他们更能清醒地认识到现代社会尤其是知识经济、信息化社会的到来，他们所面临知识更新的挑战，学习将成为他们自我开展的重要手段与前提。因而有273位〔占40.4%〕教师选择了"一次脱产的学习时机〞作为自己最想得到的奖励，甚至超过了"一笔丰厚的奖金〔17%〕〞"晋升高一级职称〔23.1%〕〞"获得各种奖励称号〔6.5%〕〞等。笔者通过访谈一位农村中学教师了解到，基层教师对学习时机是非常珍惜的，这里的学习时机是指对教师的业务能力提高、教育观念的更新有实质性帮助的学习时机，而不是形式主义式的学习。基层教师希望承受新观念、新知识，喜欢接触一些学科的前沿、开展性问题；基层教师把自己能力的提高与学历的提高视为自己开展的重要的内在性需要。〔二〕不同初中教师群体的工作需要调查分析教师一旦迈入工作岗位，从事教育工作，对其具体的影响表现在教师的工作需要上。教师工作需要是指教师从事教育教学工作而产生的需要，它是使教师产生工作积极性的直接动机来源。在此次调查中，当问及"您最想从学校中获得什么〞时，答复结果：有49%的教师选择"工资、奖金待遇〞，22.8%的教师选择"稳定的工作〞，49.2%的教师选"校领导的重视、教师的认同，校集体的归属感〞，47%选择"家人、同事、领导、学生对您尊重〞，63.9%选择"教育事业的成功，自我价值的实现〞。频数分布与比例分布如表四；表四初中教师工作需要调查结果表工资、福利工作稳定集体归属感他人尊重自我实现频数%频数%频数%频数%频数%3314915422.8331493184743263.91、不同地区的教师工作需要差异分析表五不同地区的教师工作需要调查结果工资、福利工作稳定集体归属感他人尊重自我实现频数%频数%频数%频数%频数%城市5647.835306353.85345.28371县城镇14951.46221.313145.113646.817359.6农村12546.35620.713750.71274717564.8从表五可知，不同地区的教师都把"教育事业的成功、自我价值的实现〞当作重要的工作需要，但县城初中教师的需要强度比城市、农村的要低，仅有59。6%，低于教师总体近4个百分点。在"集体的归属感〞需要的比较中，也出现这种情况。这反映出，城市、农村初中教师在追求事业成功，实现自我价值时，更看重与同事、领导的关系，更重视获得别人的认同与赞许；而县城镇的初中教师在渴望得事业成功时，更希望通过事业的成功来获得有物质性的工资福利奖金等回报。县城镇教师的工资福利需要在工作中超过了城市与农村的教师，这与他们的工资不能按月及时领取有关。当问及"你的工资能有保障吗？〞，县城镇教师中有237位〔占35%〕教师工资不能及时到位，农村教师中有447位〔占66%〕教师不能及时到位，城市教师中有20%教师工资不能及时到位。对农村教师来说，大多数的教师都不能及时拿到工资，而教师群体在农村与普通农民相比较，他们有职业上的优势心理地位，于是教师们在心理倾向上有一致性，表现出随遇而安的心境；而县城镇教师是少数的工资不能及时到位，在*种程度上，少数教师心理呈现出严重不平衡，他们不安的心态引发不安的行为，使教师群体亦出现整体的不平衡。三类不同地区的教师对工作中获得"他人尊重〞的需要呈现出很强的一致性，说明教师群体仍十分看重自己职业受人尊重的社会心理传统。2、不同类型学校的教师工作需要差异分析：表六不同学校类型的教师工作需要调查结果工资、福利工作稳定集体归属感他人尊重自我实现频数%频数%频数%频数%频数%重点中学574731265848.75243.77865.5普通中学27348.912221.827348.926447.335363.2从表六数据可以分析出：重点中学教师与普通中学教师在工资福利、集体归属感、自我实现的工作需要上，虽有差异但差异并不明显，这说明重点中学教师与普通中学教师在工作需要的五个主要方面是相近的。但重点中学教师比普通中学更看中工作的稳定性，教师职业对重点中学教师的吸引力更强，〔占26％，高出教师群体近4个百分点〕。在实行教师聘任制的学校管理模式中，他们希望能被学校继续聘任，以获得有利于"自己开展、自我实现〞的时机〔占65.5％〕。普通中学教师由于所在学校的地位不及重点中学高，他们的社会地位相对要低于重点中学教师，因而他们更希望能获得社会各方成员的"尊重〞〔占47.3％，高出重点中学教师近4个百分点〕，而他们的对"自我实现〞要低于教师群体，更低于重点中学教师，近3个百分点。因而在鼓励普通中学教师群体时，应该对他们低水平的自我实现需要充分把握，通过创造各种时机，提高学校的知名度，从而提高教师的社会地位，唤起教师的内心自尊，激发教师的自我实现的内心需要。3、不同性别教师的工作需要差异分析表七不同性别教师的工作需要调查结果工资、福利工作稳定集体归属感他人尊重自我实现频数%频数%频数%频数%频数%男21747.5100222194820745.329765女11051.65124107501065013061从表七数据可以说明：越过半数的女教师在"工资福利、集体归属感、他人尊重〞的需要上都要略高于男教师，但在"自我实现〞的需要上要低于男教师4个百分点；说明女教师比男教师更倾向于有安定的工作、稳定的保障以及集体生活的和谐和来自学生、家长、同事的尊重。这种工作环境可以将其视为安宁型的工作环境；而男教师更多地倾向于自我实现，追求事业成功。与女教师相比可将其视为挑战型的工作环境，他们更乐于承受新的环境，承受新的任务，也更愿意在工作中创造成绩。4、不同学历的教师工作需要差异分析表八不同学历的教师工作需要调查结果工资、福利工作稳定集体归属感他人尊重自我实现频数%频数%频数%频数%频数%本科13347.55820.713146.812042.917060.7大专及大专以下19849.69323.919449.919349.625665.8表八显示出：大专及大专以下学历的教师工作需要普遍高于本科以上学历的教师。大专学历仅为初中教师的合格学历，国家对教师专业化要求越来越高，对教师的学历要求也越来越严格，大专学历的教师学历要不断提高，自身要不断学习以适应国家的要求，因而他们更看重"工作的稳定〞〔比本科学历教师高出3个百分点〕、"集体的认同、归属需要〞〔比本科学历教师高出3个百分点〕和"领导的认同、学生、家长、教师对他的尊重〞〔比本科学历教师高出3个百分点〕；这些需要使大专学历的教师更加重视自己的工作，备加珍视工作环境给予的开展时机，他们在内心倾向于追求事业的成功，以获得自身价值的认同与肯定，他们在"自我实现〞的需要上明显高出本科学历教师近5个百分点。调查也显示出，由于他们学历较低，在工资待遇以及职称评定等一些待遇上比本科教师低，因而"工资奖金〞的需要也比本科教师高出近3个百分点。这样的结果可以给学校管理者一个启示，即低学历的教师更容易承受学校工作安排，他们在学校里也更愿意与他人合作，承受其他教师的帮助，在工作与合作中，他们更愿意获得切实的提高。相反，本科学历的教师需要水平在整体上低于大专学历的教师，说明他们在工作中的总体满意度要高于大专及大专以下的教师，他们在学校资源占有上〔如职称评定等〕有优势于大专学历教师，他们在工作中一般有较高的心理优势，因而提高了工作满意度，反而降低了事业上追求与积极进取〔本科学历教师的自我实现需要甚至低于教师总体近3个百分点，见表四〕。基于这样调查结果，学校管理者对本科学历的教师管理应在充分尊重他们的学识水平根底上，通过创造各种时机，如设立有挑战性的教学研究课题等，激发他们的创造欲望。5、不同学科的教师工作需要差异分析表九不同学科的教师工作需要调查结果工资、福利工作稳定集体归属感他人尊重自我实现频数%频数%频数%频数%频数%中考学科29048.612821.428647.927846.638063.7非中考学科3648.62432.44054.03445.94763.5这里中考学科系指语文、数学、英语、政治、历史、物理、化学学科，非中考学科是指地理、生物、音乐、美术、体育、劳技、微机等学科。非中考学科的教师的"工作稳定〞和"集体归属感〞需要明显高于中考学科教师近10个百分点和6个百分点，也明显高于教师总体对工作稳定与集体归属感的需要。〔见表四〕在现行的教师管理中，中考成绩是学校管理者衡量教师教学能力的一项重要量标，这个量标往往也作为教师各种绩效评定、荣誉、职务、职称等各种奖励获得的有效依据。学校领导的教学工作精力、时间安排、奖金投入等主要是围绕中考学科进展的，因而中考学科的教师被赋予较多的来自于领导、同事、学生家长以及社会的关注和评价，他们一般都承受较大的压力；而对于非中考学科，学校领导在完成正常的教学方案之后，学校一般都不会给予更多时间上的支持和资金上的投入，非中考学科教师没有象中考学科教师那样承受来自于领导、学生家长以及社会带来的工作压力，他们除完本钱职教学工作之外，加班加点辅导学生学习的少，学校管理者对他们的底线要求一般只不过是控制好课堂纪律。由于工作地位的差异导致他们在学校资源占有上明显低于中考学科教师，如奖金分配、职称评定、荣誉称号等，应该说他们是学校教师群体里的"弱势群体〞。学校管理者应充分把握这些非中考学科教师的内心需要，在学校里要"看见他们〞。通过访谈，我们了解到，他们对自我价值的需要并不比中考学科教师低，他们是非常重视自己所教的学科，希望获得校领导的工作支持与帮助、获得其他教师的理解与合作，更希望获得与中考学科同等的学科地位。6、不同年龄层次的教师工作需要差异分析表十不同年龄层次的教师工作需要调查结果工资、福利工作稳定集体归属感他人尊重自我实现频数%频数%频数%频数%频数%30岁以下11347.85422.812753.811548.716670.331-4017551.77522.115947.015545.819858.541-502638.91319.42740.22740.24364.151岁以上1346.4621.41139.21657.41967.7可以看出，不管哪个年龄层次的教师对"工作稳定〞的需要都是相似的，处于五类需要的最低水平，这反映出教师工作稳定的职业属性。每一个年龄层次的教师都把"实现自我〞作为自己最重要的工作需要。30岁以下的教师"实现自我〞的愿望最为强烈，占70.33%，超出教师群体近6个百分点〔见表四〕，随着教师年龄的增大，31-40岁的教师群体"实现自我〞的愿望迅速降低至教师整体的最低点，低于平均值近6个百分点。这说明，随着教师对工作的熟悉深入，教师的工作热情日趋减弱，从而显示出，现在的教师鼓励机制未能止住他们工作积极性的下降，使得工作需要转向工作以外的方向，如追求工资奖金福利、他人的尊重等外励型需要；尤其突出的是"工资奖金福利〞的需要，位列所有教师需要的最高点，超教师均值近3个百分点，究其原因，是由于生活发生了变化，年轻教师一般在这个年龄段开场组建家庭，开支增大，而教师在这个年龄阶段的工资水平、级别不是很高，就使教师对工资、奖金福利等看得很重。到41-50岁的年龄层次，教师的家庭生活已趋于稳定，工资收入也有所提高，教师的需要已发生转移，从表中可以看出，教师的内励型需要已迅速上升；到50岁以上时，"实现自我〞的百分比仅次于30岁以下的教师；这反映出40岁以上的教师群体在步入中年以后，对自己的职业已有深度的思考，他们虽很看重于他人对自己的评价〔分别占40.29%和57.14%〕，很看重校领导的重视，〔分别占40.29%和39.28%〕，但为自己能更好地适应当前的教育教学环境，他们在勤奋工作，实现自我，实现一生的教育追求。30岁以下的教师工作积极性应该说是最高的，工作中"自我实现〞愿望最强烈，由于才开场工作，对工作充满了希望与憧憬，积极自然很高，同时这些青年教师也意识到，工作中完全靠单打独斗是不能搞好工作的，他们知道，自己刚参加工作，富有的是精力，缺乏的是经历，因而更愿意向其他教师学习，通过与别人合作，融于教师集体，他们的"集体归属〞需要是教师队伍当中最强烈的〔占53.81%，超过教师均值近4个百分点〕。同时，他们也渴望能得到别人的帮助，得到别人的理解与尊重〔占48.72%〕以上我们对不同类型的初中教师需要进展了调查分析，其目的是想研究学校中不同类型教师群体的优势需要构造，这种研究的方法为"复原法〞，系将教师的需要系统复原成一个个的独立单元，每一个独立的单元为我们提供了初中教师的当前需要的心理特征，为学校管理者的鼓励策略提供一定的实践依据，但同时我们还看到，初中教师的需要是一个动态的系统，开展变化是其根本的特征，因而在研究教师鼓励的问题时还应调查分析初中教师的工作动机问题。〔三〕不同类型教师的工作动机调查分析教师的工作动机是教师工作需要在心理上的具体表现，是促进教师工作的直接动力。结合初中教师工作特点，我们可将其分为"强烈的责任心〞、"获得经济福利〞、"职务晋升赢得开展〞、"获得别人的尊重好评〞、"获得职称评定〞、"教育工作自身魅力的吸引〞与"自由创造〞7种，这7种供选的答案都涉及到教师的内励型需要与外励型需要。当问及"您认为促使您努力工作的主要原因是什么〞时，答复调查结果如表十一：表十一教师群体的工作动机调查结果责任心经济福利晋升开展他人尊重高级职称教育魅力自由创造频数%频数%频数%频数%频数%频数%频数%55181.921131.310715.922032.610415.4202309213.6以下我们将对不同类型的教师群体工作动机进展调查，并依据表十一的调查结果进展比较分析。1、不同职称的教师工作动机调查分析表十二不同职称的教师工作动机调查结果责任心经济福利晋升开展他人尊重高级职称教育魅力自由创造频数%频数%频数%频数%频数%频数%频数%中一20381.57730.94317.28033.14317.26726.93614.5中二29680.811431.15613.912133.05513.911330.84512.2高级4287.51531.2612.51429.1714.51735.4816.6表十二显示出，随教师职称的提高，教师对工作的"责任感〞越来越强。中二职称的教师虽热爱自己的工作，工作责任感尽管也较高，但比起中一、高级教师来说，动机水平要低，他们更多地是为"获得经济福利〞而勤奋工作，〔占31%〕也为"受教育工作自身的魅力的吸引〞而努力工作〔占30。8%〕。中一职称的教师是学校的骨干教师群体，无论从年龄还是从工作的经历来说他们都具有一定的优势，因而，能"获得晋升〞〔占17。2%位列最高〕和"高一级的职称〞〔占17。2%位列最高〕对他们而言是很大的动力。高级职称教师的工作动机在"强烈责任感〞〔占87。5%位列最高〕的指导下，不断探索，感悟"教育工作的自身魅力〞〔占35。4%位列最高〕，在教育工作的"自由创造劳动〞〔占16。6%位列最高〕中，他们更能获得满足。2、不同年龄的教师工作动机调查分析表十三不同年龄的教师工作动机调查结果责任心经济福利晋升开展他人尊重高级职称教育魅力自由创造频数%频数%频数%频数%频数%频数%频数%30岁以下20084.76728.33715.68837.23113.16929.2229.331－4027079.810731.65616.59941.55817.110330.45014.741－505379.12435.811.16.42334.31319.41623.881319.450岁以上2382.11035.713.5828.513.51035.7414.230岁以下教师的"工作责任感、使命感〞的动机水平是较高的，这与他们有着较高的"实现自我〞的需要是分不开的，结合访谈，我们了解到，在学校教育教学工作中，年轻的教师给人一种不很踏实，责任心不强的印象，究其原因，一是与他们的实际工作经历水平较低有关，二是年轻教师的教育观念和其他教师教育观念之间存有抵捂。从调查中可以看到，30岁以下教师的工作动机非常单纯，"工作责任心〞占84.74%，超出教师群体均值近3个百分点〔见表十一〕，而其他的动机水平在教师群体中都是很低的。说明年轻教师是以他们的方式在对工作负责。在现实的教师鼓励机制中，对年轻教师工作动机的水平把握存在有明显的缺乏，学校管理者还存在有诸多的误解与不理解，管理者应充分重视他们的"工作责任感〞，给予信任，并提供及时的帮助引导，使其工作责任感的动机能不断得以强化，并能自觉升华为对教育魅力的追求。31-40岁教师的"工作责任感〞尽管很强，工作热情也很高涨，但他们工作动机更多地是为了"满足他人尊重的需要〞〔占41.59%〕，超教师总体水平近10个百分点，结果反映出31-40岁教师十分重视别人对自己的态度，同时，能有时机"获得晋升开展〞则更好〔占16.56%位列最高〕，他们对"经济福利〞的追求已明显高于30岁以下的教师群体，经济福利的因素在他们中开场能有效地发挥鼓励作用。41－50岁教师群体的"工作责任感〞在进一步地下降，比教师总体低3个百分点，而"获得经济福利〞的动机水平则上升到最高〔占35.82%〕，高于教师总体近5个百分点，他们更在意工作与报酬的关系，希望通过工作实绩获取更多的收入。他们对"教育工作自身魅力吸引〞的选择位列最低〔占23.88%〕，这说明，他们在长时间的工作后，热情已有很大程度的下降，工作本身的特点已没有太大的吸引力，只保持了一种平常的追求，他们更希望获得宽松的环境，可以按自己的想法意愿去"自由创造〞〔占19.40%位列最高动机水平〕。50岁以上的教师群体的"工作责任心〞明显比40－50岁的教师群体上升，在开场步入教育事业的最后工作时期，他们非常的珍惜自己的工作时机，由于人生阅历的丰富，学校里的晋升时机、职称评定等外励型的工作需要已变得不再重要，他们工作的动机表现出更"重视工作自身的魅力〞，体会教书育人、乐人乐己的幸福境界〔占35。7%位列最高〕。3、不同学科的教师工作动机调查分析表十四不同学科的教师工作动机调查结果责任心经济福利晋升开展他人尊重高级职称教育魅力自由创造频数%频数%频数%频数%频数%频数%频数%中考学科49182.318430.89515.919733.09215.418330.77612.7非中考学科5574.32635.11114.862027.01114.81722.91621.3中考学科的教师工作责任感明显高于非中考学科教师，出于"教育工作自身魅力的吸引〞与"强烈的工作责任感〞的工作动机，他们比非中考学科的教师获得更多的"他人尊重〞。现有的鼓励机制没有有效地激发非中考学科的教师工作责任感，调查显示，对非中考学科教师，应更多地关注他们的经济生活水平和晋升开展的时机，在学校集体环境中创造平等的工作和心理环境，从而有效激发他们的工作创造性的动机。4、不同学校类型的教师工作动机调查分析：表十五不同学校类型的教师工作动机调查结果责任心经济福利晋升开展他人尊重高级职称教育魅力自由创造频数%频数%频数%频数%频数%频数%频数%重点中学9176.43.529.45157.64336.12218.44033.62016.8普通中学46082.417631.58615.417631.58214.616229.07112.7重点中学的教师"责任感〞的动机水平要低于非重点中学教师。但"教育工作自身魅力的吸引〞的工作动机已成为重点中学教师的重要选择，这反映出重点中学教师认为工作不仅要靠责任心去完成它，工作的意义更要靠对工作的兴趣、工作价值的把握去实现它，工作中要有创造性的工作动机，要通过创造性的劳动才能收获教育事业的回报〔占16.8%，位列教师总体最高水平〕。"晋升开展〞的动机水平也明显高于普通中学教师。5、不同学历的教师工作动机调查分析：表十六不同学历的教师工作动机调查结果责任心经济福利晋升开展他人尊重高级职称教育魅力自由创造频数%频数%频数%频数%频数%频数%频数%大专及以下33285.313634.96015.413033.46215.911930.64812.3本科224807326.04616.48831.44114.68128.94215大专及大专学历以下的教师群体工作动机中，"责任感〞是强烈的，"经济福利〞是强烈的，同时他们也表现出更多希望获得"他人尊重〞〔33.42%〕。选项均高于教师总体。本科及本科以上的教师群体工作动机中，他们希望得到"晋升、开展〞的时机，同时在教育教学环境宽松的情况下，他们表现出更愿意按照自己的想法"自由创造〞，自由的工作。以上是对当前初中教师工作需要与工作动机的现状调查分析，教师的需要与动机所表现出的特征，都不同程度的影响到教师的工作积极性，关系到在学校管理的过程中教师鼓励的问题，这些特征的准确把握是校长管理教师的根底。以下我们将调查当前学校管理者对初中教师的鼓励观念与鼓励的行为，期冀发现教师鼓励中存在的问题。〔四〕初中教师鼓励现状调查教师鼓励即如何调动教师的工作积极性。依照人们对促发动机的不同理解，我们在问卷中，兼顾动机的内容理论与过程理论，从鼓励因素与鼓励过程两方面对初中教师鼓励现状进展调查。1、鼓励因素的调查分析依据本文"鼓励因素的界定〞所述，我们在设计初中校长问卷时，将教师对职业的认识、工作的自尊心，成就感，自我开展、自我实现等内励需要的因素，视为鼓励教师的〞"内励型因素〞；而将教师的其他外在型需要的因素如奖励、工作条件、晋升、职称等，视为鼓励教师的"外励型因素〞。经过调查，结果发理：〔1〕内励型因素鼓励的调查分析我们认为，在对教师"内励型因素〞的鼓励上，学校管理者既要以教育观念、教育思想的更新来引起教师对自身工作的反思，激发教师内在动力，也要在鼓励行为上采取有效的方式方法，使得教师能全身心投入工作。我们的问卷采用比较法，即用同一个问题，用不同陈述方式分别对学校管理者和教师进展提问。1、在问及教师，"为了提高教师的工作成就，您校的领导经常采用的方法是〞，有119位〔17.6%〕的教师选择了"在教育思想、教育观念上引导教师，培养教师终身学习的观念，以激发教师自身学习需要，从而鼓励教师努力工作〞〞，422位〔62.4%〕的教师选择了"制度化的管理、催促、检查教师的工作〞；而问及学校管理者，"您经常采取方法来鼓励您校的教师努力工作〞，却有85位〔61.2%〕的学校管理者选择了"在教育思想、教育观念上引导教师，培养教师终身学习的观念，以激发教师自身学习需要，从而鼓励教师努力工作〞。检验结果如下：表十七选非选∑*2=116.78****2(1)0.005=7.78P<0.005教师119558677校长8554139∑204612816结果说明，两者差异极其显著。学校管理者只是在思想上重视教育观念的鼓励作用，真正落实到具体教育教学管理上，学校管理者的鼓励行为还仍然是以"制度化的管理、催促、检查教师的工作〞为主，并未让教师觉得有什么新的变化。2、信任、鼓励是鼓励教师的有效方法，我们认为，对教师取得的成绩学校管理者应给予充分的肯定和及时的鼓励，从而给教师以信任，以工作动力。我们在问及教师"为调动教师的积极性，您校的学校管理者比较常用方法是什么？〞有213位〔31.5%〕的教师选择了"对教师所取得的成绩给予肯定和鼓励〞；问及学校管理者"您经常采取什么方法来鼓励您校的教师〞，有112位〔80.6%〕的学校管理者选择了"对教师所取得的成绩给予肯定和鼓励〞。检验结果如下：表十八选非选∑*2=116.07****2(1)0.005=7.78P<0.005教师213464677校长11227139∑325491816结果说明，两者差异极其显著。反映出在现有的学校管理环境中，学校管理者虽然能认识到对教师进展肯定、表扬、鼓励是个很好的方法，但针对教师所取得的成绩与进步，学校管理者能够及时发现并做到及时鼓励的还不多，对教师取得的成绩重视水平还很低，这就存在了教师鼓励水平不高的现状。3、给教师创造各种学习的时机是提高教师教学水平、教学实际工作能力的重要手段，也是提高教师工作积极性的重要方法。当问及教师"校领导为了鼓励教师干好工作落实得最少的是〞，有440位〔65.2%〕的教师选择了"给教师创造各种学习的时机，从事业上关心教师〞；而问及学校管理者"根据您校的实际情况，您认为调动教师工作积极性最有效的方法是〞，有109位〔78.4%〕的学校管理者选择了"给教师创造各种学习时机，从事业上关心教师〞，检验结果如下：表十九选非选∑*2=32.79****2(1)0.005=7.78P<0.005教师440237677校长30109139∑470346816结果显示出，两者差异极其显著。在为教师创造学习时机的问题上，学校管理者可能因为学校的财力、物力条件的限制，不能及时为教师提供各种学习时机，学校有限的资源只能用于少数教师身上。因而鼓励措施不能让教师满意，鼓励水平不高。4、在"关心教师、体贴教师、尊重教师〞的问题上，有124位〔89.9%〕的学校管理者选择它是调动教师工作积极性的最有效的方法，有87位〔62.6%〕的学校管理者选择了经常采用此法来鼓励教师；当问及教师时，只有264位〔39%〕的教师认为它是学校管理者讲得多而落实的少.检验结果如下：表二十选非选∑*2=40.77****2(1)0.005=7.78P<0.005教师413264677校长12415139∑537279816结果说明，两者差异极其显著。关心、体贴和尊重教师既是教师鼓励的根本方法，也是教师鼓励的根本原则。在学校教育资源还不充裕的情况下，做好这项工作是消解工作矛盾的最有效的管理技巧，它也是学校管理者"道德技术〞的内在要求，这项"道德技术〞要求学校管理者要不断提高自身的素质，能根据学校管理环境的变化及管理对象的个性特征，不断调节、充实管理的技巧，赋予自身管理的技术内涵。〔2〕外励型因素鼓励的调查分析当问及学校管理者，"您认为激发教师工作热情的最重要的措施是什么？〞，有98位〔70.5%〕学校管理者选择了"提高教师的物质生活待遇、经济待遇、让教师有满意感，激发其工作热情〞，这一选择超过其它选项，位列第一；而当问教师，"校领导为了鼓励教师干好工作讲得多而落实得少的是〞，却只有358位〔52.9%〕的教师选择了"提高福利待遇〞；检验结果如下：表二十一选非选∑*2=25.23****2(1)0.005=7.78P<0.005教师319358677校长9841139∑417399816结果说明，两者差异极其显著。说明学校管理者在使用"物质福利奖金〞的鼓励问题上与教师认识有差异，学校管理者觉得物质鼓励是十分重要的手段，但在具体的操作方式上，尚不能让教师感到满意。2、对初中教师的鼓励过程的调查分析动机过程理论认为，通过鉴别人们力图到达目标的共同心理与行为过程，就能获得对动机的深刻理解，激发动机的过程对所有的人来说是根本一样的。动机过程理论以公平理论、期望理论为代表[30]。我们在问卷中也对教师鼓励过程进展调查。当问及教师"如果你的成绩与其他教师一样，而你却没有获得其他教师获得的奖励或荣誉，你对工作的积极性将如何？〞，有10％的教师认为工作将不受影响，90％的教师认为，会影响到他的积极性。当问及教师"你认为报酬不在多而在乎合理、公平，公平合理的报酬会促进教师积极工作，是吗？〞，有81.5％教师表示赞同。当问及学校管理者"只要给与教师更多的薪酬，教师就会积极工作，您同意吗？〞赞同的只占到42.3％，反对的有38.9％，18.8％的学校管理者持保存态度。可见，学校管理者们在考虑教师鼓励问题时，如何平衡教师利益是考虑问题的重要方面，"公平、合理〞的教师鼓励制度与措施在学校管理中十分重要。在对于教师期望鼓励问题上，教师与学校管理者的调查访谈结果有十分的相近之处，即学校管理者对教师的期望影响教师的工作积极性，教师十分重视学校管理者期望，并以此为动力，勤奋工作。根据以上的调查结果分析，我们可以得出以下的结论：〔1〕教师工作需要按序依次排列如下：自我实现与自我开展、工资奖金福利、职称、他人尊重。教师把"自我实现与自我开展〞的需要放在首位选择，对"工资奖金福利〞的需要十分强烈。县城镇教师的工资福利需要超过了城市与农村的教师，而实现自我的需要低于城市与农村的教师。普通中学教师的他人尊重需要高于重点中学教师，而自我实现要低于重点中学教师。大专及大专以下学历的教师工作需要普遍高于本科以上学历的教师。30岁以下的教师"实现自我〞的愿望最为强烈，31-40岁的教师的工资奖金福利需要，位列所有教师需要的最高，40岁以上的教师的实现自我的愿望呈现上升的态势，他们有较为强烈的被重视、被重用需要。非中考学科的教师的工作稳定和集体归属感需要明显高于中考学科教师。2〕随教师职称的提高，教师对工作的"责任感〞越来越强。30岁以下教师的工作动机非常单纯，工作责任心超出教师总体均值，而其他的动机水平在教师群体中都是较低的，31-40岁教师的工作动机更多地是为了满足他人尊重的需要，如能有时机获得晋升开展则更好，经济福利在他们中开场能有效地发挥作用，41－50岁教师群体的工作责任感在下降，获得经济福利的动机水平则上升，对教育工作自身魅力吸引的选择位列最低，50岁以上的教师的工作责任心明显上升，学校里的晋升时机、职称评定等外励型的工作需要已变得不再重要，他们工作的动机表现出更重视工作自身的魅力。重点中学的教师责任感的动机水平要低于非重点中学教师，但受教育工作自身魅力吸引的动机水平较高。中考学科的教师工作责任感明显高于非中考学科教师。大专及大专学历以下的教师群体责任感、经济福利动机是强烈的，要高于本科及本科以上教师群体。〔3〕学校管理者在思想上是非常重视更新教育观念，但真正落实到具体教育教学管理上，学校管理者的鼓励行为还仍然是以制度化的管理、催促、检查教师的工作，并未让教师觉得有什么新的变化。在鼓励方法上，学校管理者虽然能认识到对教师进展肯定、表扬、鼓励是个很好的方法，但在实际的管理中，学校管理者能够及时发现教师取得的成绩与进步并及时给予鼓励做得还不够。在为教师创造学习时机的问题上，学校管理者可能因为学校的财力、物力条件的限制，不能及时满足教师的学习需要，因而鼓励措施没有让教师满意，鼓励水平不高。学校管理者在使用"物质福利奖金〞的鼓励问题上与教师认识有差异，学校管理者觉得物质鼓励是十分重要的手段，但在具体的操作方式上，尚未让教师感到满意，学校管理者们在考虑教师鼓励问题时，如何平衡教师利益是考虑问题的重要方面，"公平、合理〞的教师鼓励制度与措施在学校管理中十分重要。学校管理者在"关心、体贴和尊重教师〞上不能使得教师满意，要求学校管理者的鼓励思想与鼓励行为要提升到"道德技术〞的高度，学校管理者要不断加强自身素质。三、思考与建议从以上对教师工作需要与教师鼓励现状调查分析可知，二者是密不可分的，教师需要是教师鼓励的心理根底，教师鼓励则是教师需要获得满足的正当途径。教师鼓励的方法是建立在教师鼓励心理根底上的具体操作手段，它是教师鼓励观念、思想的具体表达。鼓励的方式方法直接决定教师需要满足水平，也是调动教师工作积极性的重要保证；通过调查我们了解到，在教师鼓励的方式方法上，中学校长的鼓励行为尚没有有效地起到鼓励教师的目的，与教师的实际工作需要与工作动机存在差异，本篇拟针对不同教师群体的工作需要，就教师群体的鼓励方法做一些探索性的思考与建议。这里所指的方法既涉及调发开工积极性的具体方法行为，也指鼓励教师的观念思想。〔一〕、薪酬鼓励需要重新理解与定位在现代社会的经济大潮中，薪酬的鼓励效力是不能低估的。一般认识上把它视为生理生活需要的满足，其实，薪酬所满足的还有教师精神上的诉求，教师价值感的回报。心理学家研究说明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现、努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别，在这个过程中，他会体验到由于薪酬的增加所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更努力工作。[31]薪酬鼓励不单是金钱鼓励，实质上它是一种很复杂的鼓励方式。在学校内部，不同的学科组、年级组，不同的部门之间，都普遍存在着教师攀比心理，这种攀比心理一般会有两种不同的心理根底，一种是盲目攀比心理，教师对自己岗位价值、对自己的工作绩效、工作量存有过高估计，一旦发现别人的薪酬高于自己，心理就出现不平衡，工作中表现出抱怨、怨言，消极情绪；另一种是积极的攀比心理，薪酬拿得高〔如学校设的论文奖、学科竞赛奖、科研成果奖等〕，将薪酬视为成就感，内心由攀比而激发出动力，为之追求，这种心态应当是积极的动力型心态，其结果将导致教师名利双收，薪酬在其中所起的作用不可无视。正因为薪酬的作用不仅仅是金钱的作用，由它牵涉出教师价值感，成就感等个体主观性很强的认知内容，因而运用薪酬鼓励教师是比较复杂的，它所引起的争议也是很多的。在实际学校管理中，运用薪酬鼓励教师被校长视为调动教师工作积极最有效的方法〔占78.4%〕，被校长认为是激发教师工作热情的最重要的措施〔占58.3%〕，被校长作为经常采取的方法〔占40.3%〕，由此看出，校长们对薪酬鼓励效应的重视程度。但在实际操作过程中，由于有不同的指导思想、不同的方式方法，薪酬鼓励实际效果并不如校长的意愿，52.9%的教师认为薪酬鼓励法是校长们讲得最多而落实得最少的，引起教师们对校长的不满意。因而，学校领导在用薪酬鼓励教师时必须要考虑以下两点：第一，薪酬必须与工作量、工作绩效挂钩，鼓励教师的工作动机、营造公平、竞争的气氛；第二，薪酬应该表达出鼓励教师学习的功能，也就是说，薪酬鼓励应该引导教师从盲目的攀比心理中解脱出来，鼓励教师去更好的学习，尽力提高自己的教学水平和知识层次，以应付知识时代越来越高的知识要求，同时也可获得收入的提高。〔1〕薪酬鼓励必须要与工作量、工作绩效挂钩，鼓励教师的工作动机，营造公平、竞争的气氛。从工作量上说，薪酬鼓励要表达多劳多得为主的分配原则，但在年龄上要考虑增加适当的老龄教师工龄补偿金；工作绩效的薪酬鼓励比较复杂，由于教师职业的特殊性，其劳动产品是学生，学生技能的提高表现在素质的提高，而学生素质提高又不是*一个教师独立作用的结果，因而对教师的评价尚不能像企业那样制定一套详尽的科学的绩效标准。一般学校多以优秀率、合格率等指标衡量教师的业绩，这样评价更多地表达在分数上成绩上，学生品德则无法用数字表示其隐性业绩，不能量化评定，也无法量化评定，这样就给薪酬鼓励教师带来局限性。但是对于可量化的教师业绩评定还是应该评定的，因为教育质量的提高，教学成绩是重要的一方面，因而薪酬鼓励是必须要与教师工作绩效挂钩起来，在同等条件下，创造尽可能公平的标准，营造教师竞争气氛，努力提高教学质量，这是薪酬鼓励的重点工作。从不同年龄的教师群体上看，调查中发现，31－40岁教师群体对薪酬的需求水平较高，41-50岁以下的教师对薪酬的需要水平较低，低于教师总体近10个百分点，说明41-50岁教师非常满足于现有的薪酬，他们对学校现行的酬薪鼓励政策近乎于无动于衷。薪酬鼓励在他们这个年龄层中失去吸引力，这个年龄层的教师应该说是很富有教育教学经历，如果仍能保持工作激情与持久力，他们应该能创造出更多的成绩。因而校长在运用薪酬鼓励教师时，更应更多地以41-50岁年龄教师为鼓励重点，激发他们工作的热情与活力。对30－40岁教师也应以薪酬鼓励来满足他们的工作需要。〔2〕薪酬鼓励的另一个侧重点是鼓励教师学习。笔者通过访谈了解到，很多学校在培训教师的花费上一般都不大，支出比例一般不超过学校收入的10%，有很多学校教师的继续教育费用都是教师自己承担，多数学校是以鼓励性的政策给予教师奖励，问卷调查显示，有65.2%的教师对学校不能提供学习时机而感到不满意。教师个体的学习形式很多，主要有：考察学习、听课学习、脱产进修学习、在职进修学习、学历学习及网上学习；教师群体的学习形式主要有教师外出参观学习、教师间相互听课学习、教师间相互交流学习、讲座学习等形式，在众多的学习形式中，校长一般根据学校的经济状况、根据教学需要与教学特点有选择地选用教师学习的方式，学校管理者一般多使用听课学习、讲座学习、交流学习等涉及人数较多，费用较低廉的学习方式。这种学习方式能够较好地促进学校里教师相互学习，相互沟通，较好发挥本校教师的教育作用，而且投入也不大，比较适合经济条件不太好的学校，但由于本校教师间交流学习的经常性，在教师群体中过于相互了解，彼此知根知底，缺乏新意，教师圉于本校范围，视野不够开阔，因而学习需要满足不够。从动机上看，不同类型教师的学习动机是不同的，有的是为了完成学历的提高，有的为职称积累学术上的资料，还有的为了提高自己教育教学理论与实践水平，为了业务素质的提高，还有的为日后获得更好的开展时机等等。不管教师是出于什么动机在学习，有一点是不容置疑的，那就是只要教师肯学习、愿学习、会学习，则他就必然会提高自身素质，只要教师还在为学校效劳，学校的收益都会增大，因而鼓励教师努力学习在客观上是学校与个人都得到收获，都获得开展，是双赢的事业。校长必须要研究教师的学习方式与学习形式的根底上，加强对教师学习动机的引导和学习策略的指导，很多校长在鼓励教师学习的问题上，存有种种担忧，总怕教师业务能力增强会跳槽，不安心工作等，因而对教师业务进修总是口头支持、口头表扬的多，真正要投入经费时，就会找出种种理由加以阻挠，这在一定程度上会挫伤教师学习积极性的。学习的关键是教师，他们必须把连续的内心和外在的学习结合起来，由此引发薪酬鼓励教师学习的另一个重在观念，就是在教师学习问题上要舍得投入，要不停地往教师的桶里加水，让教师的思想之水活起来，既要重视教师群体学习，更要重视教师个体学习；把学习当作学校管理的制度之一，建立有效的保障教师学习的制度，制度落实到位、经费落实到位、措施落实到位、鼓励落实到位，让教师在学习中获得鼓励、获得奖励、获得满足。在具体的操作上可灵活多变采用各种方法；如组织教师外出观察学习、开展教师论坛、开展学科比武活动，邀请教育教学专家专题讲座，开展教师外出学习心得交流，教师讲座，鼓励教师在职进修，教师校本培训、校本研究等。在组织各类学习活动中，学校尤其应重视青年教师群体的学习，青年教师有高度的自我实现的需要，他们对新知识新观念承受快、思维新，不拘泥于陈旧思想，学校应通过各类学习活动的开展来激发、稳固他们的学习需要，培养成就感，使其能始终保持高度的"自我开展、自我实现〞的动机水平，并注意在各类学习活动中，引导青年教师在校与其它教师的交流沟通，培养他们的合作意识，满足其"集体归属〞的需要。学校同时还要通过创造各种时机让青年教师的薪酬有所提高，让他们在工资水平较低的收入中收获工资以外的劳动报酬，稳定和提高其"生存生活〞的需要。〔二〕、鼓励思想与行为要因人而异鼓励的对象始终是而且也只能是人。所以在研究鼓励问题时，必须首先对人要有一个认识。对人的认识是个哲学问题，但是从人性出发，却是鼓励与管理实践中最根本的原则问题。心理学家、哲学家威廉·詹姆斯说过，"人性中最本质的东西是被欣赏〞[32]，这种对人性的认识，现如今已影响到人们意识中来，管理者通过表现出对个人价值和动机的关心，一个有影响的管理和领导者便能使人们严密地团结在他周围。个人价值的不同可以从个人需要系统的差异上得到表达和反映。"复杂人〞假设是二十世纪七十年代初提出的，它认为人的需要和潜力随年龄增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不一样，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下也会有不同的表现。其假设的主要观点有〔1〕人的需要是多种多样的，每个人需要各不一样，需要层次也因人而异。〔2〕人在同一时期内会有各种需要和动机〔3〕由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机〔4〕由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反响[33]。"复杂人〞假设要求管理者根据不同的人，因人因事因时而异，用"权变〞的思想做指导，来实现鼓励的目的。通过调查，我们了解到初中教师需要满足水平有地区、学校类型、性别、年龄、学历、任教学科等种种差异，鼓励对象的这些差异都要求校长从关心不同教师的实际需要与动机出发，采用不同的鼓励方法。就城市、县镇、农村初中教师工作需要满足水平的差异来说，县镇与农村初中教师对工资福利需要水平较高，反映他们的生活水平不高，工资不能及时到位，学校领导应该从多方面想方设法及时解决教师的工资问题，让他们能安心教师岗位，并且在工作中还需引导他们树立务实、客观的自我需要标准，使他们能以"知足常乐〞的心态对待物质方面的追求，工作中加强与其他教师的协作与相互配合，凝聚集体的团结力量。就重点中学与普通中学的教师满足水平来看，重点中学教师明显在工资福利与自我实现需要的满足上高于普通中学，因而重点中学的校长应充分发挥优势，增强他们的工作荣誉感、成就感，使教师能全身心地投入到工作当中，研究教育教学、提高教育教学水平。非重点中学的校长应力求扬长避短，通过设置合理的目标、创设和谐向上的工作气氛，关心重视教师的生活、工作环境、鼓励教师在工作中做出成绩，充分激发教师内心的自尊感，提高教师自我开展自我实现的满足水平，同时应尽可能地改善教师的福利待遇、职称待遇等，积极倡导和鼓励教师的学习，以教师素质的提高促教育质量的提高，以教育质量的提高来赢得社会的重视与尊重，以社会的尊重促教师自尊的开展。就男教师与女教师需要水平看，女教师对工资福利、工作稳定、集体归属感、他人尊重的需要都要明显高于男教师，男教师的自我实现需要要高于女教师；因而校长在鼓励教师群体的时候一定要注意将男、女教师有机组合起来，上下需要水平之间可以起到相互弥补、相互促进的作用。就不同学历的教师工作鼓励来看，大专学历的教师整体工作需要都明显高于本科学历教师，所以校长要重视大专及以下大专学历初中教师的工作，多为他们创设一些学历进修和提高业务的时机，同时在校内的一些教育教学活动、福利性的奖励活动以及一些开展、晋升等评价中，应以重实效、实绩为主，而不是以学历为主，鼓励他们多干事、多钻研、多做成绩。对于本科学历的教师，校长应充分尊重他们的学识，在设计工作时，可以将一些带有科研性强的课题，有挑战性课题、研究性课题让其承担，鼓励他们在正常的教育教学工作之外，将身心投入到教育科研中，引导他们逐步提高自我实现的满足水平。对于不同学科的教师来说，非中考学科教师在工作稳定和集体归属感上的需要要高于中考学科，他们在内心有强烈的被集体容纳、承受、认同的需要，这与当今社会考试制度、用人制度引发的学生、家长、社会乃至学校只重视中考学科的学习，无视非中考学科的学习有关，很多非中考学科教师心中都存有一种忧虑，这种状况何时能终止？中学校长要站在"素质教育〞、"终身教育〞、"全面开展〞的认识高度来对待非中考学科，重视非中考学科教师的工作，如能增强对他们工作的肯定性评价，提高他们的工作待遇，提高其自尊需要的满足水平，就一定会激发出这些教师强烈的工作责任感，去实现"自我实现〞的需要；当然对于中考学科教师，校长应更多地关注他们实际承受的责任与压力。当他们取得成绩时，应给予充分的肯定、鼓励与希望，当他们失误时，多一些理解与实际的帮助，少一点责怪与轻视。工作中还应设法减轻他们的一些不必要的工作压力，让他们能全身心地投入工作中。对于不同年龄阶段的教师来说，校长应充分把握每个年龄阶段教师的实际，抓住每一个年龄阶段教师的突出需要，从各方面给予鼓励。30岁以下的教师"自我实现〞愿望最为强烈，校长应给予高度的关注，并寄予希望，要摒弃论资排辈的传统观念势力，在职称评定上给予较为宽松的政策，创造一些必要条件，鼓励其实现成功的愿望，在工作环境上尽量创造较有活力、有竞争、有协作的工作气氛发挥其主动创造性。对50岁以上教师，校长应看到他们自我实现的愿望一点都不比其他年龄阶段的教师逊色，他们有极为强烈的发挥余热的需要，他们不愿被学校作为一个只需要尊重而不被重用的群体，校长在工作设计上，可以考虑减轻他们的教学工作量，更多地设计一些"传、邦、带〞的工作让他们发挥余热，让他们好的教育教学经历在学校里得以总结、传扬，从而调动他们的积极性。31-40岁的教师群体由于家庭生活等方面的重担，他们的视线很快从自我实现转向工作福利等，这个年龄层次的教师具有年龄、经历方面的双重优势，作为校长应从理解的角度多与他们沟通，他们的劳动收益与其他教师差距很小，而他们又不象老年教师那样受到别人尊重，他们的工作重心在这时极易发生迁移，外励型的需要会成为他们关心的热点，校长此时应尊重他们的外励型需要，并以之为鼓励的重点，给予更多的鼓励、关心，引导他们的需要向"自我实现〞的内励型需要开展。以上是