建筑企业薪酬设计方案

XX筑公司薪酬体系方案建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%本工资+浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为基本工资。企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，

塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。”1公平原则薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇可消除企业内不满的声音才能建立良好的员工关系所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。2合理原则薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。3激励原则薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。4分享原则经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。5比较原则薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级献度高的员工所得也多激发工作积极性和竞争氛围。6成本原则薪资成本点生产成本的比重面有两个关键要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。7弹性原则

薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。一、薪结构的选择1基本工资职位等级工资据员工有关职务等级作职责确定额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。2浮动工资针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。3其他工资结构工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司备案。4奖金效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定。考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。

特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。由公司经理部根据事件影响力核量发放。5津贴公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。主要津贴项目设：（1驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。（2通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。（3交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。原则上采取实报实销的办法。6福利公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。二、薪类型的选择1年薪制年薪制是以年度为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包含有关补贴、津贴等福利。适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。

构成要素薪构成=基准年薪效益奖金准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定；效益奖根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。2岗位绩效薪资制岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。构成要素：薪资=基本工资+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。3协议薪资制协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。适用范围：主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。协议薪资经总经理批准后实施。4其他资薪制（1薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。（2计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额（人员、产量）标准。

（3计件薪资制，即根据完成工作数量（件数）来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位般计算公式为薪资收入=底薪+岗位计件单价×完成生产工时（或产量）±影响因素收入。1职位分类办公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员。表1公司级位设置明细薪酬职主高管管职中管初管

岗位职职等管一等管二等管三等管四等管五等管六等

岗位名董事长总经理副总经、总工程师总助、总师部门经部门副理经理助

岗位要描述管理公全面工作直接事主管工作。技主办

职一等

人事主、会计、办幕僚职，专业性关键岗位，影能

室、决、控制

响性大协调关系复。职办事

职二等

秘书、纳、文档管重要岗，响性较大，作量及工作难大。

操作员

职三等

一线操员、驾驶员日常性简单工作以独完成为保洁员维修工、后主，协关系简单。人员、购员、打字项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。管理职分为四等，技能职分为二等，技术职分为三等。表2项目级位设置明细薪酬职管理职

岗位职职等管一等

岗位名项目经

岗位要描述工长以管理人员，理项目全面管二等

项目副理项目工程师作，事专业域或重要管岗位的管三等管四等

总施工项目副总工工程师部门部长

人员。技能职技工职

职一等职二等技一等技二等技三等

施工员技术员、预员、关键岗位专业性，工作量及作质安员难度大责任和协调系复杂材料员资料员、财员、关键岗位专业性，工作量及作测量员难度较，责任重。电工、焊工、机操、测重要岗位需证上岗属特殊种，量工、子工、驾驶等工作强、工作风险工作难大。瓦工石工机修工、木工、较重要位，有术性，属熟工，钢筋工工作强大，工作难较大。仓管地磅员普工、保安日常性简单工作，作难度，工保洁员采购、后勤作强度。

2职等及级数置公司职按健全施工业建制虑，实际操时采用号入座的办。设9个职等每等别分5个级别总等级=9X5=45（级）。表3公司级等薪酬级数职位系列及职等

薪酬职等123

级数111管理职技能职

主办办事员

45678

111级级操作员

9

级项目职设9个职，每等分5级别，等级数=级）。表4项目级等薪酬级数职位系列及职等

薪酬职等12

级数11管理职技能职

345

111

技工职

6789

1级级级3薪酬基本标员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。表公司级管理人员年薪标准表基准年

效益奖元/年）岗位

薪资

级最高合

年度浮基本工

超额

专项

费用（职务

职等

数计

动工资(元/)

效益奖

效益奖

节余奖(元)1250,00012,5002240,00012,000

(元/年)100,00096,000董事长

根据总经管一等3230,00011,500

92,000

根据目经理

理批准的根据承担4220,00011,000

88,000

标责任年度公司专项工作5210,00010,500

84,000

书约定经营目标完成情况1200,00010,000

80,000

条款确管理方案确定副总经理、

2190,0009,500

76,000

定管二等

确定总工程师3180,0009,0004170,0008,500

72,00068,000

总助总工程师部门经理

5160,0008,0001150,0007,5002140,0007,000管三等3130,0006,5004120,0006,0005110,0005,5001100,0005,000296,0004,800管四等392,0004,600488,0004,400584,0004,200

64,00060,00056,00052,00048,00044,00040,00038,40036,80035,20033,600根据总经180,0004,000

32,000

根据目理批准的根据承担276,0003,800

30,400

标责任部门副经

年度公司专项工作管五等372,0003,600

28,800

书约定理

经营目标完成情况468,0003,400

27,200

条款确管理方案确定564,0003,200

25,600

定确定经理助理

160,0003,000256,0002,800管六等352,0002,600448,0002,400544,0002,200

24,00022,40020,80019,20017,600表6公司级员岗位绩效资标准

年度

年终效奖（元/年）岗位

薪资

月工资级数

考核奖

超额

专项

费用（职务职等

（元）元/年

效益奖

效益奖

节余奖主办

12职一等345

2,4002,3002,2002,1002,000办事员

12职二等345

1,9001,8001,7001,6001,500

按年度总额比例确定。

根据公司经营目标管理方案确定。

根据承担专项工作完成情况确定。

根据目标责任书约定条款确定。操作员

12职三等345

1,4001,3001,2001,1001,000表项目级管理人员年薪标准表岗位

薪资

级基准薪

效益奖元/年）

（职务

职等

数最高

基本工

年度浮超额

专项

费用计

资

动工资效益奖

效益奖

节余奖项目经理项目副经

(元/)(元/月1150,00010,0002140,0009,333管一等3130,0008,6674120,0008,0005110,0007,3331100,0006,667296,0006,400

(元/年30,00028,00026,00024,00022,00020,00019,200根据公司理

管二等392,0006,133

18,400

根据目批准的年

根据承担项目总工

488,0005,867

17,600

标责任度项目经

专项工作584,0005,600

16,800

书约定营目标管

完成情况180,0005,333

16,000

条款确理方案确

确定总施工

276,0005,067

15,200

定定项目副总工工程师

管三等372,0004,800468,0004,533564,0004,267160,0004,000256,0003,733管四等

14,40013,60012,80012,00011,200部门部长352,0003,467448,0003,200

10,4009,600

544,0002,933

8,800表项目级职员及技工岗位绩效薪资标准表年度

年终效奖（元/年）薪资

月工资职位

级数

考核奖

超额

专项

费用职等

（元）元/年

效益奖

效益奖

节余奖12职一等345

3,9003,8003,7003,6003,500技能职1

3,400根据公

根据承

根据目2

3,300按年度总司经营

担专项

标责任职二等3

3,200额比例确目标管

工作完

书约定4

3,100定。

理方案

成情况

条款确5

3,000确定。

确定。

定。技一等

123

2,9002,8002,700技工职45技二等1

2,6002,5002,400

234512技三等345

2,3002,2002,1002,0001,9001,8001,7001,6001,500一、奖金方案1效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。2考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。3特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。二、津贴方案1驻外津贴驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。津贴为表年驻外津贴额度表薪酬职职等

驻外津（元/月）

市外省

省外600km省

外省外1800km省外1800km内

1200km内

内

外管理职技能职技工职

管一等管二等管三等管四等职一等职二等技一等技二等技三等

600550500450400350200150100

1,200750700650700550500450200

1,8001,1251,050975825750675300

2,4001,5001,4001,3001,4001,1001,000900400

3,0001,9001,8001,7501,7501,4001,2001,1005002通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。表9公司级位通讯补贴薪酬职位主高管管职中管初管

岗位职等职等管一等管二等管三等管四等管五等

岗位名称董事长总经理副总经、总工程师总助、总师部门经部门副理

通讯补贴（元/）按实按实

技主能办员职操员

管六等职一等职二等职三等

经理助人事主、会计、办室、决、控制秘书、纳、文档管一线操员、驾驶员保洁员维修工、后勤人、采购员、字员表10项目级位通讯补贴薪职岗位职等

通讯补位管理职技能职

职等管一等管二等管三等管四等职一等职二等

岗位名项目经项目副理、项目总程师总施工项目副总工工程师部门部长施工员技术员、预员、质员材料员资料员、财员、测员

（元月）按实技工职

技一等

电工、焊工、机操、测量、架子工、驶员酌情考虑技二等

瓦工、工、机修工木工、筋工等

酌情考技三等

仓管、磅员、普工保安、洁员、采购后勤酌情考虑3、通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费。原则上采取实报实销的办法。三、福利1、理职员工工作时间超过2以上可申请办理社会保险。经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。

2工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料。3公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。4项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。5公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。一、试期、实习期转正工1管理职试用期定为1月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。管理职和技能职按本职等最低级执行。应届生试用期定为月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生/、大专元/、职高：元/。2应届生实习期为1年实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的。管人员无实习期。3试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。二、薪的调整1薪资的上调。符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。

（1员工担