新常态下中国企业劳动争议状况分析

新常态下中国企业劳动争议状况分析

一2015年劳动争议状况及劳动关系发展形势（一）劳动争议数量增加且区域差异显著1.全国劳动争议数量不断增加当前，我国处于经济社会转型时期，经济体制及社会结构持续变革、利益格局不断调整、思想观念深刻变化。在这一特殊的历史时期，我国的劳动关系的主体及其利益诉求也越来越多元化，劳动关系更加复杂，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期。据有关方面统计，2011～2014年，全国法院系统一审受理劳动争议案件分别为30.8万件、34.9万件、36.6万件、37.4万件，2015年截至11月为36.5万件，劳动争议案件数量居高不下且呈逐年递增态势。[1]2.不同区域劳动争议差异显著2008年，郭金兴[2]曾指出，就中国劳动争议案件的发生数量而言，东西部之间的差异很大，经济转型较快、经济发展水平较高的省份劳动争议发生的数量较多、频率较高，各省份之间以及东西部之间劳动争议案件发生数量的巨大差异，说明不同地区的劳资关系状况有着显著的差别。各地区劳动争议发生的这一特征，延续至今，在2015年仍然比较明显。其中珠三角地区等经济相对发达地区是劳动争议发生较为集中的区域。2015年随着中国经济发展速度放缓，劳动力价格优势减弱，许多外资企业把加工厂搬迁到东南亚地区，一些高科技公司和制造工场开始回流本国，微软、西铁城等国际大公司也关闭了在中国的加工厂。这些工厂关闭造成了众多工人失业，工人越来越抵制关闭工厂，并要求更高的工资、补发欠薪和欠缴的社保基金。由社会保险问题而引发的劳动争议不断增多。（二）全社会重视构建和谐劳动关系1.中央“构建和谐劳动关系意见”助推劳动关系发展中共中央国务院在2015年4月8日发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》（本文以下简称“意见”），这将对中国劳动关系的健康发展产生积极的推动作用。在我国面临经济社会转型，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾凸显和多发，劳动争议案件居高不下，拖欠农民工工资等损害职工利益的现象突出，集体停工和群体性事件时有发生，在这种形势下，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重，此时及时颁布《意见》，对促进我们在经济转型这一特殊历史时期构建和谐劳动关系具有重要的作用。和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要基础，建设社会主义和谐社会，最主要的就是要保持各种社会关系的和谐。劳动关系是社会关系的重要组成部分，是现代经济生活中最基本也是最重要的社会关系，其发展状态是社会和谐的晴雨表、风向标。在新的历史条件下，努力构建中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是经济持续健康发展的重要保证。[3]构建和谐劳动关系，是经济持续健康发展的重要保证。劳动关系是不是和谐以及和谐程度，不仅直接关系企业发展和职工利益实现，而且也关系经济社会发展与进步。作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层面。发展市场经济，必须确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，必须保持劳动关系和谐发展；没有和谐的劳动关系，市场经济体制就不可能平稳正常运行。构建和谐劳动关系，是解决劳动关系领域突出问题的迫切需要，既要解决劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题，协调好企业与职工之间的利益关系；又要充分尊重关怀劳动者，调动和激发所有劳动者的积极性和创造性。只有这样，才能把企业真正建成利益共同体、事业共同体、命运共同体，保持劳动关系和谐发展，促进社会和谐稳定。总之，劳动关系是否和谐，事关企业和广大职工的切身利益，事关经济发展与社会和谐，事关我国进一步深化改革，加快发展，保持稳定。构建和谐劳动关系已经成为今后一段时期构建和谐社会的战略目标，《意见》是实现这一战略目标的纲领性文件。[4]《意见》共分8个部分26条，系统地阐述了构建和谐劳动关系的重大意义、指导思想、工作原则、目标任务和政策措施。这是指导新时期劳动关系工作的纲领性文件。《意见》指出，切实保障职工取得劳动报酬的权利。完善并落实工资支付规定，健全工资支付监控、工资保证金和欠薪应急周转金制度，探索建立欠薪保障金制度，保障职工特别是农民工按时足额领到工资报酬。《意见》强调，切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，督促企业依法安排职工休息休假。《意见》指出，切实保障职工获得劳动安全卫生保护的权利。加强劳动安全卫生执法监督，督促企业健全并落实劳动安全卫生责任制，强化安全生产和职业卫生教育培训，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动保护用品，最大限度地减少生产安全事故和职业病危害。《意见》强调，切实保障职工享受社会保险和接受职业技能培训的权利。认真贯彻实施社会保险法，继续完善社会保险关系转移接续办法，努力实现社会保险全面覆盖，落实广大职工特别是农民工和劳务派遣工的社会保险权益。[5]同时，在集体劳动争议处理方面提出了深刻的指导性意见，将“因签订集体合同发生的争议和集体停工事件”与性质有别的“劳动关系群体性事件”区别对待，并根据不同性质明确了各自相应的解决路径、责任主体和调处措施。对因签订集体合同发生的争议和集体停工事件，《意见》在第十五条指出，需要“健全劳动争议调解仲裁机制……依托协调劳动关系三方机制完善协调处理集体协商争议的办法，有效调处因签订集体合同发生的争议和集体停工事件”。对于劳动关系群体性事件，《意见》在第十六条中指出，“完善劳动关系群体性事件预防和应急处置机制。加强对劳动关系形势的分析研判，有效防范群体性事件……健全党委领导下的政府负责，有关部门和工会、企业代表组织共同参与的群体性事件应急联动处置机制，形成快速反应和处置工作合力，督促指导企业落实主体责任，及时妥善处置群体性事件”。从以上针对集体劳动争议处理方面的条款来看，《意见》已明确指出了两个重要的问题。其一是要厘清有关集体劳动争议的基本概念；其二是要将预防协调机制落在实处。[6]2.经济发展速度放缓引发劳动争议的增加受全球经济影响，加之目前我国处于结构调整阵痛期和增长速度换挡期的新常态下，中国经济下行压力加大，造船、纺织服装等外向度较高的制造业以及房地产、钢铁、煤炭、水泥等与政策调控紧密关联的行业受到较大冲击。特别是资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，使得我国企业劳动关系领域出现了一些新的变化，企业用工需求减少，规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多，欠薪、中断保险甚至欠薪逃匿问题不断发生。除了经济发展形势放缓，其对就业的拉动效应在减弱之外，劳动力市场的供给也出现下降。一方面企业招不到合适的劳动者，另一方面，劳动者找不到适合的工作，出现“用工荒”与“就业难”并存的矛盾。由于劳动力市场变化等多方面影响，中国劳动关系矛盾进入多发期，劳动关系的不稳定性增加，劳动争议和举报投诉案件数量不断上升且居高不下，拖欠工资等劳动者权益受损的现象在一些地方和企业中常有发生。[7]二当前中国劳动争议的主要特征在企业劳动争议案件高发的同时，集体劳动争议案件占全部集体劳动争议案件的比重从2010年的52.6%上升到2013年的73.1%。特别是2013年，在全部集体劳动争议案件数和涉案人数双下降的情况下，私营企业的集体争议案件数和涉案人数都出现逆势上升。[8]（一）由产业转型引发的集体劳动争议增多1.集体劳动争议的状况我国目前正在进行经济结构的调整，必然会带来产业的升级和转型，使得我国逐步实现由低附加值的产业转变为高附加值的产业。随着我国人口红利的逐渐消失，单纯依靠廉价的劳动力来换取GDP的经济增长方式已经难以为继，尤其是在后金融危机时代，一方面，中国相关法律对劳动者权益的保护力度越来越大，中国劳动力成本不断上升，加之中国经济下行压力较大，很多外资企业撤离中国；另一方面，中国又面临着钢铁、煤炭、船舶等传统产业的产能过剩，相关产业的关停并转带来了集体劳动争议的增多。就全国各地区而言，在珠三角地区、东北老工业基地，即低端劳动密集型产业和传统产业分布较多的地区，发生集体劳动争议的概率持续加大。2.影响因素及主要原因经济转型之下，经济与产业将迎来变迁，在微观上，这种变迁会导致企业关停并转，劳动者将面临失业。当前我国劳动密集型产业存在着大量劳动者，这种失业会导致大量集体劳动争议的发生。2015年我国产业转型期特征更趋突出，由于产能过剩矛盾凸显，各地加快了转变经济发展方式和推进企业转型升级的步伐。在淘汰落后产能、化解过剩产能的过程中多数涉及民营中小企业，会引发直接涉及劳动者切身利益的降薪、调岗、减员等，进而会对劳动关系稳定产生影响。由于这种影响与企业的大部分劳动者相关，所以由产业转型引发的集体劳动争议必然会增加。[9]在中国经济发展较快的珠三角地区，2015年发生了较多的集体停工事件，它们一般都是由集体争议进一步发展演化而来的。这种由产业升级带来的劳动争议发生数量的增多是我国经济转型过程中不可避免的阵痛。一方面劳动者找不到工作；另一方面企业找不到合适的人。这种劳动力市场的结构性差异也是造成集体劳动争议不断增多的原因。（二）由拖欠工资引发的劳动争议增多近年来，企业克扣、拖欠职工工资问题较为突出，导致一些企业劳动关系矛盾激化，劳动争议和群体性事件时有发生，已经成为影响我国社会政治稳定的重要因素。全国各类企业总数约有1500万户，从企业欠薪情况看，全国欠薪案件处在高位，欠薪领域继续扩大。在生产制造业比较发达的地区以及建筑工人使用较多的地区，由拖欠工资引发的劳动争议相对更多，更为集中。[10]欠薪分为恶意欠薪和非恶意欠薪。有些工厂经营不善，导致亏损甚至破产，造成了拖欠员工工资的行为，还有些建筑工地由于烂尾楼或者各种原因建筑工程未完成，从而形成了欠薪的局面。除此之外，还有一种性质更为恶劣，即老板有钱故意拖欠员工工资。无论何种原因，对职工来说，工资是其生活资料的主要来源，甚至是唯一来源，保证职工按时得到其应得的全部工资，不仅对职工个人至关重要，关系到其再生产的过程，而且对于社会政治稳定具有至关重要的作用。欠薪很大程度上是由民营企业管理不规范造成的。在我国，欠薪问题在建筑行业比较突出。建筑行业生产管理一般只雇用少数管理人员，其他工作人员由包工头从外招募，这些从外处招募来的人员与建筑企业无正式关系，往往无劳动合同，主管部门最多也只是帮助职工缴纳意外伤害保险，不仅没有为职工依法投保，而且因工人工资与包工头工程款直接挂钩，拖欠工资风险增大，工人工资发放得不到有效保证。（三）由新技术和新业态引发的劳动争议增多以市场为导向，以技术应用和模式创新为内核并相互融合的一个跨界的新型经济形态正在形成发展中。一个处于信息技术革命全面渗透和深度应用的新阶段，催生了大量新产业、新业态、新技术和新模式。在现代服务业等领域，一批具有“四新”特征的中小企业发展势头良好。例如，从“制造到智造”的新技术模式，如智能机器、新型显示、3D打印等；“从制造到制造+服务”的制造服务业相融合的新业态，如卫星导航、车联网、智慧医疗等；“从服务到服务”的跨界融合服务新形态，包括互联网金融、云计算、大宗商品交易平台等。业界认为，在当前形势下企业的发展不可避免地在环境保护、商务成本、人力资源等方面受到约束，面临着产业转型升级和结构调整的挑战。以往那种靠拼规模、拼成本、拼资源、拼环境的粗放外延式增长道路已经走到尽头，而高度专注、依靠创新、注重品质、走“专精特新”方向的集约内涵式增长道路，或将成为企业转型升级发展的必由之路，是“四新”经济发展的一个内在规律。这种性质的中小企业是中国的“新生代”，它们在处理相关劳动关系问题上并无之前的经验可以借鉴，而且这些行业从业者都是高学历、高能力的知识分子，他们自身的素质以及法律意识很高，当权益受到损害时，一定会通过各种途径积极维护自身的合法利益。这也是此类劳动争议增多的原因。[11]（四）劳务派遣转型带来新问题1.集体劳动争议的状况劳务派遣的辅助性、临时性、替代性以及劳务派遣作为用工单位、劳务派遣公司、劳动者三个不同主体同时并存的特殊劳动法律实践，存在许多争议。由劳务派遣转型引发的集体劳动争议数量有不断攀升的趋势。由于《劳务派遣暂行规定》第二十八条规定：用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内（截至2016年2月29日）降至规定比例。2016年是该条规定的到期日，与此相关的劳务派遣转型会引发更多的集体劳动争议。对于劳务派遣单位，异地派遣赚差价、派遣工合同短期化、连带责任风险大普遍存在。由于贫困地区劳动力往往过剩，有的劳务派遣公司从贫困地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用工单位工作，劳务派遣公司从用工单位处获得的是按经济发达地区的工资标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照贫困地区的工资标准计算，利用地区间经济发展不平衡赚取差价，侵害劳动者利益。因此，在经济不发达地区的被派遣员工发生劳动争议的数量可能会不断上升。2.影响因素及主要原因当前，我国多种劳动用工制度并存，劳务派遣是近些年兴起的新型用人制度，是企业用工制度上的改革和创新，发展劳务派遣用工有着积极的意义。但劳务派遣作为特殊劳动法律实践，一旦发生劳动争议，处理起来比传统的“劳动者与用人单位”两方机制复杂得多。[12]2014年3月开始实施《劳务派遣暂行规定》规定：非“三性”岗位不得使用劳务派遣；同工同酬包括“同工同保”；劳务派遣员工不能随意退回。[13]这一规定虽然对同工同酬、使用劳务派遣人员等方面做出了更详细明确的规定，但仍然存在诸多问题：未能保障被派遣劳动者实现同工同酬；国家机关、事业单位及社会团体不适用《劳务派遣暂行规定》；降低用工比例过渡期，或引发倒签劳务派遣协议等风险。同工同酬，这一劳务派遣转型中备受瞩目的目标在一个时期内基本上止步不前。尤其在当前，我国处于经济结构转型、经济发展速度的换挡期，国家的主要目标放在广开就业岗位上，监管重点并没有在同工同酬上。劳务派遣给劳资关系带来的新问题如下。其一，雇主责任问题。劳务派遣关系中的名义雇主和实际雇主不一致会带来很多法律问题，比如用工单位与劳动者之间是否存在劳动关系？其二，差别待遇问题。被派遣劳动者能否与用工单位正常雇佣员工享有同等的薪资待遇？“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。同工不同酬势必造成劳务派遣员工的归属感缺失。因此，同工同酬的前提难以界定。其三，“三性”又被混淆，大量劳务派遣人员同有编制的正式人员干一样的事，甚至工作量更大，但是“三性”的身份又决定了用工单位要对劳务派遣实施同工同酬非常困难。其四，雇佣不安定问题、团结和协商权的问题。被派遣劳动者如何组织工会？一般而言，派遣工的入会率很低。[14]在劳务派遣转型中引发劳动争议最多的可能还是同工不同酬和雇主责任问题。国家对劳务派遣进行了限制，限制一个单位的劳务派遣人员数量，要求在其工作年限达到某一时间后应直接签订劳动合同等，但用工单位也会变换方式规避劳动风险，比如“假外包、真派遣”。总之，在我国，不规范甚至畸形的多种用工方式将会持续，由此而产生的收入差距短时间内不会缩小。三建议及展望（一）改革传统理念，适应新形势、新问题的需要当前新形势下，我国劳动关系呈现多样化、复杂化：一是随着现代企业制度的建立，用人单位与劳动者的法律主体地位更加明确，双方不同的利益要求会在劳动关系上明显地反映出来。二是企业“关、停、并、转”及“抓大放小”的进一步实施，劳动关系变更、解除和终止的现象将会增加。三是企业改制后的管理体制存在问题，“职工代表大会、工会和党委会”与“股东代表大会、董事会和监事会”“二会”并存，两种体制兼容必然出现矛盾和争执，影响劳动关系的和谐。同时，非公有制经济迅速发展，雇佣形式增多，劳动关系更加复杂多变。大量城镇企业职工离岗、转岗、待岗，隐性、显性失业对劳动关系冲击较大。此外，我国的经济新常态，目前的供给侧改革，新技术、新业态等必定会带来劳动关系的进一步变化，传统的劳动关系理念已经不能适应当前形势的需要了，我们要时刻关注中国劳动关系发生的新变化，不断更新理念，适应这种变化，促进和谐劳动关系的构建。[15]（二）加强制度法规建设将劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法制化轨道，发挥法治在构建和谐劳动关系中的引领和规范作用。要依法保障职工基本权益，通过加强劳动关系立法、完善劳动标准、严格监督执法，切实保障职工的劳动报酬、休息