浅谈如何加强新常态下地勘单位人力资源管理

浅谈如何加强新常态下地勘单位人力资源管理浅谈如何加强新常态下地勘单位人力资源管理

中图分类号：F272.92文献辨认码：A文章编号：1001-828X〔2022〕009-0000-02

目前，中国经济增速迎来换挡期，从高速增长期向中高速平稳增长期过渡，经济结构不断优化升级，经济开展从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。“新常态将给中国带来新的开展机遇。〞新常态下，地勘单位为了适应市场的开展变化，将进行一系列的转型升级。随着转型升级步伐的推进，如何加强地勘单位的人力资源管理，关乎着地勘单位能否做大做强和长久稳定开展。因此，必须对地勘单位的人力资源管理予以高度重视，在如何引进好、培养好、使用好人才方面下功夫，充沛发挥每个职工积极能动性和发明性，为地勘单位发明良好的绩效。本文将以笔者所在地勘单位为例进行探讨。

一、地勘单位人力资源管理的现状及存在问题

新常态下，地勘单位人力资源管理需要进行不断调整，以适应该地勘产业结构不断优化升级的需要。然而，很多地勘单位现行的人力资源管理的框架仍然是沿用单位成立之初建立起来的模式。虽然自改革开放以来，为了适应地勘单位产业结构的调整、分配体制的改革，以及经营模式的转换，而相应地进行了一些不同程度的改革。但是，根本框架还是没有基本转变。很多地勘单位的人事部门在职能上，仍以工资管理、人员调配为中心，兼顾职工学习培训。在新常态下，这样的人力资源管理不可防止地存在一定的问题，制约着地勘单位的开展。具体表现在下列几个方面：

1.人力资源管理部门的工作重心并不突出

受体制和传统管理模式的影响，我们地勘单位的人事部门，仍然把人力资源管理的重心放在了生产岗位人员的配置上。人事部门在完成了生产经营岗位所需的劳动力安顿配置后，平时就忙于工资发放与统计、人员新增与核减、职工医疗互助及医保工伤生育报销等日常事务中，并没有把主要的时间和精力放在对职工的跟踪考核和能力评价上，没有做到制度健全、人岗适应、人尽其才。

2.人力资源开发职责不够明确

地勘单位的人力资源开发职责不够明确。地勘单位往往出现这样一个现象：经济实体考虑到经营本钱，只想使用人才，却不愿意出资去培养人才；而作为单位的人事部门又没有足够的资金去为经济实体培养人才。人力资源开发职责不够明确，影响到职工教育工作的发展，同时也影响到了职工整体素质的提高。

二、如何加强地勘单位人力资源管理

新常态下，地勘单位面临着“国内地矿市场进入调整期，国家省勘资金和社会地质工程缩减，地勘市场下滑〞的大环境，传统地勘业务急剧萎缩。为此，地勘单位迫切需要转型升级来适应国家政策和经济开展规律。笔者所在的地勘单位主动融入到地方经济社会开展大局中，利用好省厅出台的一系列优惠政策，找准定位，发挥优势，把农业地质、城市地质、水文地质等领域的效劳工作做到位，逐步推进产业转型升级。随着单位的转型升级，人力资源管理应该在如何引进好、培养好、使用好人才方面下足功夫，充沛发挥每个职工积极能动性和发明性，为地勘单位顺利转型升级效劳，为单位发明良好的绩效效劳。

1.突出人力资源管理部门的工作重心

加强地勘单位人力资源管理，促进人力资源的开发和人力资源的合理配置，提高地勘单位人力资源的积极性和发明性，是人事部门的工作重点。人事部门应该把工作重心转移到人力资源的开发上来，建立适应现代地勘单位制度的人力资源管理。

为此，该地勘单位专门成立了离退休人员管理办公室，负责退休人员的各项管理，包括退休人员生病住院报销工作。将人事部门从以前的不止管发放退休生生活费，还管住院报销这些繁杂的事务性工作中解脱出来，使其把主要精力放到人力资源的优化配置和人力资源的开发上来。

2.明确人力资源开发的职责

为了改变“实体只使用人才，人事部门无财力培养人才〞的这一局面，该地勘单位出台相应的鼓励政策――人事部门组织协调，实体出资培养，培训费用在年终考核时视同经济积累。激励实体出资选送有进步空间的技术人才进行相应的专业技术培训，报人事部门备案后，外出学习。在年终经济责任制考核中，培训经费视同经济积累。激励职工进行自学考试或函授，以提高职工文化水平。职工进行自学考试或函授学习的费用采取职工先行垫付，等毕业后学费报销一半并给予学历晋升奖励的政策。坚持发展地质、钻探、化验技术比武、岗位练兵活动，使职工能主动努力提高技术水平和操作技能，使技术尖子、能工巧匠能够从中脱颖而出，激励职工在岗位上成才，比照武优胜者给予精神和物质奖励。

3.创新人力资源管理制度，加强对人才的引进、培养和使用

多年来，虽然地勘单位不断地去各大高等院校招聘应届毕业生，但是由于地勘单位的工作性质――流动分散，点多线长面广，长年在野外奔走，工作环境差，与家人聚少离多等特点，造成了技术人才的流失以及人才引进的困难。针对这一现象，我单位通过一系列措施，有效地增强了专业技术人才对地勘单位的认同感和归属感，增强其主动性和发明力。

一是加快对急需紧缺专业的高端人才的招聘和引进，用事业和待遇吸引人才、留住人才。对引进的有工作经验的人才和急需紧缺的专业技术人才提供过渡房，同时发放安家费，帮忙他们解决临时住房问题，并协助解决配偶的工作。

二是加强对已有人才的教育培训和岗位锻炼。通过各种渠道加强对各类人才的培训和鼓励，针对老职工发展了一专多能培训，培训合格后安顿到适宜的岗位上。针对新职工，制定下发导师带徒相关规定，让师傅和徒弟结成“传、帮、带〞的对子，定期进行考核和奖励。

三是以工程为平台，发挥专业技术人才在工程攻关中的引领作用，大胆起用那些迅速成长起来的新职工，让他们担任工程小组长，促进了新职工的业务学习积极性。

四是建立健全用人机制、鼓励机制、考评机制、约束机制、分配机制等，以有效的人才鼓励机制用好人才。从生产一线职工中，通过民主选拔推荐技术带头人和业务骨干，在年初签定年度目标责任制和导师带徒合同，确定工作方案。人事部门对其进行半年和年终考评，年底评出“年度十佳优秀导师〞、“局技术带头人〞，将相应业绩材料予以公示，并在年终给予优秀导师和技术带头人以精神和物质奖励。与此同时，我单位还成立了各个专业的技术研究中心，在提高生产技术水平和科研攻关能力的同时，培养技术人才，为高层次人才提供配套