企业使用劳务派遣用工的风险及其防范

企业使用劳务派遣用工的风险及其防范黄玮【摘要】劳务派遣用工是一种新型的用工方式,既可以增强企业人力资源配置的灵活性，又能够降低人力资源管理的成本，但是，在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的用工风险.该文对劳务派遣用工存在的风险问题进行分析和探讨，并提出了具体可行的风险防范对策.【期刊名称】《广东农工商职业技术学院学报》【年(卷)，期】2010(026)003【总页数】3页(P63-65)【关键词】劳务派遣;风险;防范对策【作者】黄玮【作者单位】中国农业银行，广东省分行，广东，广州,510623【正文语种】中文【中图分类】F246劳务派遣是顺应市场经济发展要求产生的新型用工方式。它兴起于20世纪20年代的美国，从20世纪90年代末至今，我国劳务派遣发展迅速,呈现出覆盖范围广、发展潜力大,以及规范化和专业化等特征。从社会层面分析，劳务派遣能有效地调整社会人力资源、提高人才的就业率以及优化人才结构;从用工单位分析，有利于降低管理成本、规避用人风险、改善员工结构和素质,突出核心业务以及满足用工需要;从劳务派遣单位分析，通过提升派遣员工的就业竞争能力来增加收益;从派遣员工分析，有利于提升就业竞争能力以及降低就业成本。[1]然而，随着劳务派遣用工的广泛推行，企业逐步意识到劳务派遣用工在给企业带来诸多便利的同时，也蕴藏着一些潜在的风险。本文将对劳务派遣用工带来的风险及其应对进行分析，为企业采取针对性措施改进人力资源管理，规避用工风险，实现有效激励以及构建和谐的劳动关系提供借鉴。一、劳务派遣的本质我国劳务派遣出现于20世纪90年代末，又称为〃人才租赁”〃劳务租赁”〃劳动派遣”〃人才派遣”等。最初仅限于海外和外商投资企业，随后以家政服务和建筑用工为代表的派遣机构开始出现。进入21世纪后，国内劳务派遣得到了快速发展。劳务派遣实际上是一种雇用和使用相分离的新型用工模式。劳务派遣是指用工单位与派遣单位订立劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用工单位的用工需求，为其选拔合适的劳动者，并与派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系后派遣到用工单位工作，用工单位向劳务派遣单位支付服务费用的行为。二、企业使用劳务派遣用工存在的风险目前，我国劳务派遣正处于起步、发展阶段，对于满足不同类型用人单位的特殊需求的确发挥了降低用人成本，减少事务性工作以及灵活用工机制等积极作用。劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范或相关法律，在运作过程中仍须面对种种风险。法律风险2008年施行的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》设立了专门的章节对劳务派遣制度部分进行了较为具体的规定，结束了我国劳务派遣无法可依的历史。但是《劳动合同法》只能对劳务派遣中一些主要原则问题进行规范,很难做到详尽，劳务派遣毕竟不是典型的签订劳动合同为形式的用工方式，其中涉及的法律问题又比较复杂。从目前我国的现状来看，劳务派遣用工的法律风险主要表现在两个方面:一是对劳务派遣用工适用岗位的限制。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上使用，但对于什么样的岗位属于此类岗位的范畴并没有明确界定。因此，如何在适当的岗位上使用劳务派遣用工对于企业而言存在一定的风险。二是产生连带责任风险。在劳务派遣协议存续期间作为用工单位的企业同劳务派遣机构可以在某种程度上被视为被派遣劳动者的共同雇主。在这个由三方当事人和两种契约共同构成的关系中，派遣机构作为被派遣劳动者的名义雇主，要承担被派遣劳动者的工资发放、社会保险的缴付等主要责任，而作为用工单位的企业负责对被派遣劳动者进行岗位分派以及劳动过程的监督和控制。［2］从严格意义上讲，劳动者只和派遣机构之间存在劳动关系。但是，考虑到劳动者和生产资料结合的过程发生在用工单位，且《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等相关法律中都缺少对劳务派遣这种用工形式较为详细和明确的阐释，因此，在实际的操作中,一旦发生劳动争议，用工单位也很难摆脱所需要承担的责任。派遣员工队伍管理风险一方面，劳务派遣工不是企业的正式合同制员工,双方的关系只是劳动与费用之间的关系，企业通常只关注派遣员工所带来的效益，却不愿更多地了解他们的需求，不能像对待企业直接雇用人员一样关心其职业发展，必然造成劳务派遣人员感到缺乏长期、有效的激励和职业晋升通道，对企业缺乏感情，缺少认同感，容易产生不满情绪;另一方面由于就业形势严峻，求职者往往被动地接受劳务派遣方式实现就业，对劳务派遣产生错误的职业发展预期，对用工单位也缺乏归属感，导致派遣员工工作满意度低，最终影响了派遣用工队伍的稳定性。企业面临商业秘密被泄露的风险虽然劳务派遣工的使用仅限于企业部分临时性、替代性、辅助性的岗位，但为了更好地完成工作，劳务派遣人员或多或少都会接触到企业的商业秘密，特别是银行系统或电讯企业的客户资料信息。而劳务派遣用工形式具有不稳定性，派遣人员与用工单位只是一种短期关系，这种关系结束后，劳务派遣人员又开始在不同的企业间流动,这将不可避免地把商业秘密泄漏给其他企业。业务风险从我国劳务派遣用工岗位分布的情况来看，对于选择在非核心的生产、行政或是后勤服务岗位上使用劳务派遣用工的企业而言，使用劳务派遣用工本身并不存在较大的业务风险。但是，对于不少在柜面业务或者客户服务岗位上使用劳务派遣用工比如说一些商业银行和通讯企业来说，业务风险是企业必须要考虑的问题。因为业务岗位通常需要与客户直接打交道，面对客户多样化需求的同时,还要进行相对复杂的业务操作，对业务人员的综合业务水平、工作细致性、服务态度等要求相对更高，业务岗位派遣人员在操作上的失误或不当容易给企业在业务、声誉等方面带来不同程度的损失。另外，劳务派遣员工又可能会因为自身身份的特殊性以及和企业直接雇佣人员待遇的差异性而出现心理感知上的落差，出现情绪上的波动，更容易造成业务上的失误,使得企业蒙受更大的损失。三、企业使用劳务派遣用工的风险防范企业使用劳务派遣用工是顺应市场经济发展要求的新型用工方式，是必要的。但是,在有利于提高企业经营绩效的同时，也带来一定的风险，企业必须积极应对与防范。选择合适的劳务派遣公司企业在选择劳务派遣机构时，首先，要核查其资质的合法性，是否具备从事劳务派遣业务的法定资格从源头上降低劳务派遣用工过程中的法律风险。其欠对派遣公司的整体能力进行评估，包括专业能力和抗风险能力等。劳务派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者，在其提供派遣服务的整个过程里，都需要处理大量的专业性工作,如员工招聘与培训、劳动合同签订、工资发放以及社会保险等，因此，劳务派遣机构的工作人员对相关劳动保障政策法规，以及人力资源管理的专业技能的熟练掌握程度，以及对劳动争议的处理能力和社会资源都能够较好地吸收用工单位日常管理中的种种风险。再次，企业可以对劳务派遣机构的风险责任意识和风险预防体系进行评估。完善的管理规范和服务机制可以有效防范法律风险，因此，企业应当尽可能地选择那些抗风险意识较好、运作规范的专业劳务派遣机构。签订完备的劳务派遣协议劳务派遣协议是维护用工单位和派遣机构双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，一份完备的派遣协议可以大大降低用工单位在派遣过程中的法律风险，因此协议必须〃权责清晰，合法完备”。企业劳务派遣机构签订劳务派遣协议时，首先，要保证所签订协议的合法性,必须遵守我国现行的相关劳动法律、法规;其次，确定劳务派遣协议的文本时，应当按照《劳动合同法》第五十九条规定，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。特别是要约定派遣用工被退回的情形、退回方式，以及发生工伤事故等容易引起劳动争议的问题时的处理方式和费用分摊比例等等。同时用工单位要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通,将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。［3］因此，用工单位在与劳务派遣机构签订劳务派遣协议时必须小心谨慎，尽可能将会产生连带责任的事项写入到协议中，明确双方的责任和义务。严格控制招聘过程用工单位有必要对自己所需要的用工岗位提出明确而具体的任职资格要求,以确保劳务派遣机构所派遣的员工能够胜任岗位。对于复杂程度、风险性较高的业务岗位,用工单位可以在整个招聘的过程中安排专人进行关键环节的监督。另外，为了增强劳务派遣工的相对稳定性，劳务派遣单位应在招聘过程中详细地解释劳务派遣的运作方式及优势，以及〃同工同酬”的管理理念，以消除派遣用工对用工性质的误解。加强对劳务派遣员工的培训首先，用工单位要对新进的劳务派遣员工进行有针对性的入职培训,入职培训的内容可以包括业务知识培训、企业文化、企业管理制度等方面。通过培训，使得被派遣的员工对所在的用工单位有一定程度的认知和认同，从而避免出现其在心理上的巨大落差而带来的情绪波动和工作不稳定的情况。其次，要保持培训过程的持续性和动态性，一方面通过培训不断强化劳务派遣员工的风险防范意识和职业道德素养;另一方面，用工单位应针对企业经营目标、劳务派遣人员的岗位特点，设计科学的培训计划，保证培训资金,讲求培训质量，这样可以不断提高劳务派遣人员的专业技能素质,满足劳务派遣人员对培训的需求。以人为本，做好劳务派遣工的日常管理实践中，不少企业发现“用人不管人”的管理方式对劳务派遣工的工作状态、工作结果都会产生一定程度的不良影响。对于劳务派遣工的日常管理，用工单位可以侧重以下方面进行管理：首先，建立常规性的沟通制度。通过对企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，可以让派遣人员清楚地认识到用人单位的企业文化和发展目标，增强对企业的归属感通过建立长效沟通机制，可以让用工单位了解派遣人员的想法、意见和建议从而能够在一定程度上预见和化解一部分可能存在的矛盾和风险。另外，完善企业内部的人力资源信息系统，将派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理，记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。[4]其次,开展丰富多彩的活动。劳务派遣员工因其身份的特殊性，而且所从事的工作一般是辅助性、操作性、重复性的工作溶易产生职业倦怠和职业压力。通过组织劳务派遣工积极参加劳动竞赛、演讲比赛、优质服务、献计献策等丰富多彩的集体活动,以及对表现优秀的劳务派遣人员实行表彰和奖励政策等，一方面可以让他们更好地融入所在的用工单位，另一方面，也可以通过这样的形式释放他们的工作压力，大大激发他们对工作的热情和兴趣。再次，加强监督考核工作。对于业务岗位或重要岗位上的劳务派遣员工，用工单位一定要加强对他们的监督控制，以避免出现道德风险或操作风险。用工单位应当采取合理的奖励处罚机制制定奖励和处罚标准,对派遣人员进行考核，通过科学、合理、公平的绩效考核体系,反映员工的工作成果并给予适当的报酬，从而能够在劳务派遣人员心理上建立起有效的劳动付出和回报的良性循环，以调动其工作积极性,共同构建和谐的用工环境。四、结语综上所述，劳务派遣作为一种新兴的企业用工模式，其用工的灵活性和经济性等特点为企业提升了竞争力，有效降低企业人力成本，合理配置人力资源，正在被广大企业所接受和运用。但是，企业在使用劳务派遣员工的时候，既要考虑到企业的实际利益，更要有效防范用工风险,维护三方的合法权益，构建和谐稳定发展的用工关系，努力