销售人员绩效考核与薪资计算

精品文档销售人员绩效考评方法探讨（续）2010-07-0309:37销售金额考核法这种方法在销售考核中也较为常见，国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法。这种方法计算相对比较简单。就是根据销售人员销售的金额总数，按照一定的比例进行奖金的考核和发放。一、全部金额累计考核法。这是最简单的考核方法，按照销售额的总数，按照一定的比例发放奖金。举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额<10万，按照销售额的 1%发放奖金；销售额>=10万，按照销售额的 2%发放奖金；销售额>=20万，按照销售额的 3%发放奖金；销售额>=40万，按照销售额的 4%发放奖金；销售额>=60万，按照销售额的 5%发放奖金；那么如果张一某月完成了 25万，则奖金为：250000*3%=7500元；如果完成了50万，则奖金为：500000*4=2万元。二、全部金额累计考核法这种方法与上面方法类似，不过将销售金额分段，对于每一段金额设定考核标准，举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额<10万，按照销售额的1%发放奖金（当然这里可以设置为0奖金）；销售额>=10万，超过10万的部分按照销售额的2%发放奖金销售额>=20万，超过20万的部分按照销售额的3%发放奖金；销售额>=40万，超过40万的部分按照销售额的4%发放奖金；销售额>=60万，超过60万的部分按照销售额的5%发放奖金；那么如果张一某月完成了25万，则奖金为：50000*3%（超过20万的部分）+100000*2（超过10万的部分）+100000*1%（少于10万的部分）=1500+3000=4500元。这两种方法通常可以在一个公司中同时使用，分段的方式用于销售管理人员，如销售总监，累积的考核方式用于基层销售，如销售代表。销售金额考核法适用于对于底薪不高，奖金占总收入比例较高的销。同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的，这样才能体现出金额考核法的公平性。KPI(KeyPerformanceIndicator, 关键绩效指标考核法这种考核方法适用于销售业绩与销售的贡献关联度相对不是特别紧密， 销售的主要任务是做好一些有利于销售的重要工作。常用于消费类产品的 B2C业务。这种考核方法与业绩考核法相似，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果全年KPI考核是100分，那么将拿到12万。每个月的基本工资是：5000元。X公司的KPI指标有如下几项考核内容 考评满分分数 考评实际分数客户回款率 满分：20分 15。1欢迎下载精品文档促销员流动率满分：20分15库存优良率满分：20分10新店拓展数满分：20分17客户满意度满分：20分18如果张一的考评标准及考评分数如上表所示，那么他的总分数是： 75分。他的奖金总额为：40000*75%=30000元。上面是结合我自己的工作经验和销售理解设定的销售考核发放，由于各企业情况不同，所以这个只能做大概的参考。如果具体想针对某行业的某公司的销售考核进行探讨，可以留言。销售人员的绩效考核与薪资分配2005-01-2417:04:16 来源: 中国营销传播网 作者: 王乃振 跟贴5条分享到：QQ空间 新浪微博 开心网 人人网我所服务的企业是一家中型的啤酒生产企业。在销售公司中常常听说：某某销售人员负责的区域大，路途远，工作量大，但终因种种原因，销售始终不畅，而销售公司的考核标准唯销量为标准，每月薪水比较低，生活自然可想而知了。而有销售人员却因市场基础好，几乎市场需要维护一下就行，每月例行公事地到市场随便看一看，便可以回公司了，每月的销量始终遥遥领先，自然每月薪水不扉。以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在。那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法呢？我们认为要想找到完全公正、公平、 公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。 在此基础上再建立一种 “多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的 “公平、公开、公正 ”绩效考核模式。一、保证基本生存条件原则销售公司的销售人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意。这种情况在新开发。2欢迎下载精品文档市场或新产品投放过程中经常出现。 这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核办法， 明显存在很大的弊端。所以我们认为要给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如 “基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称“A”部分。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。二、考核中激励占主导原则在销售公司销售人员的绩效考核中， 应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。 而对于广大销售人员的激励除了命名为 “模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。 平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。 让销售业绩直接体现在薪资分配上， 这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。销售业务量与薪资分配相匹配部分， 这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分， 简称为“B”部分。这部分是 “销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了 “多劳多得，按劳分配”的原则。三、软、硬指标相结合原则在销售公司销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外，还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，这是硬性目标的保障系统。。3欢迎下载精品文档所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合， 才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分：简称为 “C"。综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为 P=A+B+C。下面我们举例说一下，某企业是怎样利用这套 “绩效考核与薪资分配体系的。某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：固定部分A=基本生活费（ 600￥）＋通讯费（ 300￥）＋餐补（150￥）＋岗位津贴（ 50￥）=1100￥目标管理部分（ B、C）采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分配中按 50￥兑现。硬性目标考核与软性目标考核的分数比按照 80：20分配。这样，如果甲销售人员刚好完成任务，每一项软性目标考核均为最佳积分，则计资为P甲＝A＋[80＋20]×50P甲＝1100＋[80＋20]×506100元。4欢迎下载精品文档但在销售人员目标管理考核中， 业务人员的硬性目标不一定刚好完成， 软性指标也不一定正好处于最佳状况，所以上述演变成如下公式：P=A+B+C＝A＋[α×80＋∑In] ×50这里α为硬性指标的调整系数， ∑In为软性考核指数的合计数。那么调整系数 α怎样来确定呢？我们用某时间段（如一个月）内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的计划销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数 α。这样，上述可以演变成如下公式计算。＝A＋[本月实际销售量（额） /本月计划销售量（额） ×80＋软性目标考核分数的合计数]×50例如：某啤酒企业的销售人员（甲），在2002年8月份，硬性指标考核中，月任务计划销量1000吨，实际完成了1200吨。其他软性目标考核分数如下：。5欢迎下载精品文档P=A+B+C=A+[本月实际销售量（