人力资源管理《组织激励》知识点总结

人力资源管理《组织激励》知识点总结

知识点框架

♦3个概念

1.需要

2.动机

3，激励

♦7个理论

1，需要层次理论

2.双因素理论

3.ERG理论

4．三重需要理论

5.公平理论

6.期望理论

7.强化理论

♦3个应用

1.目标管理

2．参与管理

3.绩效薪金制（斯坎伦计划）

知识点：三个概念

一、需要

需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。

课堂思考：缺乏的东西一定是期待的吗？

J渴，就需要喝水；

饿，就需要吃东西；

没钱，就需要挣钱……

一物质需要

J应届毕业生长期在家待业，内心渴望到企业就业；

广场舞大妈，希望得到组织归属感……

一社会需要

二、动机

人们从审某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大

程度上能够满足人的需要。

课堂思考：

有需要就一定有动机吗？

J物质需要：

口渴、饥饿一产生动机：到处找水、找能吃的东西。

缺钱一产生动机：想方设法去挣钱。

J社会需要：

长期待业一产生动机：通过各种途径找工作。

宅男宅女一产生动机：微信、QQ、陌陌等交友软件追求存在感……

动机三要表

决定人行为的方向（倘出什么样的行为）

努力的水平（努力的程度）

坚持的水平（遇到阻碍付出多大努力坚持自己的行为）

【案例分析】：

l．沙漠口渴：一个人越渴，动机越强烈，行为越不择手段，越努力，越坚持。

2．就业迷茫：越迷茫，社会压力越大，会采用自我诊断、咨询他人（算命），越趋于努

力和坚持。

课堂总结

J某人感觉口渴，需要喝水，这是“需要“;

J想找水喝，这是“动机”;

J通过什么方式找到水；找到的可能性有多大；如果找不到，是否坚持不懈；是动机的

“三要素”。

(

动机的类型

内：原性动机（内在动机）

-挑战性工作，获职为工作多俶贡献的机会，或者实现

个人潜力的机会

夕伈原性动机（外在动机）

;仑育囡豆樊覆癹器抖房握贯汁屑努晶帮盔豆研栗量屑

为本身

\

课堂总结

.J内在动机：动机来源千自己的内心。

例如：工作带来的成就感、满足感等。

.J外在动机：动机来源千外界的给予。

例如：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。

课堂思考：

♦小王：喜欢管理本身给自己带来的荣誉感和成就感，所以愿意做管理者。他的动机属

千内在动机还是外在动机？

♦小张：他做管理者就是为了多挣一些钱，满足自己的物质追求。他的动机屎于内在动

机还是外在动机？

常见考点：

l，需要，包括物质需要和社会需要。

2.动机的类型。

3内在动机和外在动机的区别。

【2013】：外源性动机强的员工看重的是()。

【2015】：关于动机的说法，错误的是（）。

【例题·单选题】外源性动机强的员工看重的是（）。

A.工作的挑战性

B．工作带来的社会地位

C．工作带来的成就感

D．对组织的贡献

r正确答案」B

「考点提示J内在动机和外在动机的区别。

r答案解析J选项ACD都属千内源性动机，只有B属于外在好处，是外源性动机。

【例题·多选题】张某比较看重工作的报酬，张某属千出千下列哪种动机的员工（）。

A.外源性动机

B．内源性动机

c．内在动机

D.外在动机

E．精神动机

「正确答案JAD

「考点提示」内在动机和外在动机的区别。

「答案解析J报酬，屈千外在好处。内在动机＝内源性动机；外在动机＝外源性动机。

【例题·单选题(2015)】关千动机的说法，错误的是（）。

A，动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿

B动机水平越高，表明个人的动机越强

c．动机可以分为内源性动机和外源性动机

D．内源性动机强的员工更看重工资和奖金

「正确答案」D

「考点提示J动机的概念、分类及理解。

「答案解析J工资和奖金，属于外在动机。所以，选择D。

三、激励

通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

敖励的类型

r从敖励内容划分

令物质敖励和精神敖励

从敖励作用划分

➔正向敕励和负向敖励

从敖励对象划分

➔他人敖励和自我敖励

课堂思考：

颁发年终奖金及证书分别属千什么激励？

知识点总结

J需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态；

J动机：从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿；

..J激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

了解需要、分析动机，使其满足，就是激励。

知识点：七个理论

盂要层次理论

公平理论

双因表理论

ERGI里论

三重霖要理论

期望理论

强化理论

一、需要层次理论

马斯洛（美国社会心理学家）提出需要层次理论。

!

5启我嘘的器要!(个人成长、潜能发挥等］

4．荨重的器要l[自茧心、成就感等]

3归屈和距闹踝|[，情感、祧接受等l

2．安全需要!(身体、经济安全等]

1．生![食物、水、捶眠等]

课堂思考

如下需要分别屈千马斯洛需要层次的哪一层需要？

1.吃饭；

2远离饥饿生活；

3．一起吃饭；

4．被别人请吃饭；

5．成为梦想中的饮食家。

主要观点：

＞＞人有五种需要，不同时期表现不同强烈程度；

＞＞已满足的需要不再有激励作用；

＞＞下一层级需要满足后，才会追求上一层级需要；

»1-3层次为基本需要，由外部条件和因素满足；4-5层次为高级需要，由内在因素

来满足。

在管理上的应用：

(1)考虑员工不同层次需要，设计激励措施。

【案例）越到基层员工，越需要谈钱；越到高层，越需要谈归属感和成就感。

(2)考虑员工的特殊需要。

【案例】家庭困难员工，注重生理与安全需要。

(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

【案例】

工资涨到一定程度，员工的满足感会降低；对千高职位的管理者，最大的激励是自我价

值的实现。

评价：

(1)符合直觉经验、易千理解；（2)不十分可靠和准确、较为呆板。

常见考点：

l．五层需要的层次和名称；

2．对五层需要层次的理解与判断；

3基本需要和高级需要的满足。

【2014】：根据马斯洛需要层次理论，良好的同事关系屈千（）。

【例题·单选题】根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需

要层次是（）。

A.生理需要

B．安全需要

c．归属需要

D.尊重需要

「正确答案JD

「考点提示」马斯洛五层次需要理论的理解。

r答案解析J尊重需要和自我实现的需要靠内在因素满足。

【例题·单选题】根据马斯洛的需要层次理论，属于第三层的是（）。

A.生理需要

B.安全需要

C.归属需要

D.尊重需要

「正确答案JC

「考点提示J马斯洛五层次需要理论的记忆。

「答案解析」马斯洛的五层次需要理论分别是：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重

需要、自我实现的需要。其中，第三层是归属和爱的需要，选择C。

二、双因素理论

赫兹伯格（美国心理学家）提出双因素理论。

课堂思考

你如何理解下述现象？

l．年底了，企业准时发放工资，员工认为是应该的，未必有多满意；但是，拖欠工资，

必然导致员工不满。

2．另一方面，发给员工奖金，员工会满意；不发奖金，员工没有什么不满意。

结论：令人不满的因素去除，不一定令员工满意；令人满意的因素即使不存在，也未必

使人不满。

双因表理论

保隍因紊

敖励因表

，内容具备1缺失

I保健因素1组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资巨

激励因素1成就感、别人的认可、工作

意）

与需要层次理论的比较：

(1)需要层次理论针对需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。

(2)联系：

1保健因素1组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资1低层次

激励因素1成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升声

在管理上的应用：

(1)让员工满意和防止员工不满是西且巠。

(2)保健因素，只能防止员工不满，不一定能激励员工，激励因素才能激励员工。

(3)工作丰富化管理措施是该理论的应用，强调员工参与更多工作规划，自我监督工

作进度。

常见考点：

l，激励因素和保健因素的内容；

2．什么因素缺失会导致员工不满？

3．什么因素具备会使员工满意？

【2013】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（）。

【例题·多选题】根据双因素理论，下列屈千保健因素的是()。

A.组织政策

B.工作环境

C．责任和晋升

D．人际关系

E．别人的认可

「正确答案JABD

「考点提示」双因素理论的内容及理解。

「答案解析」保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资。相当千低层次需

要。

【例题·单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（）。

A．激励因素缺乏

B．保健因素缺乏

c．激励因素充足

D．保健因素充足

「正确答案JB

「考点提示』双因素理论的理解。

「答案解析」保健因素缺乏，员工会感到不满意；激励因素缺乏，员工不一定不满意。排除法。

三、ERG理论

奥尔德佛（美国行为学家）提出ERG理论。

ERGJ里论

5．自我实现的盂要

......

...|4荨重的盘要

成长盘要立~一一一夕:::归屈和爱的盘要

关系需要

安全器要

生存盂要'

生理霖要

［对马斯洛盂要层次理论的修正l

观点：

(1)各种需要可以同时具有激励作用。

【案例】可以同时通过涨工资和职位晋升手段对员工进行激励。

(2)高层次需要得不到满足，低层次需要会加强。

【案例】员工在单位如果不被尊重或得不到职位上的晋升，往往追求较高的工资。

特点：

更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，更全面地反映了社会现实。

【例题·单选题(2016)】“如果较高层次需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会

加强”，这一说法代表的观点属千()。

A．马斯洛的需要层次理论

B．赫兹伯格的双因素理论

c．奥尔德佛的＂挫折一退化”观点

D．麦克里兰的三重需要理论

「正确答案」C

「考点提示JERG理论的理解。

「答案解析」本题考查ERG理论。奥尔德佛提出了＂挫折一退化”的观点，认为如果较高层次

的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

常见考点：

1.ERG理论的三种需要，并理解；

2．三种需要可以同时激励；

3．高层次需要不满足，低层次需加强。

【2014】：根据ERG理论，下列说法错误的是（）。

【例题·单选题(2015)】根据ERG理论，实现个人理想屈千（）。

A.生存需要

B.关系需要

C．成长需要

D．安全需要

「正确答案』C

「考点提示JERG理论三种需要的理解。

「答案解析」根据ERG理论，实现个人理想屈千成长需要，不属千生存需要和关系需要。所以，

选择C。

四、三重需要理论

麦克里兰（美国社会心理学家）提出三重需要理论。

三重孟要理论

成就孟要

权力孟要

亲和霖要

l．成就需要

(1)个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

【案例】目标驱动成功；例如：“专家”。

(2)特点：

＠选择适度的风险；

＠有较强责任感；

＠希望能得到及时的反馈。

2．权力需要

(1)喜欢别人顺从自己的意志。

喜欢发号施令，重视争取地位和影响力。

喜欢竞争，追求出色的业绩。

【案例】极强的管理欲望；例如“政治家”。

(2)特点：

追求权力，喜欢管理别人。

3．亲和需要：

(1)寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接受和喜欢，追求

友谊和合作。

【案例】友善；例如“慈善家”、“职场交际高手”。

(2)特点：

追求友谊、合作。

【记忆】慈善家，可以是好员工，未必是好经理。因为经理对慈善耍求较弱。

管理上的应用：

♦考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施。

【案例】追求权力需要，可以补充在管理岗位。

♦高成就需要的人：希望承担更多责任，承担适度风险、得到反馈。

【案例）成就感强的员工，给任务，及时肯定。

常见考点：

l．三重需要理论的三种需要，并理解；

2．三种需要，有针对性激励；

3．高成就需要的人选择适度风险。

【注意】：避免与“ERG理论”混淆。

【例题·多选题】关千亲和需要，正确的说法有（）。

A.亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一

B亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系

c．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响

D．亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受

E．对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事

「正确答案JBCE

「考点提示」三重需要的理解。

「答案解析J亲和需要不是ERG理论强调的三种核心需要之一；同时，亲和需要的一个重要特

点是非常在乎别人的感受。所以，J\D项错误。

【例题·单选题(2016)】关千麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是()。

A管理上过分强调良好关系的维持会干扰正常工作程序

B．成就需要高的人常常勇千挑战自我，选择高风险目标

C．成就需要高的人通常只关心自己工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成

为一名优秀的管理者

D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位

「正确答案JB

「考点提示」三重需要的理解。

「答案解析」本题考查三重需要理论。成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度

的风险。

五、公平理论

亚当斯（美国心理学家）提出公平理论。

亚当斯认为：

(1)人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；

(2)员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出和投入的比率进行比较，来

进行公平判断。

【案例）不患寡，而患不均。

注意：

（l)员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，并非客观测量结果。

(2)分为：纵向和横向；组织内部、外部比较。

恢复公平的方法：

♦改变投入产出：降低努力程度或要求加薪

♦变对照者投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫对照者努力或被降薪

♦改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更

大

＿

♦改变对照者：重新选择一个对照者

亘

在管理上的应用：

(1)增加报酬，保持公平。

(2)经常注意了解员工公平感，及时引导或调整报酬。

常见考点：

l公平感是自我知觉，不是客观测旦结果：

2．公平是相对的；

3恢复公平的方法。

【2013】：根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有()。

【例题．多选题(2013)】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（）。

1\．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力

B．员工降低自己的努力程度

C．员工寻求法律援助

D．员工从其他组织寻求帮助

E.员工辞职

「正确答案JABE

「考点提示」员工恢复不公平感的措施。

「答案解析J员工恢复公平感的方法有：改变投入产出：降低努力程度或要求加薪；改变对照

者投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪；改变对投入产出的知觉：

感到报酬过度的员工可以认为自己工作谥、工作难度更大；改变对照者：重新选择对照者：辞

职。不包括CD。所以，选择ABE。

【例题·多选题(2014)】关于亚当斯的公平理论的说法，正确的有（）。

A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系

B．员工倾向千将自己产出投入比与他人做比较

C．员工所做比较都是纵向

D．辞职是感到不公平的员工恢复公平的方式之一

E．对千不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬

「正确答案JABDE

「考点提示J公平理论的理解。

「答案解析」本题考查的是公平理论。员工所做比较有纵向和横向对比，所以，C项错误。

六、期望理论

弗罗姆（北美著名心理学家和行为科学家）提出期望理论。

弗罗姆认为：

人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来他认为重要

的报酬。

【案例】员工之所以工作努力，是因为他认为努力工作可以给自己带来更高的报酬或更

大的晋升空间。

动机（激励程度）＝效价X期望X工具性

(1)效价：个体对所获得的报酬的偏好程度（例如渴望晋升）。

(2)期望：员工对努力工作能完成任务信念强度（认为自己努力得到晋升概率60%,

即为o.6)。

(3)工具性：对一旦宪成任务就可以获得报酬的信念（对企业升职制度执行程度不确

定）。

【案例】

喝水的动机＝渴望喝水的程度（效价）X找到水的概率（期望）X找到的水能否真的可

以喝（工具性）

一个因素弱，便会减弱整个动机。

常见考点：

L期望理论的理解；

2.动机＝效价X期望X工具性。

【2014】：人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来

他认为重要的报酬，这是()。

【例题．单选题】根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）。

A.效价

B.期望

C.工具性

D.动机

「正确答案JC

「考点提示J动机三要素的理解。

「答案解析」本题考查弗罗姆的期望理论。员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为工

具性。所以，选择C。

【例题·单选题(2013)】根据期望理论，能够影响动机的因素是（）。

A.悄境

B.能力

C.工具性

D．人际关系

「正确答案」C

「考点提示J动机三要素的理解。

「答案解析」本题考查弗罗姆的期望理论。根据期望理论，能够影响动机的因素包括：期望、

效价和工具性，所以，选择C。

七、强化理论

1.内容：

行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。

【案例】员工工作结果越出色，干的越带劲儿。

2.特点

(1)不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

(2)在特殊悄况下，行为结果也会丧失其行为强化力。

【案例】员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就无法用强

化理论来解释。

常见考点：

1.强化理论的理解；

2．结果是行为的主要驱动因素。

【注意】：本理论只注重结果，忽略人的心理状态。

【例题·单选题】下列激励理论中，(）认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的

主耍驱动因素。

A.期望理论

B.强化理论

C.公平理论

D.双因素理论

r正确答案」B

「考点提示J强化理论的概念。

r答案解析J本题考查强化理论。强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的

主要驱动因素。所以，选择B。

知识点总结

l．需要层次理论

一生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现

2．双因素理论

一激励因素、保健因素

3.ERG理论

一生存需要、关系需要、成长需要

4．三重需要理论

一成就需要、权力需要、亲和需要

5.公平理论

一恢复公平的五个方法

6．期望理论

一动机＝效价X期望X工具性

7.强化理论

知识点：激励理论的应用

一、目标管理

1.基本核心：

强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

案例：下半月销售收入达到210万元、利润实现23万元；生产部生产量达到42万件，

残次品率控制在2％以下……

2.目标制定过程：

首先自上而下，然后是自下而上，最终明确目标。

【课堂思考】：为什么目标的制定首先是自上而下，然后是自下而上？

3.四要素：

＞＞目标具体化

＞＞参与决策

＞＞限期完成

＞＞绩效反馈

4.效果评价：

相当流行，但有时不符合管理者的期望。

常见考点：

l目标管理基本核心、制定过程；

2.目标管理”四要素”。

【2012】：关于目标管理的说法，正确的是()。

【例题·单选题(2012)】关于目标管理的说法，正确的是（）。

A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标

B．实施目标管理时，必须自上而下地设定目标

C．完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素

D．目标管理的实施效果总能符合管理者的期玺

r正确答案」A

「考点提示J目标管理的四要素。

r答案解析J本题考查目标管理。实施目标管理时，先要自上而下，然后自下而上地设定目标，

所以B项错误；完整的目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素，

所以C项错误；目标管理的实施效果并不总是符合管理者的期望，所以D项错误。

二、参与管理

l.内容：

让下属人员实际分享上级人员的迖远这o

2.原因：

(1)工作十分复杂时，员工更了解细节。

(2)现代的工作任务相互依赖程度很高，需要倾听其他部门的恁见。

(3)参与者对决策有认同感，利于决策执行。

(4)参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。

3.推行条件：

(1)行动前有充裕的时间参与：

(2)参与的问题与自身利益相关；

(3)具有参与能力；

(4)不使员工和管理者的权力地位受到威胁；

(5)组织文化支持。

4．质量监督小组：

是一种常见的参与管理模式。

5．相关激励理论：

双因素理论：激励因素。

ERG理论（生存、关系、成长需要）：有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长

以及自尊的需要。

常见考点：

1参与管理的推行条件、原因；

2．同参与管理相关的激励理论；

3质霆监督小组是一种参与形式。

【2012】：质量监酱小组这种管理形式属于（）的一种形式。

【例题·单选题】质谥监督小组这种管理模式是一种典型的（）。

A.参与管理

B.目标管理

c．绩效薪金制管理

D.计件工资管理

「正确答案JA

「考点提示J对参与管理的理解。

「答案解析J本题考查参与管理。质量监督小组这种管理模式属于参与管理的一种形式，所以

选择A。

【例题·多选题(2015)】关千参与管理的说法，正确的是()。

A．若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量间题的能力

B参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式

c．参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义

D．参与管理适用千任何组织和任何工作群体

E．参与管理可以让下屈人员分享上级的决策权

「正确答案JABCE

「考点提示」对参与管理的理解。

「答案解析J本题考查参与管理。参与管理并不适用千任何组织和任何工作群体，所以，D项

错误。

三、绩效薪金制

1.内容：

将绩效与报酬相结合的激励措施。

方式：计件工资、奖金、利润分成、按利分红。

2.实施：

(1)必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。

(2)同期望理论关系密切。

常见考点：

l．绩效薪金制同什么理论关系密切？

2.以公平麓化的绩效评估为基础。

【2013】：绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（)

的原理最为吻合。

3斯坎伦计划

美国麻省理工学院教授提出。

主张：

组织是一个整体；

员工有能力并且愿意贡献他们的想法和建议；

效率提高后所增加的获利，组织应与员工共享。

融合了参与管理和绩效薪金制两种概念。

常见考点：

l.斯坎伦计划的三点主张？

2．斯坎伦计划融合了哪两种概念？

【例题·单选题(2013)】绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法

与（）的原理最为吻合。

A．领导—成员交换理论

B．双因素理论

C.期望理论

D.ERG理论

「正确答案JC

「考点提示J绩效薪金制的理解。

「答案解析』绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与