高层次人才问题原因

高层次人才队伍建设存在问题及原因一、存在问题（一）高层次人才总量偏少，素质偏低。我市高层次人才只占全市各类人才总量1.3%。茂名在省内外学术界具有影响的领军人物、拔尖人才，或者能够支撑一个项目一个行业的科研领军人才寥寥无几。现有的高层次人才相当一部分专业单一，技术老化；真正会搞科研又善经营、把科研成果转化为生产力的人才尤为稀少。（二）高层次人才分布不合理。发达国家70%的高层次人才在企业，30%在事业或其他单位，而我市高层次人才分布则倒置过来，70％多在事业（教育、卫生）单位，不到30％在企业。分布很不合理，高层次人才70％集中在城市，30％在基层，分布呈“倒金字塔形”，越到基层越少。（三）中青年高层次人才断层。目前我市部分高层次才出现“老化”断层现象，如信宜市的玉器加工、松香加工、林业等行业的高级工程师人才面临空白，有的行业仅有1个高级工程师，加之年龄又大，年青的没有，青黄不接，后继乏人。（四）高层次人才待遇偏低。调查显示，我市高层次人才普遍收入偏低，县（市、区）基层更低。目前县（市、区）基层，高级教师工资1700元左右，高级技术人员工资1500元左右，中级1300元左右，初级更低。生活环境方面，引进的高层次人才在住房、社会保障、家属就业、子女入学方面后顾之忧多，难以集中精力工作。社会环境方面，没有得到应有的尊重，心理不平衡，这些因素都直接或间接影响人才的使用效率。（五）高层次人才流失严重。流失的高层次人才大多为单位骨干，骨干人才流失对单位的发展产生了一定的负面影响。如曾获得省“名牌产品”的电白县正红鸭蛋有限公司在湖北高薪招聘一名工程师，但干了不久因收入低就不辞而别，这位工程师走了，公司的核心技术也被带走了。据统计，从2000-2007年，全市共调出各类高层次人才156人。（六）人才市场建设滞后，市场机制难以发挥作用。目前我市各级人才市场各类功能不健全，集市型现场招聘活动很少。人才市场与劳动力市场相分割，没有相互贯通，影响人才资源配置的效率，不利于人才资源整体开发和优化配置。市场对人才资源配置的基础性作用发挥不出来。同时，我市还没有建立起高层次人才库，网上人才市场也未形成，人才找工作大部分靠亲朋好友介绍，企业需要人才也靠同行同事去寻找。（七）创新能力不强。主要体现在企业的自主创新、自主研发能力差，目前我市大部分高技术含量企业，是与国内高校、科研院所共同合作开发的，企业自主研发的知识产权、核心技术产品少，高新技术产品、产值在工业发展中主导作用不够明显。据了解，2006年我市大中型工业企业新产品产值约35亿元，而惠州达367亿元，是我市的10倍多。在专利授权方面，我市2007年专利授权206个，其中发明专利只有11个，而惠州有726个，发明专利33个。在每年获得省级科技成果和科技进步奖方面，我市也是屈指可数。根据省区域创新能力课题组2004年对全省21个市创新能力综合评估的结果，茂名创新能力综合评估排列17位，处于最后一个层次，其中企业技术创新能力综合评估列居最后一位，这应引起我们的足够重视。（八）非公经济人才的服务管理跟不上。近年来，我市非公有制经济发展较快，非公有制经济产值已占全市GDP的47%。非公有经济的大幅度增长给人才的培养与引进提出了新的要求。但是，传统的人事人才工作大都集中在国有经济上，对非公有制经济关注不够，在人才培养、引进政策导向上，队伍建设和人才规划往往忽视了非公经济人才。另外，我市非公经济企业普遍规模小，分散经营多，形不成产业链，企业发展本身不稳定，对人才的吸引力不强，因此，人才到非公企业不太安心，人才流动太快，留人太难，使本来人才短缺问题更是雪上加霜。据对全市民营人才队伍调查发现，民营企业中的中高层次人才，在企业工作年限普遍很短，一般为2-3年，长的也不过5年，即便是高薪，非公经济人才也不能长久留住。二、原因分析（一）人才观念淡薄。从调研的情况看，由于我市属欠发达地区，经济发展基础差，大部分企业是民营企业，民营企业共同的弱点是，规模小、分散、科技含量少，高新技术少，对人才的容量和吸引都受到很大限制。许多民营企业对人才尤其是高层次人才的需求不很迫切，加上目前许多民营企业尚属家庭式管理，传统用人观念，习惯依靠亲朋好友打天下。因此，对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，甚至有误区。许多民企普遍满足现状，错误地认为，企业暂时不需要高层次人才，有的甚至认为高层次人才不如低级工好用、好管理。还有的企业老板反映，现在企业最需要的是资金，不是人才，资金充足，企业做大做强，自然就有人才，认为资金比人才还重要。也有的说，企业不景气，引进人才也留不住。在这样一种人才认识误区的情况下，看不到人才的重要性、人才的效应、人才的贡献，更看不到引进一个优秀人才，能够带领一个单位、一个企业、一个行业、一个领域走进全省全国的先进行列，为企业创造出巨大效益。因此，人才观念淡薄，人才认识误区，是影响我市高层次人才队伍建设的一个重要原因。（二）人才工资待遇低。在调研中，大家普遍反映的问题就是工资待遇低，也是影响吸纳高层次人才的主要原因。许多企业单位的领导反映，近年来，企业经营不好，经济困难，拿不出高工资高待遇给人才，又怎么能吸引人才。一些领导和企业家在座谈时反映，先进地区人才工资待遇高，政府还给予资助补贴，人家的收入高几倍，人才怎么愿意来茂名，茂名又怎么能与人家竞争。如我们这次到省外无锡市调研了解，无锡市对来锡挂职锻炼的博士、硕士高层次人才除工资外，还分别给予每人每月4800元、4500元的生活补贴。我省的惠州市对引进的博士给予1万元的安家补贴，每月发给生活津贴1000元。河源市对省级以上学科带头人，市政府每月给予2000元的生活补贴，对科研项目给予5-20万元经费补助。对卫生人才，正高职称每月补助生活津贴2500元，副高职称或医学博士研究生每月补助2000元，医学硕士研究生每月补助1500元，乡镇卫生院全日制本科学历人员每月补助1000元。相比之下，我市工资低待遇低是影响吸纳高层次人才的主要原因。（三）人才创业载体缺少。根据广东省2007年统计年鉴，我市2007年规模以上工业企业单位数只有635家，省级民营科技企业82家，高新科技企业28家，外商投资企业31家，全市县级以上政府部门所属研究与开发机构只有17家，工程技术研究开发中心20家，其中省级工程技术研究开发中心2家。人才载体层次低、规模小、数量不足，科技竞争氛围不浓厚，高层次人才在我市的发展机会和进一步成长的空间不大。茂名学院一些博士、教授高级人才在调研中谈到，他们到茂名后，想同地方一些对口企业开展科研项目，找不到载体，有劲无处使，有技术转化不出来。因此，载体缺少、创业环境差、科研设施落后、学术交流气氛不浓等是制约我市高层次人才的瓶颈，也是影响吸引高层次人才的一个原因。（四）人才培训机制不健全。在调研中，高层次人才除了关心创业发展和收入待遇问题外，另一个关注热点就是培训充电的问题。特别是民营企业的高层次人才，对培训提高方面要求强烈。据调查，近年来除了教育、卫生和建筑业高层次人才的继续教育培训比较正常外，其他一些行业、企业对高层次人才的继续教育培训很少。甚至有的用人单位对人才使用急功近利，存在注重人才的现时效应，讲究“立竿见影”，招聘人才就是使用人才，缺乏感情投资、培训投资的战略发展眼光，在这样一种“只想马儿跑，不给马儿草”的急功近利氛围下，人才难以提高和发展，也难以充分发挥积极性和创造性，甚至导致长期压抑，加大离心力。（五）人才优惠政策滞后。这次调研，从上到下，从机关部门到企事业单位，普遍感到我市目前的相关人才政策和措施相对滞后。尤其是吸纳人才优惠政策和人才激励措施尚未健全。即使一些人才政策出台，对人才的吸引力不强，效益不明显。如2007年3月出台的《茂名市引进高层次人才暂行规定》，对引进高层次人才既没有安家补贴、月津贴补贴，也没有项目启动费和配套经费。出台没有优惠的人才政策，形同虚设。苏南四市目前出台的人才优惠政策，普遍都有安家补贴、购房补贴、月津补贴以及启动经费和配套经费。而且安家费和购房补贴高则100万元，少则6万元，月津贴高则5000元，少则1000元；项目启动费和配套资金多则几百万元。苏南四市现在都建立起一套完善的人才优惠政策体系。而我市的人才优惠政策人仅欠完善，而且现有的优惠政策也缺少吸引力。因此，我市要改变人才政策的滞后状况，应尽快修改、建立和完善人才优惠政策，特别是我市目前经济发展不景气的情况下，政府对引进高层次人才不给予切实可行的优惠政策，不给予资金扶持，不起示范带头作用，势必影响我市引进层次人才的吸引力。因此，我市目前人才优惠政策滞后，也是影响吸引高层次人才的一个重要因素。另外，人才工作经费投入少，目前除市100万元人才专项资金外，县（市、区）一级尚没有人才专项资金，加之一些用人单位财力不足或重视不