人力资源管理习题集1-9章

精心整理精心整理第一章人力资源管理概论习题一、单项选择题1．以下非人力资源的是A.工人B.农民C.伤残军人D.学生以下正确的是（A.人力资源就是人才资源B.学生、失业者不属于人力资源C.人力资源包括现实劳动力和潜在劳动力D.人才资源就是劳动力在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）A.事务性机构A.事务性机构生产与效益部门非生产非效益部门生产与效益部门非生产非效益部门下列说法错误的是（人口资源是人力资源的自然基础人力资源的总和即为人口的总量人口资源是人力资源的自然基础人力资源的总和即为人口的总量C.劳动力资源是指符合法定劳动年龄的人口C.劳动力资源是指符合法定劳动年龄的人口D.人才资源重点强调人的质量人力资源与其他资源最本质的区别是：人力资源具有（）A.社会性B.时效性A.社会性B.时效性C.再生性D.能动性6.6.人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源（）。A.整体素质B.A.整体素质B.投入产出比率C.使用效果D.的有效性和合理性7•具有内耗性特征的资源是（）自然资源人力资源矿产资源生物资源自然资源人力资源矿产资源生物资源8人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（A.内容上B.观念上A.内容上B.观念上C.工作程序上D.人力资源管理的地位上9.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人9.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成（）A.资源B.A.资源B.成本C.工具D.物体（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。自然资源B.矿山资源C.物质资源D.人力资源人力资源的形成、开发、使用都受时间方面的限制，这是指人力资源的（）不可剥夺性特征B.时代性特征C.时效性特征D.再生性特征精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理人具有（）是不同于自然界的其他资源的根本特性之一。A.主观能动性B.智能型C.可再生性D.时效性性善论的代表人物是（）A.孟子B.荀子C.老子D.孔子人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短。一个组织可以通过个体间取长补短而形成整体优势。这个原理是（）A.要素有用原理B.互补增值原理C.系统优化原理D.动态适应原理15.人力资源的实质是（）具有劳动能力的人口的总称具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力生产中最活跃的能动资源D.形成财富的源泉16.人力资源管理中的同素异构原理强调的是（）A.人力资源的素质A.人力资源的素质人力资源的优化配置人力资源的互补性人力资源的动态管理17.人本管理的核心价值观是（）D.物尽天择A.以人为本B.人尽其才C.D.物尽天择下列不属于人力资源的能动性特征的是（）A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动下列关于人力资源计量方法正确的是（）A.人力资源的数量和质量之和B.人力资源的流量人力资源的存量D.人力资源的数量人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是（）A.招聘B.保持C.有效使用D.培训和继续教育二、多项选择题：1．人力资源管理的总体内容包括：（）A.人力资源数量的管理C.人力资源的绩效2A.人力资源数量的管理C.人力资源的绩效2．人力资源的特征有（A.时效性B.能动性B.人力资源质量的管理D.人力资源的成本）。C.可变化性D.社会性E.可再生性3．人力资源管理的基本功能有（A.获取B.整合C.保持D.调控E.开发4．下列哪些是人力资源不同于其他资源的特点（A.社会性B.能动性C.时效性D.再生性E.不可再生性5.影响人力资源数量的因素有如下几个方面：A.人口总量及其再生产状况B.人口年龄结构C.人口迁移D.社会突变3．人力资源管理的基本功能有（A.获取B.整合C.保持D.调控E.开发4．下列哪些是人力资源不同于其他资源的特点（A.社会性B.能动性C.时效性D.再生性E.不可再生性5.影响人力资源数量的因素有如下几个方面：A.人口总量及其再生产状况B.人口年龄结构C.人口迁移D.社会突变E.以上都正确下列属于现实人力资源的人是A.勤工俭学的在校大学生B.已退休但在公司任顾问的科技专家C.15岁的省体操队运动员正在寻找新工作的失业者中国古代关于人性的假设有（A.性善论B.性恶论C.有善有恶论D.无善无恶论E.以上都不正确8传统人事管理的特点有（属于行政事务性的工作C.工作琐碎，很少参与组织决策B.以事为中心，要求人来适应事D.属于执行或操作层次的简单管理工作9.一般来说现代人力资源管理的内容包括（A选人B.用人10.人力资源管理的功能包括:A.获取功能B.整合功能C.育人D.留人C.调控功能D.保持功能E.开发功能人力资源管理的任务包括（实现对人力资源的组织、协调、控制和监督实现事得其人，人尽其才，进而提高人力资源利用率，增强企业竞争力C.提高员工的工作生活质量和工作满意感D.培养全面发展的人现代人力资源管理的特点包括（）A.以人为本B.人力资源管理部门被视为生产和效益部门C.在组织中具有战略性地位C.在组织中具有战略性地位现代人力资源管理的基本原理有（C.能级层序原理D.要素有用原理以人为本的原理C.能级层序原理D.要素有用原理互补增值原理三、判断题1．人力资源作为诸多生产要素的一种，具有主动性的特征。（）2．无论是过去还是现在，从人力资源的角度来看，员工总是被动的。（）3．人力资源管理的内容中对人力资源数量的管理更为重要。（）4．人力资本和人力资源是同一个概念的不同阐述。（）5．劳动力资源就是人力资源。（）6．张三是人力资源。（）7．人力资源管理只是组织管理活动的一部分，不具备管理活动的基本职能。（）我国有13亿人口，是世界上人力资源最丰富的国家。（）人力资源管理就是管人。（）人力资源管理具有获取、整合、保持、调控和开发五个功能，这五个功能并不是独立存在、单独发挥作用的。（）现在的人力资源管理其实就是人事管理，只不过就是换了个词罢了，他们其实是一回事。（）现在的人力资源管理部门被视为生产和效益部门。（）四、简答题什么是人力资源？请列举六个以上不同类别的人力资源的特点。什么是人力资源管理？传统人事与现代人力资源管理的区别是什么？21世纪，人力资源新的发展趋势有哪些？人力资源管理的职能和功能有哪些？简述我国古代识人的主要方法。（说出四种方法即可）五、论述题阐述人力资源管理有哪些基本原理？解释其内涵。谈谈您对“任人惟贤”与“任人惟亲”的看法。“骏马能历险，力田不如牛，竖车能载重，渡河不如舟。”这一古诗句对我们选才用才有何启示？

参考答案参考答案一、单选题1-5CCCBD6-10BBBAD11-15CAABC16-20CACAC二、多选题1．AB2．ABCDE3．ABCDE4．ABCD5．ABCDE6．BCD7．ABCD1．AB2．ABCDE3．ABCDE4．ABCD5．ABCDE6．BCD7．ABCD10.ABCDE11.ABCD12.ABCD13.ABCDE6—10XXXXV11—12XV8．ABCD9．ABCD三、判断题1—5VXXXX四、简答题答：从定义上讲分为两大类：第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。从人的角度来理解人力资源更为恰当:人力资源指的是相对于一定范围内的生产活动中具有劳动能力且能被组织利用的人员的总和。它包含以下三个要点：（1）人力资源指的是人本身，而并非指人的能力，但其本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）人力资源是一个整体性、集合性的概念，并不是指单个的人。（3）人力资源是指具有劳动能力的且能被组织利用的人员。可再生性、可变化性、社会性、能动性、两重性、时效性（符合题意要求即可）答：人力资源管理是指组织为实现发展目标，运用科学的理论和方法对人力资源所进行的系统性的管理活动。现代人力资源管理和传统人事管理的主要区别：传统人事管理与现代人力资源管理的区别比较项目现代人力资源管理传统人事管理理念以人为中心以事为中心属性生产与效益部门非生产与非效益部门地位决策层执行层深度主动，注重开发被动，注重管好性质战略性、策略性战术性、业务性内容丰富简单观念视员工为重要资源视员工为成本负担管理导向注重过程注重结果管理方案挑战、变化例行、死板管理对象劳资双方员工对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的与普通员工的关系帮助、服务管理、控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触3.答精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理人力资源管理部门职能的弱化趋势人力资源管理的强化趋势人力资源管理的重心有偏向知识型员工的趋势4．答：职能包括:1)人力资源规划2)工作分析3)招聘录用4)绩效管理5)薪酬管理6)培训开发7)员工关系管理功能包括：1)获取功能2)整合功能3)保持功能4)调控功能5)开发功能答：听、观、察、考、试、比、析，说明略，参见教材第15页。五、论述题参考答案：以人为本的原理；同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；互补增值原理；激励强化原理；公平竞争原理；信息催化原理；系统优化原理；反馈控制原理；弹性冗余原理；企业文化凝聚原理；动态适应原理。具体内容解释略，参见教材内容。2•参考答案：本题目实际上是要求我们理解用人标准的问题。任人唯贤是中国从古至今用人的基本原则，任人为贤就是选拔人才只能是以“贤”为标准，“贤”就是胜任工作的才能和品质，即有德和才这样一个标准，而不应该有其他的标准，这样的人才能胜任工作。而任人唯亲是一种从感情出发，没有考虑所用之人是否与岗位相匹配，必然导致大部分情况人岗不符，工作无法开展。3•参考答案：“骏马能历险，力田不如牛，竖车能载重，渡河不如舟。”这一古诗句说明，不同事物都有自己的特点和特长，避其短扬其长就一定能取得好的效果。在选人用人方面，我们就是要针对不同人的特点和品质，用其所长，避其所短，考虑工作和人的特征，要以岗定人，人岗匹配，人尽其才，才尽其用。可以参见教材P16“用人之道”。第二章人力资源规划习题一、单项选择题企业进行人力资源规划的主要目的是()B.为了企业中期的盈利目标B.为了企业中期的盈利目标精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理为应对相关的政府管理部门的要求为企业在未来的市场竞争中获得更多主动权TOC\o"1-5"\h\z人力资源规划的主要方法是（）经验判断法B.以定性研究为主的分析方法C.以定量研究为主的分析方法D.定性与定量相结合的分析方法运用现状规划法预测人力资源的需求状况时，应注意的问题是（）现状规划法主要适用于短期预测B.现状规划法主要适用于长期预测C.现状规划法主要适用于中期预测D.现状规划法主要适用于战略预测管理者判断法的成功运用，主要依赖于哪方面的因素（）企业面临的外部市场环境B.企业内部员工的整体素质C.企业的财务状况D.管理者本身的素质与能力5•人员比率分析法的主要特点是（）分析结果具有较高的精确性分析方法简单，主要适用于企业的内外部情况保持基本稳定的条件适用于企业的外部情况重大变化的情况分析过程不需要进行大量的调查工作线性回归方法中运用的最小二原理对误差的约束条件是（）A.随机误差项的绝对值之和最小B.随机误差项的平方和最小C.随机误差的立方和最小D.随机误差项之和最小7•体现人力资源规划的动态特性的主要环节是（）A.进行全面的调查分析B.预测C.制定规划D.规划、实施、评估与反馈8•人力资源的供给预测与需求预测的一个主要区别是（）人力资源的供给预测更加关注企业外部的情况人力资源的供给预测更加关注企业内部的情况人力资源的供给预测更加关注国家的经济形势人力资源的供给预测更加关注国家的政治形势技能清单法的主要作用是（）为企业管理者进行财务规划提供参考为企业管理者决定投资决策提供重要参考为企业管理者进行人员调整提供决策参考为企业管理者进行项目决策提供重要参考解毒模型预测结果时，最应注意的问题是（）A.运用模型进行计算得出的结论B.模型成立的假设条件和模型的适用范围C.模型的形式是否简洁D.模型所包含的解释变量是否足够多下列哪种情况更符合大多数企业的人力资源现实状况（）A.人力资源处于供需平衡状态B.人力资源处于供不应求的状态C.人力资源处于供过于求的状态D.人力资源供需处于动态平衡的状态TOC\o"1-5"\h\z12•人力资源的供给预测过程中，主要考虑哪些因素（）A.国家的劳动力市场整体情况B.企业所在地的人力资源供给情况C.竞争对手的人力资源的情况D.以上都是13•以下人力资源需求预测的过程中，对于定性分析与定量分析的关系表述正确的是（）A.定性分析比定量分析更加科学B.定量分析比定性分析更加科学定性分析依赖于定量分析定性分析为定量分析提供理论基础，定量分析为定性分析提供经验证据14•在人力资源需求分析中，移动平均法主要适用于哪种预测（）A.长期分析预测B.短期分析预测C.宏观分析预测D.财务分析预测15.对于回归方程中的决定系数的判断，一般认为，（）决定系数越接近于1,回归方程对样本观测值拟和效果越好。决定系数越大，回归方程对样本观测值拟和效果越差。决定系数越接近于0回归方程对样本观测值拟和得越好。决定系数越接近于1,模型的拟合程度越差。二、多项选择题（至少有两个及以上答案是正确的）企业进行人力资源规划需要考虑的主要因素包括哪些？（）A.企业自身所拥有的优势B.企业自身的不足企业的外部环境提供的主要机遇企业外部环境对企业的发展提出的挑战E.以上都是人力资源规划的主要作用有哪些？（）A.有助于企业实现其战略目标B.有利于企业充分地发挥人力资源的潜力有利于降低人力资源转换成本、保持企业运营的连续性D.以上都是进行人力资源规划所遵循的主要原则包括哪些？（）A.简化原则B.多方案原则C.实用性原则整体性原则E.科学性原则运用线性回归方法预测人力资源需求量时，需要考虑哪些前提条件（）A.随机误差项的期望值为零B.随机误差项同方差C.随机误差项不相关D.随机误差项服从正态分布随机误差项与解释变量XJX2…Xk不相关解释变量XJX2,…Xk之间不存在完全的线性关系。5•运用德尔菲法进行预测，主要的优点有（）全过程保密，可避免复杂的人际关系对判断结果造成的不利影响有效避免群体压力可以突破时间与空间的限制将专家的意见进行整合可以发挥各位专家的作用，同时可避免权威人士的意见对其他人的影响有利于各位专家有效参考其他专家的意见运用线性回归方法进行预测时，如果解释变量出现严重的多重共线性，会造成什么样的后果（）A.使得最小二乘估计量不能被唯一确定B.参数的估计值不精确，不稳定C.参数估计值的标准差较D.误舍对被解释变量有显着影响的解释变量的机会增加7•运用线性回归方法进行预测时，如果出现了异方差的情况，会造成什么后果？（）A.OLS估计量仍具无偏性B.OLS估计量仍具有线性C.OLS估计量不具有有效性D.检验统计量不再适用TOC\o"1-5"\h\z企业进行人力资源规划的主要内容包括哪些？（）A.人力资源数量规划B.人力资源结构规划人力资源素质规划D.相关的财务规划在对人力资源状况进行抽样调查时，实践中应用比较广泛的方法主要包括（）A.纯随机抽样B.等距抽样C.分层抽样整群抽样E.多阶段抽样进行人力资源需求预测所依据的模型出现异方差的主要原因有（）精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理B.模型函数形式有设定误差B.模型函数形式有设定误差D.随机因素的影响C.样本数据存在测量误差检验异方差性的常见方法主要有（）A.图示检验法B.戈德菲尔德-匡特检验方法C.怀特检验方法D.戈里瑟检验检验模型误差项的自相关时所用到的DW检验方法，需要注意哪些问题（）误差项的自相关为一阶自相关形式因变量的滞后值Yt1不能在回归模型中作解释变量C.样本容量应充分大C.样本容量应充分大D.误差项的自相关为咼阶自相关形式在构建的人力资源需求模型出现较严重的多重共线性时，主要采取哪些修正办法（A.增加样本观测值B.保留重要的解释变量，去掉次要的解释变量C.变换模型的形式A.增加样本观测值B.保留重要的解释变量，去掉次要的解释变量C.变换模型的形式D.综合使用时间序列数据与截面数据E.主成分分析法F.逐步回归法14•在员工流失分析中,14•在员工流失分析中,主要考虑的问题有哪些?A.员工流失率分析A.员工流失率分析员工服务年限分析C.员工留存率分析D.C.员工留存率分析D.财务分析E.公司的供应链分析15.技能清单法所包含的主要内容有哪几方面？（A.员工的知识结构BA.员工的知识结构B员工的各项能力员工的性格特征D.员工的体能状况D.员工的体能状况E.员工的相关工作经验三、判断题人力资源规划工作，既是一个科学的过程，也是一个艺术的过程。（）人力资源规划的多方案原则要求制定者根据各种可能出现的关键情况制定出相应的行动方案。3．在企业人力资源规划的实践过程中，需要严格按照既定的编制流程展开人力资源规划工作。（）4．人力资源规划工作中的分层抽样调查与整群调查方法对调查对象的整体特征的假设相反。（）5．定性预测方法由于无法得到比定量方法更加具体的数量结果，因此，其应用价值相对要小。（）6．管理者判断法由于主观性强、对管理人员的综合素质要求咼，所以在进行人力资源需求规划时，需要经过多次修正才可以付诸实施。（）7．利用线性回归方法分析影响人力资源数量需求的因素时，可以直接根据模型中各变量参数值的大小进行比较（）8．构建人力资源规划的线性回归模型时，由于各个解释变量之间存在着复杂的关系，因此，过分关注变量之间的多重共线性问题并无必要。（）对人力资源规划的线性回归模型进行自相关检验时，常用的是DW检验方法，因为这种方法可以判断模型属于几阶自相关。（）企业中人力资源的供需平衡是一种常态，因为企业的市场环境和生产能力等要素是相对稳定的。（）四、简答题人力资源规划的主要作用体现在哪些方面。抽样调查的主要步骤。对人力资源规划进行评估时，应考虑哪些主要问题。4•德尔菲法的主要特点与程序。影响人力资源供给的外部因素。五、综合分析题进行人力资源规划的主要框架工作包括哪些？试论述战略性人力资源规划编制的指导思想与过程。参考答案一、单选题1-5DDADB6-10BDACB11-15DDDBA多选题1-5ABCDE；ABCD；BCDE；ABCDEF；ABCDE6-10ABCD；ABCD；ABC；ABCDE；ABCD11-15ABCD；ABC；ABCDEF；ABC；ABE二、判断题1-5(V)(V)(X)(V)(X)6-10(V)(X)(X)(X)(X)三、简答题人力资源规划的主要作用体现在哪些方面？答：(1)有助于企业实现战略目标企业的战略目标能否成功实现，不仅取决于企业的资金、技术、设备和市场条件，更重要的是依赖于企业所拥有的人力资源的质量与数量。有利于充分发挥人力资源的潜力人力资源规划是一个动态过程，要求企业能够根据内、外部环境的变化来调整人力资源的配置,使团队有更强大的生命力。这主要是因为随着经济全球化步伐的加快，企业所面临的外部环境更加充满了不确定性。能够保证企业跟上这一变化的决定性因素是与此相适应的科学的人力资源规划。有利于降低人力资源转换成本、保持企业运营的团结连续性企业如果能够对人力资源的流动性进行成功的预测，则因此所造成的成本支出可能会大幅降低。有利于缩短适应期在市场日益难以准确把握的情况下，人力资源规划是有巨大的商业价值的计划，但这个计划是基于对未来的全面把握的基础上。因此越是全面的计划，体现的长远价值越大，但也需要在制定的初期和未来的发展过程中，不断进行调整。2．抽样调查的主要步骤答：(1)界定总体；决定样本容量；确定调查的信度和效度；（4）决定抽样方式；（5）实施抽样调查并推测总体。3．对人力资源的规划进行评估时，应考虑哪些主要问题？答：（1）及时完善企业内部各有关部门之间信息沟通制度。（2）加强企业高层决策者对人力资源规划的重视程度。（3）强调比较分析，包括实际的执行情况与规划方案的比较；实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较。更重要的是分析导致差异的主要原因。•德尔菲法的主要特点与程序答：（1）该方法来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是通过对专家的反复咨询与反馈过程，使专家们对某一问题达成一致意见的结构化方法。（2）这种方法从时间和费用来看，不适用于短期的人力资源需求预测，而适用于长期的预测规划。（3）主要特点是参与的专家之间采用不记名式方式征求意见，分析小组进行统计归纳。然后将统计结果再反馈给专家，再由每个专家重新对以前的回答进行评价和回答。一般经过3〜4轮的反复征询意见之后，基本可以取得比较一致的意见。•影响人力资源供给的外部因素。答：（1）宏观经济形势。整体经济的上升或者下降会对劳动力的供给数量造成显着影响。（2）劳动力市场发育程度。发育良好的劳动力市场，有利于劳动力自由进入市场和工资率的合理波动。其中还包括人口和地域性因素。（3）社会保障也会影响劳动力的供给状况。（4）工会组织的力量也同样会影响到劳动力的供给状况。（5）相关的法律法规对于劳动力供给有着至关重要的影响。五、分析题：1．答：首先进行人力资源的需求规划，其次是进行人力资源的供给规划，然后是供需平衡的分析最后是确定在供需平衡和供需失衡三种情况下企业采取的不同策略。2．答：战略性的人力资源规划，是适应21世纪的企业管理的内在要求而出现的。主要原因是人力资源管理部门的战略性角色已经在世界上一些大公司中逐渐得到了认可，所谓战略人力资源规划，是指从战略高度对人力资源规划的制定者提出的要求，即能够在企业战略愿景的框架下动态考察企

业的人力资源需求与供给，并平衡二者之间的关系，以促进组织目标的实现。具体包括如下五个方面：（1）充分理解企业的战略愿景和战略规划。（2）透彻认识企业战略目标对人力资源方案的影响。（3）根据企业的战略目标和步骤，运用定性判断和定量分析等方法，系统、动态地考虑人力资源的需求清单。（4）分析企业内部人力资源供给条件，充分发挥内部员工的潜力，如运用技能清单法，职位置换图和人力继任计划等方法进行内部人力资源供给判断。然后分析企业外部人力资源供给状况。如果企业内部人力资源供给无法满足未来的人力资源需求，外部的人力资源供给就作为一个可行的选择。（5）人力资源规划主体充分评估了内部和外部的人力资源供需之后，可以进行人力资源规划的具体工作，以平衡企业未来人力资源的需求与供给，以帮助企业实现其战略规划。同时，为保证人力资源规划的实施，有必要制定人力资源规划的实施细则和反馈体系。第三章工作分析与岗位设计习题一、单项选择题1•“教书育人”是教师的（）。A.职责B.职位C.工作D.工作族（）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。完整的工作分析包括四个阶段,A.反馈阶段B.改进阶段任职资格主要说明的是（）A.岗位的标准化操作程序完整的工作分析包括四个阶段,A.反馈阶段B.改进阶段任职资格主要说明的是（）A.岗位的标准化操作程序C.岗位人员所必须具备的资格条件即准备阶段、调查阶段、分析阶段和（）。总结完成阶段D.运行控制阶段岗位人员应遵守哪些规章制度以上说法均不对就企业岗位研究的一般要求来看，岗位分析主要包括（）方面的研究任务。岗位名称与岗位内容B.岗位工作技术与岗位工作环境岗位描述与岗位要求D.岗位责任与权利下列不属于工作规范内容的是（）。精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理A.知识B.工作任务C.经验D.技能在工作现场由工作分析人员直接对工作过程收集有关工作信息的方法是（）。问卷调查法B.观察法C.面谈法D.员工记录法8．下列关于关键事件法描述不正确的是（）。关键事件法的主要原则是认定员工与工作有关的行为关键事件法首先是从熟悉工作的人那里收集一系列工作行为的事件关键事件法应描述关键行为的后果采用关键事件法对工作岗位分析时，关键事件的数量越少越好。TOC\o"1-5"\h\z人力资源管理科学化的基础是（）。A.工作评价B.工作分析C.岗位设计D.定员管理秘书起草一份文件，起草文件是一种（）。A.任务B.职位C.职务D.职业工作岗位设计要求工作活动简单化、标准化，工作的技能要求降低、重复性增加、人的自主性减少，这种设计的主要依据是（）。A.人类价值B.生产能力C.功能效果D.有效产出在我们进行工作分析的结果形成阶段，主要完成的工作包括与相关的人员确认和审核工作信息、形成工作说明书和（）。A.绩效标准B.岗位说明书C.任职资格D.薪酬标准（）是人员招聘的前提条件之一。A.工作岗位分类B.工作岗位分析C.工作岗位评价D.工作岗位设计问卷调查法的主要特点是（）。A.范围广、速度快、费用低B.范围广、速度快、费用高C.范围小、速度快、费用低D.范围小、速度慢、费用低避免员工因为工作内容定义不清楚而产生抱怨和争议的方法是（）A.工作设计B.工作分类C.工作评价D.工作分析二、多项选择题：工作分析的步骤包括（）。A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.总结阶段在下列工作活动中，需要开展工作岗位分析的有（）。A.企业选拔和招聘员工B.处理劳动争议精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理确定员工培训需求D.进行人才预测E.开展薪酬管理观察法比较适合于收集（）的培训需求信息A.技术工作人员B.生产作业人员C.管理工作人员销售工作人员E.服务工作人员工作识别主要包括（）A.工作名称B.工作所属部门C.工作地位D.直属上级E.工作编号工作岗位设计方法有（）A.方法研究技术B.工效学方法C.工作重塑D.工作分析E.岗位研究工作说明书作为企业经营中人力资源管理的重要文件，需要科学合理制定，一般情况下，它包括工作标识、工作综述、工作活动和程序、工作条件、社会环境、（）等项目。A.工作内容B.工作权限C.绩效标准D.聘用条件E工作规范7•关于工作说明书表述正确的是（）工作说明书是描述工作活动和工作程序的书面文件。工作说明书可以作为企业人员招聘的依据。一般来说，工作说明书编写过程中都要套用固定的模式。工作说明书是根据工作分析所获得的资料，经过归纳和整理撰写出来的。工作说明书是任职资格条件所作的书面记录。TOC\o"1-5"\h\z工作分析的方法主要有（）。A.关键事件法B.员工记录法C.访谈法D.问卷调查法E.观察法工作说明书的内容主要由两部分组成。即（）A.工作描述B.工作规范C.工作评价D.绩效标准10•人力资源管理部门的工作包括（）。A.工作分析与绩效考核B.制定人力资源计划承担企业各级员工之间沟通的主角D.员工的招聘和配置E.工作岗位设置工作分析计划阶段包括（）内容。A.选择信息来源B.建立工作小组C.明确分析对象明确工作分析的目的E.选择收集信息的方法和系统关于工作说明书的编写，表述正确的是（）。A.要尽可能详尽的描述所有职责B.使用语言应该具有较强的专业性精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理C.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D.对于基层员工工作的描述应更具体E可以用完成某项职责所用的时间比重来说明其重要性JAS法需要对员工完成一项工作中涉及的（）做出评价。A.数据B.人C.环境D.事E.任务14．在工作分析中，问卷调查法的缺点是（）。只能获得书面的社会信息员工可能会夸大其任务的重要性，描述的责任要高于实际所承担的责任有时候会因为员工缺乏表达能力，使得这种方法的效果不是很好调查成本高标准化程度低15•关于PAQ法描述正确的是（）将工作按照5个基本领域进行排序并提供一种量化的分数顺序其实质就是识别重要的工作行为，并将工作分类职位分析问卷由工作人员来填写，要求工作分析人员对被分析职位很熟悉PAQ中工作要素涉及到6个方面PAQ是采用清单方式来确认工作要素的三、判断题1•工作分析对企业的管理活动来说无关紧要，可有可无。（）—般说来，职位与员工个体是匹配的。（）工作分析的内容可以作为培训开发和员工发展的目标。（）4•工作分析又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源工作的基础。（）5•目前工作分析所使用的方法都已经非常成熟，应用时只需根据需要选择其中的一种方法就能达到最好的效果。（）TOC\o"1-5"\h\z工作说明书是一份非常专业化的文件，编写时通常只需要让专业人员看懂即可。（）工作说明书是工作描述与工作规范两个人力资源文件的综合性文件。（）编写工作说明书只是工作分析人员的事，没有高层领导的事。（）由于工作的内容并不都是一成不变的，因此，要根据实际情况定期对工作说明书进行调整。（）实际工作中，单个工作岗位的设计及其有机组合状况，可以体现工作设计的优劣。（）精心整理四、简答题：要科学规范的编写工作说明书需要注意哪些事项？工作分析在人力资源管理过程中的地位怎样？有哪些作用？简述工作分析的准备阶段要做哪些工作？常用的工作分析信息的收集方法有哪些？请简要介绍一种方法？问卷调查法的优缺点有哪些？五、案例分析题1•工作职责分歧：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？⑵如何防止类似意见分歧的重复发生？⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处？2・某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书。其主要内容如下：（1）负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；（2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；（3）按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；（4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；（5）负责管理人事档案；精心整理（6）负责本部门员工工作绩效考核；（7）负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理参考答案一、单选题1-5ACCCC6-10BBDBA11-15CCDAD二、多选题1.ABCD2.ACDE3.BE4.ABCDE5.ABC6.ABCDE7.ABD8.ABCDE9.AB10.ABDE11.AE12.CDE13.ABD14.ABC15.ABCDE三、判断题1-5XVVVX6-10XVXVV四、简答题1•答：(1)高层的支持和认可员工的参与和配合逐步分层实施使用规范用语2•答：工作分析是人力资源管理的基础性工作工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础工作分析为招聘录用提供了标准工作分析的内容可以作为培训开发和员工发展的目标工作分析为员工绩效评估提供了依据工作分析是制定公平合理的薪酬体系的前提工作分析有利于加强劳动保护工作分析是组织进行规范管理的重要依据3•答：(1)确定工作分析的目的和用途委任合适的人选对进行工作分析的人选进行培训做好其他配套工作4．答：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、员工记录法、参与法等。5．答：问卷调查法的优点有：能突破时空限制，在广阔范围内，对众多调查对象同时进行调查，调研样本多、成本低、速度快；标准化程度高，容易操作，便于量化统计；问卷可在工作之余填写精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理不占用工作时间；调查结果可由计算机进行数据统计分析处理；克服了进行工作分析的工作人员水平不一的弱点。问卷调查法的缺点是：它只能获得书面的社会信息，而不能了解到生动、具体的社会情况；缺乏弹性，很难作深入的定性调查；调查者难以了解被调查者是认真填写还是随便敷衍或是受从众心理驱使按照社会主流意识填答；被调查者对问题不了解、对回答方式不清楚，无法得到指导和说明。这都使得调查失去了真实性。还有就是问卷调查法对问卷设计水平的要求较高；回复率和有效率低，对无回答者的研究比较困难等。五、案例分析题答案要点：⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？对服务工以表扬为主，适当地给予奖励(如给些加班费)。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。对操作工要批评教育，应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生？主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处？要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。答案要点：人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项做出的说明。工作权限。劳动条件和环境。工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并做出具体的规定。专业知识利技能要求。绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。人力资源部经理工作说明书一、基本资料岗位等级：XXXXX岗位等级：XXXXX所属部门：人力资源部直接下级XXXXX岗位编码：XXXXX直接上级：总经理分析日期：XXXX月二、岗位职责(一)概述(二)工作职责负责人力资源发展规划的制定与完善。负责人力资源管理系统的建立与完善。负责人员的招聘与人才的储备。负责各种绩效管理制度的制定。负责处理员工劳动关系完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督所受监督：总经理所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系内部联系外部联系四、工作内容和要求建立人力资源发展规划人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限六、劳动条件和环境七、工作时间八、任职资格学历：工作经验九、身体条件十、心理品质要求十一、专业知识和技能要求十二、绩效考评第四章招聘与配置习题一、单项选择题TOC\o"1-5"\h\z“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2•相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气无领导小组讨论法可测评参试者的（）团体决策以及逻辑思维能力自身角色的认知能力和自信心专业知识、技术以及分析、解决问题的能力沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘人员招聘的直接目的是为了（）

A.招聘到精英人员C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人D.提高单位影响力受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。A.理想和信念C.资历和技术水平B.过去的行为D.现在的岗位为了测试经营管理能力一般选择方法是（A.招聘到精英人员C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人D.提高单位影响力受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。A.理想和信念C.资历和技术水平B.过去的行为D.现在的岗位为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9.招聘原则中（是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。A.公开公平竞争双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10.在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11.关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求要考虑人员之间的互补性首先要满足当前需要，长远需要视情况而定应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求（）不属于行为描述的提问方式。A.举一个你过去最成功的营销的例子请讲述一下你向公司辞职的经历请举一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例D.假如你是本企业的销售主管，你准备用何种方式打开市场局面关于“文件筐”测试的描述中，说法错误的是（）A.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合可以评价被测试者的文件处理能力考官要对应聘者的工作进行集体评价人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）A.集体面试B.资历审核C.“文件筐”测验D.无领导小组讨论以下不属于人力资源再配置的方法是（）A.工作轮换B.公开招聘C.竞聘上岗D.晋升和降职—个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得（）的过程A.短缺人才B.最优秀人才C.大量人才D.适合岗位所需人才TOC\o"1-5"\h\z选择招聘流程的首要步骤是（）A.用人部门提出招聘申请B.确定适合的招聘渠道制定招聘计划D.选择适合的招聘方法如果面试官提出：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”的问题,请问这是什么类型的面试？（）A.经验性面试B.投射性面试C.描述性面试D.情景性面试以下不属于招聘评估中对招聘成本效用进行评估的内容是（）A.招聘总成本B.招聘完成比C.人员选拔效用D.人员录用成本根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（）A.面试前做好充分的准备B.面试过程中，察言观色C.尽量创造和谐自然的气氛D.认真倾听，适当发表结论性意见二、多项选择题1•为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适？（）A.心理测评B.面试C.评价中心D.观察评定E.个性测试人岗匹配包括（）A.工作要求与员工素质相匹配B.工作报酬与员工贡献相匹配C.员工与员工之间相匹配D.岗位与岗位之间相匹配E.部门与部门之间相匹配下列属于招聘评估内容的指标是（）A.招聘总成本B.录用人数C.应聘人数D.被选拔人数E.测评费用下列属于根据面试形式分类的是（）A.小组面试B.结构型面试C.混合面试D.个别面试E.压力面试精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理下列中属于测评技术的是（）成组面试B.价值观测试C.个性测试D.压力测试E.行为描述测试行为描述面试的实质是（）A.用过去的行为预测未来B.识别关键性的工作要求C.探测行为样本D.通过推理预测未来行为E.通过观察探测行为人员甄选的意义是（）A.保证组织的投入可以得到回报B.可以为组织节约成本C.做到“人岗匹配”D.加强企业内部的管理E.提高员工满意度TOC\o"1-5"\h\z属于员工测评的工具有（）A.卡特尔人格特征问卷B.霍兰德职业性向测试人员替代卡D.人际关系方程式E.罗夏赫墨迹测试下列中属于有关人员晋升的内容有（）A.人员替代卡B.人员继承卡C.末位淘汰制竞聘上岗E.拟定职位变动计划人员的外部招聘有哪些形式？（）A.广告招聘B.网络招聘C.招聘会D.推荐E.校园招聘人员招聘计划需要包含的内容有（）A.招聘岗位及其人员需求B.面试的实施部门C.面试的具体题目参加面试的人员E.招募对象的来源下列符合工作轮换优点的描述是（）A.成本较低B.具有激励效果C.可以有效提咼员工满意度缓解组织职位压力E.实现末位淘汰在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（）A.收集必要的资料B.组织强有力的测评小组C.测评方案的制定D.选择合理的测评方法E.动员测评对象14.引起测评结果误差的原因有（）A.晕轮效应B.近因效应C.感情效应D.参评人员训练不足E.测评对象的素质15．企业中常见的稳定人才的物质激励的措施有（）A.了解员工的心理需求B.满足员工干事业的需要C.支付咼工资精心整理改善福利措施E.为员工创造良好的工作条件三、判断题1．如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（）2．当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断（）3．心理测试的测评人员必须经过专门的训练，合格后才能参与测试工作。（）4．外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）对于热门、尖端的人才应该通过招聘会或是猎头公司的形式招聘。（）人员选拔是指从应聘者中选出素质最高的人员的过程。（）行为描述面试简称BD面试，是近年来的新的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的。（）关键事件法是发现胜任特征的主要方法之一。（）招聘信息的发布要遵守面广原则，因此需要让不同专业领域以及不同行业的人员获得招聘信息。（）人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。（）四、简答题企业招聘的目标员工的特征是什么？企业招聘计划需要包含的内容是什么？员工招聘的意义是什么？人员甄选的标准有哪几个方面？招聘面试方案的方法有哪些，并举例进行说明。五、综合分析题请与外部招聘分析比较说明内部招聘优缺点，并举实际案例进行说明。某IT行业欲招聘一名项目经理，请据此设计一次招聘。精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理参考答案一、单选题1-5ACDCB、6-10BBAAD、11-15ADDDB、16-20DADBD二、多选题1-5BCD；ABCD；ABCDE；BC；BC6-10ABC；ABC；ABE；ABE；ABCDE11-15ABE；ABCD；ABCD；ABCD；ABDE三、判断题1-5（X）（V)(V)(X)(X)6-10(X)(V)(X)(X)(X)四、简答题答：目标员工的特征为：第一、具有与空缺岗位相应的技能、知识和经验；第二、具有在该岗位积极劳动的态度和意愿；第三、个人发展目标与企业的长期发展目标一致，可以长期在企业工作。答：人员招聘计划的具体内容包括：1）招聘的岗位及其要求、人员需求量；2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围；3）招募对象的来源、层次和范围；4）具体的招聘措施方法；5）面试的实施部门；6）招聘预算；7）新员工到岗时间答：成功的招聘工作对于一个企业具有这样几方面的意义。1）确保组织发展所必需的高质量人力资源。2）输入新生力量，带来技术的革新。3）通过选拔出稳定性高的员工，减少离职造成的人力成本的损失。4）有利于与外部劳动力市场接轨。5）扩大企业、组织的知名度。答：雷蒙德・A•诺伊的着作中提到，测量人员甄选的标准应该分为五个方面：信度、效度、普遍适用性、效用和合法性。并逐项说明。答：面试的方式有：（1）按照人数和主体分类，可分为个别面试等（2）按照面试的形式可以分为结构型面试等（3）根据面试的内容可以分为压力面试等。例如，XX面试可以属于XX面试类型。五、论述题答：内部招聘即优先向组织现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者。内部招聘的优点在于，组织既可以充分利用在前期员工招聘、选择与教育训练等方面已做出的投资，又可以为现有员工提供发展机遇，从而调动员工的积极性。但内部招聘应遵循公开、公平、公正的原则。否则难以吸引外部的优秀人才和造成组织的摩擦。内部招聘的实施方法通常有：（1）晋升；（2）工作调换；（3）工作轮换。但是，内部招聘存在着缺陷，例如，容易造成'近亲繁殖”的现象，容易形成派系和小集团，以及容易引起企业内部的不满等。因此需要外部招聘的配合。外部招聘由于可以吸收新的员工，打破原有的企业内部关系网，提高组织效能，增强员工的竞争力以及吸收新的技术都有所帮助。但是与内部招聘相对照地，外部招聘的程序复杂，应聘人员的层次不齐，甄选难度较大。同时，新员工的培训和环境适应以及对新的企业文化的融合度都需要较长的时间。这就需要在外部招聘上加强招聘渠道和招聘策略的选择，以及应聘人员的甄选，使得招聘成果有效。举案例贴切者均可给分。答案中需包括五个部分：制定招聘计划、招聘流程、招聘方案、人员评选标准、招聘评估方法。要求能够根据IT行业和项目经理的具体岗位需求进行设计。第五章培训与开发习题一、单选题（每道题只有一个正确答案，共15题）TOC\o"1-5"\h\z以下表述中，与培训的特点不相符的是（）培训是为了短期绩效的改进B.持续时间短，具有集中性和阶段性C.持续时间长，具有分散性和长期性D.培训促进个人与企业的共同发展?？下列各项中，不应包括在新员工的岗前集中培训内容里的是（）进行岗位专业知识的培训B.帮助新进员工了解企业的基本状况C.学习有关企业的规章制度D.到各工作部门参观实习许多企业培训新员工的基本原则是（）精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理—速度，二正确，三提高B.—正确，二速度，三提高一正确，二提高，三速度D.—速度，二提高，三正确4．新员工入职培训的重要内容是()教会新员工随时回报工作，与上级联络、与同事商量的习惯不仅注重工作结果，还要注意工程过程、方式、方法，先求质量，再求数量。C•掌握新员工的特点，针对其特长安排工作培养新员工的时间观念适应性岗位培训是目前最适合我国国情国力的一种新进员工培训形式，它不包括的内容有()规范化岗位培训B.上岗前培训C.转换岗位培训D.应急培训在职业技术教育尚不普及的情况下，()是培养新技术工人的一条重要渠道。学徒培训B.培训中心C.在职培训D.职工大学培训()为新员工和没有经验的员工通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习。A.学徒培训B.培训中心C.在职培训D.职工大学培训()有助于管理人员丰富自己的管理经验，找到适合自己的管理方式和管理领域。A.敏感性训练B.工作轮换C.专家演讲学习班D.阅读训练()是根据企业发展需要，通过分析企业发展现状，从员工的角度出发，找出企业发展中所存在差距或潜在能力，并以此确定培训目标，设计培训项目的方法。它是开发培训项目的前提和基础，是一切培训计划实施的出发点。A.培训需求预测B.培训项目名称培训项目系统设计D.培训需求()是指培训部门根据自身对企业运行现状的调查了解，主动进行培训项目的分析预测，开发相应的培训项目。A.指令性开发B.自主性开发C.积累性开发D.前瞻性开发()常常是一种非正式的主观评估，在培训过程中加以改进而不是以是否保留项目为目的的评估。A.建设性评估B.总结性评估C.正式评估D.非正式评估精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理12．（）是一种维持性学习，一种适应性学习，学习过程以及组织体制中的变革都是表层的，而没有任何本质的变化。A.反思式学习B.双向式学习C.单向式学习D.主动式学习13．（）经常发生在组织的渐进或根本性创新时期，或者两个组织合并，一个组织的价值观、行为规范被另一个组织成功地接纳的过程中。A.反思式学习B.双向式学习C.单向式学习D.主动式学习彼得•圣吉强调学习型组织的本质特征，用四个字概括叫“创新”、“成长”。学习型组织的核心理念也正是创新、成长，即（）知识创新、学习方法创新、组织成长和员工成长组织创新、知识创新和员工成长学习方法创新、知识创新和组织成长学习方法创新、组织成长和员工成长（）是学习型组织的本质特征A.“地方为主”的扁平式结构B.自主管理C.组织的边界将重新被界定？D.善于不断学习二、多选题（每道题有多个正确答案，共15题）普通员工培训也是一种教育活动，但是与普通教育和其他成人教育相比，具有（）的特点A.针对性强B.专业性强C.具有多样性D.复杂性从培训开发内容看，分为（）A.指令性开发B.即时性开发C.积累性开发？D.前瞻性开发非正式评估的优点在于（）在数据和事实的基础上做出判断，使评价结论更有说服力方便易行，几乎不需要什么额外的时间和资源。比较客观和有效更容易将评价的结论以书面的形式表达出来，如记录和报告等下列选项中属于培训的绩效成果有（）A.缺勤率B.事故发生率C.对工作的满意度D.专利新员工的实际操作训练具体方法有（）A.教会新员工随时回报工作，与上级联络、与同事商量的习惯不仅注重工作结果，还要注意工程过程、方式、方法，先求质量，再求数量培养新员工的时间观念许多企业采用的是让员工到各部门体验一下工作，让他们了解各部门的相关情况6．普通员工培训的基本方式有（）A.培训中心培训B.职工大学培训C.在职培训（OJT）D.敏感性训练TOC\o"1-5"\h\z7．培训项目的构成要素包括（）A.培训项目名称B.培训需求预测C.培训项目系统设计D.项目实施效果评估8培训项目开发应遵循的原则有（）A.服务性原则B.针对性原则C.实效性原则D.适时性原则关于正式评估的表述，正确的是（）正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评价标准在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测量工具的选择是否恰当正式评估中，完全排除了评估者的主观因素正式评估是评估者根据自己的主观进行判断，而不是用事实和数据加以证明彼得•圣吉强调学习型组织的本质特征，用四个字概括叫“创新”、“成长”。学习型组织的核心理念也正是创新、成长，即（）A.知识创新B.学习方法创新C.组织成长D.员工成长一般而言，学习型组织有以下特征（）A.组织成员拥有共同的愿景B.组织由多个创造性团队组成C.组织结构是金字塔式的D.善于不断学习心智模式的观念由来已久，这个名称是苏格兰心理学家克雷克在1940年提出的。以下关于心智模式的描述正确的是（）根深蒂固，深植于每个人的心中人无完人，每个人的心智模式都有缺陷，但自己往往毫无觉察，大多数自我感觉良好心智模式有时效性个人的心智模式是组织心智模式的基础，但组织心智模式并非个人心智模式的简单加总精心整理精心整理精心整理精心整理13．建立共同愿景是学习型组织提出的“五项修炼”之一，它是激发组织活力、增强组织凝聚力的重要途径。共同愿景包含了三个方面的要素，分别为（）A.组织目标B.组织价值观C.组织使命感D.个人使命感14．所谓团队型学习，就是开发团队的集体智慧，发挥团队成员的合作精神和相互配合能力，将个人才智导向共同愿景的过程，提升团队学习的途径有（）深度汇谈，即超越任何个人的见解，让每个人都能无拘无束地表达自己的想法和愿望克服智障，在关键时刻敢于发表自己真实的想法和态度在更高层次上取得共识在公开场合下讨论问题时，为了照顾多方面的利益和关系，团队成员不要轻易表态15.学习型员工就是具备学习能力的员工。这种学习不是单纯的读书能力，它是学习行为全过程和工作相联系过程中的全面的学习能力。学习型员工具有的特质是（）A.自我管理B.自我经营C.自我超越D.自我启发三、判断题（请在表述正确的句子后打V,在表述错误的句子后打X,共10题）企业人力资源的培训，重在人力资源层次上的潜能培养、提升、挖掘和员工全面素质的提高。（）学校教育在人力资源开发中具有突出的地位和主导作用，是不可替代、不可削弱的，是整体性TOC\o"1-5"\h\z人力资源开发的主战场。（）新员工的培训是要让新员工接受重大的挑战，测试其能力以决定是否辞退。（）应急培训是对部分转换岗位的员工及时进行岗位专业知识的培训。（）敏感性训练是一种在培训教师指导下进行的旨在提高参与者对自己行为以及他人行为洞察力的训练。（）全方位评价培训的效果和效益，是对整个培训项目开发、实施工作的总结、回顾，也是为了下一个培训项目开发和实施积累经验、改进方法的过程。（）培训项目开发的可行性原则是指培训内容的安排，必须建立在培训需求准确预测的基础上，是与培训对象密切相关的，而不能是一般性、泛泛的内容。（）指令性开发需要开发者的职业敏感性，主动发现企业生产发展现状，发现问题，开发企业最急需的培训项目，从而体现培训及其培训工作者自身的价值和作用。（）学习型组织的学习，就是传统意义上的学知识。（）学习型组织的基本管理模式是等级式的，逐级管下来，问题逐级上报。（）精心整理精心整理四、简答题什么是员工培训，企业进行员工培训有何意义？简述人力资源开发的含义和途径。培训项目实施计划的实施方法与步骤有哪些？什么是学习型组织？它的特征有哪些？如何改善心智模式？五、案例分析题D公司是一家专门从事移动通讯网络整体解决方案的高科技公司，多年来，凭借其领先的科技实力，D公司取得了良好的效益，目前已是该行业的领导者。公司高层管理者一直认为员工素质的不断提升是公司在未来立于不败之地的决定性因素。因此，近年来该公司与颇具知名度的Z公司合作，组织了几次大型培训，可是令公司高层管理者纳闷的是，资金投入了不少，效果却不理想,原因何在？从以下两个案例中也许能了解一二。事例一：小李参加技能培训前向培训负责人反映：“新机器比我原来操作的那台复杂的多。”负责人会说：“也许你尚未完全掌握要领，而我们提供的这次培训就是帮助你胜任这项工作的。”然而，培训后的小李仍是疑问：“可是在培训中演练的那台机器与我的这台'新家伙'完全不同呀！”另外技术骨干小张反映：“直属上级似乎并不支持我来参加培训，在培训期间不断布置新任务，我根本没有精力、也无法静下心来上课。”事例二：除了技术类的培训，公司还为中高层管理人员安排了MBA课程，可培训还没有开始，大批老员工声明不参加培训，他们觉得自己就这样了，没什么好培训的。于是推说工作忙，或干脆请病假。另外一些人也是抱着完成任务的态度，有人甚至认为是走过场，就当放几天假，休息一下好了。问题：（1）你认为导致案例中出现问题的主要原因是什么？（2）请你为该公司设计培训系统流程，以帮助公司培训的顺利进行。国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：（1）该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？参考答案一、单选题1.C2.A3.B4.D5.A6.A7.C8.B9.A10.B11.A12.C13.B14.A15.D二、多选题1.ABC2.BCD3.BC4.ABD5.ABCD6.ABC7.ABCD8.ABCD9.AB10.ABCD11.ABD12.ABCD13.ABC14.ABC15.ABCD三、判断题1.X2.V3.X4.X5.V6.V7.X8.X9.X10.X四、简答题1答：培训(training)是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让员工了解培训项目中强调的知识、技能和行为，并让他们将这些知识、技能与行为应用到日常生活中来。重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。重视员工培训是对员工的重要激励。培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观着名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。（4）重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观（value）、行为规范（norm）、惯例（patternofbehavior）。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。答：人力资源开发的含义是：扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力，调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。人力资源开发的途径有：（1）自我开发勤于学习是自我开发的根本途径。现代思想意识和现代观念来源于现代思想意识和现代科学知识的学习和武装，离开了对现代理论和现代科学知识的学习，人们就不可能产生现代意识和观念。现代工作的挑战性，迫使人们必须不断的学习。“蓄电池理论”认为，人的一生是不断充电的一生，而且，释放和储存成正比，为更多地释放，必须更多地储存，经常地“充电”学习。自己越是不如人，越是应该学习。越是困难，越要学习。克服困难的出路在于学习；赶超别人的根本途径也在于学习。（2）家庭开发父母是孩子的第一人老师，无论他们的文化程度如何，他们的言行，有意识、无意识地教育，对子女成长的影响很大。大量调查研究的资料以及心理学的研究成果都得出以下结论：①父母对子女积极正确地教育，并采取民主平等的教育方式，则有利于孩子成材；相反，溺爱、放任、专制的教育方式则不利于成长；②父母自身所具有的优秀品质具有较大的示范作用，道德上的善良与事业上的积极进取创新能为孩子的成长树立良好的榜样。（3）学校开发精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理学校教育在人力资源开发中具有突出的地位和主导作用，是不可替代、不可削弱的，是整体性人力资源开发的主战场。学校人力资源开发的任务和内容主要包括：①知识教育；②才能教育;③理想教育；④道德教育；⑤个人品质教育；⑥生理教育；⑦劳动技能教育。(4)国家开发国家的人力资源开发属于宏观开发，它的职能主要体现在：制定和实施人力资源开发的法规，创造法律环境，包括公民享有人力资源开发的权利和应尽的义务、人力资源开发的任务和内容、人力资源开发的指导思想和方针政策、人力资源开发的具体措施等；改革和完善人力资源的制度和体制，创造体制环境，内容包括：人力资源开发的目的、内容、途径、选拔等方面的制度等；提供人力资源开发投资，创造投资环境，内容包括教育投资、学校教育投资和在职培训投资、卫生投资、文化体育投资等；人力资源开发的宣传教育，创造舆论环境。用人单位开发用人单位为了合理、有效地充分开发人力资源，主要从以下方面入手：注重人力资源的获取，重视人力资源的招聘；合理配置、使用人力资源；重视人力资源的培训，不断提高人力资源的素质；运用多种科学的激励方法，最大限度地调动、挖掘人员的积极性、能动性和创造性；对人员进行科学的考核评价，以促进强化人员的能动性；加强沟通，建立各种组织规范，适当约束人。3•答：培训计划制定以后，关键在落实。组织培训项目实施计划的方法和步骤是：公布培训计划将培训计划打印发送给相关人员，以便让其明确自己的具体工作职责，并掌握培训项目的整体情况。培训资源的组织准备培训资源的组织准备包括：培训对象、培训教师的落实；培训场所的选择和布置；教材、资料、投影仪、麦克风、多媒体网络等应用工具的准备。要确保培训工具的品种、数量、质量满足并符合培训的需要。进行培训动员工作首先要告知有关培训的详细情况，明确培训时间、地点、吃住行的安排、培训的主要内容、培训将采取的形式、主要出席培训会议的领导和培训课程的主讲教师等。其次强化学员的学习动机调动学习积极性，主要强调本次培训活动对于公司和受培训者个人的重要意义，引起其对培训的普遍重视，提高其兴趣，最大限度地利用这次培训机会，完成培训的任务。了解培训特殊需求了解培训特殊需求，体现了对培训对象的尊重和关怀，受训者本人高兴，就会对学习产生积极的促进作用。强调培训的纪律“强调培训的纪律”是一般的培训组织者都能够关注的问题，特别是培训对象公务繁忙，经常有各种事物干扰，影响教师的正常授课，影响培训对象的注意力。因此事前一定要强调纪律性。4•答：所谓学习型组织是指在这种组织中，个人、团队和组织是学习的三个层次，他们在由组织愿景所统领的一系列不同层次愿景所引导和激励下，不断学习新知识和新技能，并在学习的基础上不断创新，以实现组织的可持续发展和个人的全面发展。一般而言，学习型组织有以下特征：组织成员拥有共同的愿景组织由多个创造性团队组成善于不断学习“地方为主”的扁平式结构自主管理5•答：要改善心智模式，首先要把镜子转向自己，先照照自己的心态正不正，反思自己的过失和责任，经过这种修炼，再看事物，就会采取截然相反的态度，这也是心智模式修炼的起步。发掘自己内心世界的图像，让这些图像浮上表面，并严加审视。改善心智模式要求改变固有的思维习惯，学会改善，学会活用知识，通过不断学习学会有效表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。实际上，改善心智模式就是一种学习，因此，当心智模式存在缺陷时，无论个人和组织，其学习能力都会受到损害，相反，当心智模式得到改善时，其学习能力就能得到提高。五、案例分析答案要点1•案例分析参考答案要点导致该案例中出现的问题原因包括：培训前没有做好培训需求分析，培训缺乏针对性。企业缺乏学习氛围，员工不清楚在哪些方面需要提升自己，企业没有分析员工需要什么培训内容，盲目安排员工参加培训，导致员工参加培训的积极性不高。培训内容与实践脱节，没有进行过程监控。中高层管理者对培训的认识不足，导致他们对培训的阻挠和抵制。培训制度不健全，缺乏培训的激励制度，员工参加培训的积极性不高（2）企业员工培训流程：需求确定、制定培训计划、实施培训计划、培训反馈。需求确认就是确定谁需要培训，最需要什么培训。主要包括培训意