国丹集团中高层管理人员360度考核方案

仅供个人参考国丹团中层管人员360度考方案一度核估述360度核评估法360degree）又称全方面考核法和多源反馈技术。它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统从全面客观地搜集被评价人工作表现的信息解评价人的优势和不足可通过多评价结果的连续跟踪和记录助评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。考评信息的来源主要有：

来自上级监督者的自上而下的反馈（上级来自下属的自下而上的反馈（下属来自平级同事的横向直接的反馈（同级来自本人的自我认识的反馈等。通过这种全方位维的反馈以被考核者清楚地知道自己存在的不足和自身的优点，在此基础上有针对性地发展自己。二度核估系三考目为了全方面考核评估集团中高层管理人员的工作效率和能力过方位维度获得各被考核对象的信息从而挖掘高层管理人员的优点补其缺点将人的进步与集团的发展紧密结合起来达到双赢目的集团依据本考核评估方案对中高层管理人员进行全方位考核评估通过评估盘点高层管理人员的能力状况中高层管理人员的选拔任用、培养提供决策依据。四考对本次考核对象为集团总部职能部门负责人、下属管理公司总经理及各医院（副）院长五考时2012年度每季度进行一次360度考核评估，进行四次360度核。第一季度考核时间2012年2月1日—2月日第二季度考核时间2012年5月1日—5月日第三季度考核时间2012年8月1日—8月日第四季度考核时间2012年11月1日—月日六考管理织集团成立绩效管理小组为指导绩效管理工作的最高决策机构效管理小组由董事长、集团总裁办、集团人力资源中心以及其他人员组成，由董事长担任组长。（）绩效理组责不得用于商业用途

仅供个人参考（）审核集绩效考核制度及方案；（）在绩效核实施前开展集团的绩效考核动员及宣传；（）监督人资源管理绩效考核实施进度并对结果进行审核；（）对考核作中的重要事项进行协调沟通；（）负责处绩效考核中的申诉。（）人力源心责（）制定集绩效考核制度及方案；（）负责绩考核工作的指导、协调工作；（）在绩效理小组的领导下，组织绩效考核的实施；（）汇总绩考核的数据，建立并维护绩效考核资料，撰写绩效考核分析报告（）被考人责（）客观实求是对自己的工作表现进行总结并自评；（）对工作系紧密的相关职能部门负责人（同级）进行部分内容的考评。七考流不得用于商业用途

仅供个人参考明确界定员工的工作提取绩效考核的考核指标确定绩效考核的方案推广绩效考核方法、听取员工意见实施绩效考核绩效结果的应用

上级匿名的同级匿名的下级自己培训调动调配职位等级调整年终奖分配图：国丹集团中高层管理人员360度核流程图八绩考的理（）核法集团采用360度核评估法对中高层管理人进行考核评估和级考核采用匿名的方式进行除集团绩效管理小外他人员无权查看同级和下级的具体考评情况可查看最终考核结果。集团中高层管理人员360度核主要对其工作能力及工作态度两部进行考核。其中作力包括战略眼光和大局观控能力析策能力通协调能力、创新学习能力、团队建设团管理等关键指标；不得用于商业用途

仅供个人参考工作态度包括责任感和进取心和价值观等关键指标内容见附件（二考权划及评人范考者上级同级下级自评

考人最多：人最少：人最多6人最多：人

权（%）40252510

计方得分×平均分×平均分×得分×备注同或下级考核人数超过大人数集团绩效管理小组抽签决定考评人员由集团人力资源中心负责现场监督。（）核绩等划考核成绩汇总后将利用正态分布进行强制排序，划分为AC五。BCD档分别占被考核人数的10%、、50%、下图）等比

A

B

C

D（）核果生考核数据统计完毕后，由绩效管理小组成员抽查审核考核数据，经董事长审核批准后，考核结果正式生效。九考结的用为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，用于企业人力资源管理的工作中去，考核结果运用如下：（）训集团人力资源中心在考虑培训时绩考核的结果作为参考资料对考核者能力方面的长处或不足安排培训档员作为重点训教育和改进的对象团人力资源中心为此部分管理人员提供教育、能力提升培训、绩效改进面谈（见附件）相关的指导。（）动配集团人力资源中心在进行人员调配或工作调动时该参考绩效考核的结果握工的适应工作和适合环境的能力提出调动意见。（）职位级整在根据晋升制度选择晋升人选时团人力资源中心应把绩效考核的结果以及评语为参考资料加以运用。每次考核档员或连续两次考核为B档的人员作为点培养对象进入人才储备库，集团绩效管理小组为重点培养对象提供专门的职业发展规划和指导作为集团重要岗位提拔首要考虑对象。（）连续两次考核为D档或当年度平均档次为D档人员，应采取薪酬下浮或不加薪等处罚措施，再根据KPI、等核结果，集团绩效管理小组召开专门会议讨论，做出警告、严重警告、降级等其他处罚措施年终分配为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，部分年终奖应该参考绩效考核的结果进行。被考核人年终奖的20%与核结果挂钩，具体考核等级与系数见下表：等系计公

A1.2基数×

B1.1基数×1.1

C1基数×

D0.8基数×基数为被考核人年终奖金的终奖的另外80%KPI考核考核及年度个人不得用于商业用途

仅供个人参考述职考核相挂钩。十绩考申被考核人员如对考核结果存在严重的质疑或认为考核结果失真在接到考核结果的7日向集团人力资源中心提出申诉。集团人力资源中心在接到申诉后，将5日对申诉进行及时处理，申诉的处理步骤如下（具体流程见附件4（）调查实集团人力资源中心将对申诉当事人所涉及的绩效考核资料进行审查核准绩效考核结果保绩效考核的准确性涉及的问题较多或较重大的事项团绩效管理小组将专门开会讨论，听取相关人员的意见和建议，了解事情的经过和缘由，做出申诉处理决议。（）协商通在了解情况掌握事实的基础上及时跟申诉当事人进行协商沟通促进与申诉当事人的沟通和理解，与申诉当事人探讨协商解决的途径。（）提出理见在事实清晰据凿的且申诉不同意协商解决的情况下团效管理小组将根据事实依据对申诉做出处理决议。（）实施理议集团人力资源中心将申诉处理决议及事实依据反馈给申诉当事人，并监督落实。十、则（一）集团人力资源中心负责绩效考核资料的保管和维护，绩效考核资料的保管期至少年。（二集团绩效管理小组有权根集团战略目标和实际情况期不定期对绩效考核内容进行调整或修改其中集团绩管理小组每年一次定期对绩效考核制度核方法以及指标权重等内容进行调整，以达到考核的最佳效果。（三对于不按规定和要求配合效考核工作反规定提供虚假资料信息以及其他不良行为的，按照奖惩制度的相关规定处理。（四）其他规定和措施由集团绩效管理小组作进一步的补充和完善。（五）本考核方案由集团人力资源中心负责解释。附件：附件：丹集团中高层管理人员360度考核表及国丹集团下属医院院长度核表附件：国丹集团绩效考核面谈记录表附件：国丹集团绩效考核申诉及处理记录表附件：国丹集团绩效考核申诉流程图不得用于商业用途

仅供个人参考仅供个用学习、究不得用商业用。Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;forcommercialuse.NurfürdenpersönlichenfürStudien,Forschung,zukommerziellenZweckenverwendetwerden.Pourl'étudeetlarechercheuniquementàd