2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案一

2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案一单选题（共85题）1、制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，致使员工无法发挥自己的能力和潜能，无法达到自我实现、创造组织效益的目的，违背了组织职业生涯管理的（）原则。A.发展创新B.协作进行C.全面评价D.利益整合【答案】A2、()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力【答案】B3、根据企业实际利润情况确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A4、传统的绩效评价体系主要关注（）。A.财务类指标B.客户类指标C.市场类指标D.生产类指标【答案】A5、（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要【答案】D6、企业员工内部调动的一种重要形式是（）。A.工作岗位轮换B.员工晋升C.员工降职D.工作丰富化【答案】A7、费隆提出的期望理论公式为（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A8、根据经营责任书利润指标及企业实际经营业绩核定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】D9、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C10、胜任特征模型与（）高度相关。A.技能B.绩效C.性格D.工作态度【答案】B11、(2018年5月)以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。?A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型【答案】A12、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C13、在企业战略的管理范畴内，企业战略可分为（）。(对应多选70#)A.外部导向型战略和内部导向型战略B.总体战略、业务战略和职能战略C.廉价竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】B14、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D15、（）需要进行强迫联想。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】D16、(2017年11月)()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A17、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C18、假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会（）。A.带着技术发明投奔其他公司B.反复向公司推荐，希望引起重视C.把发明专利卖出去D.观察一段时间再作决定【答案】B19、基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】C20、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C21、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本意格格不入【答案】B22、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C23、投射技术大多数情况下运用于()。A.高级管理人员的选拔B.高级技术人员的选拔C.社会心理研究D.临床心理诊断【答案】D24、（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段【答案】C25、(2016年5月)（）是绩效管理系统中的主体因素。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】D26、(2016年11月)我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】A27、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A.人力资本B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】C28、(2015年11月)职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C29、相对控股是指母公司对子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之间D.持股未达50%【答案】C30、(2018年5月)多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B31、职业道德的最基本的要求是（）。A.爱岗敬业B.诚实守信C.服务群众D.办事公道【答案】A32、企业货币工资的支付能力主要取决于（）。A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经营效益【答案】D33、()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C34、（）不属于职业人格测试。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C35、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（）。A.有形支出B.资本投入C.无形支出D.心理损失【答案】C36、EVA的“4M”体系不包括（）。A.考评指标B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】C37、生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B38、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（）。A.企业管理人员训练B.军事训练C.儿童心理疾病治疗D.儿童游戏【答案】C39、(2017年5月)在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】B40、(2016年5月)风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的（）。A.专项应急方案B.综合应急方案C.安全管理预案D.现场处理方案【答案】B41、所谓拜金主义，其本质是（）。A.以“挣钱光荣”为人生信念B.对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感C.以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观D.无节制消费的生活方式【答案】C42、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）。A.是培训与技能开发的推动者B.是企业经营的战略合作伙伴C.要了解并尽可能满足员工的需求D.是构建人力资源管理各项基础工作的专家【答案】B43、()提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】C44、关于职业化，正确的说法是（）。A.职业化是一种他律性的工作态度B.岗位固定化和工作长期化即职业化的核心C.职业化素养要求在决策中增强主观性D.职业化标准成为职业化行为规范【答案】D45、(2018年5月)母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C46、()属于培训的内在风险。A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保密难度增大风险【答案】C47、在（）式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受者的空闲时间和专业水平而定。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】A48、(2017年5月)绩效管理系统的运作方式是（）A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.横向分工和纵向分解【答案】D49、人际关系学说属于（）时期的重要理论。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C50、职业道德的最基本的要求是（）。A.爱岗敬业B.诚实守信C.服务群众D.办事公道【答案】A51、()的企业适合多样型战略。A.所处行业发展良好、自身实力较强B.所处行业发展良好、自身实力较弱C.所处行业开始衰退、自身实力较强D.所处行业开始衰退、自身实力较弱【答案】C52、企业在劳动力需求上的独占性大小。主要取决于()。A.劳动力市场的完善程度B.政府劳动法律法规的健全程度C.工会组织的作用D.企业形象的认知程度【答案】A53、“消耗——生产——再消耗——再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C54、(2016年11月)薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性B.外部的竞争力C.员工的贡献率D.薪酬管理体系【答案】C55、垄断行业的工资往往较高的情况属于（）。A.市场状况对工资的影响B.市场状况对用工量的影响C.市场预期对劳动力供给的影响D.人力资源供求关系对工资的影响【答案】A56、绩效管理系统的运作方式是（）A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.模向分工和纵向分解【答案】D57、(2016年5月)绩效管理体系设计的前期准备工作不包括（）。A.明确企业战略目标B.进行工作分析C.设计岗位胜任特征模型D.建立考评组织机构【答案】D58、采用创新产品策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】D59、企业级的绩效考核周期一般为（）。A.年度考评与半年度考评B.季度考评C.月度考评D.每日考评【答案】A60、在具体谈判过程中，选择谈判策略应注意的事项不包括（）。A.坚持客观性标准B.坚持以个人利益为主C.注意对事不对人D.坚持长期共同利益取向【答案】B61、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（）。A.经济责任B.法律责任C.伦理责任D.股东责任【答案】B62、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（）。A.“垄断”优势B.无形资产优势C.规模经济优势D.分工协作优势【答案】A63、（）是劳工问题的显著特征，同时也是劳动问题客观性特征的另一表现。A.主观性B.社会性C.普遍性D.历史性【答案】B64、“本调查问卷的目的在于了解和分析各部门和岗位的绩效管理现状”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】B65、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（）。A.独特性B.—致性C.稳定性D.特征性【答案】B66、(2016年11月)（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型【答案】B67、效率合约曲线中，效率合约是指（）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.雇主的无差异曲线和工会的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】D68、(2015年5月)员工持股计划属于（）制度。A.基本工资B.短期激励工资C.员工福利保险D.长期激励工资【答案】D69、(2016年5月)（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战略联合型【答案】A70、()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】B71、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞退了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对此，你会（）。A.劝他别再做好事了B.和自己关系不大，不会去管C.鼓励他继续下去D.为任某鸣冤，呼吁大家理解支持【答案】C72、(2015年11月)运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（??）。A.组织结构设计B.工作岗位分析C.确定胜任特征D.设计评分标准【答案】B73、(2017年5月)集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C74、企业年金属于（）。A.非工作日福利B.法定保险福利C.员工补充保险福利D.补充医疗保险项目【答案】C75、“总体而言，您对企业的绩效管理工作：A非常满意B满意C不满意”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】C76、（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要【答案】D77、在短期工资决定模型中，当（）时，不能达成集体谈判的协议。A.工会上限高于雇主坚持点B.工会的坚持点高于雇主的坚持点C.雇主的坚持点高于工会的坚持点D.工会的坚持点高于雇主的下限【答案】B78、在企业员工流动率的统计调查中，下列属于员工家庭生活方面的影响因素的是（）。A.工资奖金福利待遇B.工作时间C.自己重新创业D.上下班交通【答案】D79、（）方式和其他方式相比，具有最为严谨的程序性的特点。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.劳动争议诉讼【答案】D80、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（）的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D81、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过()的岗位A.3个月B.6个月C.12个月D.18个月【答案】B82、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B83、(2016年5月)职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B84、(2015年5月)（）不属于学习型组织的特征。A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】C85、(2018年5月)采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质【答案】B多选题（共38题）1、福利分配型员工持股计划的特点有（）。A.年终分享利润以股票形式发放B.可以在年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买股票的权限D.储蓄换取购买股票的权利E.发达国家的员工持股制度多数属于福利分配型【答案】ABCD2、(2017年5月)有效的员工培训体系包括（）A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD3、关于集体谈判，下列说法正确的有（）。A.经济繁荣有利于提高工会的坚持点B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量D.大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量E.企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率，市场开拓状况和经济效益【答案】ABD4、组织持续学习文化的影响因素包括（）。A.上级和同事支持B.企业竞争气氛C.提供更新机会D.工作创新E.工作竞争【答案】ABCD5、(2016年11月)领导者在学习型组织扮演的角色不包括（）。A.教练B.裁判C.仆人D.监督者E.设计师【答案】BD6、组织学习是在（）层次上进行的。A.个人B.团队C.部门D.组织E.社会【答案】ABD7、(2015年11月)企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）A.核心企业B.参股层企业C.控股层企业D.一级子公司E.协作层企业【答案】BC8、(2015年11月)当存在（）的情形时，工会应当代表职工与单位进行交涉。A.克扣职工工资B.随意延长劳动时间C.侵犯女职工特殊权益D.侵犯未成年职工特殊权益E.不提供劳动安全卫生条件【答案】ABCD9、(2015年11月)企业集团的联结方式包括（）A.层层控股型B.共同投资型C.环型持股型D.资金借贷型E.共担风险型【答案】ACD10、关于逆向转换法，下列说法正确的是（）。A.首先要探寻事物可以利用的缺点B.主要是利用横向思维的方式来进行创新C.寻找每个要素可能解决方案，要尽可能全面D.在明确问题后分析要创新对象所需要的要素E.分析事物缺点的本质，判断缺点是否具有可利用性【答案】A11、()属于学习与成长方面的目标。A.员工满意度B.信息覆盖率C.员工保持率D.客户利率贡献率E.新产品开发所需要的时间和所耗费的成本【答案】ABC12、（）属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法。A.专家评分法B.编码字典法C.聚类分析法D.相关分析法E.频次选拔法【答案】AB13、在双因素理论中，（）属于保健因素。A.薪酬B.工作丰富化C.成就感D.健康的工作环境E.挑战性的工作机会【答案】AD14、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是（）。A.是职业道德的重要规范B.是商业、服务业职工必须遵循的道德规范，与其它职业没有关系C.是企业形象的重要内容D.只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲【答案】AC15、薪酬差异理论认为，出现（）等情况时，企业应支付员工更高的工资。A.工作竞争激烈B.培训费用很高C.工作安全感差D.成功机会较少E.工作条件艰苦【答案】BCD16、我国在经济周期与两种劳动参与假说中将劳动力分为（）。A.一级劳动人B.二级劳动人C.三级劳动人D.四级劳动人E.五级劳动人【答案】AB17、有效的员工培训体包括（）A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD18、(2017年11月)关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（）。A.测评成本低B.有严格唯一的评分标准C.能考察被试者的综合能力D.被试者之向可以实现互动E.能一次性对大量的被试者进行评估【答案】CD19、工会的职能具体表现为（）。A.维护职工合法权益的职能B.建设职能C.参与职能D.协调职能E.教育职能【答案】ABC20、关于焦点法，下列说法正确的是（）。A.主要以逆向思维的方法进行创新B.需要列举与焦点无关的事物和技术C.可以发散式结构，也可以是集中式结构D.在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点E.是一种以系统观念网络组合设想的创新发明方法【答案】BC21、(2015年11月)考评运作体系的设计工作包括（）。A.考评组织的建立B.设计关键绩效指标C.明确企业的战略目标D.考评者和被考评者的确定E.绩效管理制度的建立与运行【答案】AD22、以下关于货币工资计算公式正确的是（）。A.工资标准×实际工作时间B.计件工资率×合格产品数量C.计件单价×合格产品数量D.计件工资率×总产品数量E.计时工资率×合格产品数量【答案】ABC23、(2018年5月)下列组织水平的压力管理策略中,())能满足生理和人际关系的需求。A.个性导向B.参与管理C.提供社会支持D.弹性工作制E.控制组织气氛【答案】BD24、(2017年11月)广义的劳动争议诉讼当事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.诉讼代表人E.共同诉讼人【答案】ABCD25、企业社会责任国际标准(SA8000)对我国的消极影响体现在()。A.加剧劳资双方的冲突B.降低企业利益相关者的满意度C.降低我国国际贸易的比较优势D.可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒E.损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力【答案】CD26、(2018年5月)企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括()A.获利程度和产出能力B.全局思维和纲领要点C.计划实施和风险控制D.竞争地位和技术水平E.员工发展和社会责任【答案】AD27、关于薪酬，下列说法正确的是（）A.绩效工资是一次性的B.基本工资属于货币性收益C.激励工资只关注长期绩效D.福利保险属于非货币性收益E.基本工资反映了岗位或技能的价值【答案】B28、在职业活动中“勤勉”的主要表现是（）。A.不分心B.不偷懒C.有计划D.不拖拉【答案】ABCD29、员工职业生涯组织方法的影响因素包括（）A.组织特色B.人力评估C.经济环境D.心理素质E.工作分析【答案】AD30、工作分析的内容包括()A.岗位职责B.岗位关系C.岗位薪点D.劳动条件和环境E.任职资格条件【答案】ABD31、按照重要性的大小，可以把绩效指标分为（）。A.关键绩效指标B.岗位职责指标C.岗位指标D.工作态度在指标E.岗位胜任特征指标【答案】ABD32、现代人力资源管理更加强调（）。A.管理的系统化B.管理手段的现代化C.管理的规范化D.管理思想的哲学化E.管理的标准化【答案】ABC33、(2015年11月)学习型组织中，终身学习的属性包括（）A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.持续属性E.发展属性【答案】ABC34、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）A.核心企业B.参股层企业C.控股层企业D.一级子公司E.协作层企业【答案】BC35、智力激励法的基本原则包括()A.自由畅想原则B.自我批评原则C.综合改善原则D.以质求量原则E.限时限人原则【答案】AC36、获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）A.频次选拔法B.专家小组法C.编码字典法D.全方位评价法E.行为事件访谈法【答案】BD37、下列管理措施中，（）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。A.推行弹性福利制度B.薪酬和量化考核紧密相关C.长期鼓励自上而下的创新行为D.严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩E.对每个职位的工作职责都进行详细的规定【答案】BD38、经营目标体系的建立需要经过（）步骤。A.确定企业经营总目标并进行分析B.确定企业经营总目标并进行分解C.各分目标间进行协调平衡D.各目标层次之间的平衡与协调E.经营目标体系的整理和确定【答案】BC大题（共18题）一、2、【文件二]类别：电子邮件来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?王诚文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)王诚：你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：1．为了我们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行分析，包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。2．针对各类学校的不同情况，根据对方毕业生的状况和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作实习基地的院校。3．跟各部门经理沟通，征求他们对校企培训合作方案的意见，并汇总各部门经理对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。二、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究．并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：①专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；②团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；③项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理）；④个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。三、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。四、(2017年5月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；（2）从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技巧等；（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。五、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的。（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：①做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1分）②劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。（1分）③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿。（1分）④如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按《劳动合同法》执行。（1分）⑤与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1分）2)在招聘方面：六、1、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。（10分）【答案】名师答案：P65-67组织结构变化的因素，可以从外因和内因两个方面来分析说明。（1）变化的外在因素企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。（2）变化的内在因素企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。七、（二）新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】答题要点：（P559）1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。八、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。九、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：艾克威劳动关系主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。回复方式：电子邮件回文内容：观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。【答案】内容：1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发布：即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。【问题基本格调-战略归属问题】2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性：即：有些岗位不能够全部使用这些方法。【注意事项】5、调查公司内各种用工形式的实际情况：即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等；【调查情况】6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度：即：（1）理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式；（2）理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完成50%的任务，还是完全有可能的。【落实问题】7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题，从而，正视客观可能的问题或风险：即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工：即：临时工之类。【补充措施】9、公司用工方式，要适应企业发展战略的要求，适应各类员工的特点：即：这个企业同时也肩负着创新的战略，应该兼顾。【战略检验及相关】10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度：即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。【模块相关】11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策略等的关联。【相关问题】一十、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了i检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3小时。（1分）就t检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该50名。（1分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1分）3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。（1分）4)技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验法分析。（1分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1分）一十一、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)【答案】评分标准（共20分）(1)评分标准（4分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1分）(2)评分标准（10分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2分）2)请求审批计划。（2分）3)发布竞聘信息。（2分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）(3)评分标准（6分）一十二、7、【文件七】类别：电话录音来电人：封磊集团战略规划部总监收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日志峰：我是封磊。这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划。付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作，希望您有空给我回个电话。封磊文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)封总监：1．集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要。1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系。2)调研组织职业生涯管理政策。2．根据人才需求结构体系，编制未来人才目录。一十三、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：林清廷华东区人力资源经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工人职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您深入沟通。林清廷文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)林经理：你好!工作轮换计划推行近一年，多方反馈都较好，正如你所说的：技术部门员工由于对市场增进了了解，更有助于其本职工作的提升。基于前期工作轮换制度的成功经验，我认为可以进一步推行该项制度，你可从以下方面编制修订意见：1．总结前期成功的经验，例如员工跨部门、跨岗位的工作轮换对本职工作的积极作用；对于岗位差别较大的，可以从职业生涯发展的角度，深入分析员工职业生涯发展通道。2．总结前期不成功的教训，多听取当事人及其领导的意见，分析出现问题的原因，以利于下一步修订。3．请与培训经理唐林联系，就技术类型员工在引入工作轮换机制的同时，如何结合创新培训体系更好地实现创新训练的效果进行商讨。一十四、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞．文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)谭立飞：你好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方。针对你提出的问题，我的改进设想如下：1．采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2．员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办法，以体现员工的个人努力与业绩。3．人力资源部设计下一年度采购部KPl指标为动态相对