清华大学《现代企业管理》课件第8章人力资源管理

第8章人力资源管理现代企业管理——理念、方法、技术邬适融主编微软的启示发觉和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。”微软公司是如何发觉和选聘人员的？负责聘请者每年要访问130多所高校。申请者在汇合到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校内内接受过多次考察。到总部后，他们要花1天时间与公司中从各部门来的至少4位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创建力与解决问题的实力，而不是具体的程序编制学问。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-80个小时。因此，公司找寻的是那些重视价值实现而不是酬劳多少的人。当然，了解状况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工供应的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。8.1人力资源规划8.1.1人力资源规划的分类8.1.2人力资源规划的制定8.1.3人力资源需求预料8.1.4人力资源供应预料8.1.1人力资源规划的分类人力资源规划是指一个组织科学地预料，分析其人力资源的供应和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在须要的时间和须要的岗位上，获得各种必需的人力资源的支配。人力资源规划主要可分为两大类：总体规划总体规划要以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间支配表、费用预算等作出总体的支配。业务规划业务规划包括人员补充支配、人员运用支配、后备人才选拔与任用支配、老职工与老专业技术人员支配支配、教化培训支配、员工职业开发与职业发展支配、效绩评估及激励支配、劳动关系与员工参与团队建设支配等。

8.1.2人力资源规划的制定1．人力资源规划的制定程序

人力资源规划的制定程序一般可分为四个阶段：（1）分析预料阶段主要是收集信息，分析资料，作出预料（2）确立目标阶段目标分为“硬性”与“软性”两种（3）实施规划阶段企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应的行动支配来确保达到人力资源目标（4）限制评价阶段主要是对各项规划的实施状况进行限制和评价2．人力资源总体规划与业务性规划的制定（1）人力资源总体规划的制定①与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱环节说明②有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明③内外部人力资源需求与供应预料④在综合考虑人力资源供需一体化分析的基础上制定相应措施（2）人力资源业务性规划的制定人力资源业务性规划可涉及人力资源管理的各个方面，如聘请支配、培训开发支配、薪资支配、升迁支配、人员保留支配及人员裁减支配等。8.1.3人力资源需求预料人力资源需求预料有很多方法，下面介绍几种较为简便的方法:1．德尔菲法这种方法又称专家看法法，它不仅在市场营销中应用，在人力资源管理中同样得到广泛应用。该方法的显著特点是实行匿名形式进行询问，使参与预料询问专家互不通气，可以消退心理因素的影响；通过分几轮反复发函询问，每一轮的统计结果都寄回给专家作为反馈，供下一轮询问参考；对调查结果接受确定的统计处理，使之有运用价值。一般来说，经过四轮询问，专家们的看法可以相互协调。当然，协调程度要受专家人数的制约，一般认为专家人数以10～15人为宜。2．总体需求结构分析预料法总体需求结构分析预料法可以用下列公式表示：NHR=P+C-T公式中NHR--在将来一段时间内所须要的人力资源数P--现有的人力资源数C--将来一段时间内须要增减的人力资源数T--由于技术提高或设备改进后节约的人力资源数例：某公司目前员工是300人，在3年后由于业务发展须要增加100人，但由于技术提高后可以节约25人，试预料3年后须要的人力资源数。NHR=300+100-25=375人3.人力资源成本分析预料法这是从成本角度进行人力资源需求预料的方法其公式为：公式中：NHR—将来一段时间内须要的人力资源数TB—将来一段时间内人力资源预算总额S—目前的人均工资BN—目前的人平均奖金W—目前的人平均福利O—目前的人平均其它支出α%—支配年人力资源成本增加的平均百分数T—将来一段时间的年限NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+α%·T）例如：某公司3年后人力资源预算总额是500万元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他支出是80元/月，公司支配人力资源平均每年增加5%，试预料3年后须要的人力资源。NHR=5,000,000≈1,672人（1,500+300+720+80）×（1+5%×3）4.趋势方程分析法趋势方程分析法是接受统计方法预料人力资源需求的一种技术。该方法主要是以过去的变更为依据来预料将来变更趋势的一种方法，它的运用须要驾驭大量的历史数据的资料，并建立合适的数学模型。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小平方法求出直线趋势方程,来预料将来的人力资源需求。例如：某公司过去10年来的人力资源数据如表8-1所示：表8-1

年度t12345678910人数y500480490510520540560550580620假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预料今后第三年，第五年所需人数依据第三章“趋势方程”中最小平方法原理的叙述，趋势方程的系数由式确定：求得a=465.98b=12.55则y=465.98+12.55x将来第三年所需人数y=465.98+12.55×(10+3)≈630人将来第五年所需人数y=465.98+12.55×(10+5)≈655人8.1.4人力资源供应预料供应预料主要是了解企业是否能得到足够的人员去满足须要。首先要做的是企业内部人员供应预料，若内部供应不足，则要考虑外部人员的供应状况。1．人力资源内部供应预料（1）管理人员接替图（2）内部员工流淌可能性矩阵图（3）马尔可夫分析矩阵图2．人力资源外部供应预料1．人力资源内部供应预料依据企业内部人员的信息来预料可供的人力资源以满足将来人事变动的需求。常用的预料方法有以下几种：（1）管理人员接替图这种方法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出将来可能的管理者人选，又称为管理者继承支配。该方法是对主要管理者的总的评价：如主要管理人员的现有绩效和潜力，发展支配；全部接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定看法。图8-1所示为一典型的管理人员接替图例。职位总经理现任刘(46岁)A/2接替人王(40岁)B/2现职生产经理职位生产经理财务经理人事经理销售经理现任王(40岁)B/2高(48岁)B/3姚(45岁)C/2吴(35岁)C/1接替人张(41岁)A/2徐(38岁)B/2鲁(40岁)B/1现职生产副经理财务主管人事主任图8-1管理人员接替图（2）内部员工流淌可能性矩阵图企业内部员工每年都在流淌，人力资源管理部门先要了解员工的流淌趋势，就可能知道人力资源内部可能的供应数量，如表8-2所示。表8-2中，工作级别（或岗位）从A到I降序排列，其中A最高，I最低。它实际是员工流淌调查图。表中的数字是该岗位现有人员与应有人员的百分比，例如：AA为1.00，是指这个时间段内，最高工作级别的人员未流淌；BB为0.80，是指这个时间段内，这个级别的人员留住80%，其中15%晋升到A岗位，5%流出企业；以此类推。从矩阵图中可以看出员工流淌的趋势，例如，I岗位上流走的人最多，占30%，其次是E岗位，占10%；D岗位只有晋升，没有降级；G和F两岗位晋升比例较大，但有降级。工作级别终止时间流出总量ABCDEFGHI起始时间A1.00-1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00表8-2内部员工流淌可能性矩阵图（3）马尔可夫分析矩阵图

马尔可夫分析矩阵图的上半部分与流淌可能性矩阵完全相同，只是多了下半部分的现任者应用矩阵。如表8-3所示：流动可能性矩阵终止时间ABCD流出起始时间A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10现任者应用矩阵原有员工数ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385终止期员工数5551494829表8-3马尔可夫分析矩阵图

2．人力资源外部供应预料当内部供应不能满足需求时就有必要找寻外部供应的资源，影响人力资源外部供应的因素一般有以下几种：（1）劳动力市场或人才市场。劳动力市场或人才市场的变更，能反映人力资源供应的数量和质量，反映求职者对职业的选择，反映当地经济发展的现状与前景等。（2）人口发展趋势。从我国人口发展状况看，以下变更趋势必将影响人力资源供应的预料：如人口确定数增长较快，人口老龄化，男性人口的比例增加，沿海地区和城市人口的比例增加等。（3）科学技术发展。科学技术的发展对组织人力资源供应有以下影响：如驾驭高科技的白领员工需求量增大，办公自动化普及使中层管理人员大规模削减，特殊人才相对短缺，第三产业人力资源需求量渐渐增加等。8.2工作分析与工作设计8.2.1工作分析的程序8.2.2工作分析的方法8.2.3工作说明书和工作规范8.2.4工作设计8.2.1工作分析的程序工作分析即职务分析，是对企业中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和探讨的一项管理活动与制定具体的职务说明的过程。工作分析是一项政策性和技术性都很强的评价工作过程，大致可分为以下四个阶段：1．准备阶段2．调查阶段3．分析阶段4．完成阶段1．准备阶段准备阶段的主要任务是组织人员到基层去了解基本状况，确定工作分析的样本，建立联系，设计调查方案并明确调查方法。具体工作如下：（1）建立工作分析小组（2）明确工作分析的目的（3）确定调查方法，设计调查方案（4）驾驭分析工作的基本状况（5）向有关人员进行宣扬和说明（6）确定调查和分析对象的样本2．调查阶段调查阶段主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等各个方面做一个全面调查。具体有以下几项工作：（1）编制各种调查问卷和提纲。（2）综合运用各种调查方法进行实地调查。（3）有针对性地收集相关工作的特征及所需的各种数据。（4）重点收集工作人员必需的特征信息。（5）要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性作出等级评定。3．分析阶段分析阶段的主要任务是对各种不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行深化全面的分析和总结。具体工作如下：（1）细致审核已收集到的各种信息。（2）以创新精神分析现状，尽可能地发觉有关工作人员在目标工作中存在的问题。（3）归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职责、任务、工作关系、职务范围等。（4）针对工作分析提出的问题，提出改进建议，重新划分工作范围、内容、职责，确保所提出的问题都能得到解决。

4．完成阶段完成阶段的主要任务就是依据所收集的信息和调查的结果，综合提出工作描述和工作规范，并制定职务说明书（或工作说明书、工作标准），报高层领导批准作为正式文件下达。8.2.2工作分析的方法工作分析作为探讨和描述工作的过程，主要确定收集哪些信息，怎样收集，如何进行工作描述等。常用的工作分析方法有以下几种：1．访谈法2．问卷法3．实地视察法4．关键事务法1．访谈法工作分析者通过访谈有关工作人员或主管人员以了解工作的特点和要求，从而取得具体全面的工作分析资料。（1）访谈的形式：①个人访谈：对员工个人进行访谈。②群体访谈：对从事同种工作或相近工作的群体进行访谈。③管理人员访谈：对了解所分析对象的主管人员进行访谈。（2）访谈的内容：①工作内容：员工为了完成此项工作，必需从事哪些与工作有关的活动。②工作地位：该工作在组织中的关系及上下属职能的关系。③绩效标准：以何种绩效标准来评估该项工作的完成状况。④工作背景：包括工作的物理环境、社会环境等。⑤任职资格：工作本身对担当工作的人的学问、技能及特性特征方面的要求。2．问卷法问卷法是依据工作分析的目的、内容等要求，以标准化问卷的形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要程度、难易性以及与整个工作的关系等打分，然后再经过整理归纳，从中提取所需的信息。运用问卷法获得工作信息有以下二种形式：（1）工作日志法工作日志法是依照时间依次记录工作过程，然后经过分析整理，取得所需工作信息的一种信息提取方法。（2）职务调查法职务调查法是依据工作分析的目的、内容等编写结构性调查问卷，由工作执行者填写并经过收集整理而获得工作信息的方法。3．实地视察法实地视察法是分析人员在工作场所对员工的工作过程实地视察和具体记录，然后再系统分析工作流程和工作方法，找出其不合理之处。实地视察法的优点是：可以更为干脆全面地了解工作过程，还可以获得一些隐含的信息，视察所获得信息一般比较客观和精确，能够为工作分析供应牢靠的依据。缺点是：对工作周期长和主要是脑力劳动的工作不适宜接受该方法，仅仅适用于从事重复性劳动的操作性工作。例如保安、流水线操作工等。4．关键事务法关键事务是指使工作成功或失败的特殊有效或无效的工作行为及事务。它要求管理人员、一般员工或其他熟悉该工作的人员记录工作行为中的关键事务，包括导致事务发生的缘由和背景，员工的特殊有效或无效行为的特征现象、关键行为的后果、员工能否支配或限制上述后果等。当大量的关键事务收集起来以后，对其进行归纳整理，分析其发生的频率，重要程度及对任职者的实力要求，并从中总结出工作的关键特征和行为要求。关键事务法的优点是：可以揭示工作的动态信息，有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容。缺点是：收集归纳事务并进行分析需投入大量时间，可能会遗漏一些不显著的工作行为。8.2.3工作说明书和工作规范工作分析一般包括两个方面的内容：界定工作的具体特征；明确工作对工作者的各种要求。前者称为工作说明，后者称为工作规范。1．工作说明书2．工作规范1．工作说明书

工作说明书是描述有关工作特征和环境特性的规范性文件。它明确地标识出员工实际在做什么，如何做以及在什么条件下做等内容。

表8-4简洁的工作说明书职位：人事助理职等：七部门：人力资源部职务编号：1176-912日期：2004.年5月21日工作概要：负责组织人力资源开发与管理的具体业务工作说明1、人员招募与岗前培训实务2、为新增职位制定工作说明书3、人事资料登记、整理与统计4、人事规章拟订5、人员之任免、调动、绩效评价、薪资管理等事项办理6、员工保险、退保和理赔事宜7、监督保健工作的开展8、研究、开发和执行就业关系方面的计划工作条件和物理环境：85%以上时间在室内工作，一般不受气候影响；温度适中，无严重噪音；有外出要求，一年中有5-10%的工作时间出差在外；工作地点本市。社会环境：直接上级是人事经理，需要经常交往的部门是生产部，投资咨询部，财务部，可参加俱乐部等项活动。2．工作规范工作规范是对确定工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要结果之一。假如说工作说明书专注于探讨某项工作自身的构成，则工作规范更关切完成此项工作所必需的条件。1、职务名称销售经理2、直接上级职位总经理3、所属部门销售部

4、分析人员________5、批准人____________１.学历与资历要求：大学本科文化程度，从事销售工作5年以上２.知识要求：具有（销售类课程）等经济门类的基础知识。具有网络技术、决策技术、管理信息、计算机技术等现代管理知识。熟悉各项经济技术指标体系的编制、计算和考核办法。熟悉企业的销售政策及方法。３.能力要求：具有较强的组织领导能力。具有综合分析、判断和决策能力。具有较强的公关能力。具有较强的文字表达和语言表达能力。４.生理要求：身体健康，精力充沛。表8-5简洁工作规范样本8.2.4工作设计工作设计是指为了有效地达到组织目标，而实行的满足员工个人须要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。随着科学技术的发展，设备自动化程度越来越高，企业在进行工作设计时起先重视人的因素。工作设计的方法主要有以下几种：1．工作专业化2．工作轮换制3．工作扩大化4．工作丰富化1．工作专业化工作专业化是通过对工作的动作探讨和时间探讨，把工作分解为很多单一化、标准化的工作内容和工作程序，然后对员工进行分工与培训，以提高工作效率。在工业生产中，流水作业生产线就是工作专业化的某种体现。工作专业化是工作设计发展的第一阶段。工作专业化的优点：可以把工作分解为很多单一、标准的工作内容和工作程序，对员工的要求比较低，可以降低工资成本，削减费用开支；可以提高员工的工作娴熟程度，有利于提高工作效率；可以制定标准的工作内容和工作程序，有利于组织内部的严格管理，有利于对每个员工的考核。但是工作专业化也有缺点：由于接受高度的、过分的专业化，使每个员工所担当的工作变得简洁、枯燥和单调，从而产生对工作的厌烦和不满，会出现一些消极对抗的行为，如缺勤或离职。2．工作轮换制企业为了解决员工对高度专业化的不满心情，有时也可以在允许的条件下，以一专多能为目标，接受工作轮换的方法。工作轮换就是在不影响工作秩序的前提下，员工可以从一个岗位换到另一个岗位，以解决工作专业化带来的员工中存在的厌烦心情，提高工作效率。图8-2表示工作轮换的基本过程。工作轮换制不仅适用高度专业化的流水线操作工人，同样也适用于管理人员。对于管理人员进行轮换是一种学习培训过程，在工作轮换过程中，管理人员可以增加对企业全面的了解并积累阅历，协调他们的人际关系，为以后晋升做好准备。图8-2工作轮换示意图

员工A员工B员工C员工D时间1↓↓↓↓岗位甲岗位乙岗位丙岗位丁↗↘轮换↗↘轮换↗↘轮换↗↘轮换员工D员工A员工B员工C时间2↓↓↓↓岗位甲岗位乙岗位丙岗位丁3．工作扩大化工作扩大化是在不影响工作秩序和可能的前提下，在员工之间横向扩大工作范围，使一个员工除了担当本岗位的工作外，还可部分地担当相邻岗位的工作。图8-3表示工作扩大化的基本原理。工作扩大化并未变更员工的工作性质，因此在处理与支配上必需留意不能让员工长期处于这种状态，否则就会有人指责说，工作扩大化只是使员工做更多工种的工作，并为企业供应裁减员工的机会。员工A员工B员工C员工D扩大化前↓↓↓↓岗位甲岗位乙岗位丙岗位丁

员工A员工B员工C员工D扩大化后↓↓↓↓岗位甲岗位乙岗位丙岗位丁图8-3工作扩大化示意图

4．工作丰富化工作丰富化的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。这一理论认为：当工作中缺乏保健因素时，员工会产生不满心情，而保健因素增加时，员工的不满心情虽然会被消退，但并不会产生对员工的激励。当涉及工作内容本身的激励因素（如工作的挑战性、自主性、责任性、成就感等）增加时，就会提高对员工的激励水平，使员工能获得较高的工作绩效。工作丰富化着眼于纵向扩大工作范围，从而丰富工作内容。具体方法有：创建与产品消费者接触的机会，让员工了解并尽快满足用户的需求；在工作设计中留出机动岗位，使员工能自行支配工作进度；实行弹性工作制，增加灵敏性，提高工作生活质量；组合工作任务，使员工能从头到尾装配一个完整的产品等。工作丰富化为员工供应较多的激励和满足的机会，可以使员工提高工作效率，削减厌烦不满的心情，削减员工的跳槽和缺勤，从而提高整个组织的效率。当然工作丰富化在实施过程中，必须要支付更多的酬劳，增加培训经费，从而增加经费的开支。8.3绩效考评

8.3.1绩效考评的作用8.3.2绩效考评的内容8.3.3绩效考评的方法8.3.4绩效考评的实施8.3.1绩效考评的作用所谓绩效考评，就是依据人事管理的须要，考评员工的工作结果及影响其工作结果的行为，表现和素养特征的活动。绩效考评作为人力资源管理的一个职能，为各项人事决策供应客观依据，其主要作用如下：1．为员工薪酬管理供应依据2．为员工职务调整供应依据3．为员工培训供应依据4．为员工奖惩供应依据5．能帮助和促进员工自我成长6．能改进管理者与员工之间的关系1．为员工薪酬管理供应依据绩效考评为每一位员工得出一个考评结果，这个考评结果不论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整和奖金发放的重要依据。由于考评结果是公开的，要获得员工的认同，因此以它作为依据是有劝服力的。2．为员工职务调整供应依据员工的职务调整包括晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效考评的结果会客观地对员工是否适合该岗位作出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。3．为员工培训供应依据有效的员工培训必需针对员工目前的行为、绩效及素养同其职务规范、组织发展要求方面的差距进行，以确定培训目标、内容及方式。这样可以发觉员工的特长与短处、优势与劣势，从而制定具体的培训支配。4．为员工奖惩供应依据为了真正地激励员工向优秀者学习，防止不负责任的现象扩散，要对忠于职守、踏实工作、成果优秀者赐予精神或物质的嘉奖，对不负责任、偷工减料、绩效低劣者赐予惩戒。对员工绩效考评的结果则是管理者执行奖惩的重要依据。5．能帮助和促进员工自我成长员工在工作中取得成果和进步，通过绩效考评，得到组织的承认和主管的确定，可以更好地激励其发挥技能和潜力。员工如存在不足和缺点，可以通过绩效考评来促使其相识到自己的差距，以起到鞭策的作用。6．能改进管理者与员工之间的关系在绩效考评活动中，主管将考核与测评的状况，通过面谈和其他途径，向员工反馈，并听取员工的反应和看法，了解彼此对对方的工作期望，从而促进管理者与员工之间的沟通，进一步融洽双方的工作关系。8.3.2绩效考评的内容

绩效考评的具体内容取决于绩效考评活动的目的。在企业中绩效考评的典型做法是围绕员工的德、能、勤、绩四个方面内容来进行考评。德：主要是指员工的道德品质、思想觉悟、政治倾向、价值取向等。能：主要指员工从事工作的实际实力，包括技能、学识、智能和体能等。勤：主要是指员工的工作看法和表现，包括出勤率、纪律性、干劲、主动性等。绩：主要是指员工的工作效率及效果，包括员工完成工作的数量、质量、速度、效益等。绩与德、能、勤之间有着内在的因果关系，绩是作为企业对员工的最终期望，是考评的根本内容。在国外，一些企业的绩效考评主要围绕三大方面：个人特征（包括技能、实力、素养、须要）、工作行为和工作结果，具体内容见表8-6。个人特征工作行为工作结果职务知识强项眼手协调商业知识成就需要社交需要独立能力忠诚心正直创造力领导能力执行任务服从指导汇报问题维护设备维修记录遵循规则正常出勤递交建议书工作时不吸烟销售额生产水平生产质量损耗量事故次数设备修理次数服务的顾客数顾客满意度表8-6某国外企业绩效考评内容三要素样例8.3.3绩效考评的方法

1．员工比较法员工比较法是一种传统的绩效考评方法，即对考评对象做出相互比较，从而确定其工作业绩的相对水平。2．行为评价法行为评价法是通过员工行为来考评绩效的方法。3．工作成果评价法工作成果评价法包括目标管理法与指数评估法。1．员工比较法这种方法一般有以下三种基本形式：（1）干脆排序法干脆排序法是依据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作须要达到的工作标准。（2）一一对比法一一对比法是将每个被考评者就某一考评要素（如工作质量、工作数量等），与其他被考评者进行一一对比，较优者为1，较差者为0，然后比较每个被考评者的得分，并排出次序。（3）强制支配法强制支配法是依据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应当基本相同，大部分员工应当属于工作表现一般的员工。2．行为评价法具体来说有以下几种不同的类型：（1）关键事务法关键事务法是通过对员工在关键事务中的行为的纪录来考评绩效的方法。接受此方法必需保持对被考评者的日常绩效记录，这种日常绩效记录与一般信息收集性的生产记录，出勤记录等有所不同，记录的项目不仅仅是具体的事务和行为，而是重点记录突出的，与工作绩效干脆相关的事务和行为。（2）行为视察量表量表构建要先通过员工获得关键事务和行为，然后将行为分几个维度，并评定关键行为代表什么等级的工作表现。然后将关键行为列成一张表，上级阅读这些行为视察量表并评价员工在多大频率上有这些行为。

（3）行为差别测评法行为差别测评法先通过一个类似于关键事务法的工作分析程序获得大量的描述句，描述从有效到无效的整体行为系列。再通过整理，依据相像性对项目进行分组，每一组项目具有一个概括性的描述，并将这些描述句作为“绩效标本”。之后，将这些“绩效标本”支配在问卷中，并发放给抽样产出的20位在职者和他们的上司。对问卷涉及的有效和无效行为的信息进行分析。最终据此制作测评表。（4）固定行为评价量表固定行为评价量表是评价者纪录员工的行为，然后和典范行为相比较，再给出员工行为的量化的评估。建立量表一般比较费时，因为须要确定工作的维度和每一维度下的典范行为及其在量表上对应的分数。评分方法有两种，一是上级给员工的每一个行为的评分，最终计算每一维度的平均得分；二是上级回顾员工的全部表现，得出一个总体的印象，将该印象与量表总的标准行为相比较后得出该维度的分数。固定行为评价量表的评价标准特殊明确，量表给员工供应了好的和坏的行为样本，可以帮助员工改进工作表现。3．工作成果评价法工作成果评价法包括以下两种方法：（1）目标管理法目标管理法是通过主管人员与下属共同参与制定目标而实现组织目标的管理系统。这种方法先由主管人员和下属共同探讨和制定员工在确定时期内需达到的绩效目标，以及检验目标的标准；经过贯彻执行后，到规定期末，主管人员和下属双方共同比照既定目标，依据原订的检验目标的标准，测评下属的实际绩效，找出成果和不足；然后双方本着合作互利、发扬优点克服缺点的原则，制定下一阶段的绩效目标。目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员、专业技术人员以及销售人员等。而对流水生产线上的工人就不适用目标管理法。（2）指数评估法指数评估法是指通过更客观的标准（如生产率、出勤率、跳槽率等）来评估绩效。一般可分为定性评估和定量评估两种方法；定性评估包括产量质量状况、顾客满足度、原材料运用状况等。定量评估包括每小时产出数量、新增用户订单数和销售总额等。定量评估是指数评估法的主要依据。8.3.4绩效考评的实施

1．确认考评活动中的人员构成2．明确考评目的3．加强绩效考评的反馈4．做好绩效考评的面谈1．确认考评活动中的人员构成在绩效考评活动中起重要作用的人员有四类：考评者、被考评者、高层管理者以及人力资源管理部门的专业人员。这四类人员各司其职，相辅相成，构成果效考评活动的人员有机整体。2．明确考评目的绩效考评都有特定的目的和目标，如为了制定个人职业发展支配；作为奖惩支配的依据；作为改进绩效的依据；为人员配置、晋升和辞退供应依据；作为员工个体培训和开发的依据等。3．加强绩效考评的反馈考评反馈还是一门艺术，为了使反馈更具建设性和有效性,有关专家总结出考评反馈的一般准则：（1）观点、反应和知觉应当代表其本身，而不代表事实（2）反馈应当是留意相关的绩效、行为或结果，而不是留意某个人（3）反馈应当是联系特定的、可视察的行为，而不是一般的或整体的行为（4）当反馈的内容是评估性的，应联系原定标准，作为评定好或坏的佐证（5）反馈应当运用简洁明确的语言，以免引起误会和防卫心理（6）反馈应当关切那些个人能够改进的事情等4．做好绩效考评的面谈考评面谈通常是在每年年终进行，不仅要对被考评者过去的工作进行总结，还要致力于发掘被考评者将来的潜能开发。绩效考评面谈一般有三种方式：（1）告知和推销方式（2）告知和倾听方式（3）解决问题方式8.4薪酬管理

8.4.1酬劳和薪酬的构成8.4.2企业工资制度8.4.3薪酬制度的基本类型8.4.4薪酬策略8.4.1酬劳和薪酬的构成薪酬管理是指组织对员工所付出的学问、技能、努力和时间的补偿。1．酬劳的构成酬劳是一个广泛的概念，主要是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。酬劳分为内在酬劳和外在酬劳两大部分。2．薪酬的构成薪酬主要是指企业因运用员工的劳动而付给员工的金钱或实物。薪酬分为干脆薪酬和间接薪酬，干脆薪酬包括基本工资、奖金、股权、津贴与补贴；间接薪酬即福利。1．酬劳的构成酬劳分为内在酬劳和外在酬劳两大部分。（1）内在酬劳内在酬劳是指员工对由于工作本身所获得的满足感，具体包括以下内容：①能参与企业的各类决策。②自由支配工作时间及方式。③较多的责任和职权。④较好玩的工作。⑤个人成长的机会。⑥活动的多元化等。（2）外在酬劳外在酬劳是以物质形态存在的各种类型的酬劳，包括干脆薪酬、间接薪酬与福利、非财务酬劳三类。①干脆薪酬。②间接薪酬和福利。③非财务酬劳。2．薪酬的构成（1）工资工资的主要形式有以下几种：①基本工资基本工资是员工得到基本货币收入，也是相对固定的收入。②激励工资激励工资是工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变更而变更的部分。③成就工资成就工资是当员工工作取得成效，为企业作出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的酬劳。（2）奖金奖金是对员工超额劳动的酬劳。（3）股权股权是以企业的股权作为对员工的嘉奖，作为一种长期的激励手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力工作。（4）津贴与补贴津贴与补贴是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补贴。（5）福利福利是组织向员工供应的非酬劳性的物质待遇，是一种劳动的间接回报。①公共福利②个人福利③组织内部公共福利④生活福利8.4.2企业工资制度1．技术等级工资制2．职务等级工资制3．岗位技能工资制4．浮动工资制5．结构工资制1．技术等级工资制技术等级工资制是依据各工种的技术困难程度、劳动繁重程度、工作责任大小等因素划分为若干个技术等级，按技术等级规定相应的工资标准的制度。技术等级工资制由技术等级标准、工资标准和工资等级表三个部分组成。（1）技术等级标准技术等级标准是指依据生产岗位和工种的分类，对职工担当某项工作应具备的劳动实力进行规定的技术文件。技术等级标准是由应知、应会和工作实例三个要素构成。（2）工资标准工资标准又称工资率，是指单位工作时间（小时、日、月）规定的工资数额。它表示某一工资等级的货币工资水平。（3）工资等级表工资等级表是规定工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、各等级之间的工资级差，以及各工种的工资等级线三部分组成。2．职务等级工资制职务等级工资制是企业对管理人员和专业技术人员所实行的依据职务规定工资的一种工资等级制度。一般接受一职数级、上下交叉的方法，即在同一职务内划分若干等级，相邻职务工资等级线上下交叉，员工都在本职务所规定的工资等级范围内评定工资。（1）职务序列（2）业务标准（3）职责条例（4）职务工资标准表3．岗位技能工资制岗位技能工资制是依据工人在生产中的不同工种、不同岗位，分别规定不同的工资标准，凡能达到该岗位操作技能要求，并能独立操作者，可领取此岗位的工资。4．浮动工资制浮动工资制是以员工的工资等级相应的工资标准为基础，将其部分或全部工资浮动，依据员工劳动看法、贡献大小和企业经营成果好坏支付劳动酬劳。企业实行浮动工资制，按其浮动幅度的大小可分为：小浮动，即拿出一部分标准工资与奖金合在一起浮动；半浮动，即拿出50%的标准工资与奖金合在一起浮动；全浮动，即将标准工资与奖金全部纳入浮动范围。5．结构工资制结构工资制是依据工资的不同职能，把工资分解成若干个部分，相应规定不同的工资额，用以支付员工各种不同劳动消耗的酬劳。结构工资制的内容一般包括基本生活工资、劳动技能工资、年功工资、效益工资、嘉奖工资、岗位津贴等。8.4.3薪酬制度的基本类型

薪酬管理的核心问题是如何科学合理地依据“劳”来确定员工的薪酬差别，即制定公允、公开、公正的薪酬制度。企业目前正在实行的薪酬制度基本上有以下四种类型：1．绩效型薪酬制度2．技能型薪酬制度3．资格型薪酬制度4．综合型薪酬制度1．绩效型薪酬制度绩效型薪酬制度主要是依据员工的动态业绩来确定支付酬劳的多少。以业绩来衡量职工劳动的“劳”，这对某些员工来讲是合理的。如装配工、营业员等的工作绩效与酬劳干脆挂钩，激励的效果比较明显，对工作的考核也比较简洁实现。常见的形式有计件工资制，依据工人生产合格产品数量或工作量并按预定的单价标准计算应支付的劳动酬劳。绩效型薪酬制度的优点是激励效果明显，缺点是不利于提高员工的综合素养和开发员工的技能，简洁造成员工的短期行为。2．技能型薪酬制度这是我国20世纪五六十年头参照前苏联的以八级工资制为主的薪酬制度。企业定出技术等级及考核标准，并通过对员工的工作绩效与技能水平的综合评估来计量其“劳”，从而确定其薪酬等级和支付相应的酬劳。假如职工具备了更高的实力，可以向企业提出升级的要求，而高技能岗位是有限的，人人都要努力争取，经过优胜劣汰后才能上升一级。所以技能型薪酬制度是有利于人才成长和进步的，但也有确定的缺点，如有些工作比较艰苦，与绩效计量也不干脆挂钩，工作责任却比较大，往往难于以技能为依据进行考虑，造成企业留不住人。3．资格型薪酬制度这是以员工的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度。如日本颇为流行的终身雇佣制，由于职工终身受雇，年龄越大的职工工龄也越长，劳动娴熟程度与工作阅历也越丰富，因此薪酬也越高。假如员工表现精彩而被企业发觉并较快地升职后，工资特殊是底薪与同一资格的人员相差不大，仅仅在岗位津贴等待遇上有确定差别。假如一旦离开这一职务或岗位，岗位津贴与其他待遇随即取消。所以员工在薪酬待遇方面的争吵不是很激烈，这样有利于形成员工的集体归属感，提高对企业的忠诚度。但这种薪酬制度强调资格，论资排辈，时间一长简洁造成员工依靠于终身雇佣，消极等待工龄的增长，不利于人才流淌等弊端。4．综合型薪酬制度这是综合考虑多种因素来确定员工薪酬的制度。又可分成二种类型：（1）职务技能型这是目前企业应用最广泛的一种工资制度，以所任职务为主，考虑技能、责任、工作负荷、工作环境等因素来确定员工的薪酬，职务变动了薪酬也相应变动。（2）职务、技能、资格、绩效复合型这是把员工的职务与技能、资格、绩效等复合后作为薪酬的构成因素，经过综合考虑后来确定的薪酬制度。常见的“结构工资制度”就是这种复合型。这种制度由于考虑比较全面，有利于激励员工做出业绩，有利于职工队伍的稳定。但四平八稳的考虑，往往难以在一个业务困难、工作分工较细的现代企业中满足不同岗位和不同职务的要求。8.4.4薪酬策略企业的战略使命是要求企业恒久能吸引优秀人才，发展人力资源。因此，企业的薪酬策略必需符合这一根本的要求。有很多企业制定薪酬政策的依据仅仅是眼前的“工资福利与企业的经济效益挂钩”。事实上，企业确定的薪酬水平不应当完全听从于市场价格，而应当取决于对三种因素综合评价：1.企业能够吸引并保留适当人员所必需支付的薪酬水平2.企业有实力支付的薪酬水平3.实现企业的战略目标所要求的薪酬水平在那些处于快速成长阶段的企业中，经营战略是以投资来促进公司成长。为了与这个经营战略保持一样，企业的薪酬策略应当刺激形成一个有魄力的创业型的管理班子。要做到这一点，企业应当着重使高额薪酬与中学等程度的刺激和激励相结合，因为风险越大，薪酬越高。在处于成熟阶段的企业中，经营战略基本上以保持利润和疼惜市场为目标，因此，薪酬策略应当是基本工资和福利要大于市场水平。在处于衰退期的企业中，经营战略是收获利润并向别处投资，要实现这样一种战略目标，就必需使标准福利和低于中等水平工资相结合，并且重视成本限制，协作适当的刺激和嘉奖政策。表8－7描述了在不同的发展阶段企业应当实行薪酬策略。表8-7薪酬策略与企业发展阶段的关系组织特征企业发展战略初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段人力资源管理特点创新、吸引关键人才、刺激创业招聘培训保持一致性、奖励管理技巧减员管理、强调成本控制经营战略以投资促发展以投资促发展保持利润和保护市场收获利润并开展新领域投资风险水平高中低中－高薪酬策略个人激励个人－集体激励个人－集体激励奖励成本控制短期激励股票奖励现金奖励利润分享、现金奖励长期激励股票期权（全面参与）股票期权(有限参与）股票购买基本工资低于市场水平等于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平福利低于市场水平低于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平在企业内部还可以对不同年龄层次的员工接受不同的薪酬策略，表8－8简洁阐述了薪酬策略与员工年龄层次的关系。表8－8薪酬策略与员工年龄层次的关系年龄层次员工特点与需求薪酬策略薪酬组合青年有冲劲，无经验，向往物质利益和职业前途鼓励创新，开拓中等水平薪酬，与业绩挂钩的高奖金，低福利中年有经验，中坚力量，追求成就感，个人实现鼓励充分利用经验和发挥技能高薪酬，一定水平的奖金，中等水平的福利老年经验老到，守成，要求稳定，获得尊重鼓励将经验传授与善始善终中等水平薪酬，低水平奖金，及高福利8.5人力资源优化管理

8.5.1人力资源优化的原则8.5.2人力资源的组织管理8.5.3人力资源的效率管理8.5.1人力资源优化的原则搞好企业人力资源优化，应遵循以下原则：1．经济原则企业人力资源组织要有利于推广和应用新的科学成果以及先进的管理方法，最有效地把劳动者与生产资料结合起来，保证最大限度地利用企业现有的人、财、物资源，削减劳动耗费和占用。2．协调原则要使人力资源组织有利于劳动者之间彼此协调，相互关切，使他们在这个劳动组织中感到心情安逸。另外，劳动组织形式的设置，要有利于人力资源的合理流淌，使劳动者主动主动地分担劳动任务，自觉地担当责任，从而推动劳动组织自行地运转。3．平安原则从生理方面使劳动组织与劳动者的主观条件相适应，主动为劳动者创建良好的工作环境和条件，使劳动强度、劳动环境以及劳动条件既有利于劳动者主动性的发挥，又能充分保障劳动者的健康与平安。8.5.2人力资源的组织管理依据我国企业劳动组织的现状，其基本形式是生产班组和工作轮班，反映了劳动分工在空间和时间上的联系。1．生产班组生产班组是在劳动分工的基础上，把在生产过程中相互协作的有关劳动者组织在一起的劳动集体。这个劳动集体是在一个工作地，对同一种劳动对象进行连续的生产活动，或者是按生产要求的依次，对协同协作的多种劳动岗位进行生产活动的组合。2．工作轮班工作轮班是在工作日内组织不同班次的劳动协作形式。它实现了劳动分工和协作在时间上的联系。工作轮班组织一般可以分为两种：一种是单班制，即每天组织一班生产；一种是多班制，即每天要组织两个或两个以上的工作班次轮番生产。1．生产班组（1）组成生产班组的原则：①按工艺专业化划分（也叫工艺原则）②按产品专业化划分（也叫对象原则）③综合性组合（2）生产班组的管理①生产班组的组织必需随着生产变更而变更②生产班组规模的大小适当，要有利于提高工效③合理组织劳动分工④依据先进合理的定员标准配备人员⑤加强生产班组的组织工作2．工作轮班（1）工作轮班的主要形式：①两班制②三班制③四班制（2）实行多班制生产要留意的问题：①要合理配备各轮班人员的数量和质量②要合理支配上夜班的周期③要严格岗位责任制④要为各班做好生产准备8.5.2人力资源的组织管理人力资源的效率主要是指在劳动过程中人和物的最佳结合。即劳动者以尽可能少的劳动消耗完成更多的工作任务，不断提高劳动效率，从而提高企业的经济效益。1．劳动定额2．劳动生产率1．劳动定额劳动定额是在确定的生产技术和组织管理条件下，预先规定完成一件合格产品（或作业）所须要的时间标准或预先规定在确定时间内应当完成的合格产品（或作业）的数量标准。（1）劳动定额的分类。依据企业生产支配管理的须要，劳动定额按其用途可以分为以下几类：①支配定额②现行定额③设计定额④不变定额⑤工作定额（2）劳动定额的制定方法。劳动定额的制定方法主要有以下几种：①阅历估工法②统计分析法③比较类推法④技术测定法（3）劳动定额的概率估算法例如，完成任务A的先进工时为a，保守工时为b，有把握的工时为c，则完成任务A的a+4c+bb