薪酬管理制度实施方案

薪酬治理制度实施方案第一章 总则为适应社会主义市场经济进展和现代企业制度的要求，调整内部安排构造，建立与现代企业制度相适应的薪酬治理制度，按照公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。其次章 原则第一条：坚持以各尽所能、按劳安排；效率优先、兼顾公正；激励和约束相结合的原则。其次条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营治理特点的原则。第四条：坚持可持续进展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划效劳。第三章 设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性酬劳。第四章开头进展薪酬制度的描述，第一节工资制度，其次节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的根底薪酬制度进展规定，第四节专设中长期鼓励薪酬制度，侧重对非经济性酬劳的描述，实现短期鼓励与长期鼓励相结合，为公司的长期战略进展规划效劳。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工酬劳，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能治理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳安排原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。〔一〕为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在鼓励机制和约束机制，表达团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由根本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定局部，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动局部，占工资总额比例的20%，依据单位实现目标效益的状况上下浮动安排。〔二〕职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。〔三〕为实现鼓励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行工程提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。依据难度系数、技术含量、质量掌握简单性、协调指数等细分工程，重设计工程提成比例，尽量符合公正性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效〔四〕为嘉奖设计质量与设计创或有特别奉献的人员，从〔很〕六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调发动工的工作热忱，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合第四章 薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全部员工中经考核合格任聘上岗者。第八条：工资模式

第一节 工资制度工资模式承受岗绩工资制模式，由根本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定局部，约占工资总额比例的80%，依据职工出勤和上岗状况，按月发放；后一个单元为浮动局部，占工资总额比例的20%，依据单位实现目标效益的状况安排。第九条：工资标准一、根本工资340元/人月。凡离开工作岗位人员根底工资标准为170元/人月。二、岗位工资〔一〕设置标准治理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准依据《华淼给排水争论设计院〔〕岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水争论设计院岗位等级工资〔岗下人员〕标准表》及《华淼给排水争论设计院岗位等级工资〔离岗人员〕标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一〔建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例 。〔二〕执行标准1、对于录用的本科毕业生〔大专毕业生〔六个月经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。2、对于录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，依据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。5工资待遇。6位等级工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资〔一〕设置标准年功工资的标准为8元/年。〔二〕执行标准年功工资实行逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在鼓励机制和约束机制，表达团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。〔一〕设置标准岗效工资为浮开工资局部，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=〔根本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资〕×20%

即：岗效工资＝〔根本工资＋岗位工资＋年功工资〕/4〔二〕执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、本钱掌握目标、技术突破目标或者其它目标需由公司商榷 ，年终进展核，假照实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；假照实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。假设未到达任一工程标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。第十条：工资扣发方法关于假、旷工、早退的工资扣发方法〔临时略写，参考公司〕其次节 奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能治理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行工程提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营治理者实行年薪治理方法〔见附则。第十二条：奖金标准一、职能人员〔除司机、晒图人员以外的职能人员〕〔一〕奖金设置标准14-14-1序职务序职务职能奖等级号A号ABC1院长2023180010002副书记2023180010003副院长2023180010004总工程师2023180010005财务室主任1800150010006经营室主任1800150010007计算机信息中心主任1800150010008人力资源中心主任1800150010009技术监视室主任18001500100010综合办公室主任16001400100011各科室办事员1000700500定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进展的岗位考核状况。职能人员职能奖4-24-2职能人员职能奖等级平分标准表职能职能考核极差0~40分需改进42~60分B级称职 良好61~80分 81~95分优秀96~100分1、工作质量本项不考虑楚、完整工作懒错误频繁较多错误，工作不细心平分标准错误工作几乎永久正确自行改正工作一直保持超高水准2、合作无法与人时常不能大致上与一向合作与人合作是否原意为合作，不合作，表人相处愉有效，随时他人效劳和与他原意承受现不同意承受事预备尝试人合作。是否原事物的态度，磨擦物方法，与意尝试观念、不易相处同事相处方法3、工作学问与工作有工作某些对工作有对工作了格外融洽工作各方是否了解工关之事大方面能增相当程度解全面充面均掌握作的要求，程序局部都不进些学问的了解分得极为优等了解会更好秀4、勤勉有时机就时常无视一向可信考虑其奉献偷懒，时其工作守其岗位，赖，勤恳将于工作的程度常宠爱闲工作做好聊聊醒5、工作量工作慢，低于平均符合要求，速度超乎本项不考虑从未按时量间或超过量常人，完成工作质的方面，完成平均的工作量只考虑工作量工作量比要求的6、学习力量假设非一般学习缓学习速度学习快速，多超乎寻常承受学问教育没发慢，看似能加以应的学习速的力量吸取能吸取但需要向主用度，完全吸实际并不管请教收，并有效能加以应应用用7、出勤 请假或迟较多请假从不请假考虑工作的 到早退过或迟到早或迟到早规律性和准时性 多退退退由〔二〕执行标准1、实行年度360核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进展考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进展加权平均。3A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特别休假福利等〔具体见下一节福利制度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。4-3被考核职员：被考核职员：岗位名称：所在部门：直接上属姓名：岗位名称：考评人姓名：〔〕年〔〕月〔〕日至〔〕年〔〕月〔〕日考核工程分数〔必需说明评分依据〕工作质量合作勤勉工作量工作量出勤核分人核分人〔〔等级〔〕备注二、司机及晒图人员〔一〕奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15元；四郊五县出车一次奖金20元市外出车奖金50元安全奖200元/月〔如发生交通事故扣除〕2、晒图岗按晒图数量、发图工程数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金〔需再由公司进一步拟订 〕〔二〕奖金发放方法1、司机按标准完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。2晒图验收单，技术监视室统计数量，并有财务室审核掌握，当月发放。三、工程设计人员〔一〕奖金模式实施设计工程提成奖金加浮动绩效奖混合模式。〔二〕工程提成奖金工程提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，依据工程的难度系数、技术含量、质量掌握简单性、协调指数等进一步细分工程，重设计工程提成比例，尽量符合公正性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有工程提成比例的根底上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。〔三〕浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了表达公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额5%。2、执行标准设定根本考评指标由直接上属和有工作关系者进展打分并举出打分依据〔指明具体工程具体实例，考核标准表见表4-5，依据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配比照较，每次比较时，分高者记为“＋都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。4-4前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成作为绩效奖金(平分)并享受公司特别福利政策〔具体实施方法见下一节福利制度，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。说 此评价是依据设计人员考评指标进展的客观评价在说 此评价是依据设计人员考评指标进展的客观评价在明： 评定的五名职员中，职员B得到＋的个数最多，排序第一，而职员D得到的－的个数最多，排序最终。AAB－C－D＋E＋“＋”的个数2序位3B +－+++41C +－－++32D－－－- 05E－－－+144-5设计人员考核标准表考核工程标准要求分值考核标准 实例工纪律性12无故不参与工程碰头会一作2态度3〔40〕责任性124务态度蛮横，觉察一次扣3分乐观性8极拖拉，影响工作的，每次32协作性8延误工作，一次扣3分2工业务水平153作5能执行力量15未执行工程负责人安排影力〔30〕3工工作效率15不能依据工期完成工作一作3绩本专业工作不能按时影响效〔30〕3工作质量15所承办的工程质量未到达工程技术要求一次扣4分第十三条：院长嘉奖基金10万元人民币院长嘉奖基金。分设优秀设计奖、创奖、特别奉献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必需由工程负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格依据程序文件执行优秀设计评审〔优秀设计评定的指标应进一步核定，往创指标倾；创奖针对职能治理人员设定，对于本钱掌握、创收、工作方法等等提出可行性创建议的员工均可参与创奖评审，由人力资源中心帮助主管院进步行评定〔具体金额安排方法由公司拟订〕第十四条：福利模式

第三节 福利制度为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调发动工的套餐式福利模式包括根底性福利和变动福利两种形式。第十五条：根底性福利一、津贴〔一〕治理职务津贴治理职务津贴按下表执行。职务职务院长津贴1800备注副书记1600副院长1500总工程师1500所长1500室主综合办主任400任 除综合办外主任600晒图室负责人200晒图室负责人200为推动企业进展，促进员工提高专业素养，对取得特别成就和资格的员工实行专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册构造师享受1.5万元/年津贴待遇。〔三〕主任工程师津贴主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计