某事业部工资及绩效提成方案

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档某事业部工资及绩效提成方案目录：1、某事业部工资及绩效提成方案2、某管理咨询公司营销部工资及提成方案定稿3、某超市工资和利益分配方案4、烘培店工资和绩效管理体系5、私教部底薪方案和提成方案6、通讯行业手机门店绩效薪酬方案7、造价咨询公司(咨询工作室)绩效提成方案车膜事业部工资及绩效提成方案【工资定级】1、星级车膜事业部销售员：一星级底薪1200元，二星级底薪1400元，三星底薪1600元，四星底薪1800元，五星级2000元。2、星级车膜事业部销售主管：一星级底薪2200元，二星级底薪2400元，三星底薪2600元，四星底薪2800元，五星级3000元。级别考核：1、车膜事业部销售员连续3个月完成销售任务80%以上，经公司领导批准进晋，车膜事业部销售员连续3个月完成销售任务60%以下则下降一级工资。2、五星级车膜事业部销售员晋升后即为一星级车膜事业部销售主管，并享受对应工资与福利。3、新入职员工，按其能力大小等确定等级，对表现优异的员工，经总经理批准可以跳升级。【绩效考核】为提升员工销售积极性，通过销售业绩的提升实现个人收入的增长，特制订如下绩效：业务项目提成设定的原则：1、在确保员工基础薪资情况下，让员工共同分享公司利润成果；2、鼓励推广及创新，鼓励销售组竞赛机制，优胜劣汰。销售提成：1、根据年度销售计划设定各销售组月度保底销售任务（按目标销售任务的60%确定）、目标销售任务，超额完成目标销售任务的，以超过目标的销售额部分、按超过完成任务的对应提成比计发提成；2、销售保底：前3个月不设销售保底，每笔销售均按提成比例计发，3个月后根据市场与销售现状、销售盈亏平衡点设计团队及个人保底销售任务。实际月度销售金额提成比率新客户开发实际销售额﹤保底销售额无提成新客户销售提成比例为2.4%保底销售额≤销售额≤目标销售额1.6%目标销售额﹤销售额2.4%3、车膜事业部销售员提成比例如下：团队或区域保底未完成，新客户开发金额按正常计发提成。个人月度销售提成=当月销售额*对应的提成比例。如果当月未完成保底销售额,可参与当季考核,如当季完成保底销售额,可补发未完成保底销售额月份的相应提成，但此时应按季度计算超额提成，多发的超额提成扣除后再发放补发提成。4、车膜事业部销售经理工资方案如下：车膜事业部销售经理工资发放按以下标准发放工资。基本工资加班工资提成工资2500+100+200+300700见下表提成工资计算比例：月度销售提成比例部门保底任务考核实际销售额﹤保底销售额保底额≤销售额≤目标销售额目标销售额﹤实际销售额备注销售经理无提成1.6%2.4%1、回款发提成2、按季总销售计提1）车膜事业部销售经理根据当月团队实际任务完成率，计发当月提成工资。完成销售额低于保底任务，当月无提成工资；达到或高于保底任务者根据实际比例发放提成工资。超过目标任务者，按超额部分及对应提成比例计发提成工资。2）保底销售额为目标销售额的60%。3）车膜事业部销售经理按其所在部门整体销售额的回款额计发提成工资。4）车膜事业部考核指标（销售经理为责任人,每半年考核一次）：A、毛利率：综合毛利率≥35%，每降低一个百分点，其销售提成相应降低0.1%；综合毛利率≥42%，每提高一个百分点，其销售提成相应提高0.2%。4S店的价格核算不在此范围。B、销售费用：≤1.2%，包括招待费、差旅费、广告费、促销费（不含半年、全年年会费用）、车辆费用（按2元/公里取费，另计路桥费和当次使用维修费及违章费用）。超过部分，按50%比例由个人提成工资承担。总额超过计提费用2万元时，公司不予报销。节约部分，按70%比例奖励销售经理所带领团队，由销售经理负责分配。C、资金及车辆安全：公司资金如出现呆死账或资金遗失、被抢等事项，则公司承担10%、直接责任人承担70%、部门负责人承担20%经济损失，如出现车辆安全等责任事项，按公司《公司公车管理制度》执行。如全年无资金及车辆安全问题，可奖励五千元。D、库存总额：销售经理必须保障公司用于渠道销售车膜的合理库存，目前按月度60万元作为库存限额（据经营的实际情况由销售经理与公司协商可另行确定），如超过限额库存，按超过额的千分之一每日计算资金占用费，从其提成工资中扣除。如全年能保持合理库存总额，可奖励五千元。5、车膜事业部销售员工资考评晋升：车膜事业部销售员一月一次的考核季度销售达成率60%＞销售达标率80%≤销售达标率备注车膜事业部销售人员连续三个月则工资降一级连续三个月则工资晋一级按季度销售目标考核6、销售员年度考核办法：年度考核奖金年度销售达成率75%＞个人销售达标率≥60%75%≤个人销售达标率＜90%90%≤个人销售达标率＜100%100%≤个人销售达标率销售员年度奖金1个月基本工资0.2%0.3%0.4%7、车膜事业部销售经理考评晋升：车膜事业部销售经理一年一次的考核年度销售达成率70%＞销售达标率90%≤销售达标率备注车膜事业部销售经理工资降一级工资晋一级按年度销售目标考核8、销售经理年度考核办法：年度考核奖金年度销售达成率销售达标率达到100%100%＜销售达标率销售经理年度奖金补足15万年薪不足部分0.12%车膜事业部销售经理连续2年完成销售任务95%以上，经综合部考核合格、公司领导批准进晋，可提升为车膜事业部事业部部长；车膜事业部销售经理连续2年完成销售任务75%以下则下降一级工资，按五星级销售主管待遇计发工资。以上方案自20xx年元月开始执行，保底销售额条款自20xx年十月起开始执行。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档华赢创业营销部员工底薪及提成方案一、 试用期员工工资构成：底薪 +提成试用时间：2个月最低销售指标：第一个月为 0，第二个月为 10000元；底薪：1500元；根据考勤状况增减；提成：见正式期员工提成办法；转正及辞退：第一个月无销售任务，产生销售即计算提成；第二个月完成最低销售任务即可转正；完成业绩在最低销售任务的 80%以下，无提成，进行辞退处理；完成业绩在80%以上，但未完成任务，计算提成，但不予以转正，继续留用一个月，待遇不变；二、 正式员工工资构成：基本底薪 +绩效底薪+销售提成+奖金基本底薪：800元，根据考勤状况进行增减；绩效底薪：700元，根据销售状况进行增减；最低销售指标： 20000元；提成：必须完成最低销售任务的 80%及以上方计算提成； 80%以下，无提成；【绩效底薪增减办法】：1、完成最低销售任务 20000元以上，即可得到全部绩效底薪；2、完成最低销售任务的 80%以上（未完成最低销售任务），根据实际完成的比例计算绩效底薪；3、完成最低销售任务的 60%以上，80%以下，绩效底薪发放 50%；4、完成最低销售任务的 59%以下，绩效底薪为 0。5、完成最低销售任务的 2倍以上（包含 2倍），绩效底薪 *1.5 倍；6、完成最低销售任务的 4倍以上（包含 4倍），绩效底薪 *2倍；最高 2倍；【提成方案】1、 会议提成会议内容包括：《装企总裁经营诊断特训营》《装企实战管理训练营》《家装经理人营销训练营》《装企狼性团队复制特训营》《装企卓越主管训练营》《设计师签单冠军训练营》等；提成形式：会议为团队协作形式，会议标准收费人数为：《装企总裁经营诊断特训营》60人以上；《装企实战管理训练营》 60人以上；《家装经理人营销训练营》60人以上；《装企狼性团队复制特训营》 100人以上；《装企卓越主管训练营》80人以上；《设计师签单冠军训练营》 100人以上；收费人数达到标准人数会议总提成为 10%；收费人数达到标准人数的 80%以上，会议总提成为 8%；收费人数达到标准人数的 60%以上，80%以下，总提成为 5%；会议人数少于 60%，该场会议取消或延期。会议报名人数截止日期应为课程开始前一周，以实际报名交款人数为基准。收费人数达到标准人数的120%以上，提成比例为11%；收费人数达到标准人数的150%以上，提成比例为12%，12%封顶。以上提成为分配到团队当中的，销售员按照个人所拉的实际人数计算提成。2、 书籍，软件及音像制品： 15%3、 加盟连锁：5%4、 标兵及策划项目： 3%三、 主管工资构成：基本底薪 +个人绩效底薪+团队绩效底薪+个人提成+团队提成基本底薪：800元；个人绩效底薪： 700元团队绩效底薪： 800元，必须完成团队最低销售任务才可计算团队绩效底薪，未完成无团队绩效底薪。个人提成：与销售员个人提成办法相同；团队销售最低指标：正式期成员人数 *20000+试用期员工的基本任务团队提成：培训课程，书籍，软件，音像制品等均为 2.5%，必须完成团队最低销售任务才可计算提成，未完成无提成。（如会议收费人数未达成标准人数的 50%以上，则只计算该场会议的实际盈利金额），标兵及策划项目，及加盟连锁项目的提成系数为1%。团队提成计算方法：（团队当月总业绩 -主管个人销售业绩） *2.5%+ 标兵策划项目和加盟连锁项目 *1%；主管连续两个月未完成团队最低销售任务，待遇降为副主管，履行主管职责；再连续两个月未完成团队最低销售任务，降为销售员；营销副总监目前由刘志敏同志担任，在此基础上附加 1500元总监底薪。所有小组必须全部完成最低销售任务，方可得到全额总监底薪。根据团队数量，如有一个小组未完成最低销售任务，则总监底薪减去 1/小组数量，减完为止。四、 副主管工资构成：基本底薪 +个人绩效底薪+团队建设底薪+个人销售提成+团队销售提成基本底薪：800元个人绩效底薪： 700元，与销售员相同；个人销售提成：与销售员相同；团队建设底薪： 500元；副主管主要职责为团队成员的思想工作动员和员工技能培训，思想工作动态由员工进行评分，满意率需达到 80%以上；员工技能培训每月月底由总经办进行考核，平均成绩需达到 85分以上；两项均合格可得全额团队建设底薪；有一项不合格只能得团队底薪的 50%；两项均不合格只能得团队建设底薪的 1/3，连续两个月团队建设不合格的取消副主管职务，降为销售员；团队销售提成：培训课程，书籍，软件，音像制品等均为 0.8%；必须完成团队最低销售任务才可计算提成，未完成无提成。（如会议收费人数未达成标准人数的 50%以上，则只计算该场会议的实际盈利金额）标兵及策划项目，及加盟连锁项目的提成系数为0.3%。团队提成计算方法：（团队当月总业绩 -主管个人销售业绩） *0.8%+ 标兵策划项目和加盟连锁项目 *0.3%；五、 激励方案1、个人当月业绩达到 5 万元以上的，额外奖励 500 元；个人当月业绩超过 8 万元的，额外奖励 1000元；个人当月业绩超过 12万元的，额外奖励 2000元；个人当月业绩超过 20万元的，额外奖励 5000元。2、个人当月业绩超过 8万元且在公司内排名第一的，额外奖励 2000元；个人当月业绩超过 12万元且在公司内名排名第一的，额外奖励 3000 元；个人当月业绩超过20万元且在公司内名排名第一的，额外奖励 5000元；3、团队当月业绩超过 30万元的，奖励该团队 5000元，团队当月业绩超过 50万元的，奖励该团队 1万元，由该团队内完成个人基本任务的同事，根据个人业绩所占比例和表现，由团队主管进行评分然后进行分配，出力多者多分团队奖金。4、团队当月业绩超过 30万元的，奖励该团队主管 3000元，团队当月业绩超过 50万元的，奖励该团队主管 6000 元，正负主管在完成个人业绩任务的条件下，按照3：1的比例进行分配，主管个人未完成个人业绩任务的，奖金由另外 1 人全额领取。如两人都未完成个人销售任务，则该项奖励取消。5、个人连续两个月业绩均在 12万元以上的或者连续三个月业绩均在 8万元以上的，作为准主管的人选，可申请成立个人小组。六、补充1、 会议现场产生的销售：销售员个人区域产生的销售，（没有代理的情况下），得销售提成的 80%；2、 销售了别人的区域：成交者得 40%，该区域人员占 40%；3、 销售了代理的客户：（成交额 -付给代理的费用） *该产品提成系数*50%；4、如销售员销售了别的团队的客户，只计算个人提成，业绩归原区域销售员所有；原区域主管和副主管得业绩提成；成交区域的主管和副主管无团队提成；5、 软件研发人员提成系数：软件提成 4%，内部团队再进行分配；乐home加盟连锁部分要将除软件之外的部分减去再计算提成，提成系数也为4%；6、 讲师提成：由会议营销的讲师进行提成，根据产品提成系数的 20%进行提成；标兵及策划项目洽谈讲师提成 2%；以上薪酬待遇为公司试用版本，在公司新的薪酬方案未出台之前，以此方案为基准。总经办保留最终解释的权利。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档某大型公司职工工资制度（试行方案）总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围行政工资总经理办公会成员总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员营销系列市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：工资项目标准系数高级定工资系列固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）合计基本工资（A1）技能工资（A2）住房补贴（A3）医疗补贴（A3）合计考勤工资（B1）绩效工资（B2）效益工资（B3）项目工资（B4）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/4.4固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*（A1+A2+A3+A4）4.5浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上1病、事假每请一天0.25月累计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2C1=初始值—扣除值表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D较差5%0表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0项目考核由项目经理负责。五、试用期限职员薪级确定5.1工资由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。表5-1部分试用期职员薪级确定办法[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]试用期职员学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者薪级工资标准薪级浮动范围及上限博士336000可适当上浮1—15级上限为第18级（9800）硕士522600可适当上浮1—20级上限为第32级（6200）双学士542400可适当上浮1—20级上限为第34级（4600）本科601800可适当上浮1—20级上限为第40级（5800）大专661200可适当上浮1—15级上限为第51级（2700）中专71700可适当上浮1—15级上限为第56级（2200）备注有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。5.2工资由驻外机构发放的试用期职员5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]试用期职员学历下限上限薪级工资标准薪级工资标准硕士671100502800双学士681000542400本科69900572100大专70800601800中专717006315005.2.3六、薪级调整6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。A良好上调3-4级B合格上调1-2级C基本合格上调0级D较差下调1-2级6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。七、工资发放7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。八、其它事项8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。附：不同工资系列工资计算案例例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60//固定工资合计2100浮动工资合计840应发工资合计2940例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480固定工资合计2100浮动工资合计1320应发工资合计3420例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60//固定工资合计1500浮动工资合计1320应发工资合计2820精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档私教部薪资方案和提成方案私教部经理；底薪2000元+销售总提成+个人销售提成+授课提成+奖金课时费300元/堂私教部经理助理；底薪1500元+个人销售提成+授课提成+奖金课时费260元/堂三星教练；底薪1200元+个人销售提成+授课提成+奖金课时费220元/堂二星教练；底薪1000元+个人销售提成+授课提成+奖金课时费180元/堂一星教练；底薪800元+个人销售提成+授课提成+奖金课时费150元/堂经理提成方案：总业绩5万7万9万10万11万以上提成比例2%3%4%5%6%私教提成方案：私教销售金额（个人）授课提成比例（每节）销售提成比例6000以下25%无6001~1000030%6%10001~1500035%8%15001~2000040%10%25000以上45%15%一、举例：每个私教每个月都有固定业务额。比如一个三星级的教练，这个月的任务是15000元，100节课。那他的工资分配如下：个人销售提成：15000*8%=1200授课要看他上好多节课，比如这个月他上了40节课就是每节课220*40%=88，40节课就是88*40=3520奖金部分：如果这个教练超额完成任务，销售额大于15000，那可以得到100—300的奖金。合计：该教练这个月工资应为：底薪1200+个人销售提成1200+授课提成3520+奖金0=5920二、关于星级评定：一般都由健身房自己评定，新人等级为一星，连续三个月能完成业务额，再加上他的工作状态，进行评估即可升星。一星升二星只要有能力，就很容易，但二星升三星就要进行考核了。曾晓亮说，一个三星级的私教每个月的业务额标准是定在20000三、目前教练数量曾晓亮那里目前可以带过来5个教练，其中一个女教练。据称一般都是二星级标准，每个月可以完成业务量8000左右。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档造价员绩效计算办法（2018年修订）结合目前市场与公司业务情况,根据之前公司相关制度依据进行部分修正，特拟定本修定办法。预算员工资构成预算人员工资=责任底薪工资+岗位津贴+个人提成+其他说明：责任底薪工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬；岗位津贴：驻项目部造价员额外补贴，500元/月；提成：按照公司规定绩效制度，全年累计提成减去全年发放责任底薪工资；其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。提成个人提成＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数-全年发放责任底薪工资例：预算人员责任底薪工资为4000元，全年累计完成提成为10万元（根据提成比例相应计算），则个人提成为100000-4000*12=52000元（提成上不封顶）提成包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。提成比例（基本提成比例，如项目完成质量考核评价表，则提成比例乘以1.1）：咨询类别专业土建（带普通装饰）、轨道交通精装修市政公路独立安装其它编制类50%外接审计类50%公司自营审计类或合作类审计项目30%过程控制类50%（视项目情况而定）结算（或其他）50%提成