2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库附答案（优品）

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库附答案（优品）单选题（共50题）1、防火卷帘还具有温控释放装置，可实现在无电、无人的情况下，当环境温度升高到（）时，温控元件（易熔金属或闭式玻璃球）熔化或爆裂，帘体失去限位控制而靠自重释放至关闭，实现防火分隔作用。A.（73±0.5）℃B.（70±0.5）℃C.（73±0.3）℃D.（70±0.3）℃【答案】A2、在组织结构中，职权有若干形式。下列不属于职权形式的是（）。A.直线职权B.参谋职权C.指挥职权D.职能职权【答案】C3、如果在接收到第一个火灾报警信号后的（）内，火灾报警控制器一直未接收到符合要求的后续火灾报警信号，则第一个火灾报警信号将自动复位。A.1minB.10minC.30minD.60min【答案】C4、下列表述，正确的一句是（）。A.下行性意见是指上级机关对于重要问题向下级机关提出见解和处理办法。对于这种意见，下级机关不必认真对待B.下行性意见是指上级机关对于重要问题向下级机关提出见解和处理办法。对于这种意见，下级机关必须认真对待C.下行性意见是指上级机关对于重要问题向下级机关提出见解和处理办法。对于这种意见，下级机关应该作为一种参考性意见D.下行性意见是指上级机关对于重要问题向下级机关提出见解和处理办法。对于这种意见，下级机关不必遵照执行【答案】B5、下列关于减压阀压力特性的说法正确的是（）。A.对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%，对先导式减压阀不大于出口压力的5%B.对直接作用式减压阀不大于出口压力的20%，对先导式减压阀不大于出口压力的10%C.对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%，对先导式减压阀不大于出口压力的20%D.对直接作用式减压阀不大于出口压力的5%，对先导式减压阀不大于出口压力的10%【答案】A6、下列止回阀的基本性能中压力损失的说法正确的是（）。A.止回阀压力损失：水流速为1m/s时，最大允许压力损失应不大于40KPAB.止回阀压力损失：水流速为2m/s时，最大允许压力损失应不大于40KPAC.止回阀压力损失：水流速为1m/s时，最大允许压力损失应不大于50KPAD.止回阀压力损失：水流速为2m/s时，最大允许压力损失应不大于50KPa【答案】B7、下列关于化学氧消防自救呼吸器防护头罩漏气系数说法正确的是（）。A.防护头罩眼区的漏气系数应不大于20%，面罩的漏气系数应不大于5%B.防护头罩眼区的漏气系数应不大于20%，面罩的漏气系数应不大于10%C.防护头罩眼区的漏气系数应不大于10%，面罩的漏气系数应不大于5%D.防护头罩眼区的漏气系数应不大于10%，面罩的漏气系数应不大于10%【答案】A8、下列表述，正确的一句是（）。A.议案这种公文的使用者，主要是各级人民政府B.议案这种公文的使用者，主要是各级人民代表大会的代表C.议案这种公文的使用者，主要是各级政协委员D.议案这种公文的使用者，主要是国家各级公务员【答案】A9、当发生监管报警时，下列关于监管报警的处理方法错误的是（）。A.首先应按火灾报警控制器的“复位”键，恢复控制器监管警报B.然后根据火灾报警控制器的报警信息检查发生监管报警的部位，确认是否有监管报警发生C.若确认有监管报警发生，应根据监管的外部设备类型采取相应措施D.若为误报警，应检查是否由于监管模块误动作，或者由于人为或其他因素造成误报警【答案】A10、“在完全竞争条件下，私人成本将等于社会成本”这是（）A.彼德原理B.科斯定理C.阿罗不可能性定理D.墨菲法则【答案】B11、根据《火灾报警控制器》（GB4717-2005）的有关规定，火灾报警控制器断电后，其运行数据存储单元虽然自动进入保护状态，但断电前存储的数据一般仅能保存（）天。A.7B.10C.14D.30【答案】C12、下列不属于消防应急广播无法应急启动的原因是（）。A.广播控制器发生通信故障或担坏B.广播控制器音源文件丢失C.功率放大器发生线路故障导致过载或损坏D.广播模块损坏或广播线路发生故障【答案】D13、下列情况下，适合使用单向沟通的是（）。A.时间比较充裕，但问题比较棘手B.下属对解决方案的接受程度至关重要C.上级缺乏处理负反馈的能力，容易感情用事D.下属能对解决问题提供有价值的信息和建议【答案】C14、关于公告公布范围的广泛性，不正确的是（）。A.公告是公布性的文件B.可以通过广播、电视、报纸等宣传工具向国内外发布C.不宦或不必向国内外宣布的事项，不宜使用公告D.各级机关.只要事情重大，都可以使用公告【答案】D15、下列表述，正确的一句是（）。A.规范而完整的公文格式，包括4项内容B.规范而完整的公文格式，包括5项内容C.规范而完整的公文格式，包括6项内容D.规范而完整的公文格式，包括8项内容【答案】A16、选择正确的（）是塑造组织文化的首要战略问题。A.组织价值观B.宗旨C.发展战略D.发展方向【答案】A17、下列哪种营养素是抗氧化营养素？（）A.铬B.硒C.锌D.维生素【答案】B18、收文办理的第二道程序是（）。A.核发B.登记C.签收D.注办【答案】B19、医疗建筑应急照明系统应急启动后，自带电源型灯具蓄电池电源供电时持续工作时间不应少于（）h。A.0.5B.1.0C.1.5D.2.0【答案】B20、下列关于感谢信的说法错误的是（）。A.感谢信有感谢和表扬的双重意思B.感谢信的开头应直接表达感谢C.叙述感谢的事情要实事求是D.行文要真挚热情，简洁得体【答案】B21、下列何种矿物质有助于血红素的形成（）。A.l碘B.铜C.钙D.钠【答案】B22、若火灾报警控制器处于主电故障，且备用电源已经不能保证火灾报警控制器正常工作时，火灾报警控制器持续发出声故障信号并能保持（）以上，声故障信号无法手动消除，则判断火灾报警控制器处于备电欠压故障状态。A.1.0hB.3.0hC.4.0hD.8.0h【答案】A23、公文标题一般由（）组成。A.版头、发文字号B.份号、抄送机关、版头C.份号、密级、紧急程度D.发文机关名称、事由、文种【答案】D24、下列不属于干式系统空压机启动频繁故障维修方法的是（）。A.按设计要求重新调整干式系统空压机启停压力B.检查并紧固充气管路各连接处C.排查报警阀气室相关管路处渗漏点并进行维修D.安装或更换加速器并进行调试【答案】D25、在人员素质测评指标构建的基本方法中，个案研究法的主要缺点是（）。A.需要广泛收集素材B.谈话没有统一规范C.无标准化答案D.研究周期长【答案】D26、古典管理理论的代表人物是：A.马斯洛B.韦伯C.梅奥D.西蒙【答案】B27、公共事业管理的主体主要是：A.政府B.司法机构C.人民团体D.非政府组织【答案】A28、下列不属于消防电话系统分机或插孔“巡检灯”不闪亮的原因是（）。A.分机或插孔自身损坏B.分机外挂线路发生故障C.电话总线断路D.分机或插孔安装不牢靠，底座接线松动【答案】B29、下列现象中，（）可以从需要层次理论中得到合理解释。A.志士不饮盗泉之水，廉者不食嗟来之食B.仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱C.宁为玉碎，不为瓦全D.玉不琢不成器，人不学不知义【答案】B30、处置突发性公共事件的首要原则是（）。A.慎重性原则B.效率性原则C.迅速性原则D.安全性原则【答案】D31、公文办理包括收文办理、发文办理和（）。A.承办审批B.整理归档C.登记印制D.复核核发【答案】B32、下列不属于对防火门关闭后无法反馈信息的故障原因是（）。A.电动闭门器滑槽内的信号反馈装置调试不到位或损坏B.未安装门磁开关或门磁开关损坏C.接线不正确D.控制板损坏【答案】D33、下列表述，正确的一句是（）。A.公告比通告专业性强B.通告比公告专业性强C.公告主要用于某一个专业领域D.通告主要用于某一个专业领域【答案】B34、下列属于公共危机特点的是：A.特定性B.可预见性C.高度的不确定性D.偶发性【答案】C35、干粉型灭火器出厂期满（）年首次维修，首次维修以后每2年维修。A.3B.5C.6D.10【答案】B36、福利国家时期西方政府公共管理和公共政策的理论基础为（）A.布坎南经济理论B.凯恩斯经济理论C.詹森经济理论D.韦伯官僚制理论【答案】B37、行政理性是根植于政府和政府官员等行为主体的理智能力和道德能力。在实际工作中，行政理性又往往表现为一种（）。A.官僚理性B.经济理性C.选择理性D.有限理性【答案】D38、人力资源管理，主要用来协调人与事的关系，处理矛盾,发挥人的遭能。其处理矛盾主要是指（）。A.人与环境B.人与事C.人与人D.人与物【答案】C39、工作轮换法属于：A.脱产培训方法B.在职培训方法C.案例研究方法D.角色扮演方法【答案】B40、非政府组织的支出原则中，（）是非政府组织宗旨的一个最基本的表现。A.安全原则B.稳定原则C.非营利原则D.效益原则【答案】C41、灭火器维修用房应满足《灭火器维修》（GA95）的要求，建筑面积不应少于（）㎡。A.100B.150C.200D.300【答案】A42、在下列选项中，不属于企业资金进入公共事业产品的生产和提供的方式是（）。A.BTB.BOTC.BOOD.BOOT【答案】A43、行政程序正义是保证行政正义的重要维度，下列不属于制定正义程序必须遵循的原则的是：A.行政程序必须公开透明B.行政程序必须经过上级主管部门审批C.行政程序必须具有现实可操作性质D.行政程序的设置与安排必须符合社会正义价值【答案】B44、行政伦理学成为一门系统的学科始于：A.西方文艺复兴运动以后B.“政治与行政的二分”理论的提出C.20世纪70年代中期D.19世纪末20世纪初【答案】C45、根据（），行政机关在非常规状态下，即使没有针对某种特殊情况的具体法律规定作为依据，也可以进行紧急处置，以防止公共利益和公民权利受到更大的损失。A.权力优先权B.程序特殊性C.紧急处置权D.社会配合性【答案】C46、军事公文属于（）。A.法定公文B.专用公文C.业务文书D.日用文书【答案】B47、下列哪种因素可以促进血红素铁的吸收？（）A.植酸B.维生素C.肉类因子D.机体内铁的需要量增大【答案】D48、从参与主体的角度看，国家创新体系主要由政府、（）、企业和中介部门构成。A.金融部门B.科研部门C.非政府组织D.院校【答案】C49、下列不属于现场手动不能正常启闭风阀的故障原因是（）。A.执行器损坏B.叶片转轴锈死C.阀体内有异物，卡住叶片D.自动复位型板式排烟口拉筋线松脱或断开【答案】D50、下列表述，正确的一句是（）。A.报告是下行性公文，主要用于对下级机关做报告B.报告属于陈述性报告C.报告这种公文的语言一定要形象生动D.报告这种公文可以根据需要展开议论【答案】B多选题（共30题）1、下列表述，正确的是（）。A.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“命令”的标题拟制中B.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“令”的标题拟制中C.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“决定”的标题拟制中D.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“转发性通知”的标题拟制中E.按照国务院的规定，在一个公文标题中，不应出现两个相同的文种【答案】D2、绩效考评步骤包括（）。A.改进绩效的指导B.评价实施C.制定绩效改进计划D.绩效面谈E.科学地确定考评的基础【答案】ABCD3、下列表述，正确的是（）。A.通报的写作格式，包括标题、收文单位、主要事件、发文单位等B.通报的写作格式，包括标题、收文单位、事情原因、处理结果等C.通报的写作格式，包括标题、收文单位、相关人员、责任认定等D.通报的写作格式，包括标题、收文单位、正文、落款等E.通报的写作格式，包括标题、收文单位、正文、发文日期等【答案】D4、下列关于稳压泵不能正常启动的维修方法正确的是（）。A.根据设计值重新设定稳压泵启泵压力B.检测和调整压力信号开关控制，使正常启闭，不能修复的予以更换C.逐一检查控制模块，采用其他方式启动稳压泵，核定问题模块，予以修复或更换D.将控制模式设定为自动状态E.灭火后手动恢复稳压泵处于正常控制状态【答案】ABCD5、通过火灾报警控制器检查防火卷帘的工作状态，操作方法错误的是（）。A.查看火灾报警控制器的状态显示，确认现场防火卷帘处于故障状态B.找到火灾报警控制器上防火卷帘的控制按钮，手动控制防火卷帘下降C.查看防火卷帘动作反馈信号D.操作完毕后将系统恢复至正常工作状态【答案】A6、职位标识的主要内容有（）。A.职位编号B.职位概要C.职位薪点D.任职资格【答案】AC7、下列表述，正确的是（）。A.命令包括发布性命令、事项性命令、情况性命令等B.命令包括发布性命令、事项性命令、任免性命令等C.命令包括发布性命令、事项性命令、奖惩性命令等D.命令包括发布性命令、指挥性命令、教育性命令等E.命令包括发布性命令、指导性命令、审核性命令等【答案】BC8、下列表述，正确的是（）。A.公文主体部分，包括主送机关、正文、附件、版记等内容B.公文主体部分，包括公文标题、主送机关、正文、份号等内容C.公文主体部分，包括发文机关标志、标题、收文单位、正文等内容D.公文主体部分，包括文件标题、主送机关、正文等内容E.公文主体部分，包括文件标题、主送机关、正文、附件、印章等内容【答案】D9、下列不属于消防水泵结合器漏水的原因是（）。A.止回阀安装方向错误B.止回阀开启度不够C.止回阀损坏D.止回阀被砂石等异物卡住【答案】B10、企业战略的特点包括（）。A.全局性B.系统性C.长远性D.风险性E.科学性【答案】ABCD11、下列表述，正确的是（）。A.批评性通报写法与表彰性通报相似，对事情的叙述详尽，以议论为主B.批评性通报写法与表彰性通报相似，对事情的叙述详尽，以描述为主C.批评性通报写法与表彰性通报相似，但对事情叙述简略，以议论为主D.批评性通报写法与表彰性通报相似，但对事情叙述简略，突出结论E.批评性通报写法与表彰性通报相似，但对事情叙述简略，不作议论【答案】CD12、某单位对火灾报警控制器历史记录查询，下列是火警历史记录信息内容的是（）。A.信息类型B.发生时间C.设备编码D.发出的命令E.设备类型【答案】ABC13、消防应急灯具光源故障包括（）。A.消防应急照明灯应急时不亮B.消防应急标志灯不亮C.应急电源故障D.照明灯光源不亮E.标志灯光源损坏【答案】ABD14、战略性人力资源管理的主要观点包括（）。A.普适性观点B.权变性观点C.配置性观点D.系统性观点【答案】ABC15、下列不属于稳压泵启动频繁的原因是（）。A.管网有渗漏，不能正常保压B.稳压泵启停压力设定不正确C.电接点压力表压力开关损坏D.稳压泵启停的压力信号开关控制不能正常工作【答案】D16、绩效考评步骤包括（）。A.改进绩效的指导B.评价实施C.制定绩效改进计划D.绩效面谈E.科学地确定考评的基础【答案】ABCD17、下列不属于消防水泵结合器漏水的原因是（）。A.止回阀安装方向错误B.止回阀开启度不够C.止回阀损坏D.止回阀被砂石等异物卡住【答案】B18、下述设备或部位进行单独屏蔽、解除屏蔽的操作功能，火灾报警控制器应手动进行的是（）。A.每个部位B.消防联动控制设备C.故障警告设备D.火灾报警传输设备E.每个回路【答案】ABCD19、下列表述，正确的是（）。A.请示批准的请示，可以用于增设机构，增加编制等B.请求批准的请示，可以用于上项目，列计划等C.请求批准的请示，可以用于要资金，要购置设备等D.请求批准的请示，可以用于请求任免人员，提升干部等E.请求批准的请示，可以用于请求批评人员，处分人员等【答案】ABC20、火灾报警控制器处于正常监视状态时，无（）等发生。A.电源接通，主电指示灯点亮B.火灾报警C.监管报警D.故障报警E.屏蔽和自检【答案】BCD21、美国著名的社会心理学家靳温提出了领导风格理论，将领导的类型划分为（）。A.专制型B.任务型C.民主型D.中间型E.放任型【答案】AC22、政府是公共事业管理主体系统中最基本的组织。与其他组织不同，政府可以（）。A.制定和实施公共事业管理范围内的公共政策B.生产和提供公共事业产品C.建立第三方监管体系D.依法管理公共事业领域内的非政府主体及其行为E.通过公私合作提供公共服务【答案】ABCD23、以下关于群体决策的命题正确的是（）。A.群体决策能够产生更多的方案B.群体决策容易出现少数人统治的现象C.群体思维有利于提升决策质量D.群体决策能够提供更完整的信息E.群体决策有利于提高对决策方案的认可程度【答案】ABD24、更换防烟排烟系统组件的操作程序第一步是（）。A.比对核查新换件规格型号和性能参数，应与待换件匹配或一致B.使用扳手旋松旧执行器手柄固定螺栓，卸下手柄C.取下执行器外壳，并拉出钢丝绳拉环D.拆下执行器与阀体间的固定螺钉，卸下执行器【答案】A25、影响组织结构的主要因素包括（）。A.环境因素B.战略因素C.规模因素D.技术因素E.管理因素【答案】ABCD26、下列表述，正确的是（）。A.通报的写作格式，包括标题、收文单位、主要事件、发文单位等B.通报的写作格式，包括标题、收文单位、事情原因、处理结果等C.通报的写作格式，包括标题、收文单位、相关人员、责任认定等D.通报的写作格式，包括标题、收文单位、正文、落款等E.通报的写作格式，包括标题、收文单位、正文、发文日期等【答案】D27、下列表述，正确的是（）。A.强制性通告公布的内容是在特定范围内应该周知的事项B.强制性通告公布的内容是在特定范围内应该严格遵守执行的规定要求C.强制性通告公布的内容是在特定范围内应该马上解决的问题D.强制性通告的性质类似于事项性命令E.强制性通告的发布者多为业务职能部门【答案】BD28、室内消火栓关闭时本体渗漏原因不包含（）。A.阀瓣密封圈失效B.消火栓手轮未旋转到位C.阀瓣损伤D.水压过小【答案】D29、下列关于自动排气阀的基本性能说法正确的是（）。A.阀体强度：静水压强度试验时应能承受1.1倍公称压力，持压时间不少于3min，无渗漏、冒汗及可见性变形B.浮球强度：用等于1.6MPa的浮球应能承受大于或等于3.2MPa的静水压，持压24h，无可见性变形，无向内渗漏增重现象C.小排气孔尺寸应大于等于φ1.6mmD.空气关闭压力：进排气阀大量排气，浮球被吹起而闭阀时，阀的进、出瞬时排气压差△p应大于或等于0.1MPaE.当管道内出现负压时，进排气阀应快速向管道进气。进气量按排气量的85%选取【答案】CD30、下列表述，正确的是（）。A.请示的格式，包括标题、机关代字、文种等B.请示的格式，包括标题、收文单位、正文等C.请示的格式，包括标题、正文、结束语等D.请示的格式，包括标题、正文、落款等E.请示的格式，包括标题、正文、落款和日期等【答案】BCD大题（共10题）一、材料1：联想电脑公司是联想集团的子公司，它的产品主要有服务器、商用电脑和家用电脑。联想作为中国IT业的先锋，在面对互联网的冲击时，采取了积极拥抱互联网的营销策略。首先，实施互联网战略转移。1999年是联想电脑公司战略全面转向Internet的第一年，电子商务的开通是其开始转型的第一个重要策略和先行措施，不仅对销售商提供产品，同时也提供高速高效的商务运作服务，并计划协助代理商进行自身信息系统的建设，以共同改进双方的商务运作。第二，建立互联网时代的经销渠道。联想电脑公司拥有近千家分销商、经销商及代理商，如今也致力于互联网时代分销体系的建设。于1999年6月正式开通了电子商务系统和专门用于专卖店的信息管理系统。材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三天的时间里连续袭击了互联网上的包括雅虎、美国有线新闻等在内的五个最热门的网站，并造成这些网站瘫痪长达数小时。技术人员发现，黑客使用了一种叫“拒绝服务”的入侵方式，在不同的计算机上同时用连续不断的服务器电子请求来轰炸雅虎网站。面对猛烈的攻击，技术人员只能看着泛滥成灾的电子邮件垃圾死死堵住了用户们上网所需的路由器。结合案例，试分析信息技术对管理工作的影响。【答案】现代信息技术正在改变着产品和生产过程、企业和产业、甚至竞争本身的性质。把信息技术看作是辅助或服务性的工具已经成为过时的观念，管理者应该认识到信息技术的广泛影响和深刻含义，以及怎样利用信息技术来创造持久的竞争优势。信息技术对管理的影响是全方位的，既有积极的影响也有消极的影响。（1）积极影响①在人的管理这一层次，网络信息技术使联想实现了两方面的转变：第一方面，传统的管理是把人按类划分，实行群体式管理，可以说是只见森林，不见树木。Internet下的管理模式，特别是电子邮件及内部主页等以个体为对象的平等的信息沟通模式的转变，使得可以以很低的成本完成个体与个体之间的沟通，从而为实现又见森林、又见树木的个体管理提供了物质基础；第二方面，过去员工习惯于按被动接受命令的方式工作，所以越到组织下层，领导越喜欢老实、听话的“埋头拉车型”的“人才”。而现在由于信息手段的支持，以目标为导向的组织管理模式在微观（到个人）上得以实施。②在组织管理层次，网络信息手段也使组织实现了两方面的转变：首先是完成了由封闭“孤立”型的树状组织，向开放协作型的矩阵组织的转变；其次是部门间协作关系由静态转变为由动态业务流程体系来指导。③在业务管理层次上，从内部管理（财务、人力资源、行政等）到业务运作（研发、制造、渠道、服务等），Internet上的信息化管理使组织的效率极大提高。如ERP统管财务、制造、仓储，使全球性运作得以有效管理；分销渠道电子商务系统实现了网上代理与销售；网上服务备件管理系统既保障了对用户的服务周期，又大大降低了备件运作成本等。④战略层次上，Internet带来了将影响所有人工作和生活，影响所有产业运作模式的一场新的革命。这将引起从公司管理的所有方面开始的又一轮的重新审视和规划。⑤网络信息技术对企业文化产生深远的影响。企业文化在Internet时代至少应具备两个特征：协同与创新。在传统企业中，这是一对难以调和的矛盾，而在Internet时代，个体将被赋予更大的权力和空间，人与人之间的关系将主要是资源互动关系，团队将不再是冻结个性的冰窖，而是激发潜能的催化剂。（2）消极影响①信息泛滥。一方面是信息急剧增长，另一方面是人们消耗大量的时间却找不到有用的信息，信息的增长速度超出了人们的承受能力，导致信息泛滥的出现。②信息污染。一些错误信息、虚假信息、污秽信息等混杂在各种信息中，使人们对错难分，真假难辨。如果不能有效辨识，势必造成对组织的危害。③信息犯罪。随着信息技术应用的普及，人们对信息体系的依赖性越来越强，信息安全已成为日趋突出的问题。一些不法分子利用信息技术手段及信息系统本身的安全漏洞，进行犯罪活动，如信息窃取、信息欺诈、信息攻击和破坏等，造成了极大的危害。不论是信息泛滥、信息污染还是信息犯罪，都在不同程度上造成混乱的局面，加大了管理工作的难度，降低了管理工作的效率。二、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如果公司不答应，我们就集体辞职。”年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议书，说出了自己的不满，提出了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。问题：1.（1）追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？2.（2）结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？【答案】1.（1）①追求“让技术闻名于世”是站在企业的角度制定的企业发展目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大。③案例中，企业在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。2.（2）组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正确的组织价值标准应遵循：a．组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特点；b．组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；c．要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d．选择组织价值观要发挥员工的创造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模式。②员工认同的原则组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归纳和提炼方能定格。要精心分析、全面归纳和精炼定格。在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应使其深入人心。③在发展中不断丰富和完善的原则任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文化由此经过不断的循环往复以达到更高的层次。三、香港廉政公署的道德推广香港廉政公署成立于1974年，作为当前国际上最有成效的反腐机构，廉政公署一直通过执法、预防及教育三管齐下的方法打击贪污，并获得政府及广大市民的支持，使得香港成为全球最廉洁的地方之一。三管齐下的策略对培养公众对抗贪污的意识至关重要。检控虽可收阻吓作用，预防及教育工作亦不可或缺。有关人员认为，唯有令市民彻底改变对贪污的态度，才可令反贪工作收到持久的成效。这一策略证实行之有效，时至今日，已成为廉政公署的金科玉律。在组织架构上为实践三管齐下的策略，廉政公署成立了执行处、防止贪污处及社区关系处三个专责部门。其中，社区关系处负责倡廉及防贪教育工作。向政府部门推广廉洁信息是其首要任务，包括：为政府部门各级雇员举办倡廉教育活动，阐释常见的贪污流弊，并就遇到行贿时的处理方法提供意见；为管理级举办研讨会，协助他们管理职员操守事宜；协助各公共机构提高其雇员的道德操守。维持商界的公平竞争环境对香港至关重要。社区关系处致力在商界推广良好营商手法，提高商业道德水平及宣传维护公平的信息。其工作包括：举办防贪讲座，提醒商界堵塞贪污漏洞及推行防贪措施的重要性；向职员提供有关法律及道德问题的培训；1995年还成立了“香港道德发展中心”，推广商业道德。青少年一向是其倡廉教育工作的主要培育对象。这方面的工作包括：通过卡通短片、漫画、故事游戏集、互动教具及音乐剧向幼儿园及小学生传递倡廉信息，让学生亲自探讨及验证正面价值观的重要性；为即将毕业的中学、职业学校、工业学院及大学学生举办互动倡廉讲座及活动；与其他机构携手合作，向在职青年推广正确的价值观及职业道德。思考题：1.从激发行政人员道德能动性的角度谈谈有效的伦理培训与道德推广在反腐倡廉中的积极作用。2.谈谈香港的经验对加强行政伦理建设的借鉴意义。【答案】1.有效的伦理培训与道德推广在反腐倡廉中的积极作用表现为：（1）凝聚功能一个组织或群体，如果没有共同的集体意识，没有共同的价值标准，没有大家一致认可的目标，那么这个组织是难以维系的。而共同的伦理规范和道德认同可以使人们的思想情感和行为协调一致，形成一种强大的向心力，将人们凝聚在组织之中。行政伦理集中体现了公共行政领域的价值观，它使公共行政领域的组织与个体以服务于公共利益为宗旨，坚持明确的正义目标，大家团结一致，同心同德地为实现这一宗旨和目标而努力奋斗。（2）规范功能伦理规范通过规定人们的行为准则，起到调整人与人之间关系的作用。行政伦理是以一定的概念、范畴和一系列的伦理规范反映并作用于行政过程和行政行为，其规范作用主要表现在几个方面：①行政伦理坚定了行政权力角色自身的道德意识、人格追求及理想信念，有利于行政人员形成合理的自我评价体系，对行政行为具有内在约束作用。②行政伦理通过对个人的行为进行善或恶的评价，对其予以肯定或否定，调节人们的活动，从而达到扬善抑恶的目的。③行政伦理确定了人们所追求的目标，具有行为导向作用，使人们把自己的行为都集中到促进既定目标的实现上来，从而产生一种巨大的精神推动力。④行政伦理还具有较强的示范性，它能够直接影响民德和民风，对社会大众起到示范和导向作用。（3）整合功能公共行政人员每天都要作出许多决定和选择，这些决定并不是简单的好与坏之间的选择。相反，他们常常会遇到几个好的选择，每个都有得有失。行政人员经常会面临选择上的冲突或困境。冲突主要表现在三个方面：①权力冲突。就行政人员来说，来自他的上级、法律、公众的多种权力都可能对其产生影响，当这些权力对其行为的要求不一致时，就会产生所谓的权力冲突。②角色冲突。行政人员角色与组织工作之外的其他角色，或者行政人员在行政组织内的不同角色，会对行政人员提出不同的甚至相互冲突的角色要求，使行政人员面临着不同的角色期待。③利益冲突。利益关系是影响行政主体进行行政选择的决定性因素。利益关系是复杂的，包括个人与个人之间、个人与集体之间、集体与集体之间的利益等，不同的利益亦可能发生冲突与矛盾。行政伦理为调适、处理这些矛盾和冲突提供了一种整合手段，它有利于行政人员在不同价值和善恶冲突之间作出自觉自愿的抉择。四、口出狂言——“焦裕禄精神我一听就烦”——兰考县委书记被免职今年40岁不到的兰考县县委书记宗家邦万万没想到，因为自己一句狂言“焦裕禄精神我一听就烦”而掉了乌纱。日前，河南省开封市委经过慎重考虑，免去宗家邦的职务。9月3日，受中央人民广播电台《新闻纵横》编辑室的委托，河南省电台记者王小兵到兰考采制国庆特别节目《县委书记的好榜样焦裕禄》。王小兵在顺利采访了焦裕禄的女儿、老同事和普通群众之后，却在县委书记宗家邦那里遇到了麻烦。宗书记推说工作忙，不接受采访。9月4日，宗家邦陪同开封市参加“三讲”教育的领导到焦裕禄陵园敬献花圈。王小兵闻讯赶到活动现场，向宗家邦说明来意。宗书记勉强答应接受采访，但要在中午陪领导吃完饭以后。下午，王小兵几经周折在县里一家宾馆找到了酒足饭饱的宗家邦书记，王小兵请他谈谈新时期如何继承发扬焦裕禄精神，宗家邦打着酒嗝，避开记者提问，大谈特谈他本人的政绩，却只字不提焦裕禄。王小兵有意识地将话题引向焦裕禄，宗家邦却说：“焦裕禄同志在兰考有好多事都没办好，我的任务很重啊。”期间，王小兵不断提醒宗家邦要多谈谈焦裕禄，宗家邦被问得不耐烦了，突然生起气来，大声喝道：“我对你的问题不感兴趣，焦裕禄精神我一听就烦，”随后大骂王小兵，并将他赶出门去。酒醒后，宗家邦觉得不对头，忙派人找王小兵，得知王小兵已返回郑州时，宗家邦立刻丢开手上一切事务，亲自开车前往郑州。9月9日，王小兵在兰考采访受阻的新闻在河南人民广播电台播出后，立刻引起了强烈反响。耐人寻味的是，此事发生后，宗家邦忽然像变了个人似的，天天组织干部学焦裕禄精神，天天下乡视察工作。10月初，河南省有关部门成立调查组，调查宗家邦是否真的说过那样的话。宗家邦对前来调查的人解释说，自己当天酒喝多了，是酒后失言。看来，到底是酒后失言，还是酒后吐真言，只有他自己知道了。请思考：1.什么是行政伦理规范？它又包括哪些内容？2.结合本案例，谈谈现实生活中行政人员有哪些违背行政伦理规范的行为？3.结合本案例，请你谈谈行政伦理是如何养成的？【答案】1.行政伦理规范主要包含廉洁奉公、勤政为民、求真务实三个方面的内容：（1）廉洁奉公方面的行政伦理规范①“廉洁”是指行政人员必须洁身自好，做到廉洁自律；“不贪”“不占”“不奢”。②“奉公”是指行政人员必须忠于国家以及人民利益；忠于国家、忠于人民利益、忠于执政党。（2）勤政为民方面的行政伦理规范①“勤政”的行政伦理规范要求行政人员能够遵守行政机关日常规定，并自觉抵制各种落后的行为，勤于学习和思考，勤于工作。②“为民”要求行政人员了解民情、顺从民意、为民办事。（3）求真务实的行政伦理规范求真务实的行政伦理规范要求行政人员提出实事求是、严谨扎实、发扬脚踏实地、埋头苦干的工作作风，以人民利益为中心，从长远着手，切实地增进人民的福利。求真务实是辩证唯物主义和历史唯物主义一贯坚持的科学精神，是我们党的思想路线的核心内容，也是党的优良传统和共产党人应该具备的政治品格。2.现实中部分行政人员没有做到廉洁奉公、勤政为民、求真务实。“浮夸风”盛行于政府，官员们“虚伪”地只向上负责不对下负责的表现。（1）材料中，宗家邦屡次推脱人民记者采访，却积极频繁陪同领导吃饭。饭局腐败是官场中最为常见，为广大老百姓录制节目应该是自己的职责与义务，然而宗某却因个人原因而延误自己与他人的工作，既没有做到廉洁奉公，也没有做到勤政为民。（2）接受记者采访时，避开正题，大谈自己的政绩。宗某回避有关焦裕禄的话题是因为作为现任的县委书记，焦裕禄是他所无法超越的，人们会在将他们进行比较，焦裕禄成了自己官途的牵绊。宗某在工作中秉承的是功绩主义思想，不是为民服务而是打着为民服务的幌子来推销自己，这种极端个人主义的思想是有违公仆职责之所在的。（3）酒后失言，为了弥补“失误”，天天组织干部学习焦裕禄精神，天天下乡视察工作。这是一种滑稽的作秀行为，不是实事求是、严谨扎实、发扬脚踏实地、埋头苦干的以人民利益为中心，从长远着手，切实地增进人民的福利。是有违求真务实的工作作风。3.行政伦理规范要在行政管理的实践中发挥作用，内化为行政人员的精神和品德，还需要通过一定的机制来实现，这就是：行政伦理的养成机制、行政伦理的监督机制和行政伦理的评价机制：五、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的SummerParty。在当晚的Party上，百度CE0李彦宏公布了第二届百度最高奖的获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个来自基层的小团队，每个小团队l00万美元，平均下来每人将会获得68万元人民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队l00万美元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能有这样l/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论说：“l00万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEYOND也非常看好这类激励制度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”【答案】1.百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得奖励而努力。2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考虑进行调整与完善。六、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的SummerParty。在当晚的Party上，百度CE0李彦宏公布了第二届百度最高奖的获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个来自基层的小团队，每个小团队l00万美元，平均下来每人将会获得68万元人民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队l00万美元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能有这样l/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论说：“l00万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEYOND也非常看好这类激励制度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”【答案】1.百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得奖励而努力。2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考虑进行调整与完善。七、工作时间睡大觉尽管近年来经济形势逐渐好转，许多美国人仍然觉得工作时长已经达到他们的极限。结果就是，与其他更重要的问题相比，睡眠问题只能退居次要地位。但有些员工并没有因此整天像僵尸一样无精打采，而是通过偷偷地“小憩”来为自己充电。比如45岁的理财规划师罗尼每天早上5点起床，工作到中午，然后会溜进自己的车里打个小盹儿。投资银行家经常到网络社区华尔街绿洲上发表博文，提出他们在工作中遇到的难题，从这上面的评论来看，偷偷打盹儿的不止罗尼一人。他们有什么建议？蹲在马桶上打盹儿充电时，记得把马桶盖放下来，不要脱裤子。“这样最舒服。”虽然西装革履的投资银行家坐在马桶上打盹的画面确实好笑，但很多人认为，缺乏睡眠可不是闹着玩的。针对睡眠缺乏的研究发现，疲惫的员工所承受的背部疼痛、抑郁以及对工作的不满意程度更高，工作绩效更差。实行夏令时后，人们会因此少睡一个小时，单是这一个小时就足以造成更多的人在工作时间上网偷懒。一些公司已经注意到，睡眠不足会给组织带来损失，并开始鼓励员工在工作期间打盹儿。人力资源管理协会一项涉及600家公司的调查显示，2011年有6%的公司专门为员工安排了休息室。除此之外，国家睡眠基金会一项针对1508名员工的民意调查发现，34%人被组织允许在工作期间打盹儿。问题：1.组织应该关注员工睡眠不足的问题吗？哪些影响睡眠的因素或多或少可以由组织掌控？2.强化理论是如何在员工睡眠不足的问题上发挥作用的？3.作为一名管理者，如果你发现员工睡眠不足，你会采取哪些措施帮助他们？你会使用哪种动机理论帮助他们？【答案】1.组织应该关注员工睡眠不足的问题。有这些影响睡眠的因素可以由组织掌控：（1）睡眠的环境。组织可以为员工提供舒适的，没有打扰的房间，让他们在工作之余可以享受小憩，提高工作效率。（2）睡眠时间。即使公司为员工提供了好的睡眠环境。没有时间睡觉也没有用，因此，组织需要合理安排工作和休息时间，让员工劳逸结合。（3）组织环境。在组织中号召员工正确看待这件事，不要不敢在组织中小憩。或者认为在工作时间小憩会承受大的心理压力。大多数学生可能会同意组织应该关心员工睡眠不足。许多研究表明，睡眠剥夺对员工表现有负面影响，并且可以增加压力水平，从而进一步边缘化员工的表现。在考虑组织控制的因素时，学生可能会将重点放在责任水平，工作时间和地点上，与工作相关的旅游数量等等。2.（1）强化理论的主要要点①强化理论是行为主义的观点，认为强化塑造行为。②强化理论不考虑个体的内部状态，仅仅关注个体采取某种行动会带来什么后果。③操作性条件反射理论可能是强化理论中与管理领域最密切相关的组成部分。（2）强化理论者认为行为是环境造成的。他忽略了个人的内在状态，而不是集中于当人们采取行动时会发生什么。如果他们因为采取制定行动立即获得奖励，那么人们最有可能参与所期望的行为。学生可能会考虑到这样一个事实：对于许多员工来说，工作已经变成了全天候的工。而且对许多人而言，这意味着太多的工作时间和太少的停工时间。3.（1）作为一名管理者，如果我发现员工睡眠不足，我会采取的措施有：①和员工谈话，了解造成他们睡眠不足的原因是什么。如果常常是在工作时间外工作还不能完成，就帮助他们提高工作效率，争取在工作时间内完成工作任务。如果是工作时间太长，那么就适当减短工作时间。如果有的员工因为在上班途中花费太多时间，可以由公司负责，帮忙租公司附近的房子，通过减少上班途中的时间来增加员工睡眠时间。②在公司专门为员工开辟休息室，让员工在疲劳时有个安静的环境休息。八、联想集团的特色绩效管理如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理。个人、团队双指标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌地傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。然而，等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和业绩直接挂钩的吗？满腹疑问的夏伟找到了人力资源部，得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的业绩确实比张帆低了些，这些考核方式都在第四季度开始的时候做过宣讲。这是联想集团绩效管理平衡的措施之一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”联想集团招聘总监卫宏说。因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部门业绩考核系数（-G称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。“收入＝P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。因为在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法宝之一。而对于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到人反倒更明了。联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特色：“设置指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到全面。”曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：（1）根据不同的业务设置不同的考核指标；（2）尽可能定量；（3）指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；（4）设置指标时一定要和员工进行沟通。每个人都要有个性化目标设置在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。【答案】九、霍桑实验位于美国芝加哥城外的西方电气公司的霍桑（Hawthome）工厂，是一家制造电话交换机的专业工厂，它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。为此，1924年美国国家科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验。这就是著名的霍桑实验。1924—1932年，在将近8年的时间里，霍桑实验前后共经过两个回合。第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主要是在美国国家科学院的赞助下进行的。第二个回合是1927—1932年，主要由美国哈佛大学教授梅奥主持进行研究。整个实验前后共分为四个部分。一、照明实验这项实验在霍桑工厂共进行了两年半的时间，实验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。一组是实验组，另一组是参照组。在实验过程中，实验组不断增加照明强度，参照组的照明度始终保持不变。研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高标准。但出乎研究者的意料，实验的结果是，两组的产量都在不断提高。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，照明度一再降低，一直降到几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。研究者的结论是：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他因素影响产量。由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，许多人都不干了。只有该公司的检查部主任朋诺克（C．Pennock）当时推测，产量的增加，可能是由于工人被实验鼓起的工作热情所影响。后来，1927年冬天朋诺克在哈佛大学教授梅奥主持的一次人事经理报告会上，把自己的想法告诉了他，并当场邀请梅奥参加霍桑实验。梅奥接受了邀