年人才测评试卷

2013年人才测评试卷（100分）一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）1、汽车驾驶证考试属于的测评类型是（B）A.常模参照性测评 B.效标参照性测评0无目标测评 D.物标参照性测评2、需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之中选高个，，相对性测评，特别应该采用（a）A,选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评3、（C）指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。A、气质 B、性格C、素质D、能力4、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（A）A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑郁质5、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（B）A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性6、在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（B）A.客观性原则 3.目的性原则 C.全面性原则 D.标准性原则7、为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的综合宜采用（D）A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.指数连乘法8、对公司员工的能力进行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位赋值“1”,与第一位相差1个难度等级的赋值“2”,与第一位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于的量化类型是（C）A.比例 B.顺序 C.等距 D.当量9、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（A）A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应10、根据斯普兰格德观点，“强调事物的实用性，凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是（B）A.理论型价值观 B.经济型价值观 C.社会型价值观 D.政治型价值观11、人员测评与选拔的主要方法不包括（B）八、心里测验法 B、员工推荐C、评价中心技术D、履历档案分析12、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”这种面试提问方式属于（A）A.假设式提问 B.开口式提问C.压迫式提问 D.引导式提问13、在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是（C）A.你大学毕业后的第一个职业是什么B.你大学学的是什么专业C.请谈谈你现在的工作情况 D.你喜欢什么运动14、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（D）A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B.这种方法集中了大多数人的正确意见C.由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息D.具有科学的检验手段15、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个小任务一一小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（C）A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戏 D.面谈二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1、常见的胜任力模型有（ABC）。A、冰山模型B、洋葱模型C、胜任能力辞典D、基准性胜任能力模型2、传统人事测评不足的原因（ABCDE）A收因效应B晕轮误差C近因误差D暗示误差E偏见误差3、差异性检验的方法有（ABC）。A、U检验B、T检验C、X2检验 D、相关系数差异的显著性检验4、心理素质中的智能素质包括（ABCD）A.知识B.智力 C.技能 口才能 E.经验5、人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在（ABCDE）A.人员素质测评与招聘选拔 B.人员素质测评与培训C.人员素质测评与绩效考核 D.人员素质测评与员工激励E.人员素质测评与职业发展6、人员素质测评中量化的作用主要有（ABCDE）A.方便简洁的物化表述功能B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数7、一般来讲，加权的类型主要有（ABC）A.纵向加权 B.横向加权C.综合加权 D.经验加权 E.赋值加权8、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，这些特征包括（ADE）A.能力 B.态度C.兴趣 D.气质E.性格9、下列测评量表属于智力量表的有（ABC）A.军队甲种量表 B.军队乙种量表C.斯坦福-比奈量表 D.哈梅诚实测验E.卡10、特尔16因素问卷37.从近几年面试实践来看，面试发展出现的趋势主要有（ABCE）A.形式多样化 B.内容全面化B.考官内行化 D.结果随意化三.填空题 （每小题2分，共10分）1、知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是心理测验。2、值度是指测量结果的可靠性和一致性；效度是指测量的有效性和准确程度。3、素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、内在性和表出性。4、工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用5、权数的形式有两种：一种是绝对权数，另一种是相对权数四、简答题（每道5分，共三道，15分）1、测评与选拔结果的运用应注意那些问题？答：1、素质测评无用论；2、以人员测评与选拔代替人事决策；3、对测评与选拔结果的准确性期望过高；4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。2、在面试的方法技巧中，面试中面试官应如何把握“听”。答：（1）要善于发挥主考人员人体语言的作用。（2）主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。（3）要注意应试者的身体语言。（4）注意倾听，不要随意打断应试者。（5）主考官要表现优良的教养和修养。3、.简述员工推荐制度的利弊答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题五、论述题（每题10分，共两道）1、论述提高面试质量的方法。答：面试从设计，组织，实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行：（1）精选面试考官（2）对考官进行培训（3）给每个主考官提供一份良好的职位说明书（4）告诉每个考官观察什么（5）告诉每个考官注意什听什么（6）告诉每个考官如何有效的利用所'看〃到与''听〃到的信息，正确，客观地解释被试者行为反应（7）采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求2、访谈法的优点和缺点。答：优点:可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。缺点:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用六、案例分析（共20分）柯达公司的人才培养策略1888年，伴随着"您只需要按一下按钮，其余的我来做“，乔治'伊士曼为消费者带来了第一部简易相机.他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用，并且几乎人人都可以做到.1927年柯达公司在上海设立了办事处.20世纪90年代以来，柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。目前，柯达公司的亚太总部位于上海，柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企业文化与本土文化的结合.从1995年12月公司在成立之初，管理层中外人员的比例是6：4,到1997年上半年，公司除了总经理是一名外国人外，其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工，而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工，更深一层是培训自己的员工，让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。公司是两个员工培养计划，一个是员工发展计划，另一个是接班人计划。员工发展计划和接班人计划是缺一不可的，员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层的现象，而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺；当一个员工的发展计划完成，职位得到提升后，他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充，只有两者结合好之后，1、人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点？答：人力资源规划中很重要的一环节是人员招募，分为内部招募和外部招募两种。（1）外部招聘的优点是：有利于为组织注入新鲜血液，带来新思想和观念，对内部员工产生”鲶鱼效应”；对外树立企业良好形象，扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大，招聘成本较高，筛选的工作难度大，新员工进入工作的角色慢，对内部员工的晋升产生消极影响，打击员工的工作积极性。（2）内部招募对企业在职员工有很大的激励作用，员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募