绩效考核推动工作开展

-.z.绩效考核推开工作开展实施绩效管理，首先必须树立这样一个观念：如果效果不够理想，那绝不是绩效管理是否实施的问题，而是单位采取的方法出现了问题。因为绩效管理的目的就是绩效改良，绩效改良工作的成功与否是绩效管理过程方法能否发挥效用的关键。绩效工作实施是一个长期的、循序渐进过程，有步骤地推进绩效工作。我认为有以下八个步骤指导工作：第一步：建立根本的数据情报系统。现在我们很多单位人治重于法治，管理决策很大程度上一句管理者的经历来判断行使的。有些数据系统很不健全，根本无考核的数据可言。如果在这样的根底上推进绩效管理，量化工作将无法进展，而且临时统计的数据缺乏系统性、合理性、真实性，也难以核定绩效指标和标准，考核的结果也肯定会相去甚远。建立数据情报系统，应根据该岗位业务内容，选择影响该岗位绩效最大的一个或几个工程来设置统计方法，该工程就可以用来考核该岗位的绩效。管理岗位的数据则以该组织内各岗位的指标数据汇总成统计报表，该统计报表的核心数据则可用来考核组织管理者的绩效。而且，如此一层一层的统计数据，也组成了整个企业的情报系统，管理者可以通过该情报系统了解整个组织的运行。数据统计实际上就是一个工作量化的过程，绩效管理就是利用量化的数据来衡量工作者工作的好坏。所以，量化数据必须是放映四个方面的内容：工作的数量、工作的质量、工作的效率、工作本钱。第二步：养成记录时间的习惯每天因为工作人员的心态因素、技能因素对业务的影响，沟通环境对业务的影响，行政管理对业务的影响等等，都必须予以查根究底，将积极的作用或负面的责任落实到具体的人员，并将其结果详细的记录存档。这些记录档案既可以成为企业学习成长的经典案例，也可以成为考核员工确实切事实，同时引导员工的工作向积极的方向开展。第三步：-实施绩效管理前必须全面推广绩效管理方面的知识。单位在方案实施绩效管理时，前两步还未开场，便实施绩效管理的知识的培训，这样的效果不是最正确的。因为知识和技能的培训只有在员工急需时，或者说，当他们感觉到工作需要新的知识技能才能取得突破时，这时的培训才是最正确的。当数据系统建立了，相关的事件记录了，这时的员工及其管理者就会认为，他们的工作成绩已非常清晰。甚至他们表现出来的行为特征都较清晰，他们就会对工作成绩较差的人员不满。也不知道应采取怎样的措施来弥补自己的缺乏，不清楚自己的职业开展该如何进展得更快一些，单位假设在这个时候进展绩效管理知识的推广，取得的效果应该是最正确的，他们学习得也会更快。特别是绩效考核的实施将是水到渠成的事情。如果条件不成熟是推广，员工都会产生一种逆反心理，抵触情绪，认为单位不是在帮助他们，而是揭他们的短处，纯粹是在评核他们。第四步：设置各个岗位的关键业绩指标和标准假设单位的统计技术以应用普遍，各工序的数据情报系统完善时，才可以根据该工序影响组织业绩成都设置工程，组成业绩指标，根据以往的统计资料来设定标准。设定关键绩效指标时，主要从一下四个方面来考量。什么因素是衡量工作成绩好坏的？〔数量、质量、效率、本钱〕我们怎么来衡量工作成绩？工作过程中，那些结果是可以用数据来表达的？如果没有数据来考核工作成绩，则用什么来衡量工作成绩？是描述状态还是程度，如果是这样，则参照标准怎样拟定？设定的关键绩效指标要确保其是具体的、可衡量的、可实现的、有时间限制的。绩效指标的设定以后，在实际的考核工作中，还要不断的审查其合理性、准确性。第五步：绩效考核的实施当前四项工作成熟时，我们应适时地推进绩效考核，绩效考核应以月考核为主，开场实施绩效考核的单位应模拟实施至少一个月，以检验考核系统的合理性，特别是绩效指标设定的合理性。还应分析考核结果与原有现实与理想期望的差异，针对不合理的工程作出适时调整。第六步：考核结果的分析。每次考核完成后，高层应对考核结果进展讨论分析。讨论分析内容根据具体情况而定。如：考核过程的合理性，员工反应沟通的考前须知等。考核结果的分析在绩效管理中是最重要的过程。通过检查分析，我们可找到工作中的缺乏，找到每个员工的优缺点，并针对些问题及时采取改善措施。第七步：考核结果的沟通反应。绩效考核结果出来后，主管要认真审查考核结果，分析该员工的各项能力，达成该结果的原因，需要哪些培训等。在高层讨论时提出相关问题，再根据讨论结果详细思考沟通方案，选择比拟适宜的时间与该员工进展考核沟通。沟通是要针对考核内容，以事实和数据为根底。达成考核结果的共识，假设考核有误，必须及时更改，假设考核不能反映实际情况应及时记录，以便下次考核时改善。第八步：考核结果及改善措施的执行。考核结果及改善措施的执行式绩效管理的关键，考核的结果必须和奖金挂钩。改善措施的执行特别重要，这是企业提升员工工作技能最有效的方法之一。改善措施的制定应和该员工详细沟通，要得到其认同后才可实施。实施后要检查效果，特别是后续考核结果分析时应分析其实施效果。绩效管理时一个循环的动态系统，绩效管理所包含的各个环节严密相连，环环相扣，任何一环的脱节都将影响到绩效管理的成效。所以，企业在导入绩效管理系统时，必须紧紧抓住企业的实际，一步一步的推进，力求效果，不求速度，推进过程中应重视每个环节的工作，并将各个环节有效地整合在一起，充分的发挥出绩效管理的作用，确保企业经营效益不断提高，促进形成一个以员工为主体，以绩效导向的企业文化。古希腊哲学大师亚里士多德说：人有两种，一种即"吃饭是为了活着〞,一种是"活着是为了吃饭〞.一个人之所以伟大，首先是因为他有超于常人的心。"志当存高远〞,"风物长宜放眼量〞,这些古语皆鼓舞人们要树立雄无数个自己，万千种模样，万千愫情怀。有的和你心手相牵，有的和你对抗，有的给你雪中送炭，有的给你烦忧……与其说人的一生是同命运抗争，与性格妥协，不如说是与自己抗争，与自己妥协。人最终要寻找的，就是最爱的那个自己。只是这个自己，有人终其一生也未找到；有人只揭开了冰山的一角，有人有幸会晤一次，却已用尽一生。人生最难抵达的其实就是自己。我不敢恭维我所有的自己都是美好的，因为总有个对抗的声音："你还没有这样的底气。〞很惭愧，坦白说，自己就是这个样子：卑微过，像一棵草，像一只蚁，甚至像一粒土块，但拒绝猥琐！懦弱过，像掉落下来的果实，被人掸掉的灰尘，但拒绝屈膝，宁可以卵击石，以渺小决战强大。自私过，比方遇到喜欢的人或物，也想不择手段，据为己有。贪婪过，比方面对名利、金钱、豪宅名车，风花雪月，也会心旌摇摇，浮想联翩。倔强过，比方面对误解、轻蔑，有泪也待到无人处再流，有委屈也不诉说，不申辩，直到做好，给自己证明，给自己看！温柔过，当爱如春风袭来，当情如花朵芳醇，黄昏月下，你侬我侬。强大过，内刚外柔，和风雨搏击，和坎坷宣战，不失初心，不忘梦想，虽败犹荣。这样的自己一个个站到镜中来，千面万孔。有的隐着，有的浮着，有的张扬，有的压抑，有的狂狷，有的寂静，有的暴躁，有的温良……庸俗的自己，逐流的自己，又兼点假设仙的自己，美的自己，丑的自己，千篇一律的自己，独一无二的自己。我们总想寻一座庙宇，来安放尘世的疲惫，寻一种宗教，来稀释灵魂里的荒凉。到头来，却发现，苦苦向往的湖光山色，原来一直在自己的心里，我就是自己的庙宇，我就是自己的信仰。渺小如己，伟大如己！王是自己，囚是自己。庙堂是自己，陋室是自己。上帝是自己，庶民是自己。别人身上或