第四讲个体与组织的心理联系演示文稿

第四讲个体与组织的心理联系演示文稿第一页，共五十一页。优选第四讲个体与组织的心理联系第二页，共五十一页。组织与个体的基本冲突员工和组织之间的利益矛盾员工希望组织：提供有意义的工作任务允许灵活和独立的工作行为组织希望员工：服从命令依靠组织的奖励从事简单重复性工作员工和组织目标之间存在利益矛盾员工的反应方式：消极对待工作努力工作获得提升使用防卫机制失去工作兴趣组成工会罢工阴谋破坏第三页，共五十一页。心理契约第四页，共五十一页。

“虽然它并没有明确写出，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。”——谢恩第五页，共五十一页。

员工进入组织以后，就会与组织之间形成一定的社会交换关系，这种关系表现为两种形态：一种是外显的、明确的经济契约，另一种是无形的、模糊的心理契约。20世纪90年代以来，经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化，组织在变革过程中组织往往通过裁员提高柔性，或通过减少对员工的投资，减少对员工的责任履行而降低成本。这种情况也促使员工改变了对相互责任的认知,在员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该为自己回报什么，回报多少等都有明确的认识，这些内容同样也是影响员工工作态度和行为的重要因素。如果一个企业只重视正式契约，忽视了员工的心理契约，员工往往会产生失望感甚至不满情绪，进而影响到工作绩效；如果企业重视员工的心理契约，并采取有效措施实现心理契约，则会提高员工的满意度和组织承诺水平，为企业带来更多的收益。心理契约的实现能使员工在不断变动的环境条件下持续保持与企业的良好关系，充分激发出主动性和积极性，从而保持企业的可持续发展。第六页，共五十一页。沙因认为，心理契约可以定义为：“……在每个组织成员之间，各种管理者之间和组织内的其它人之间始终运作着的不成文的规定的期待。”通俗的说就是：员工与组织间隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望

一、心理契约的概念第七页，共五十一页。Page8of22Herriot,Manning和Kidd(1997)的研究表明，对雇员义务的期望主要有：1、守时2、敬业3、诚实4、忠诚5、爱护资产6、体现组织形象7、互助Herriot,Manning和Kidd(1997)的研究表明，对组织义务的期望主要有：1、培训2、公正3、关怀4、协商5、信任6、友善7、理解8、安全9、一致性报酬10、福利和工作保障

心理契约的内容第八页，共五十一页。Page9of22企业对员工应尽的义务包括：1、帮助获得晋升2、培训3、帮助提高工作业绩4、关心个人生活5、改善工作条件等员工对企业应尽的义务包括：1、执行任务灵活性2、加班3、忠诚4、维护公司形象5、自觉节省公司资源6、具有团队合作精神7、遵守公司规章制度等心理契约的内容第九页，共五十一页。心理契约是存在于组织与成员之间的，被双方主观感知的内隐的一种价值期待。这一界定包含了三层涵义：1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动）。3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观。因此，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。组织文化与组织公民行为相互影响，进而影响组织绩效，并最后决定组织价值。心理契约的三层涵义第十页，共五十一页。经济契约与心理契约的区别：（1）心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的，个体化的，。（2）雇佣的正式契约是相当稳定的，变更很少；而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。（3）违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步损害组织利益。第十一页，共五十一页。主观性

心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。个体差异性

个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解。

动态性

心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。工作时间越长，员工和组织间相互期望和责任的隐含内容也就越多。二、心理契约的特性与功能（一）、心理契约的特性第十二页，共五十一页。1.减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：因为不是所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。2.心理契约会塑造员工的行为，由于员工会权衡他对组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的差异来调整行为，以做为产出标准的基础。3.心理契约会使得员工感受到他在组织中的影响，员工明了自己在组织中所被组织期望的角色。（二）、心理契约的功能第十三页，共五十一页。

随着组织的需要和职工们的需要发生变化，心理契约也会产生变化。美国组织心理学家爱德加·谢恩分析说，人们在刚刚步入自己的职业生涯时，他们的需要和期望多半都是围绕着“自我测试”发生的，他们需要弄清自己究竟有多大本事，能否真正替组织出力。因此，他们希望组织给自己压担子。

当他们看到自己老是做一些无意义的、辅助性的甚至是卑贱的工作时，他们就会感到莫大的失望。而在一个人年老之后，在职业生涯的后期，心理契约中隐含的期望可能就能“得到关心和照顾”，不要被“弃如敝履”。

从组织方面说也是如此，在它受到进攻和处境艰难时，会期望职工们献出更大的忠诚；当它处于平衡发展时期，它期望职工有更扎实可靠的工作表现。

三、心理契约的发展第十四页，共五十一页。Northcraft&Neale(1994)主张心理契约的平衡是延续主管与员工双方和谐关系的必要条件。而心理契约是否平衡则依赖：1.员工与组织各自对彼此交换关系的期望相互配合的程度。2.双方对于实际上交换内容的约定。四、心理契约是否平衡的条件第十五页，共五十一页。当组织与员工任何一方，无法履行义务时，心理契约就会被违背。这样的情形发生时，将造成不只是期望无法达到而已，更会伤害组织与员工之间的关系。心理契约本质上是一个认知的模型，心理契约是建立在”信任”的基础上，而这样伤害发生将是难以弥补的。

这样的情形发生时

在一个针对MBA毕业刚进入公司的员工研究当中，发现54.8%的受访者心理契约被违背。同时研究也显示，心理契约的违背与员工的满意度、信赖感和留任组织的意愿都为负相关，而与离职率成正相关。第十六页，共五十一页。1、心理契约违背的概念很长时间以来，研究者通常互换“破裂”和“违背”这两个彼此意义近似但有所不同的概念，而没有做出刻意地区分。直到1997年，Morrison和Robinson总结了过去的相关研究，才对这两个概念进行了明确的区分。

心理契约破裂(breach)指的是，个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。

心理契约违背(violation)指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。五、心理契约违背

(psychologicalcontractviolation)第十七页，共五十一页。2、心理契约违背的原因Morrison和Robinson(1997)认为组织无力兑现、有意违约、理解歧义是造成心理契约违背的三大主要原因：

(1)无力兑现。一些意料之外的组织内外环境的变化，如全球经济萧条、组织内部变革、组织业绩下降等，都可以使组织最终无力兑现先前的承诺，尽管他们不愿意这样去做。（2）有意违约。对企业而言，尽管不兑现承诺意味着潜在的代价，如失去优秀员工、组织信誉受损、遭到法律投诉等，但兑现承诺也意味着付出某种代价。有时组织的高层领导人会从功利的角度权衡利弊，当他们相信违约的利益大于代价时，可能倾向于有意违约。(3)理解歧义。很多情况下大多数组织认为他们兑现了自己的承诺，履行了自己的责任，与此同时，又有相当众多的员工却相信组织没有完全履行责任，自己得到的是不公正的对待。第十八页，共五十一页。第十九页，共五十一页。员工如何表达不满积极性破坏性建设性消极性退出建议怠工忠诚图3—1对工作不满的反应直接离开组织

采取主动的、建设性的努力来改善工作条件

被动但乐观地等待环境有所改善

被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率

第二十页，共五十一页。组织公正薪酬升迁自尊六、建立心理契约的途径

第二十一页，共五十一页。

组织公正包含者分配公正与程序公正，这两项理论都会造成员工行为的影响。分配公正性对组织承诺的预测力不及程序公正性，而程序公正会影响薪酬满足，但解释力不及分配公正

。组织公正性越高，无论是分配公正或是程序公正，皆能对员工满意度和行为产生正面的影响；而当员工心理契约达到平衡时，则员工不会产生心理契约遭受违背的感受，将不会调整本身的行为以减少违背的感受，故亦不会减少对组织的贡献或付出。组织公正第二十二页，共五十一页。

当个人认为他必须付出贡献以换取雇主给付的报酬，此信念便成为具有契约的性质，所以当组织提供经济性的报酬（薪资、福利、津贴）时，员工也会同意提供某些贡献（努力的工作、对组织的忠诚）给予组织以换取经济性的报酬。薪酬第二十三页，共五十一页。

升迁意指员工在组织中职责及职位的提高，升迁在组织当中，是相当重要的一个制度，升迁的运用是否得宜，对员工士气与活力有所影响，进而也将影响组织效率。当员工努力工作时，希望获得组织依晋升的惯例，给予升迁。组织中的升迁为依据员工的考核表现。

当员工了解升迁分配决策时，也令员工对程序的公正认知越高。升迁第二十四页，共五十一页。

一个人在组织当中，如何看待自己，形成组织和个人特殊认知，而且将以过去的经验为参考，形成组织自尊。

组织自尊反应个人在组织成员间的自我认知价值，高自尊的员工认为自己在组织中是重要的、有意义的、有效果的及有价值的。组织自尊对组织公民行为、组织承诺、刺激潜能等有必然的显著关系。自尊第二十五页，共五十一页。工作满意度工作参与组织承诺

心理契约的测量第二十六页，共五十一页。组织承诺第二十七页，共五十一页。研究表明，组织承诺是组织发展动力的重要结构部分。作为工作态度之一的组织承诺的强度主要受其主体的价值取向和组织中激励机制强化使然。其中价值取向是主体人格特质和组织文化确定形成的，而主体人格特质和组织文化体现有其所从属的民族文化精神特征。

这种稳定的、可承继的、长久积淀在组织成员意识中的精神气质特点，无时不影响着现代组织中成员的组织行为方式，尤其表现在组织承诺的强度和向度上。

探讨组织承诺的概念对组织的忠诚模式，在员工中试图发展较高的承诺强度并使员工们共享组织的信念和价值，揭示文化因素对组织承诺影响的内在机理，对组织理论发展和本土组织发展理论的发展有重要的意义。组织承诺第二十八页，共五十一页。

从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。

综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力,它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。组织承诺organizationalcommitment第二十九页，共五十一页。

如何理解组织承诺这种束缚力？

等价交易原则：组织为我提供了工作机会，满足了我很多需要（生理、安全、交往……），我应忠诚于我的组织，对它尽到我的责任和义务。

冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延长而增加，因此，人们在组织中工作时间越长，就越难做出离开的决策。总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成员“留”在组织内，并使其行为符合其组织成员身份。

第三十页，共五十一页。组织承诺这个概念从本世纪60年代初被贝克提出后，许多学者对组织承诺的内涵和外延提出了各种各样的说法。这些定义由梅耶和阿伦整理如下，并分为三个组成部分。概念的三个组成部分组织承诺情感承诺留任承诺规范承诺第三十一页，共五十一页。

◆情感承诺：是个体对组织的认同程度。员工由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。日常管理中经常提到的组织承诺，一般指情感承诺。

认同感情忠诚努力工作第三十二页，共五十一页。

◆连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作。

退休金年功工资人际关系个人发展第三十三页，共五十一页。

◆规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感。在个体社会化的过程中，不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行为。

第三十四页，共五十一页。已有的大多数研究认为：组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织个体工资、晋升、自主、公平劳动组织个体令人满意、支持性的环境忠诚和承诺有形的无形的组织承诺的形成第三十五页，共五十一页。

连续承诺和规范承诺的形成机制比较容易理解，组织可以通过改进相关制度（激励体制）和加强忠诚、责任感教育（企业文化）等途径培养员工的承诺。第三十六页，共五十一页。组织承诺对个体行为的影响

综合国内外最新研究成果，组织承诺是员工离职的最主要原因，其影响强度大于工组满意度和薪酬满意度。

传统观点认为薪酬是员工离职的最主要原因的观点应该修正为“薪酬是员工离职的主要原因之一”。1、组织承诺对离职的影响第三十七页，共五十一页。2、组织承诺对效率的影响组织承诺（特别是情感承诺）对员工工作行为的积极影响不容忽视。情感承诺高更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地完成工作基本上是无需考虑的。情感承诺高的员工，对工作理解更深刻，往往能够创造性工作。第三十八页，共五十一页。组织承诺工作绩效缺勤率离职率情感承诺规范承诺持续承诺７２％３６％７％第三十九页，共五十一页。增强组织承诺的方法1.严守员工第一的价值观2.明确任务并传达任务3.确保组织公正4.营造一种社区感5.支持员工发展第四十页，共五十一页。其他类似概念职业承诺

从业者对所从事职业的一种认同和投入态度。职业承诺也包括情感承诺、连续承诺、规范承诺三种成分。

ILovethisgame（情感）；从事该职业有丰厚的收入，改行的话也很难找到合适的工作（连续）你就是打球的料，干其他行当多浪费啊！（规范）第四十一页，共五十一页。上司承诺

简单的说就是忠诚于上司。受传统文化影响，中国人往往将承诺人格化，最先接触到的上司容易成为员工的承诺指向对象。总之，中国员工往往通过对上司的局部承诺来建立组织承诺。第四十二页，共五十一页。组织公民行为第四十三页，共五十一页。组织公民行为概念形成

20世纪30年代后期巴纳德提出：对整个组织系统而言，组织中的每一个个体的合作意愿是不可或缺的。诱因≥贡献第四十四页，共五十一页。组织公民行为概念形成

卡茨和卡恩提出一个组织要高效的工作，员工的行为必须满足下列三种情况：1.员工必须参与并且留任在组织中2.员工的行为必须符合组织特定角色的要求3.员工在获得超越角色要求的组织目标时，必须具有创新及自发性行为第四十五页，共五十一页。理解组织公民行为的概念应强调三个方面的含义：

a、“自愿的”是指组织公民行为不是由个体的角色或工作描述所强制性要求的，通常不做出这样的行为也不会受到惩罚。

b、没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报。

c、从总体上提升了组织的有效运作。第四十六页，共五十一页。组织公民行为理论基础社会交换理论

基于亚当.斯密的交换学说，乔治.霍曼斯认