公共部门人力资源开发及管理 边慧敏课件 03 演示文稿

公共管理类课程教学支持资源边慧敏主编尹庆双刘红曾之光副主编ISBN978-7-04-027586-5课程中文名称:公共部门人力资源开发及管理课程英文名称：ThePublicSectorHumanResourceDevelopmentandManagement课程类别：必修课程学分数：3课程学时数：54授课对象：公共管理相关专业本科生本课程的前导课程：人力资源管理学第一章公共部门人力资源管理导论第二章国外公共部门人力资源管理发展概述第三章中国公共部门人力资源管理发展概述第四章公共部门职位分析与人力资源分类管理第五章公共部门人力资源预测与规划第六章公共部门人力资源配置、流动与保障第七章公共部门人力资源素质测评第八章公共部门人力资源职业生涯规划与管理第九章公共部门人力资源职业道德第十章党政部门人力资源管理第十一章事业单位人力资源管理第十二章国有企业人力资源管理目录第一章公共部门人力资源管理导论学习要点：了解公共部门、人力资源管理、公共部门人力资源管理等基本概念；掌握公共部门人力资源管理的基本特征、主要原则、运行机制、目标任务、理论基础等相关内容；探索公共部门人力资源管理的改革与创新，并把握其发展趋势。第一节公共部门一、公共部门的含义

公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的国有企业和科研院所、学校、医院等国有事业单位体系。二、公共部门的范围（一）纯粹性公共部门。（二）由国家政权组织委托和授权的，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，但不以营利为目的的组织体系。（三）由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以赢利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，即各种国有企业和公共公司。（四）非政府公共机构。三、公共部门的特点

（一）公共部门的基本职能是管理社会公共事务

（二）公共部门行使的权力是一种公共权力

（三）公共部门掌握和运用的资源是一种公共资源

（四）公共部门为社会所提供的产品是一种公共物品

（五）公共部门行为的价值取向是公共利益因素公共部门私人部门环境市场1.市场由监督机构构成2.提供同一服务的组织相互合作3.资金来源依赖预算拨款（免费服务）4.缺乏可供参考的数据5.对市场信号的反映弱1.人们购买行为决定了市场2.为提供某项服务相互竞争3.资金来源依靠收费4.数据充分可靠5.对市场信号的反应强烈，清晰明确制约指令和义务限制了自主权和灵活性

自主权和灵活性只受法律和内部多数人意见限制政治影响1.需要缓冲装置以应对外部影响和帮助谈判2.政治影响源于权威网络和用户1.政治影响被当作例外处理，没有特别安排2.政治影响是间接的交易强制力人们必须自主和消费组织的服务消费是自愿的，依据使用情况付费影响范围具有较大社会影响的大范围的问题具有较小社会影响的窄范围的问题公众审查不能将计划保密或暗地里制定计划可以隐蔽的制定计划并将计划保密所有权1.公民经常以所有者的身份向组织活动及其执行提出期望和要求2.无所不在的利益相关者1.所有权属于股东，他们的利益可以用财务指标来衡量2.除股东外，没有明确的利益相关者组织程序目标1.长期和短期目标不断变化、复杂、相互冲突且难以界定2.最关注公平1.清楚地、大家认同的目标2.最关注效率权力限制1.执行者得到的授权往往不足2.政府控制机构管理3.权力受到多方牵制和监督1.执行者得到充分的授权2.基本不受外界影响的机构管理

3.相对独立的机构行使权力绩效期望模糊并处在不断变化中，随着选举和任命的变化而变化，容易导致鼓励无所事事。清楚，在长时间内稳定不变，因而使人产生紧迫感激励稳定的工作，赞同任务和角色主要是利益激励表公共部门和私人部门的区别四、公共部门的作用

(一)提供公共产品

(二)进行公共管理

(三)进行社会管理第二节人力资源管理一、人力资源的含义和特点（一）人力资源的含义

从狭义上看，人力资源是指一个国家、一个地区或一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量，即现有组织内的劳动人口存量。

从广义上看，人力资源是指在一定区域范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它又分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

※相关概念比较1.人口资源。指一个国家和地区的人口总体数量，主要表现为数量观念，是一个最基本的底数。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的自然基础。

2.

劳动力资源。指一个国家或地区范围内人口资源中具有劳动能力，并在法定劳动年龄之内的人口总和。它侧重于劳动者的数量，有时又被称为现实的人力资源。

3.

人才资源。指一个国家或地区具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人口总和，又被称为高层次人力资源。它重点强调人力资源的质量，是劳动力资源中较优秀的部分，体现了一个国家或地区所拥有的人才质量。（二）人力资源的特点1．

人力资源的生成具有时代性2．人力资源具有能动性3．人力资源的使用具有时效性4．人力资源的开发具有持续性5．人力资源具有特殊的资本性6．人力资源具有高增值性二、人力资源管理的含义和特点

（一）人力资源管理的含义

人力资源管理是指国家和各种组织对于其管辖范围内人力资源的现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织和决策的行为。它包括两个方面的内涵：1．对人力资源外在要素——量的管理2．对人力资源内在要素——质的管理（二）人力资源管理的特点1．开发性与可执行的统一2．引导性与前瞻性的统一3．宏观性与微观性的统一4．以人为中心三、人力资源管理的主要内容

（一）职位分析与设计（二）人力资源规划（三）人力资源招聘与选拔（四）绩效考评（五）薪酬管理（六）人力资源激励（七）培训与开发（八）职业生涯规划（九）人力资源会计（十）劳动关系管理

总之，人力资源管理是运用现代化的科学方法，既对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，又对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，最终达成组织目标。四、人力资源管理的发展趋势

（一）管理目标方面的趋势

（二）管理职能方面的趋势

（三）管理技术方面的趋势

（四）管理人员方面的趋势第三节公共部门人力资源管理概述一、公共部门人力资源管理的内涵

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律法规对其所属的人力资源进行预测、规划、录用、任用、工资、保障等项管理活动和过程的总和。

公共部门人力资源的宏观管理是指整个公共部门系统为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配，以及发展的需要，对公共部门的人力资源状况进行宏观和中长期的统计、预测、规划，并制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。

公共部门人力资源的微观管理是指每个具体的国家政权组织、国有企事业单位依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。二、公共部门人力资源管理的基本特征（一）公共性（二）服务性（三）道德性（四）复杂性（五）法制性比较项目公共部门人力资源管理私人部门人力资源管理关注领域广度涉及宏观、中观和微观三个层次一般只关注微观层次理论来源受管理学、经济学、法学、政治学和哲学等学科的广泛影响主要受管理学、经济学、心理学、工程技术等学科的影响主导价值取向政治回应性与社会公平优先利益导向优先效益判断标准总体社会经济效益优先个体利益优先对稳定与效率态度稳定优先效率优先发展水平一度停滞、发展较缓、正在加速发展较成熟，正向多个领域扩散人员需求确立首要考虑外在压力首要考虑内部需要人力资源获取路径有限广阔招聘程序须得到上级批准自主管理招聘公开性公正、公开、公平可以隐秘进行关键环节招考录用和监管环节开发和使用环节能力特性要求员工忠诚和具有责任心专业能力、创造力法律态度为追求公平而实际趋于保守、僵化因逐利而主动、激进约束规范多而具体、明确少而抽象、模糊绩效考评标准多元、模糊标准明确、集中表

公共部门和私人部门人力资源管理的区别与联系三、公共部门人力资源管理的基本原则（一）党管干部、党管人才（二）以人为本（三）德才兼备（四）适才适用（五）使用与开发并重（六）激励竞争

四、公共部门人力资源管理的运行机制

（一）公共部门人力资源规划

（二）公共部门人力资源获取

（三）公共部门人力资源激励

（四）公共部门人力资源开发五、公共部门人力资源管理的地位与作用（一）公共部门人力资源管理制度是国家政治制度和政治体制的重要组成部分（二）公共部门人力资源管理制度是影响公共部门人力资源构成和人力资源素质的根本因素（三）建立科学、民主的公共部门人力资源管理制度关系到国家政权的巩固和社会的稳定六、公共部门人力资源管理的目标与任务

（一）基本目标

获取和开发公共部门行政管理工作，以及发展科技、教育、文化、卫生等各项事业所需的各类、各层次人才，在公共部门与公职人员之间建立起和谐的关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，满足公共部门管理和发展的需要，同时也满足公职人员个人成长和发展的各种需求。

（二）具体任务1.营造环境。公共部门人力资源管理的良好环境是高效开发公共部门人力资源的基础，是人力资源顺利成长和合理使用的基础。2.加强各个环节的管理。公共部门要充分运用人才学理论，根据人才的选拔、培养、使用和成长的规律，加强求才、用才、育才、留才等各个环节的管理工作。3.培养造就三支人才队伍。公共部门要通过制定人才发展规划、制度创新和政策调整、培育和完善人才市场、人才培训规划与继续教育等，加强党政人才、企业管理人才和专业技术人才等三支队伍的建设。4.促进社会经济的发展。要加速实现社会经济发展的第三步战略目标，离不开公共部门的管理水平与服务质量，并最终取决于高素质的人力资源。高素质的公共部门人力资源是公共部门的关键性要素，是社会生产力发展的重要基础。七、公共部门人力资源管理的发展趋势

（一）管理模式的多元化

（二）管理方式的企业化

（三）管理理念的人本化

（四）管理手段的信息化

（五）管理内容的战略化第四节公共部门人力资源管理的理论基础一、公共权力与委托—代理理论

公共权力的概念囊括了国家的权力、政府的权力、以组织形式出现的机构和制度的权力，或以国家、政府组织的代表身份出现的个人政治权力。

公共权力的物质基础是公共资源。全体公民让渡出来的公共资源需要按公意委托专门的机构进行管理。这就是现代意义上的国家制度和权力，又称之为公共机构和公共权力。

用新制度经济学的委托—代理理论对公共权力的异化现象可做出很好解释：人民是公共权力的源泉，是公共权力的政治委托人；而公共部门及其工作人员被授权依照人民的公意行使公共权力，是公共权力的政治代理人。代理人角色的本原决定了其代理权的存在和行使都应该符合委托契约，合乎委托的目的，而不能违背和侵害委托人的利益。只有这样，代理行为才是正当的、合法的。

公共权力的代理人具有双重角色：公职人员和社会个体。作为公职人员，他现实的希望是谋求仕途的高升和事业的成就，这构成了其政治偏好；作为社会普通一员，以个人经济利益最大化为其行为的目标函数，利用信息优势地位损害公共利益。在代理人的行为难以监督或监督成本很高的情况下，公共权力代理人的机会主义行为和败德行为在所难免。

公共部门人力资源管理的制度设计中，充分体现了公共权力的特征，建立和完善相应的激励竞争体制和监督惩罚制度，以最大限度地减少公共权力的异化和保证政治委托人——人民的公共权益。二、人性假设理论（一）“经济人”（EconomicMan）假设

又称“理性—经济人”假设，基本观点是，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。著名管理学家麦格雷戈在他的著作《企业的人事方面》一书中，以X理论对“经济人”假设的基本观点进行了概括。人是自我利益的驱动者，不可能也不会自觉地达成组织目标。（二）“社会人”（SocialMan）假设

“社会人”假设的基本出发点是，人的需求满足绝非如“经济人”假设的那样——只有金钱或物质的惟一来源。事实上，人的社会性需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工。它的基本观点是：引起人们工作的动机是社会的需求，即人们有安全、社会交往和社会认同的需求。（三）“自我实现的人”假设（Self-ActualizingMan）

“自我实现的人”假设认为，人都具有充分发挥自己潜力，表现自己才能的要求。即除了社会需求之外，充分运用自己的各种能力，实现自我价值，也是员工激励满足的重要源泉。麦格雷戈的Y理论，归纳了“自我实现的人”假设的基本观点，认为大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以达到组织目标作为最大报酬。（四）“复杂人”假设（ComplexMan）

“复杂人”假设认为，人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随着各种变化而改变。在“复杂人”假设的基础上，学者提出了超Y理论。它的基本观点是：人的需求是多种多样的，随着人的发展和生活条件的改变，其需求会发生变化。管理方式应是随机而制定的，这就是现代管理中的“权变”思想。

※现代人力资源管理，包括公共部门人力资源的管理确立以下管理价值：

第一，必须认识到管理者与被管理者个人目标和组织目标并不是完全对立、矛盾的。

第二，以人为本的管理理念成为一种观念，贯穿于人力资源管理的始终。

第三，对个人的发展要求，必然如Y理论指出的那样，运用管理措施为个人建立良好的工作与发展环境。三、激励理论所谓激励是指通过某种手段去激发人类行为的动机，或使人处于内部或外部刺激的影响下，从而保持一种兴奋状态的过程。激励理论是管理心理学家从心理学的角度，对人类行为的基本模式加以分析后提出的理论思想。

（一）马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需要层次理论将人的需要归纳为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个层次。（二）赫茨伯格的双因素理论

双因素理论全称为“激励因素—保健因素理论”。赫茨伯格认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。其中，保健因素又称为维持因素，虽然没有激励人的作用，却带有预防性和保持人的积极性、维持工作现状的作用，属于外在因素，但如果处理不当，会导致工作人员的不满；激励因素与工作本身相关，是影响人们工作情绪的内在因素，能够有效、长久地调动工作人员的工作积极性。※

赫茨伯格的主要观点是：

第一，不是所有需要的满足都能激发工作人员的工作积极性。

第二，保健因素不健全会引起工作人员的不满，但健全时并不一定能够调动工作人员很大的积极性；激励因素的实现则会激发起工作人员很高的积极性，但它即使不能完全实现，也不会引起工作人员很大的不满。

第三，激励因素与工作相联系。

第四，如果任意扩大保健因素，或将一些激励因素转化为保健因素，则会降低工作人员从工作中得到的内在满足。（三）弗鲁姆的期望理论公式：M=f（E·V）

M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价。其中，激励水平是指个体受激励的程度，表明受激励者行为动机的强度和实现目标的努力程度；期望概率是指受激励者对自己实现的目标的可能性和实现程度的估计；效价则是指受激励者对目标价值的评价，包含目标满足受激励者需要的程度、目标对受激励者的吸引力等内容。

同时，期望理论还提出了能力和关联性等变量。能力是指行为个体通过其行为提高绩效的能力；关联性是指绩效与报酬之间的联系。其系数在正负之间变化。

各种变量之间呈现为一定的关系，公式为：P=f（A·M）,意即实际绩效P与个人能力A和激励水平M相关联。

※

期望理论的应用价值表现在以下方面：

1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价。

2.管理者应该提高对绩效与报酬相关性的认识，将绩效与报酬紧密地结合起来。

3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。（四）亚当斯的公平理论

公平理论是美国心理学家J·S·亚当斯在1956年提出的，主要讨论报酬分配的公平性对员工工作积极性的影响，又被称为社会比较理论。其主要观点包括：

1.工作人员的公平感和不公平感是通过社会比较而产生的。

2.一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅仅取决于报酬的绝对值，还受到报酬的相对值的影响。

3.工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才可能调动起工作积极性。四、人力资本理论

※

人力资本理论的基本思想是：

（一）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。有一个极为重要的生产要素，也就是人力资本的投入，对社会生产力的发展具有决定性的作用。因此，资本总体上可分为物质资本和人力资本两大类。

（二）人力资本的取得不是无代价的，其形成需要消耗各种资源，即要消耗各种投入，主要是为了获得知识、技能和提高素质付出的各项货币形态的开支。人力资本实质上就是投资的结果。因此，并不是一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定的投入，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产要素中最重要的资源。人力资本，即人的知识和技能是资本的一种形态。

（三）人力投资的结构是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了实用价值和价值。人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素上。当人的素质既定后，人力资本则可以表现为从事工作的总人数和劳动力市场的总工作时间。

（四）人力投资的目的是要获得投资收益。人力资本投资的收益率要远远高于其他生产要素投资的收益率。第二章国

外

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述学习要点：

巩固公共部门人力资源管理的基础知识，开阔国际视野，了解他国公共部门人力资源管理的发展历程，理解国外公共部门人力资源管理模式异同所在，并对发展符合中国国情的、适合中国特色的公共部门人力资源管理做出一些思考。第一节国外公共部门人力资源管理的历史回顾一、公共部门人力资源管理产生的原因

人力资源管理作为管理活动的一项职能，是人类社会历史发展的必然产物。公共部门人力资源管理作为人力资源管理职能的延伸和细分，究其产生的原因，可分为以下三个方面：

（一）政治的原因

（二）经济的原因

（三）社会的原因二、国外公共部门人力资源管理制度的发展历程

（一）上古时期1.图腾社会的群众领袖2.部落社会的武士巫师

（二）中古时期1.古代农奴社会的贵族家臣2.中古农奴社会的侯王

（三）封建国家时期

（四）资本主义国家时期1.民治时代初期的分赃制度2.民治改进时期的功绩制度3.服务行政时代的人力资源管理制度第二节

西方发达国家公共部门

人力资源管理制度的发展概况一、英国政府现代文官制度的选择与推进1830年，常务次官的职务在大部分部门相继设立，初步形成了常任文官制度的雏形。1855年，英国政府颁发枢密院令，成立文官事务委员会。1870年，英国政府以法令形式正式确立了公开竞争考试制度。1919年成立全国公务员的“惠特利会议”。1966年以富尔顿爵士为首的12人委员会，提出了著名的《富尔顿报告》。二、美国政府公务员制度的建立与发展1923年，美国正式通过了第一个《职位分类法》，并成立人事分类委员会，最早建立了比较规范的职位分类制度。1949年，美国国会通过了新的职位分类法，对职位分类结构进行了重新调整。1978年，卡特政府通过了著名的《公务员制度改革法》，对美国公务员制度进行了全面改革。三、法国公务员制度的建立与发展1945年设立“公职管理总局”，专门管理公共职务；设立“国立行政学院”，统一考选、培训高级公务员。1946年10月，公布《公务员法》，设置公职最高委员会。四、德国公务员制度的产生与发展1953年颁布《德国联邦公务员法》及其配套的法规体系，成立联邦文官委员会，进行统一管理。1990年10月3日，根据两德统一条约的规定，在公共行政管理领域，原民主德国部分将实行联邦德国的公务员制度。五、日本公务员制度的发展概况1947年10月，制定《国家公务员法》。1948年又作了重大修改，设立了统一行使人事行政权的独立机构——人事院。1948年7月，日本颁布《国家行政组织法》。1950年5月，制定《关于国家公务员职阶制的法律》。同年12月，《地方公务员法》出台。第三节

国外公共部门

人力资源管理模式的比较分析一、国外公共部门人力资源管理的基本类型

第一层，指政务类公务员与业务类公务员的划分（也称政务官和事务官的划分）。

第二层，指按一定标准对业务类公务员进行划分，为人力资源管理提供科学的依据。此种涵义的分类主要包括品位分类和职位分类两种。（一）英国（1）文官分为工业类和非工业类两大类别（2）把非工业类文官分为10类（3）实行“开放结构”的分类制度，公开所有非工业类的职位，实行统一的分类等级开放，类别之间可以按一定程序流动（二）美国（1）因事设岗原则（2）因岗因事选人原则（3）同工同酬原则（4）规范标准原则（三）法国

从内容看实行的是职位制分类，但所表现的形式存在侧重学历的倾向，实际上是以学历和职位混合构成的分类制度。

首先是根据公务员不同学历，参与不同机构级别的招录，然后再分为四大类别，即A、B、C、D四大类。（四）德国

首先，依据适用的法律不同，划分为不同的类别，分为特别职和一般职。

其次，依据所需要的资格不同，划分为高级职、上级职、中级职、初级职四个职级。（五）日本职阶制是日本公务员分类制的主要特点。它实际上是一种职位制与品位制相结合的分类制度。从职位的提升和进入看，日本公务员制度侧重的是职位制；但从公务员的交流和待遇保留看，又侧重于品位制度，由此构成了日本公务员分类制度的主要特色。职阶制的具体内容由职级、职种、职群构成，共分有9个职群、71个职种，而每个职种又分2~6个职级。二、国外公共部门人力资源管理的基本准则

（一）公开原则

（二）公平原则

（三）公正原则

（四）法治原则

（五）政治中立原则

（六）两官分途原则

（七）分权制衡原则三、国外公共部门人力资源管理的主要特点

（一）公开考试，择优录用

（二）人事分类，职责规范

（三）严格考核，功绩晋升

（四）职务常任，终身任职

（五）较优厚的工资福利待遇

（六）强调官风官纪和职业道德

（七）较完善的制度和配套的管理体系

（八）较完备的法律保障四、国外公共部门人力资源管理的基本内容

（一）录用制度

（二）考核制度

（三）任免制度1.晋升方式2.任用制度

（四）培训制度

（五）激励与惩戒制度1.激励制度2.惩罚制度

（六）工资制度

（七）福利保障制度1.社会保险性的福利措施2.休假性的福利措施3.抚恤性的福利措施4.养老性的福利措施五、国外公共部门人力资源管理的体制比较管理模式内容优点缺点典型国家部外制在政府行政系统之外设置独立的人事机构，统掌人事管理大权。这种人事机构不仅行使公务员的考选权，而且掌管公务员的考核、培训、升迁、工资、待遇、奖惩、退休、抚恤等各项事宜。（1）独立行使职权，态度公平，立场超然，不受政治影响和行政首长的干涉；（2）有利于集中人力、物力、财力对人事行政事宜作周详全面的考虑，通盘筹划，力量集中，取得良好的效果；（3）有利于吸引和招揽人事专家及有关的专门人才，对人事行政问题作较深切和较科学的研究革新。（1）立法机关、行政机关不能与人事机关有效合作，提供有力的支持，相互受到牵连和抵制，使人事机构不能充分发挥其功能；（2）人事机构孤立于行政机构之外，对实际的人事行政情形和需要并不十分了解，制定的政策、措施常不能切合实际需要；（3）人事机构所管辖的一些事权本应属行政机关的，强行分出，削弱了行政首长的人事监督权，并妨害了行政责任的完整性。美国日本等管理模式内容优点缺点典型国家部内制在政府行政系统之内设立人事行政机构，各项人事行政和人事管理都由各行政部门自行负责。内阁下设的人事机构主要是制定政策和法规，监督协调各部门人事工作，对人事管理问题提出一般的原则性意见等，而不掌握人事管理中的各项实际工作。（1）人事机构对各行政机构的实际人事情形和需要比较了解，因此其人事措施能够对症下药，切中要害；（2）人事机关和行政机关合二为一，在职权上无冲突，在工作上避免重复，使事权统一；（3）在工作推行上，没有迂回曲折、往返推移的程序，无需开会讨论，对问题反应迅速。（1）因人力、财力的不足，只能作例行的人事行政事务，难以进行积极性的人事制度的建立及科学性的研究；（2）各行政机关局限于其原有的人事行政习惯与制度，安于现状，难以与时俱进，保持与时代的协调；（3）各行政机关可能各自为政，不符合科学管理的经济、效率等原则。法国德国等管理模式内容优点缺点典型国家折衷制在政府行政系统之外，设立独立的专门负责公务员考选的人事机构；除考选外的其他公务员管理事务，则由设在政府行政机关系统之内的公务员管理机构和各行政部门的人事机构自行管理。正好吸收了部外制和部内制的优点，采用折衷的方法，使之朝着趋同化方向发展，也使管人与管事朝着相互结合、彼此制约的方向发展。英国表2-1国外公共部门人力资源管理体制比较六、国外公共部门人力资源管理的改革趋势

（一）分类制度趋向融合

（二）基本准则趋向灵活1.政治中立原则在淡化2.“两官互补”在加强

（三）基本内容趋向适用1.录用2.考核3.晋升4.培训5.工资

（四）管理体制趋向混合

（五）法律体系趋向完备第三章中

国

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展

概

述学习要点：

了解旧中国人事制度的传统与经验，以及新中国干部人事制度改革的历程与教训；掌握我国公共部门人力资源管理制度的主要内容和特点；探索我国公共部门人力资源管理的改革与创新。第一节旧中国人事制度的历史回顾一、中国古代的官吏制度

（一）萌芽阶段尧舜至先秦的不少用人思想和做法，对后来官吏制度的产生和发展有一定影响五帝时代的“天下为公”、“选贤与能”的禅让制度，是萌芽中的人事管理制度夏朝实行以宗法血统关系为特征的世袭制。西周实行“世卿世禄”制度战国时期，逐步设立中央和地方政府机构

（二）成长阶段从秦朝至南北朝，是官吏制度成长的时期“汉承秦制”，两汉的国家体制从中央机构到郡县划分，都沿袭了秦制，但也有发展魏晋南北朝时期，官吏制度是九品中正制

（三）成熟阶段

从隋唐至明清，中国的官吏制度进入成熟阶段。1.官吏选拔制度——科举制2.官吏培养制度——官学和私学3.官吏考核与奖惩制度4.官吏管理与监察制度5.官吏酬劳与退休制度二、中国古代的人事管理思想

（一）人治的思想

（二）重视吏治的思想

（三）“任人唯贤”的思想

（四）用人“不求全责备，而取其长，避其短”的思想三、民国时期的公务员制度

（一）考选制度1.考试种类2.报考资格3.考试时间、地点和内容4.考试方法和程序

（二）铨叙制度1.甄别与登记2.任用与分发3.官等与官俸4.考绩与奖惩5.退休与抚恤

（三）评价

民国时期的公务员制度作为近代中国首次创立的公务员制度，既是第一次较为全面地引进西方文官制度的一次尝试，又是中国近代人事管理制度的一次重大变革，从形式到内容都具有一些现代人事管理的色彩，尤其以体系的完备、法规的完整和组织系统的严密，较之以往的人事管理有不少进步。

但是，它在本质上与西方文官制度相比，仍有很大区别，还不是真正意义上的公务员制度，更不具备现代公务员制度的内涵。

※

弊端：

首先，在法规上虽确立了公开考试作为选拔公务员的基本途径，但存在严重的营私舞弊、拉帮结派现象，裙带关系盛行。

其次，公务员监督缺乏有效手段，监督机制不成熟，监督程序难以正常运作。

第三，在公务员职业道德上的规定只是一纸空文。

第四，在政治信仰上，与西方现代文官制度的“政治中立”有很大区别，具有十分明显的党派性。第二节

新中国干部人事制度的发展历程一、创建和发展时期（1949-1966）※主要特点：（一）与高度集中的计划经济相适应，建立了党委领导下的高度统一的干部人事管理制度，所有干部都按照党政机关干部的单一模式进行集中管理。（二）适应经济社会发展需要，干部队伍迅速发展。（三）干部结构由适应革命战争需要转向适应经济建设需要。二、挫折和倒退时期（1966-1976）

从1966年开始，在“文化大革命”的十年动乱期间，新中国成立后所建立的各项人事管理制度被彻底否定，正常的人事管理工作陷于瘫痪。

在这期间，毛泽东、周恩来，特别是恢复工作的邓小平，采取果断措施，整顿领导班子，清除帮派势力，起用党性强的老干部，挽回了一些损失。但由于干部人事工作长期瘫痪，干部人事工作秩序破坏，吸收干部工作严重失控，“以工代干”、“以农代干”大批增加，干部数量激增，干部素质严重下降。三、拨乱反正和改革初期（1976-1986）

1982年开始的国务院机构改革是一次深刻的管理体制和干部人事制度改革，包括：

（1）改革领导体制，减少副总理人数，设置国务委员，形成了由总理、国务委员和秘书长组织的常务委员会决策机制

（2）废除干部终身制，建立退休制度

（3）精简机构人员（4）解决干部管理体制过分集中的问题四、全面改革和深化时期（1986至今）

第一步，适应新时期改革开放的需要，率先在国家行政机关建立公务员制度，实现政府机关工作人员管理的科学化、法制化。

第二步，其他公共部门也要根据各自的工作性质和特点，分别建立各具特色的人事管理制度，以逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

第三步，在总结近30年干部人事制度改革经验的基础上，正式把中国共产党等组织的各级机关工作人员直接纳入公务员范畴，施行公务员制度。第三节

我国公共部门人力资源管理制度的建立

一、我国公共部门人力资源管理制度的建立

（一）创造了一套中国特色人才理论

（二）初步建立了一套与中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的公共部门人力资源管理体制机制

（三）基本建成三支规模宏大、门类齐全、素质较高的公共部门人才队伍

二、我国公共部门人力资源管理制度主要内容制度安排内容和创新运行机制相关章节任用制度职务升降制度辞职辞退制度退休制度考任制、选任制、委任制和聘任制；德才兼备和任人唯贤；因事择人和适时任免；竞争上岗和公开选拔；个人辞职和组织辞退；引咎辞职和责令辞职；自愿退休和强制退休。选才机制竞争-择优机制更新-交替机制第四章录用第六章职务任免第七章职务升降第十三章辞职辞退第十四章退休第十六章职位聘任考核制度奖惩制度回避制度全面考“德、能、勤、绩、廉”与重点考“绩”；科学考核与考用结合；精神与物质奖励、奖励与惩戒、惩戒与教育相结合；奖从严与惩从重；依法回避与主动回避；任职回避、公务回避和地域回避。用才机制激励-约束机制第五章考核第八章奖励第九章惩戒第十一章交流与回避职位分类制度培训制度交流制度综合管理类、专业技术类和行政执法类；领导职务和非领导职务序列；职务与级别相对应；全员培训与分级分类培训；学用一致和按需施教；培训与使用相结合；内部流动与外部交流相结合；适才适用与科学配置；职业发展与提高素质；调任、转任和挂职锻炼。育才机制更新-开发机制第三章职务与级别第十章培训第十一章交流与回避工资制度福利制度保险制度职务级别工资制与津贴、补贴和奖金；按劳分配与合理差距；正常增资机制；福利保险制度的规范、改革与完善。留才机制激励-保障机制第十二章工资福利保险义务与权利申诉控告制度法律责任义务与权利的具体化、规范化；权利救济与权力监督的制度化；违反法律的责任追究制；行政责任和刑事责任。监督-保障机制第二章公务员的条件、义务与权利第十五章申诉控告第十七章法律责任

三、我国公共部门人力资源管理的机构及其职责

（一）历史沿革

1950年11月，成立中央人民政府人事部，负责综合管理全国政府机关人事工作。1954年，撤销中央人事部，缩编为国务院人事局。1959年，国家机构精简，撤销国务院人事局，仅在内务部设政府机关人事局。

“文革”时期，从中央到地方的各级人事管理机构全部被撤销。1980年，国务院将政府机关人事局与公务员军转干部安置小组办公室合并，成立国家人事局。1988年国务院机构改革，决定把劳动人事部分开，专门成立人事部。2006年施行的《公务员法》将公务员范围进一步扩大。2008年3月，全国人大十一届一次会议通过《国务院机构改革方案》，不再保留人事部、劳动和社会保障部，组建人力资源和社会保障部；同时成立国家公务员局，由人力资源和社会保障部管理。

（二）管理职责

※人力资源和社会保障部的职能主要涉及两大领域：

1.

以促进就业和完善社会保障体系为核心的社会管理和公共服务职能。2.以机关事业单位公职人员管理为核心的公共人事管理职。

四、我国公共部门人力资源管理制度的主要特点

（一）公务员的范围比西方国家宽泛得多

（二）坚持党的基本路线和党管干部的原则，公务员不搞“政治中立”

（三）坚持德才兼备的用人原则和标准

（四）坚持全心全意为人民服务的宗旨，接受人民监督

（五）没有政务类和事务类的划分，公务员制度是一个开放的管理体系第四节

我国公共部门人力资源管理的改革与创新

一、我国公共部门人力资源管理的主要问题

（一）人力资源管理观念更新滞后

（二）人力资源管理体制和运行机制不够科学、健全

（三）人力资源开发创新不足

（四）配套改革步伐迟缓

二、我国公共部门人力资源管理的探索与改革（一）更新人力资源管理理念

1.树立科学的人才观念2.用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理3.尊重人才的主体地位（二）创新人力资源管理机制1.建立人才分类管理机制2.完善人才资源的整体开发机制3.建立不拘一格的人才激励与竞争机制4.逐步实行能进能出的竞争淘汰机制5.建立强有力的监督约束机制（三）改革人力资源管理制度1.探索职位管理制度2.完善考试录用制度3.深化选拔任用制度4.健全科学合理的绩效考核制度5.建立公平而富有竞争性的薪酬制度

（四）注重人力资源开发创新1.注重人力资源规划2.重视人力资源的开发3.健全科学的人力资源培训开发体系

（五）引入科学的人力资源管理手段

（六）实现人力资源管理法制化

三、我国公共部门人力资源管理的发展趋势（一）人事主体的多元化（二）人才配置的市场化（三）人才竞争的全球化（四）人事管理的法治化（五）人事管理的人本化（六）人才开发的终身化（七）人才资本的收益化（八）人事服务的社会化（九）人事方法的科学化（十）人才分布的密集化第四章公

共

部

门

职位分析与人力资源分类管理学习要点：

掌握职位分析和职位评价的基本原理和分析方法；了解公共人力资源分类管理的基本原理和两种主要分类制度的基本概念、特点和发展趋势；了解国外公共部门人力资源分类管理的几种主要职位体系模式；掌握我国公共部门人力资源分类管理的主要内容和特点。第一节

公共部门的职位分析与评价一、公共部门的组织结构设计

（一）组织结构的含义

公共部门组织结构反映在公共部门组织图中，表示出公共部门组织内存在哪些职位，这些不同职位和部门之间是何种关系，以及每个职位和部门之间如何来适应整体。※

组织结构需要关注的关键要素：

第一，组织结构决定了正式的报告关系，包括科层制中的层级数和管理者的控制跨度。

第二，组织结构确定了如何由个体组合成部门，再由部门到整个组织。

第三，组织结构决定如何设计一些系统，这些系统用来保证部门间有效沟通、合作与整合。（二）组织结构的基本形式1.标准的公共组织结构处长B局长处长A科长a科长b科员e科员f科长c科长d图4-1科层组织结构示意图2.变革的公共组织结构（1）委员会制

委员会制是一种有别于首长制的组织结构，其决策是由一群具有相关经验与背景的人所共同决定，并各自行使不同的职能。

如国务院国有资产监督管理委员会、中国银行业监督管理委员会等。（2）事业部制的组织结构

※事业部制的组织结构包括自我包含的组织结构和分离的组织结构：一是自我包含的组织结构，指于正式的层级外，专门成立的为达成某种特别任务或目标的分支部门。二是分离的组织结构，指从现有的层级中分离出一个独立自主的单位，并由总部来进行协调与控制的分支部门。（3）矩阵式组织职能部门1组织负责人项目小组C项目小组B项目小组A职能部门3职能部门2图4-2矩阵式组织结构示意图（4）跨越职能的团队

与矩阵组织类似，跨越职能的团队也是从各职能部门中借调成员以组成团队，所不同的是跨越职能的团队的领导者具有完整的权力指挥其成员，因而不会发生矩阵组织中因双重命令体系而可能导致的冲突。（5）网络组织

网络组织是一种以契约为结合基础的动态联结体，通常有一个核心组织来统筹协调与其他组织间的关系与活动。（每一个小圆圈都代表一个网络组织）图4-3网络组织结构示意图（三）组织结构设计的基本要求1.有效实现组织目标2.强化部门和雇员之间的沟通3.有“弹性”的组织4.内部管理引入市场机制5.改善权力结构6.“网络化”的组织（四）组织结构设计的主要方法1.制度模仿2.计划和预测3.确定组织边界二、公共部门的职位分析（一）公共部门职位分析的含义

公共部门职位分析是指通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职位的工作性质、人物、责任，以及完成工作所需的技能和知识的过程，是编写职位说明书的基础。（二）公共部门职位分析的程序确定工作分析的目标确定职位分析的执行者（包括人力资源专家、管理层、员工方面人员）选择被分析的职位目标可以是以下一种或几种：1．职位比较及薪酬设定2．制定人力资源培训与开发计划3．工作绩效评价4、进行组织分析与诊断编写职位说明书和职位规范书收集职位分析的资料进行职位评价（如果工作分析的目标包含“职位比较及薪酬设定”，那么在完成职位说明书和职位规范书的编写后，就还需要进行职位评价）图4-4公共部门职位分析的一般程序（三）公共部门职位分析的方法1.访谈法2.直接观察法3.工作日志法4.问卷法5.功能性职位分析法（四）公共部门职位说明书的编写1.职位描述

职位描述是与工作有关的内容，包括：

（1）职位标识

（2）职位概述

（3）基本职能和职责

（4）工作环境和条件2．职位规范

这是任职资格最低要求的确定，主要包括：专业、学历、资格证书、工作经验、必要的知识能力，以及身体状况等。三、公共部门的职位评价（一）公共部门职位评价的涵义

职位评价是依据职位分析的结果，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素差异程度的分析，并通过综合评价来确定一个职位相对于另一个职位在薪酬等级中的位置，并对某一职位的相对价值进行分等排序。（二）公共部门职位评价的基本方法1.排列法

将组织中的职位按责任轻重、复杂程度等因素从高到低进行排列，各职位的薪酬水平按照排列次序来确定。

※

排列法的主要流程如下：

（1）确定标杆职位

（2）排列其余职位

（3）职位分级2.分等法

（1）根据工作内容将职位进行分类

（2）明确等级数量

该步骤分为两个程序：一是依据组织规模、工作性质、人力资源管理的需要确定出等级的数量；二是确定用来评价职位重要程度的基本因素。

（3）明确等级定义

3.评分法

评分法是根据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对评价职位的重要程度与价值，并以分数形式记录下来，最后计算总值和相互比较。

※

其步骤主要分为：

（1）职位群的确定

（2）评价因素的选择和界定

（3）因素分等

（4）权衡各因素之间的相对价值

（5）确定每个因素等级的分数

（6）编写职位评价手册

（7）实施评价

※

评分法优点：将每个职位分解成具体因素进行全面系统的评价，使评价结果更加客观；实用性较强。

※

评分法缺点：评分方案的制定需耗费大量时间和人力，且定义和权衡要素的技术要求很高，不一定适合于规模较小的组织。

4.因素比较法

因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。

※

因素比较法的具体程序分为以下六个步骤：

第一，选择评价因素；

第二，选择标杆职位，一般以15~20个为宜；

第三，按因素排列标杆职位；

第四，给各因素分配薪资待遇；

第五，比较并调整标杆职位各因素的排序；

第六，组织内的其他职位通过与标杆职位相比较来确定自己的位置和薪资水平。

※

因素比较法优点：是一种比较准确、系统的量化职位评价方法，由于赋予了各因素的货币价值，工资结构也可在评价中自然形成。

※

因素比较法缺点：程序过于复杂，需要较强的技术性。第二节公共部门人力资源的分类管理一、公共部门人力资源分类管理的含义（一）公共部门人力资源分类管理的含义

公共部门人力资源的分类管理是指依据公共部门人力资源的主体性质（如资历和学历），或根据工作职位的相关因素（如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素），将人力资源或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度。

（二）公共部门人力资源分类管理的作用和意义1.公共部门人力资源分类管理是整个人力资源管理的基础制度2.公共部门人力资源分类管理是选择人力资源管理方式的前提3.公共部门人力资源分类管理是人力资源管理规范化的保障4.公共部门人力资源分类管理是人力资源管理的稳定机制5.公共部门人力资源分类管理为人力资源自我开发和职业管理设立了标杆，也为公共部门公平合理地评价人力资源提供了依据二、公共部门人力资源分类管理的原则

（一）系统性原则

（二）整合分原则

（三）合理职位数量原则

（四）能级原则

三、公共部门人力资源分类管理的方法和内容

（一）职位调查

对职位合理的横向分类和纵向分级，前提是对各个职位进行客观的分析和评价。进行职位调查，是分类管理的基础性工作。

调查内容包括两方面：一是职位自身的情况，即职位的专业性质和业务状况、职位的职责和权限、任职人员资格条件等；二是职位的联系状况，即职位的外部环境、所任职位与上下级职位的关系、工作流程等。

（二）职位横向分类

职位横向分类是指依据部门中职位的种类和业务性质，将它们划分为若干职门、职组和职系，并将职位归入各个分类系统。

在横向门类的划分中，首先是职门的划分，即对职位进行大部类的、工作群的划分。其次是将职门中的职位根据工作性质和种类进一步划分为职组。同时，为了解决部门工作中复杂的现实问题，还需将职组中的职位根据其专业性质划分为职系，形成部门中的专业体系。

（三）职位纵向分级

职位的纵向分级是指在职系内划分若干级别，构成职级，再将职系中的各种职位按其繁简难易程度、职责轻重程度、权力范围大小，以及任职人员资格条件，分别纳入不同的级别，并将繁简难易程度、职责轻重程度、权力范围大小，以及任职人员资格条件大体相同的职级统一划等，构成职等，以形成统一的工资报酬体系。

（四）撰写职位说明书

职位说明书一般包括以下内容：1.职位名称和编号2.职位定义和特征3.工作举例4.任职人员资格要求5.制定法规

四、公共部门人力资源分类管理的基本制度

（一）品位分类制度1.品位分类制度的含义和特点

品位分类是以人员所具有的资格条件为主要依据，以职务或等级高低来确定待遇的人事分类管理制度。

※

品位分类制的特点：

（1）品位分类建立的是以“人”为中心的分类体系

（2）品位分类强调公职人员的综合管理能力

（3）职责划分简单

（4）官位和等级职位可以分离2.品位分类制度的评价（1）品位分类制的优点一是品位分类制度职位划分简单，在实践中简便易行，在应付特殊情况和紧急需要时具有优势二是注重公职人员的综合管理能力，重视通用型人才三是注重学历背景，有利于提高公共部门人力资源的整体素质，吸纳优秀人才四是强调年资、官职相对分离，使公职人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于公共部门人力资源队伍的稳定（2）品位分类制的不足一是由于品位分类强调的是人在事先、因人设岗，按此形成的行政组织结构比较松散，机构臃肿二是过于注重公职人员的学历、资历、身份、地位等条件，不利于人尽其才和充分合理地使用人才，影响公务效率和工作积极性的提高三是等级观念容易滋生上下隔阂、团队合作精神差四是缺乏对公职人员的规范化工作要求，使公职人员的考核、培训、晋升等缺乏客观依据五是以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励（二）职位分类制度1.职位分类管理的含义和特点

西方学者认为：“职位是指个别的文官职务或工作，不管是空缺或实授，须一个人以全部或部分时间去从事的特别职务，或肩负的特别责任。”

美国联邦《职位分类法》给出的定义：“职位是指分派给一个官员或职员的职务与责任。”我们的定义：以公职人员的职务或者等级高低为主要依据，建立在工作分析基础上的人员分类管理制度。

※

职位分类制度的特点：

（1）职位分类建立的是以“事”为中心的分类体系

（2）职位分类注重人员的专业知识和技能

（3）职类的划分规范化

（4）职等与官等合一2.职位分类制度的评价（1）职位分类制度的优点一是职位分类强调职位的设置必须遵循“因事设职”的原则，有利于提高机构设置的科学性和编制定员的合理性。二是职位分类要求对确定设置的职位按照不同的工作性质、繁简难易、责任轻重等条件进行横向和纵向的排列，能够使杂乱的职位井然有序，形成合理的人力资源管理结构体系。三是职位分类明确规定不同职位的公职人员应具备的知识、技能等条件，为空缺职位补充人员提供了依据，能够提高选用人员的针对性。四是职位分类制度要求制定职位说明书、职级规范、职等标准等一整套行政法规性文件，为考核和培训公职人员提供了具体的标准。五是职位分类容易做到同工同酬，不同工作种类的职位由于职等的设定，也能相互比较，处在同一职等上的职位，享受同等待遇，在一定程度上可以消除分配的平均主义。（2）职位分类制度的不足一是职位分类制度工作规程严格、操作繁琐、是一项浩大而繁琐的工程。二是职位分类结构的严密性给管理带来的方便的同时，也阻止了人员的合理流动。三是职位分类制度在公职人员的考核方面过于注重量化指标，忽视了人对职位的影响，使任职人员的积极性和创造性受到约束。第三节

国外公共部门人力资源分类管理体系一、国外主要的人力资源分类管理体系

（一）英国的品位分类模式职组职系职等职组职系职等综合行政10培训6情报6法律法律（英格兰、威尔士）3经济4法律（苏格兰）3统计4警察9文书5秘书10通信2社会保障2科学科学8资料处理3专业技术专门技术5调查研究社会科学调查5书报、图解职员5资源计划调查5海上勤务5表4-1英国文官的职位体系（二）美国的职位分类体系

美国《文官制度改革法》对职位分类进行了一系列改革，使职位分类出现新的发展趋势，即引入灵活管理机制、简化职类和职系、扩大主管部门和主管人员权限、注重发挥公职人员积极性，这在美国文官制度史上具有重要意义。具体表现在两个方面：

1.在联邦政府内设立“高级行政职务”，使高级职务文官的管理更具灵活性2.着手进行高级行政职务以外人员的职位分类改革试验（三）法国公务员的等级结构

法国文官法规定，各行政机关在职责范围内，将所属各职务依据组织层次自上而下划分：A类公务员，又称行政类。主要职责是承担决策和指挥职能，使行政业务与政府政策一致。B类公务员，也称执行类公务员。主要职责是执行法令和实施政府决策，并可在法令的实施过程中对原则性的规定作出解释。C类公务员，也称书记及打字类公务员，是在执行计划与决策的辅助性职位上工作的人员。D类公务员，又称为信差类公务员。（四）日本政府的职阶制

日本的职阶制是按照职务的种类、复杂程度和责任大小，通过一定的方法将官职进行分类整理而成。职组职系职等职组职系职等行政838医疗15技能886海事77研究375海上保安710公安69企业职组甲8税务17企业职组乙116教育（甲）35企业职组丙168教育（乙）104表4-2日本政府的职阶结构职俸类别俸等职俸类别俸等行政职俸表（一）8教育职俸表（二）4行政职俸表（二）6教育职俸表（三）4税务职俸表9教育职俸表（四）5公安职俸表（一）9研究职俸表5公安职俸表（二）9医疗职俸表（一）4海事职俸表（一）6医疗职俸表（二）7海事职俸表（二）5医疗职俸表（三）5教育职俸表（一）5指定职俸表12（俸级）表4-3日本公共部门俸给表

二、公共部门人力资源分类管理制度的发展趋势

（一）品位分类和职位分类相互融合，呈现互补趋势

（二）人力资源分类制度呈逐步简化趋势

（三）新的人力资源分类管理方法不断出现1.市场模式2.宽带制第四节

我国公共部门人力资源的分类管理制度

一、我国公共部门人力资源分类管理制度的发展概况

从1949年新中国成立到20世纪70年代末，我国公共部门人力资源管理体制是集中统一管理体制，工作人员都统称为“干部”。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》，明确规定国家行政机关实行工作职位分类制度。2006年1月1日正式实施的《中华人民共和国公务员法》，对公务员职位分类的涵义和内容做出了进一步规定。

二、我国现行公务员职位分类制度的主要内容

（一）职位体系模式1.以职位分类为主

主要有两方面含义：

第一，我国公务员的职位分类制度的设计充分运用了职位分类的原理，采用了国际通用的以工作性质、责任轻重、工作难易程度和所需资格条件作为对职位分类的基本因素。

第二，评价因素中，属于职位评价因素的比重约占75%。2.职位分类与品位分类相结合

主要有三方面含义：

第一，对我国公务员队伍中不适用职位分类的人员将实行品位分类；