《S公司业务拓展及人员管理现状、问题和对策研究【论文14000字】》

PAGE19S公司业务拓展及人员管理现状、问题和对策研究TOC\o"1-2"\h\z\u152821绪论 155631.1研究背景 198271.2研究意义 1302911.3国内外研究现状 197801.4研究内容和方法 318422相关理论概述 4254162.1人员管理的概念 479382.2相关理论 4215853上海雇员人才公司业务拓展及人员管理现状分析 6126993.1公司概况 6158843.2公司业务分析 761433.3公司业务拓展情况 919814上海雇员人才公司业务拓展及人员管理存在的问题 1034374.1人员绩效管理考核体系缺乏整体性 10216514.2人才流失严重 10127214.3缺乏成熟的人才机制 1043734.4忽视员工队伍建设 1190575上海雇员人才公司业务拓展及人员管理的对策 12238145.1构建以绩效管理为导向的企业文化 1263175.2完善员工晋升渠道的建设 12157175.3建立成熟的人才机制 13214735.4增强员工队伍建设 1480536结论 1630927参考文献 1715597致谢 181绪论1.1研究背景由于我国社会经济发展脚步的加快，服务于企业、受经济社会发展状况影响的人力资源服务业在我国也从无到有，逐渐走向规范成熟。2005年至今，随着我国人力资源领域的服务需求越来越多，同时，人力资源劳务派遣服务也开始兴起。近几年的飞速发展，使得人力资源企业派遣机构迅速崛起，发展之余，也存在一些弊端，少数派遣企业经营混乱，为获得短期利益，不顾劳动者权益，违反国家法律法规，加剧了我国人力资源行业的恶性竞争和无序竞争，对我国整个人力资源市场产生了较为严重的负面影响。国家“十三五”规划提出了经济转型升级发展的总体思路，改革开放以来经济环境逐步趋于全面竞争态势，更多地参与国际化竞争，企业经营成本也在不断上升，企业的经营压力越来越大，这些外部环境的变化趋势都迫使企业改善经营效率，降低经营成。但我国的人力资源行业，经济繁荣、需求旺盛、政策支持、技术进步、文化认同等多项利好条件下，迎来了较好的战略发展机遇。企业必须高度重视战略规划，规划发展方向，提前布局，进而实现企业的可持续发展。1.2研究意义本文的理论研究意义是依据企业外部环境、内部资源和能力状况，通过具体论证，对企业进行定位，确定符合企业实际的发展方向、目标、战略重点和职能战略，全面、长期的战略规划丰富了公司未来发展战略的纲领性内容，同时也对人力资源行业的科学发展产生了一定的积极作用。这篇文章以上海雇员人才公司为主要研究对象，在人力资源管理理论框架下，从多个维度和多角度进行问题的阐述与分析，深入分析研发岗位人员基本需求与发展诉求，探索并提出相应的管理模式的改进方案，以帮助上海雇员人才公司提高人员的工作热情、稳定性和创造力。因此，建立一套行之有效的人力资源研发岗位管理模式对于上海雇员人才公司承担的任务和下一步发展具有十分的必要性和现实意义。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状国外并没有编制的说法，主要采用的是劳务派遣用工的说法来表示。劳务派遣这种就业方式最早出现在欧美国家，但就目前的实际情况来看，劳务派遣已经涉及到我国的事业单位、政府行政部门和企业等用工领域。另外，各个国家和地区对这种用工方式的称呼和理解也都不同，举例来说，我国和日本称之为“劳务派遣”，而西方的欧美国家则称之为“租赁劳动”或“临时劳动”。这也是国际劳动组织对用工方式的称呼，通过这种用工方式所形成的雇佣关系通常被称为“三角雇佣关系”或者被称为“临时雇佣关系”。关于“劳务派遣”的研究，国外的研究成果也较为丰硕，而且其研究主要集中在工作满意度（JobSatisfaction）、组织承诺（OrganizationalCommitment）、人力资源实践（HRPractice）以及工作安全（JobSecurity）等方面。举例来说，Elke等人对临时劳动会带给劳动力市场的影响进行了研究和分析，并对员工的劳动强度和劳动所得之间的关系进行了深入的研究和探讨。发现临时代理就业会极大地影响劳动力市场，而且该影响是多方面，并且工人所得薪酬与其工作强度呈现正比的趋势。Bidwell针对雇佣关系进行研究，主要研究雇佣关系的变动对劳动报酬的影响，发现两者关系密切[1]。Sverke等对临时工的会员资格与其工作安全感两者关系进行研究，发现其会员资格越高，其工作安全感越高[2]。Countouris等人对欧洲社会的经济发展状况和劳动市场进行了研究，分析其雇佣关系在不同经济环境下的变化规律，发现雇佣关系的发展总是向着利于经济发展的方向变化[3]。Forde等人对临时劳动的发展规律进行了分析，同时发现其变化对工作绩效的影响非常大[4]。Mauno等人主要研究家庭支持与临时劳动员工的工作积极性之间存在的联系，发现家庭的支持在一定程度上可以提升工人的工作质量[5]。Damiani等人主要研究欧盟内部对租赁劳动的保护措施，发现受到保护的工作，其生产力往往较低[6]。Bartkiw等人从劳动法的角度入手，研究和分析了影响临时劳动的诸多因素，发现劳动法并不能完全规范这些影响因素[7]。Hijzen等人都认为劳务保护法可以在一定程度上为劳务派遣提供保护，但是其保护范围及力度有待提升[8]。Dawson等利用实证分析法分析了工作满意度、劳务派遣以及员工福利三者之间的关系，明确了三者之间的显著关系[9]。Strandh等人调查了培训背景对青年人就业的影响，证明教育背景极大地影响了年轻人由暂时劳务派遣转向永久雇佣的进程，同时也对劳动法进行了研究[10]。1.3.2国内研究现状我国在人力资源管理方面经历了由计划经济时代到有中国特色的市场经济时代的发展历程。由最初的劳动人事管理到90年代末出现的人力资源管理体系，不同程度适用于国企发展和改革的不同阶段，2008年的时候，我国开始实施《劳动法》。因此，我国企业对人力资源的管理也越来越复杂，这也加重了企业之间的人才竞争，慢慢的人力资源在企业内部管理工作中的作用也日益增加。在绩效管理方面，进入2000年之后，国内大多数企业实行的绩效管理普遍存在操作难度大、效果不好的情形。有学者指出，企业在实施绩效管理的过程中需要与员工不断沟通协调、不断完善和改进考核方法。程延园认为，从广义上来说，企业的员工关系管理主要是指通过公司内部的人力资源系统以及各级人力资源机构对员工与员工，以及员工与企业之间关系的调整和改善，进而实现企业的正常运转；从狭义上来说，企业的员工关系管理主要是指增加员工与公司管理层之间的交流和沟通，从而提高员工的工作积极性，增强他们的社会归属感[11]。许云华的观点是，企业员工关系管理与企业文化之间的关系是密切的，同时其也是企业员工管理体系的重要组成部分[12]。张丽梅的观点是，对企业的员工关系进行管理，目的是改善员工与企业之间的雇佣关系，增强员工的工作归属感，进一步完善和优化企业内部的人力资源管理模式，最终让企业实现利益的最大化[13]。而李旭的观点是，员工关系管理机制是企业合理分配人力资源的前提，管理员工和组织之间的关系是加强团队合作、提高团队绩效和塑造形象的重要因素。有效管理员工关系，不断改进和改进实际工作，解决组织内员工关系，形成完善和谐的长期发展的基础人力资源管理体系[14]。由于我国经济实力的增强，国内企业也越来越重视科技创新和技术研发投入，涌现了越来越多的高新技术企业。国内学者指出，企业对研发人员管理的投入与对技术创新和产品开发方面的投入相比，前者的效果似乎更加重要。国内研究较多主要集中在对于研发人员的激励机制方面。国内学者沈红群在研发人员激励方法理论研究中，强调企业在建立员工激励机制的过程中，需要严格按照市场原则、公平原则以及价值原则。1.4研究内容和方法在本篇文章的写作过程中，笔者通过阅读大量的期刊，书籍和网络上搜集相关资料，对上海雇员人才公司业务拓展及人员管理中存在的问题进行分析，并提出了行之有效的建议。文章采用的方法有：第一，文献分析法。本研究采用文献分析法对业务拓展、人员管理等的相关文献进行了梳理和分析，对国内研究报告、相关文献综述、相关政策综述等进行数据整理和分析。第二，案例分析法。通过典型的案例研究寻找出适用于具体企业的人员管理方案，从而建立科学合理的企业人力资源管理机制。2相关理论概述2.1人员管理的概念从广义上讲，人员管理主要是指公司利用员工管理机制以及有关的人力资源政策规范员工与员工以及企业与员工之间的关系和行为，进而实现企业的可持续发展。同时，在企业人力资源管理体系下，公司的管理者需要科学分配公司内部的人力资源，从而将员工的工作价值最大化的发挥出来。从狭义上来说，员工关系管理主要是指增加员工与公司管理层之间的交流和沟通，从而提高员工的工作积极性，增强他们的社会归属感，完善和优化公司内部的员工管理机制，从而创造出一种良好的工作环境和工作氛围。目前，我国企业对员工关系的管理体现在以下几个方面：劳动关系管理（指传统的合同签订、劳动争议解决等）、法律问题与投诉、员工活动与协调、心理咨询服务、员工冲突管理、内部沟通管理、工作环境管理等。文书、晋升、员工信息管理、员工奖惩管理、员工纪律。管理、解雇、裁员和临时解雇、兼并和收购、工作扩展、工作轮换等。2.2相关理论2.2.1需求层次理论心理学家马斯洛提出了“需求层次理论”，因此又叫做马斯洛需求理论。该理论是心理学领域的一个重要理论。根据马斯洛的观点来看，人类价值体系主要表现在以下两个方面：第一，沿着生物学特征而逐渐减弱的动物本能，即所谓的低需求和生理需求；第二，由于生物进化而逐渐需要的潜力或技能，即高级需要。在该理论体系中，人类的生存需求被归类为以下几种：一是生理需求；二是安全需求；三是社会认可需求；四是受尊重需求；五是个人价值需求。各层次之间具有明确的先后序列，由低到高依次进行满足，不同的需求将给人们的心理和行为造成不同的影响。第一，低层次的需求对人们的激励作为更为明显，而高层次的需求大大减少了激励对人们的作用；第二，只有在满足了低层次的需要之后，才能确定高层次的需要；第三，低层次的需求相对来说会更容易满足，而高层次的需求一般都很难满足。另外，这些需求一般都是无意识存在的，站在个人的角度上来看，无意识动机的重要性往往会比有意识动机要高的多。因此，该理论提供由低向高的顺序依次满足中工作人员需求，提高工作人员的工作积极性。需求层次理论对于聘用制工作人员的管理工作有着重要的借鉴意义。2.2.2双因素理论1959年，美国心理学家赫兹伯格提出了“双因素理论”，该理论也被称为“激励保健理论”。其由两种因素构成，一种是满意因素，另一种是不满意因素。激励因素和保健因素在控制人们的心理和行为过程中分别起着不同的功能作用，可以促使人们表现出不同的行为趋势。其中激励因素可以促使人们更加关注自己的工作内容、归属感、社会意识、晋升空间等方面，这主要决定人们对自身的工作是否有足够的认可。保健因素主要促使人们关注自己的社会地位、薪资待遇、工作环境等方面，这主要影响工作人员的负责心理的表现。两方面的因素各有特点、各有作用，首先需要做的，就是满足人们的物质需求，避免对工作产生不满。公司的管理者需要通过各种不同的手段来激励员工，提高工作人员的归属感。双因素理论可以给中心医院聘用制人员的管理提供有价值的借鉴：通过提高激励力度、提升工作人员的工作积极性；通过保障基本物质需求，避免工作人员的负面情绪。也就是说，保健因素能够满足其物质需求，避免工作产生不满的情绪。在这种情况下，中心医院就可以运用激励因素将聘用制工作人员的工作积极性激发起来，提升其工作满意度。由此，“双因素理论”可以应用于人力资源管理领域。2.2.3人力资源配置理论人力资源分配主要是指组织或公司为提高员工的工作效率和优化公司内部有限的人力资源，而对其进行科学合理的分配。优化人力资源配置的基本目标是更好地利用人力资源，人力资源的分配方法主要是指对员工的能力、体力、智力以及创造力进行综合评估和判断，并打造出一种良好的工作环境，将这二者结合起来，进而为企业创造出更高的经济利益。所以，人力资源分配领域所存在的问题，从某些方面来说，也是社会经济学领域的问题。目前来看，人力资源本身所具有的资源性主要是指人体各种可开发的能力和潜力，人的身体是其自身潜力的重要载体，同时人的大脑意识能够控制人的潜能发挥程度。优化人力资源分配的最终目的是提高人们的自我意识，以便有意识地控制和调动他们的潜力，使这些潜力变成社会生产力，并用于我国社会经济的发展。事实上，人力资源属于人体的一种生产潜能。因此，如果人力资源分配不能揭示这种能力，那么人力资源就是潜在的劳动生产力；反之，如果人力资源分配能够把这种潜能挖掘出来，那么人力资源就属于一种实际的劳动生产力，并能够将这种生产力转换为社会财富。3上海雇员人才公司业务拓展及人员管理现状分析3.1公司概况2005年10月25日，上海雇员人才服务有限公司正式成立，公司的注册资本为210万元。该公司的主要经营范围包括以下几个领域：一是劳务派遣；二是劳务外包；三是人力资源供应；四是企业管理咨询；五是劳务代理，并向用工单位提供“一站式”的人力资源服务。另外，该公司的合作对象有大型的跨国公司、上市公司以及政府部门事业单位等。上海雇员人才服务有限公司的核心价值观是：满足客户需求；提高客户的信任度；和客户建立最佳合作伙伴关系；建立新时代下和谐的劳动雇佣关系。公司的总部位于深圳，先是辐射整个华南地区，进而服务全国，努力成为我国人力资源外包企业的榜样。作为一个服务行业，无形的资源才是公司最核心的资源。上海雇员人才公司的资历、商誉、政府关系、信息化、品牌资源都具有较好的基础。1.人力资源方面截止至2020年底，上海雇员人才公司正式员工共416人，平均年龄为33.7岁（表3-5）。在学历结构方面，本科以上学历占53%，不能满足公司未来的发展需求。知识结构方面看，具备行业专业技术资格人数比例占23%，中级以上职称比例占8.5%，因此，公司内部的人力资源分配结构需要进行优化。表3-1上海雇员人才公司人力资源状况2.无形资源方面上海雇员人才公司原隶属于市劳动保障局，划转后，与市劳动保障系统仍然保留着良好的关系，承接了劳动保障局大量公共职能外包业务。为公司未来的发展打下了坚实的基础。在品牌资源方面，上海雇员人才公司在人力资源领域具备了较高优势竞争力，旗下培育了一批具有良好知名度及美誉度的人力资源服务品牌。3.客户资源方面公司经过多年在人力资源领域的运作，积累了丰富的客户资源，在过去的20年里，公司积累了大量的专业经验，合作客户有：英特尔、沃尔玛、三星、联想、华为、中国移动、中国邮政以及中国银行等。客户对公司服务的满意度较高，这一资源将给公司业务持续发展提供重大支持。4.公司能力分析第一，具有很强的战略管理能力。公司在战略发展领域拥有强大的专业管理能力，并建立了负责战略规划的专门团队。各大子公司分别制定了未来三至五年的战略发展计划，具有明确的发展定位和实施思路。第二，具有完善的人力资源管理体系。作为一家专业的人力资源服务公司，公司在人力资源管理系统的建设、工资和绩效管理的实施等方面拥有高水平的管理团队，并实施高水平的专业化管理和标准化管理。尤其是在承接管理咨询业务之后，人才的集中和人力资源管理模式的创新，将极大地对公司总部的人力资源管理工作产生积极的作用。第三，具有强大的运营管理能力和完善的运营机制。公司的运营组织和管理组织良好，分工明确，显著提高了公司内部的运营能力。公司的子公司通过了国家质量管理体系的认证，并对劳务派遣、职业介绍等公司业务进行了创新发展，开发了互联网信息服务平台，规范了公司业务的发展，实现业务发展的流程化、便捷化以及规范化。第四，具有标准化的客户服务管理体系，获得了客户的一致好评。作为一家服务公司，公司在客户服务方面做到了极致。通过标准化的流程和灵活的信息系统，为客户提供了良好的服务，客户满意度达到了90%以上。第五，具有很强的公共关系管理能力。公司在公共关系方面有很强的能力，并与行业当局保持良好的合作关系，促进公共就业和劳动力分配的发展。同时，在塑造公众形象方面取得了巨大的成功，公司旗下的许多品牌都获得了荣誉称号。另外，公司还参与公益活动，积极承担社会责任，以保持公司的良好形象。3.2公司业务分析3.2.1公司组织结构上海雇员人才服务有限公司的组织机构属于职能型，以经营为导向，主要人力资源分布在各运营口，根据业务划分为三大客户服务部、人力资源供应部、管理咨询部，同时设立市场营销部作为公司业务营销，设立五大管理支持部门。目前的组织架构基本能涵盖公司业务的全过程服务。劳务派遣业务大约占公司营业总收入一半，是公司经营时间最长、业务水平最高、业务量最大、合作单位最多的一项业务，是公司的现金牛，单个客户贡献的收入约为4.5万元。人力资源服务外包业务是公司营业收入第二大来源，是近年来快速发展的新兴业务，单个合作对象贡献的收入约为40万元。会展招聘业务更主要的是带有政府公益性质的大型招聘展示平台，营收较小，单个合作对象贡献的收入约为1.5万元。公司目前共有两处小型楼宇物业，有零散的租赁收入，营收较小。图3-1上海雇员人才公司组织架构图3.2.2公司战略战略定位：根据上海雇员人才公司发展型战略的要求，上海雇员人才公司的战略定位是做国内领先的提供专业性人才的综合人力资源服务商。专业性人才的提供是上海雇员人才公司有业务发展的基础，但公司的业务相对分散，资源不能合理的配置和应用，优势产业往往不够集中，其不能有效带动其他产业的发展以及其他区域的发展，带动效应较弱。此外，企业倾向于构建人才库，充分发展和培养专业性人才。专业人才是人力资源公司发展进步的关键，因此人才培养是企业构建核心竞争力的关键力量。从目前的研究分析以及调研发现，中大型企业对人力资源服务的需求往往是专业人才的需求，其追求的是专业人才的供给，所以企业要培养自己的优势产业或者项目，需要建立强大的人力资源库，为企业派遣和招聘更加专业的人才。从目前的调研发现，国内外具有核心竞争力并且发展较为先进的人力资源公司往往具有优势的专业领域，其将资源配置在某一个专业领域，而上海雇员人才公司产品线相比较而言比较丰富，具有多业务服务能力，有综合服务的功能，为客户提供多样化的服务，以满足客户不同的多样化需求。上海雇员人才公司以人事代理业务为企业的发展基础，关键业务是派遣业务，兼顾招聘、培训等业务，依靠管理咨询业务以提高企业服务的附加值，延长企业的产业链，促进各项业务协调发展。3.3公司业务拓展情况1.劳务派遣业务劳务派遣业务的发展在一线城市处于成熟期甚至衰退期，上海雇员人才公司应主要采取市场渗透战略；并同时开发二三线城市市场。表3-2劳务派遣业务发展情况劳务派遣业务预期未来在一线城市的需求将缩小，在二三线城市的需求将扩大。作为上海雇员人才公司最有竞争优势的业务，应考虑梳理业务流程，提高运作效率，形成可快速复制扩张的运作模式，在己开展业务的一线城市采取市场渗透战略，继续保持并扩大市场。并对二三线城市采取市场开发战略，加大对二三线城市的市场机会搜寻，及早进行战略布局。战略布局：第一，继续保持并择机扩大在深圳等已经开展业务的一线城市的劳务派遣市场的份额，利用新的劳务派遣实施办法的规定，抢占实力弱的劳务派遣公司的客户。此部分业务作为公司重要的现金流来源，应注意成本控制，优化业务流程，形成可快速复制扩张的运作模式。第二，利用公司国企的背景，通过公司大股东的支持，加强与有发展潜力的二三线城市的政府关系，以期取得当地政府的支持，复制公司的劳务派遣业务，提前进行布局。在深圳产业升级转型过程中，有些当前合作的深圳企业可能会转移至二三线城市，可与企业继续合作，将业务拓展至新的城市。2.业务流程外包上海雇员人才公司目前主要开展的有业务流程外包业务有电信工程外包、呼叫中心外包、物流业流程外包。业务流程外包的市场前景非常广阔，但上海雇员人才公司目前所开展的业务流程外包还比较简单，企业应加大对此项业务的投入，积极拓展市场。3.会展招聘业务随着网络招聘和社交媒体招聘的兴趣，会展招聘业务在中高端行业业务量逐渐萎缩，为了吸引人气会展招聘从以前的对求职者收取进场费转为免费、对用人单位降低了摊位费标准，且各区级政府为了促进就业，不定期举办公益免费的大型招聘会，对企业的会展招聘业务都有冲击。上海雇员人才公司目前的会展招聘业务营收非常少，这部分应采取收缩型战略，根据情况逐步减少投入并择机退出。4上海雇员人才公司业务拓展及人员管理存在的问题4.1人员绩效管理考核体系缺乏整体性绩效管理体系应该是一个整体系统，而不应该是一个由多个部分生硬组合的整体，系统性对绩效管理体系的作用具有重要的影响和意义。就上海雇员人才公司绩效考核体系来说，开始的绩效考核体系并未形成，公司是根据自身的发展对绩效考核体系进行局部的优化。对于上海雇员人才公司的每个阶层都有自身的绩效考核体系，但并没有做深入的规定，只是给出了考核标准及项目。对于基层员工来说，绩效考核由中层管理者负责，而公司部门的绩效考核是由人力资源管理部门承担的。在对广大基层职员进行考核时，一般全权交由中层管理者负责，而并没有公司层面关于考核标准等的统一规定，在执行过程中，中层管理者依据本部门的岗位设置及权重分布等，对职员当期内的工作表现做出评定，并把整合后的考核结果上报给人力资源管理部门。由上可知，上海雇员人才公司对基层职工的考核实质上是以部门为基本单位的，各部门可在中层管理者的领导下，制定出彼此独立、几无关联的绩效考核标准，而以这种形式形成的标准，很难保证公正性、合理性。此外，各部门领导为了让自己负责的部门有更加优越的绩效，甚至会各自为政，彼此推诿，不把那些工作问题当作本部门的责任，不纳入绩效考核过程中。上述原因使得上海雇员人才公司跨部门合作困难，公司整体工作效率低下，最终影响公司战略目标达成。4.2人才流失严重上海雇员人才公司具有人才流失严重的问题，其内部因素占据很大的成分。薪酬结构不合理、工作环境差、无法实现自我价值、缺少集体成就感等等，都是导致人才流失的原因。除此之外，上海雇员人才公司的自身对于人才的管理就存在很大的问题，在人员招聘、培训、激励等方面也存在一些问题。此外，由于我国经济市场的扩大，国际跨国企业进入中国，中外合资企业、外企等等，由于这些企业相对于大多数服务企业，具有规模巨大、资源充足、管理先进等优势，所以在人力资源方面具有较强的竞争力。拥有高学历、高能力的人才，他们的第一选择就是这些企业，以及各行各业的巨头公司，借以来展示自己的能力，实现自己的理想。4.3缺乏成熟的人才机制第一，培训体系不完善。近几年，上海雇员人才公司对各个层面的员工进行了培训，包括新员工、技术人员、管理人员、服务人员、销售人员、操作人员以及职能人员等等，然而，并没有取得一些成效。究其原因，主要是在于培训模式的单一化，不具有针对性。形式上的单一，培训方式主要是以教学的模式，仅仅关注与教学，为了培训而培训，与员工之间缺少互动，教学的效果怎样，员工学习到了多少，都没有明确的反馈。员工在这种培训模式下，大多抱有应付的心态，并没有真正了解到公司，没有真正学习到知识，这样不仅没有起到一点效果，反而是损失了一定的资源与经济。培训缺少专业性，对不同级别的员工没有使用不同的培训方法，忽视了员工的培训需求，只是讲述一些生搬硬套的道理，不具有层次性。此外，上海雇员人才公司对人员进行培训的次数很少，据笔者调查，上海雇员人才公司人员每年培训次数在1—2次之间的人大概占据54%，每年培训次数在3—4次的人员大概占据32%，每年培训次数在5—6次的人员大概占据10%，每年培训次数在7次以上的人员大概只有4%。经济市场不断变化，新的技能与知识需要学习，培训是企业发展必不可少的，培训次数的缺少，可能会导致企业发展水平的降低。第二，缺少科学的激励机制。公司的最终目标是盈利，这些利润就是有员工所创造，员工没有积极性，生产能力下降，企业的收益自然就会降低。企业的管理者都明白这个道理，但他们过多强调员工的个人能力，认为企业的效益是由员工的个人能力决定的，员工的个人能力越强，那企业收益就会越高。这个观点具有一定的片面性，员工个人能力强，并不一定会产生高效的生产力，主要是由于在生产过程中，员工若缺乏主动性与积极性，在现实生活中不能有好的表现。上海雇员人才公司缺乏合理有效的激励机制，现阶段主要的激励方法是物质激励和精神激励。物资激励就是体现在对员工加薪、发奖金、增加福利，但是这部分的激励受益面很窄，很多员工享受不到，并且所给予的激励力度很小，起不到一定的激励作用。至于精神激励，相比于物质激励更加显得不足。由于企业无法给予员工认同感与集体荣誉感，所给予的精神激励，只是一种简单的口头激励，不具有实用性，还远不如物质激励更加实在。4.4忽视员工队伍建设大多数人力资源企业对于前景缺乏一定的战略目标，经营目标具有短期性，将重心过于放在生产力上，一味地追求效率，因此在员工的队伍建设这个方面，属于薄弱环节。人力资源企业在经营行为上的短期性，在市场上捕捉到了一个机会，此时急需人才的加入才会想到员工，并且要求他们在短期内提高生产效率，而在企业经济下滑的时候，或者当这个获利期过去，就会忽视这群员工，甚至是裁员。事实上，这是企业与员工之间相互的过程，企业知道员工的重要性，但对他们并不完全信任，因为他们都是可以随时离开企业的，此外，企业还提防员工的能力变强后跳槽。同时，员工也是因为企业没有关注自身的价值，没有注重队伍建设，产生一种与企业相离的边缘感，自然就是失去了动力，进而选择了跳槽。上海雇员人才公司目前也面临着这样的困境，由于人才流动过大，短时间内很难形成一个固定的队伍，又因为公司对队伍建设本身不重视，因此影响了公司的健康发展。5上海雇员人才公司业务拓展及人员管理的对策5.1构建以绩效管理为导向的企业文化对于上海雇员人才公司来说，绩效管理实践需要公司所有员工的参与，也只有所有员工都参与其中，才能保证良好的绩效管理。就上海雇员人才公司来说，构建以绩效管理体系为基础的企业文化是比较重要的，因为对一个企业来说，企业文化作为一种软实力不仅是企业综合实力的组成，也在对内部职工的思想统一方面发挥着作用。新的绩效管理体系的实施成功与否还要求各级绩效管理人员对绩效管理中的绩效计划、绩效考核、绩效实施等各个环节具有充分的理解。高层要重视绩效管理，应该从总经理这最高管理者抓起。为了保障优化后的绩效管理体系在公司的实施，在执行过程中，应该成立由总经理亲自挂帅的绩效管理办公室，层层宣传绩效管理的重要性，在高层、中层、基层员工树立全员绩效管理的思想。尤其要注重督促基层职工学习绩效管理的作用、了解其现实应用价值，让中层牢固建立部门绩效和公司发展息息相关，使公司绩效管理理念深入人心。就上海雇员人才公司企业文化养成过程来说，公司可以通过定期的拓展活动、趣味运动会、比赛等形式，促进企业内部人员尤其管理人员与基层员工的交流，通过交流使普通员工加深对企业文化的认知。5.2完善员工晋升渠道的建设上海雇员人才公司如果想长期留住员工，就必须注意员工渠道的发展，制定合适的晋升制度等，主动促进员工发展。这样，可以淘汰一些不适合公司的人员，并可以优化公司的人力资源配置。首先也是最关键的一点是构建适当的晋升制度。如果要建造高层建筑，则必须首先打基础，制定适当的晋升系统是这一重要步骤。针对不同类型的职位制定不同的标准，阐明员工发展的标准以及方法，以便公司中的每个员工都知道他们应该追求的目标。其次是鼓励建立晋升渠道体系，为员工提供明确的晋升途径。一旦明确了标准，就必须科学设计晋升渠道，并主动促进渠道的建立。除了一般的垂直晋升，还可以建立专业技术人才的晋升渠道，以适应一些专业技术人员只想学习技术而不善于管理的需求。制定不同晋升渠道的结构，以满足公司人员的不同需求。第三点是适当授权经理，使得基层的晋升变短。在完善晋升制度以及建立渠道之后，我们没有忘记基地的晋升，我们已经适当地赋予了一些管理人员晋升权。不需要将所有晋升情况都报告给总经理批准，这样可以减少批准基本晋升的时间，避免浪费在逐级检查报告上。第四点是找到有关员工晋升途径的评估师。建立指导机制，通常是直属经理，为在晋升过程中感到困惑的员工提供前进的道路。让自己在工作中得到指导，并帮助员工解决工作中非常棘手的问题。也可以在咨询过程中适当地担任人事部门的角色，从企业战略以及人员配置的角度来看，可以员工的导师、下属和客户，一起对员工进行全面的晋升审查。这不仅可以快速提高员工技能并为公司保留优秀的人才，而且还可以使晋升活动更具吸引力，与公司的战略发展保持一致。5.3建立成熟的人才机制首先，完善培训体系企业完整合理的培训体系，包括培训需求设计、培训计划实施、培训的评估和改进、培训效果评价转化、培训支持和制度的保障。上海雇员人才公司所缺少的就是培训需求设计和培训效果评价转化。上海雇员人才公司没有充分了解到不同人员的培训需求，缺少针对性，培训过于笼统简单，因此效果甚微。因为不同的人有着不同的学习能力，不同的岗位也需要不同的培训方法，那么，就应该采用与之相匹配的方式来进行培训。笔者简单举例说明，为了方便阅读，制作成表格的形式，具体如表5-1所示。此外，还可以简单分为老员工与新员工的培训。对老员工，主要培训其工作态度、树立正确的价值观、责任感等，对新员工，主要培训其工作技能，让其快速入职进行工作。关于选择何人来培训人员，也是需要分类。简单来说，对于技术类的教导，必须请理论上的专家教师，进行知识技术上的讲解；对于实际性的操作，就需要加入经验丰富的老员工，从理论到实践，两者进行结合。与此同时，公司的所有员工都也需要管理，并进行企业文化的培训，增强人员的团队建设。培训之后的效果如何，在培训过程中人员有什么意见或者看法，上海雇员人才公司并没有收到人员的反馈。前文中已经说到，公司人员普遍认为培训没有起到效果，没有进行有效地转化，这样就只是浪费了时间和人力成本。公司人力资源部门需要制定出一套完整的培训流程，设置合理的反馈体系，人员在培训过程中是怎样的感受，学习到了什么，都可以通过这个体系反馈给管理层，从而进行相应的改变和调整。人才是公司的根基，良好的培训体系，是确保公司有效运行的基本。表5-1不同人员类型的学习特点与培训方式人员类型学习特点培训方式刚毕业的大学生社会经验不足，求知欲旺盛，接受新知识很快，需要更多的激励。多媒体教学、课堂讲座、角色扮演、工作轮换、工作指导等。管理人员强调系统和管理，喜欢实用性的管理理论和方法。案例分析、短期培训、角色扮演、工作轮换、离岗培训、替补训练等。技术人员受本专业影响深，形式固定单一，思维严谨，更加强调数据和事实。安全研讨、多媒体教学、工作指导、认证培训、普通授课等。销售人员偏向活泼的授课方式，喜欢实用的技巧和方法，喜欢参与其中的培训。角色扮演、案例研究、课堂教学、参观学习、情景模拟、现场辅导、会议培训等。其次，建立可行性激励机制。对于企业员工而言，当他们的自我优势得到了认可，并被给予激励，就可以满足他们的需求。比如技术工的技术精湛，管理人员拥有先进的管理理念等等，对于这些优势进行激励，会让他们将这个优势更加放大，并激发他们的积极性。对于激励的方式，最简单有效的就是奖励，不论是经济上还是非经济上的奖励，都能使他们得到满足，但需要注意的是，对于激励也是需要合理有度的，不能过于夸大地激励，这样不仅起不到激励的效果，还会使员工无法正确认识自己。此外，激励还需要注意平等性，对于具有同样价值的人员，要做到给予平等的激励。5.4增强员工队伍建设增强员工队伍建设，员工的队伍建设并不在员工自身，而是在于企业，最直接、最有效的方法是建立良好的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是将企业和员工联系在一起“工具”，其体现了企业的精神。公司没有明确的精神文化，员工无法更加了解到企业，也就没有了认同感，继而失去主动性。上海雇员人才公司也应该意识到这一点，建立与自身发展相契合的企业文化，让员工认识到这种文化，并给予认同。员工对企业有了认同感，有了集体荣誉感，有了被需求感，认为自己就是企业不可分离的一部分，将企业当做家的存在，自然就会更具有创造力。此外，在选拔过程中应该注重其诚信、和他人的沟通能力、判断能力等。虽然要想深入了解一个人仅通过面试是无法实现的，可是从一件小事出发能够推断出一个人的人品。改进招聘流程（见图5-1），在面试过程中可以设计几个场景，并观察面试人员的反应，在此基础上判断其是否是公司所需的人才。图5-2改进招聘流程人才考察完德行以及工作态度之后，便需要了解应聘人员的专业能力以及对相关知识的掌握程度。只有较高的技能才能够给公司赢得更多利润。第三，对事物的敏感程度以及创新能力同样十分关键。因此在面试期