人力資源管理课件

第六課 人力資源管理工作分析-找出職位的工作性質、、責任及執行工作所需的知識、技能和態度。目標-提供資料以編制職務說明和職務規格-為提供資料-是工作評價的基礎-是招聘員工的指標-是訓練勞工的技術的指引工作分析與各人力資源功能的關係

工作分析人力規劃組織結構招募遴選薪酬管理員工考績工作設計訓練及發展工作說明工作評價工作規格工作說明

描述某個職位的工作性質、任務及責任的資料文件。例如︰職責︰職務目的、任務和責任(包括預期工作表現，如生產力、產出率、工作質量。工作條件︰工作地點、工作環境僱傭條件︰薪金、花紅、工作時數及附帶福利工作分析

的重要性招聘標準避免員工互推卸責任。訂定薪酬晉升制度

訂立培訓計劃有助進行人力資源規劃

進行工作分析當企業新成立時當企業設立新的職務時科技引入公司重組後人力規劃

–預估未來人力的需求，以確保企業在指定時間內，能有足夠的合適人員，擔任所需要的職務。人力規劃的步驟第一步︰預測人力資源的需求第二步︰評定現有的人力資源第三步︰比較人力資源的需求(企業內的退休率、流失率等)及供應(人力市場)的供應第四步︰制定具體計劃 (如招募(或裁員)、訓練、加班、提升

生產力、增加薪酬及福利等。)培訓計劃的步驟

第一步︰確定培訓的需要(推廣員的口才及銷售巧不足)第二步︰擬定培訓課程(選擇培訓方法及編定時間表)第三步︰執行培訓課程第四步︰評估培訓的效果- 提出修訂建議。培訓和發展計畫的優點對僱主來說:-有助於改善員工的表現，產出的質素也將被改善。-減少了工業意外的數字。可為企業建立良好的信譽和形象。對僱員來說:-以便提升自己的才能-僱員可能會達到未來晉升的要求，士氣亦可大大提高。管理層通常需要接受考績，其目的是︰

1.評核過去的工作表現以改善當前及未來的工作表現。

2.設定未來的工作目標

3.評定員工的潛能以評定未定的培訓和發展需要

4.評定加薪幅度員工考績的方法

直接等級排列法/評比尺度法/等級評定法

(評優、良、品、第、劣)2.核對評估法(評分)3.書面報告

(就工作表現作文字記錄)4.目標管理法(上司和員工檢討表現能否完成個人工作目標

)5.排列法(將各員工按表現順序排列)員工考績所遇到的困難

評估員太主觀及帶有偏見︰太寬鬆？太苛刻？中間趨勢︰評估員缺乏了解，缺乏判斷力3.暈輪效應︰以偏概全4.近因效應(Recency)︰員工只在考績前立工，扮勤力？解決辦法培訓評估人員2.挑選強信度和效度的評估工具3.準備充分的事實資料︰與工作有關的因素4.使用多個評估人員︰結果須經上司審核5.若員工不滿評估結果，可提出申訴。6.爭取高層管理人員和員工的支持。完善薪酬制度的特質

從僱主的角度看︰- 具競爭力:足以挽留人才- 具吸引力:足以吸引合適的申請者。- 有效控制成本︰維持公司的盈利能力及成本效益有助監控營運:發揮控制的功能從僱員的角度看︰- 獲取公平的工資(相對於其他員工)- 獲取合理的薪酬(不目對於其工作)- 可維持購買力- 能反映其貢獻所帶來的利益- 工資的穩定性及福利組合能迎合其個人需要工作評價的程序

第一步︰進行工作分析。第二步︰選出適當的評估因素，決定一項工作與其他工作相對重要性的依據。第三步︰選擇適當的評估方法、衡量每項工作的相對重要性，例如排列法、評分法、評級法、要素比較法和分類法。第四步︰把工作分級，作為薪資給付的依據- 例如將員工作分為三級(例如高級管理人員、初級管理人員及文員)．§ 由工作評價所產生的工作階層，便成為企業決定薪酬結構及水平的其中一項因素。§ 企業在釐定工以了解同業的資時，通常須進行薪酬調查，以了解同業的薪酬水平。影嚮薪酬水平的因素

市場的工資水平社會的經濟狀況勞工市場的情況企業本身的支付能力員工的工作表現工作性質工會的影響力8. 法例規定士氣低落的原因對薪酬不滿工作環境惡劣組織內的人際關係有欠和諧缺乏晉升機會工作沉悶刻板6. 不滿公司的政策與與管理方式非財務獎勵1.工作豐富化2.工作擴大化3.工作輪調4.彈性工作時間5.參與式管理6.職業保障7.適當的監督8.安全和舒適的工作環境9.公開表掦10.培訓及發展11.有效的溝通12.晋升機會如何處理員工缺勤？工作再設計(JobRedesign)或重新安置工作崗位給予員工輔導、開解或作出調停檢討及改善公司的政策與管理方式檢討及改善工作態度-