《基于卓越绩效的员工考核与评价文献综述【5900字】》

基于卓越绩效的员工考核与评价文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u163221.国外研究现状 14188（1）关于卓越绩效的研究 117742（2）关于绩效考核概念作用的研究 2865（3）关于绩效考核评价方法的研究 2324812.国内研究现状 317900（1）关于卓越绩效的研究 329721（2）关于绩效考核内涵功能的研究 44055（3）关于绩效考核评价问题研究 431039（3）关于绩效考核评价方法的研究 514548（4）关于绩效考核成果应用的研究 612698（5）关于供电公司绩效考核的研究 7245493.文献评述 81.国外研究现状（1）关于卓越绩效的研究“卓越绩效模式”自80年代末创建以来，已经在全球范围内的80多个国家得到了充分的运用和发展。Stephens,PaulR.&Evans,JamesR.（2001）从实际案例入手，研究了卓越绩效考核模式与中小企业组织绩效之间的关系及应用结果，分析企业采用不同方法导入卓越绩效模式所产生的不同结果，认为卓越绩效可以极高地提高生产效率。Skalen（2010）等对瑞典质量研究院导入卓越绩效模式进行了研究，提出该模式对组织绩效提升具有较好促进作用，也能够对组织内部人员的行为和认知产生积极的影响；同时，提出卓越绩效模式不仅需要在决策层和管理层实施，也应该深入到非管理层，以促进组织整体绩效的提升。Adam，Flores和Macias（2012）对比了墨西哥和美国三百多家企业卓越绩效模式应用效果，发现墨西哥在企业质量改进和以客户为中心方面得到了显著提升，因此认为为了更好地理解如何在全球范围内提高质量，有必要建立基于客户为中心的特定于文化质量改进模型。Asif,Muhammad&Gouthier,MatthiasH.J（2016）认为企业应当按照卓越绩效模式理念，通过产品创新和卓越服务取得客户信任并在此基础上不断提升客户满意度，与客户建立稳定、良好的长期合作关系，实现业务效率和组织绩效的持续提升，并在市场竞争中保持优秀的竞争能力。（2）关于绩效考核概念作用的研究爱恩斯沃斯（1993）认为，绩效考核即对员工的绩效进行监管，对员工绩效考核即对员工绩效计划、关键目标的实现进度展开评估、奖惩和应用。考斯泰勒（1994）认为绩效考核是对员工与公司业绩进行管理的整体性系统，目的在于对单位绩效进行优化，同时绩效考核的目的在于结合员工个人目标和公司战略目标通过激发员工潜力让企业绩效得到改善。DAgmAr（2003）以绩效考核视角出发，认为绩效考核工作应从员工与公司两个不同层面开展，通过激发员工工作潜力和积极性完成公司战略目标。CláudiAS.SArrico（2012）认为，绩效考核工作的执行应基于绩效考核的本质，也就是与公司文化、激励、计划、发展方案、组织、领导、控制等事项产生关联，应突显绩效考核的整体性与全面性，才能更顺利地完成绩效考核工作任务IwonASobis（2017）认为，绩效考核表示一种管理理念，该理念应被融入到公司发展的所有流程中去，利用对公司发展的所有流程的关联，让公司监管能力与水平都得到提升，从而推动公司的进步与深入发展（3）关于绩效考核评价方法的研究乔森（ThomAsJohnson）与德尔（GeoffreyChAndler）于1920年提出可通过资产负债率、利润率、现金流量等指标来对公司绩效进行考核。绩效考核分析从原始会计核算角度出发，着重通过财务指标对公司整体绩效进行考核。以罗杰斯（1990）为代表的学者们认识到绩效应该从整体进行管理，绩效考核应包含计划、改进和考察等环节，公司绩效考核应对各个环节开展绩效考核，实施整体绩效考核体系确保绩效考核顺利实施，而不仅仅重视单位内部员工。以Nickols为代表的专家（1997）提出绩效考核应遵守四大准则：明确绩效目标，上级与员工都应对确认的绩效目标表示认同；绩效考核的标准，也就是对员工的任务完成进度进行考核的指标，必须简单明了的表述出来；设定的目标可以因形势的变动而做出相应调整；员工应将上级视为指导人，而不仅仅是考核人，上级应帮助并引导员工完成设定的绩效目标。VinhSumChAu（2008）提出，核心绩效指标的选择可将公司发展战略目标与观念反映出来，在绩效考核里引入关键绩效指标，可提升绩效考核质量，让绩效考核与企业的战略目标相符。KarriKer（2015）在研究过程中，将200多名营销人员作为主要的分析对象，在目标设定的基础之上，做好成本控制的具体工作，同时也强调内部客户管理和沟通技术支撑的作用发挥。Diana（2016）在研究过程中，将房地产企业作为主要的分析对象，提出绩效考核指标的完成，既包括销售收入，也包括学习能力的各个方面。2.国内研究现状（1）关于卓越绩效的研究2004年我国制定并发布了《卓越绩效评价准则》，并在2012年对上述标准进行了修订和完善，并依此标准进行全国质量奖的评定。徐京悦（2007）认为卓越绩效模式同时考虑了各个维度协同卓越评价模式，与传统绩效评价模式相比，更能够支撑组织整体发展，促进部门学习、提高工作效率，从而提升企业业绩。刘萍（2016）对卓越绩效考核模式理论、卓越绩效评价准则基本组织、结构以及核心内容进行了深入分析，认为卓越绩效模式对于各类企业均能使用；同时提出，企业在应用该模式时可以借鉴其关键理念和核心价值观，并通过卓越流程的运用持续完善企业管理架构，帮助企业建立并实施长期战略目标。同时，企业在导入并应用卓越绩效模式时，应当高度重视自身行业、管理和文化等特色与其理念和原则的融合。朱邦国、陈乐然、魏薇（2018）将卓越绩效考核理念和方法导入国网公司经营管理中，通过构建职责体系、组织学习卓越绩效考核体系及案例、建立知识共享平台等措施，实现了企业文化内化于心，卓越行为外化于行，人员队伍结构进一步优化，公司管理水平和经营业绩全面提升。杨斌、罗艳等（2019）分析研究了中国企业在管理中应用卓越绩效模式的路径、方法和步骤等实际应用，认为该模式已经在国内得到了良好的应用，证明该模式对公司的持续、健康、可持续发展具有积极意义。杨雅琴、邹佩琳等人（2019）在医院后勤人力资源管理中引入了卓越绩效模式，通过工作组织和管理、员工学习与发展、员工绩效考核、员工满意度四方面，改善后勤人员管理水平，统一了后勤人员权、责、利，使得后勤人员工作积极性和工作执行力得到显著提升。（2）关于绩效考核内涵功能的研究绩效的概念体现在两方面，一方面是绩效体现在员工的日常工作中的成绩；另一方面是体现在员工的行为活动中。所以，绩效是可以测量和评估的，这样就产生了绩效考核。陈晓红（2018）认为绩效包含两个方面：过程和结果，他给绩效下的定义为：个人或组织为了实现组织目标和个人目标而通过努力不断的达到阶段性目标的过程，因此对绩效的考核也要包括两个方面，过程和结果。蔡冀洪（2017）认为绩效就是在首先设定既定的目标，通过自己和团队的努力，实现目标的过程，并对最终的业绩指标进行衡量，它将绩效分为绩效能力和表现。他认为对绩效管理的内涵进行明确，是做绩效考核的前提和基础。赵恬苑（2018）指出公司绩效考核的目的是为了实现员工能力与价值的匹配，也就是员工认识到自己的长处和短处，更好的发挥优势，规避劣势，不断学习，做好职业规划。徐艳（2019）认为绩效管理就是通过设定绩效目标，然后对总目标进行分解，分解到目标，最终分解到个人，然后对员工实现个人目标的过程进行考核和管理。韩洁（2019）研究保险公司营销人员绩效考核的问题，只有具有高素质人才，保持人才的稳定性，人才的服务意识和服务水平才能在竞争中取胜，而要做到这些，需要靠绩效考核实现，开展绩效考核的目的第一方面是薪酬福利方面待遇拉开差距，另一方面是为了让员工发现自己的不足和优势，以及在工作中存在的问题需要提升和改进的地方，然后有针对性的积极改进，提高绩效。（3）关于绩效考核评价问题研究廖建桥（2013）对绩效考核的发展历史进行分析，发现我国企业绩效考核具备的四个特征：注重评估忽略发展、考代管、注重绩效忽略过程、企业绩效考核和战略不符等。马彦伟（2013）认为，大量公司并未形成绩效的双向交流，仅是单向交流，对绩效交流、反馈、培训流程缺乏重视，对员工的真实现状也未予以重视，致使绩效沟通与辅导无法顺利开展，绩效反馈执行受阻，整体绩效难以实现。闫一达（2013）对企业绩效考核的改进计划进行分析，表示公司绩效考核的执行受阻，主要是因为绩效考核标准缺乏量化、标准权重设置缺乏适宜性、未建立健全反馈与交流体系，这些缺陷极大地阻碍了绩效考核作用的发挥，会阻碍公司绩效考核质量的提升。孙璐（2016）认为绩效考核包含绩效考核工作的规划、实施、考核标准、反馈及沟通、成果应用这五个方面，然而大部分国企在绩效考核中一般仅重视考核这一个环节，并认为绩效考核从某些视角来看与绩效考核无异，这一想法是不的。魏鑫萍（2017）认为绩效考核管理控制工作就公司而言尽管是效果极佳的内控手段，然而依然存在缺乏科学合理的地方，具体包含：绩效指标的安排未考虑公司的真实现状；绩效考核标准不能较好的对长短期绩效的关联进行衡量；绩效考核标准过于抽象。徐晓（2016）认为许多国企并未创立绩效考核体系，即便创立，大多也只不过是形式主义，并未将其效果充分发挥出来。张蕾（2018）认为公司绩效控制管理工作的考核指标就是最高效、最佳的考核其工作人员工作业绩的指标，同时绩效控制管理工作的开展是了解公司员工真实实力、工作积极性的最佳手段，不过如果公司绩效考核指标缺乏客观性，同时缺乏明确性，又太过空洞，容易导致绩效考核结果不够公正、太过主观（3）关于绩效考核评价方法的研究吴华双（2009）提出公司为让员工的工作结果和公司的战略目标相统一，应注重进行定性与定量评估。张秉臣（2012）认为绩效考核和黏合剂具有相似之处，都有着较强的向心力、号召力、凝聚力。考核对象应为所有员工，而考核人员也应进行培训之后再开展考核工作熊晓青（2013）提出，进行绩效考核时，考核标准的制定有着重大的影响作用，对核心标准的把控，会对绩效考核水准产生直接影响。祁占勇（2013）提出，绩效考核应建立健全标准体系，重视企业、部门、员工KPI构建，借助关键绩效指标体系提升绩效考核的水准。邓敏（2013）认为绩效考核标准的选择应重视交流与沟通，利用对标准的把控，能够更有效地让绩效考核的需求得到满足，从而提升绩效考核水平。吴畏（2013）提出，绩效考核过程中，对KPI指标的制定及标准的确定，是建立健全绩效考核体系的核心所借助高效的KPI指标构建，可以更好的处置关键性问题，让效管理工作与实际相符合。周省时（2013）认为，在进行绩效考核时，应重视对绩效考核标准控制，同时加强考核环节管理。重视对考核标准的具体处置，确保绩效考核效果。张瑞林（2013）提出，绩效考核工作的执行，应重视对被考核者管控，同时对考核周期进行确认，加强绩效考核的针对性，满足对考核结果进行量化处置的需求，最后对绩效考核工作进行定性分析。赵巍（2016）认为公司要提升绩效考核效果，关键在于对绩效管控的有关观点进行创新，不应止步于以往观点里，并且对公司员工，应逐步培养其对绩效考核的感知，以此创建科学性的绩效观念。白敏君（2016）认为，绩效考核的内容应足够详细，且要有针对性，即公司在创建绩效考核标准时应结合员工工作状态与职位现状，以此设计出和员工职位相符的具有科学性的考核标准。王泽明（2017）同样就企业人力资源绩效管理中经常存在的问题及对策进行了分析。在了解了绩效管理的目的与意义之后，企业应该加大对绩效管理的重视度，要让员工参与到绩效管理与绩效考核当中去。并通过合理地制定出绩效考评指标，加大企业凝聚力，进而实现人性化管理。（4）关于绩效考核成果应用的研究魏晓莉（2008）提出，利用员工绩效考核结果和各部门的绩效考核结果的结合，既可加强员工间的凝聚力，又可提升强化企业整体的效能和业绩”。刁欣艳（2010）提出，绩效评价的结果应该适用于员工的工资分配，培训计划的制定，岗位职级的晋升等。通过向上级管理者沟通个人的绩效目标和绩效成绩，明确个人将来需要改善工作努力方向。余少华（2016）利用对国企绩效考核的分析，提出公司的绩效考核标准应融合定量及定性，应追求全面考核实现两者的取长补短，从而保证和公司发展战略目标相匹配。蔡友捷（2016）认为绩效考核具有循环性，从初步拟定、执行和实际运用等，完成所有环节后又会循环到起点，此外，在进行绩效考核时所有员工需参与其中，同时应及时反馈绩效考核结果，一旦发现存在问题，应针对性地制定出应对方案。江晓婷（2016）认为，公司想要实现可持续发展，则一系列科学合理的绩效考核手段的创建就是刚需，同时自绩效考核建设之日起，公司就应严格依据有关制度来进行实施，不能做形式主义者，只要绩效考核的效果可以完全被发挥出来，则公司所有方面的运行效率皆能得到提高。杨建勇（2019）在对绩效管理改善的分析中，重点强调了奖励机制对促进员工能力提升的影响。合理的奖励制度，不仅可以使绩效成绩优异的员工对劳动付出感到快乐，同时也会为绩效考核成绩相对较差的员工自我能力的提升提供动力，使企业进入到良性循环的发展状态中。（5）关于供电公司绩效考核的研究陈晓莎（2014）认为随着市场经济发展，国家电力行业的地位发生重大的变化，这种变化对供电公司的绩效管理提出了新的要求，通过对H供电公司中绩效考核的方法进行了分析，并在此基础上提出构建基于平衡计分卡的绩效考核管理体系。田勇（2015）分析J供电公司一线员工的绩效管理，指出供电公司一线员工的销售业绩受多种因素影响，因而在对销售人员进行绩效考核时需要从营销人员入职时间、专业特长、企业所处发展阶段等多