2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷)

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷)单选题（共60题）1、下列关于通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的说法错误的是（）。A.有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比B.使用起来比较复杂C.适用面比较窄D.可与本企业历史上先进的定额水平相比较【答案】B2、关于职业，正确的说法是（）。A.职业仅仅是从业人员谋生的手段B.职业体现了劳动者责任、权利和利益的有机统一C.职业是公司老板设置并用来获取利润的平台D.员工胜任职业的唯一衡量标准是职业能力【答案】B3、以下各选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价【答案】D4、培训成果不包括（?）。A.研究成果B.认知成果C.技能成果D.情感成果【答案】A5、（）是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C6、为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B7、现代人力资源管理从（）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织的整体开发。A.管理内容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】B8、（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。A.定编B.定岗C.定员D.定额【答案】A9、企业岗位评价的基本功能不包括()A.为岗位分类奠定基础B.纵向比较岗位的差异C.量化岗位的综合特征D.横向比较岗位的价值【答案】B10、人力资源费用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制标准B.人力资源费用支出控制的实施C.差异的处理D.分析和总结【答案】D11、培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A.制定系统内开展培训的指导性意见B.制订年度培训计划C.制定切实可行的年度培训项目D.了解和掌握各部门的培训情况【答案】C12、(2016年5月)以下关于专题讲座法的表述，不正确的是()。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面的需求【答案】A13、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】A14、以下关于定员标准的说法错误的是（）。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准【答案】A15、为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，对此应加强建立（）。A.监督系统B.控制系统C.评审系统D.申诉系统【答案】D16、专题讲座法的优点不包括（）。A.形式比较灵活B.传授方式较为枯燥单一C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解【答案】B17、（）是指评估学员对课程的满意程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A18、一般竞争战略不包括()。A.低成本战略B.重点战略C.差异化战略D.转移战略【答案】D19、劳动条件标准不包括()A.劳动报酬B.保险福利C.劳动安全卫生D.集体合同的违约责任【答案】D20、（）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】A21、用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.6个月B.1年C.18个月D.20个月【答案】B22、（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A.课程风格B.课程设计C.课程策略D.课程方法【答案】B23、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B24、压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。A.原有计划的台数总额B.生产计划台数定额C.计划产品台份定额D.计划台数的总额【答案】C25、将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为（）。A.弹性工作制B.多班制C.分职制D.非全时工制【答案】C26、下列有关培训制度的执行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A27、（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。A.效度B.预测C.信度D.内容【答案】A28、（?）是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。A.薪酬策略B.薪酬计划C.薪酬管理D.薪酬制度【答案】C29、下列选项中不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.结构规划【答案】D30、以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）。A.只规定一个主题B.要保证讨论议题的内容比较广泛C.组织者应评议他人的建议和方案D.事中注意收集每个参加者的意见【答案】A31、下列关于培训激励制度说法错误的是（）。A.主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性B.是培训管理的首要制度C.明确培训机会的平等性D.明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法【答案】B32、（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】A33、有效的培训课程计划应包含的内容不包括（）。A.培训活动结果B.时间分配C.培训目标或成果D.目标学员【答案】A34、集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会组织B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】A35、（）也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A.行为观察法B.关键事件法C.强迫选择法D.行为定位法【答案】C36、(2018年5月)与岗位薪酬密切相连的因素，不包括（）。A.组织结构B.岗位特征C.岗位设置D.人员素质【答案】D37、培训有效性评估的技术中主要用于学生评估的是（）A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】A38、以下不属于人力资源特点的是（）A.时间性B.创造性C.消费性D.规律性【答案】D39、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A40、在进行培训活动的设计与选择时，通常采用（）的方式。A.传统讲授B.小组活动C.现场指导D.专题研讨【答案】B41、（）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。A.照明B.温度C.湿度D.绿化【答案】D42、绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。A.绩效管理委员会B.绩效管理领导小组C.绩效考评领导小组D.绩效审核监督小组【答案】A43、劳动定员定额规则主要包括编制定员规则和（）。A.劳动定额标准B.劳动定额方法C.劳动定额规则D.劳动定额条件【答案】C44、在周工作时间标准为40小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（）个公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A45、用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B46、（）是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。A.绩效沟通B.绩效合同C.绩效计划D.绩效面谈【答案】C47、培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。A.学员学习兴趣B.听课效率C.授课质量D.授课效率【答案】D48、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了（）假设。A.社会人B.经济人C.管理人D.复杂人【答案】A49、通过外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生()。A.团体思维B.惯性思维C.鲶鱼效应D.晕轮效应【答案】C50、()考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A.结果主导型B.行为主导型C.价值主导型D.品质主导型【答案】A51、内容效度的检查和评判主要依靠（）来完成，有时也可以采用一些数量化指标。A.专家B.考评师C.专业资深人员D.咨询师【答案】A52、（）统计汇总产品的时耗工时，适用于生产周期较短，投入批量不大的企业，A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人统计D.按照重点产品.重点零部件和主要工序【答案】A53、员工满意度调查的基本程序包括：①确定调查方法；②确定调查组织；③确定调查对象；④确定满意度调查指向；⑤结果反馈；⑥调查结果分析；⑦制定措施落实，实施方案跟踪。其中排序正确的是（）。A.③①②④⑤⑦⑥B.③④①②⑥⑤⑦C.①③②④⑥⑦⑤D.③②①④⑤⑥⑦【答案】B54、（）与目标管理法相近。采用更直接的工作绩效衡量指标。通常应用于非管理岗位的员工。A.间接指标法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B55、（）考评着眼于员工在“干什么”、“如何去干”。A.行为主导型B.效果主导型C.态度主导型D.品质主导型【答案】A56、()是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律渊源D.劳动法律体系【答案】B57、入职培训制度体现了（）原则。A.上岗之前和任职之前必须经过全面的培训B.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职C.“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”D.上岗人员必须取得上岗资格证【答案】C58、企业定员必须以（）为依据。A.保证实现企业生产经营目标B.精简、高效、节约C.人尽其才、人事相宜D.高效率、满负荷和充分利用工时【答案】A59、（），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A.绩效改进B.绩效措施C.绩效方法D.绩效操作【答案】A60、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）。A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】D多选题（共30题）1、在工作岗位分析的程序中，准备阶段的具体任务有()A.岗位整合B.了解情况C.建立联系D.设计岗位调查方案E.规定调查的范围、对象和方法【答案】BCD2、下列符合福利管理原则的有（）。A.做好福利总额的预算B.企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致C.吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势D.根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目E.有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目【答案】ABD3、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（）A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间费用较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高E.员工都会说出真实想法，反映真实情况【答案】ABCD4、群体决策的缺点包括()A.对决策结果的责任不清B.无法增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更多的时间D.群体讨论时易产生个人倾向E.从众心理会妨碍不同意见的表达【答案】ACD5、领导行为的权变理论有()。A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径—目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC6、劳动定额的发展趋势之一是由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的（）的系统化管理。A.全员B.全面C.全过程D.全方位E.全系统【答案】ABC7、由于管理者与被管理者，考评者与被考评者（），使他们在绩效管理活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。A.所处的地位不同B.观察问题的角度不同C.权责与利害关系不同D.绩效考评的条件不同E.工资和奖金分配不同【答案】ABC8、目标导向模型的不足之处有（）。A.该评估方法在时间上要求是一个完整的过程B.调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内C.要求是显著的可信性D.第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力E.使用的人力、物力较多、成本高【答案】ABCD9、关于预测效度，下列说法正确的有（）。A.多用于知识测试B.不适用于能力测试C.是考察选拔方法是否有效的常用指标D.是说明测试用来预测将来行为的有效性E.是测试方法能真正测出想测的内容的程度【答案】CD10、(2018年5月)最常用的情景模拟方法有（）。A.决策模拟竞赛法B.角色扮演法C.公文处理模拟法D.案例分析法E.无领导小组讨论法【答案】BC11、薪酬体系一般包括（）等。A.基本薪酬B.业绩薪酬C.加班薪酬D.长期薪酬E.福利、各类津贴【答案】ABCD12、培训评估报告一般包括（）。A.培训评估人员的构成说明B.培训背景说明与培训概况C.培训评估信息的总结和分析D.培训项目计划调整的建议E.培训评估结果与培训目标的比较【答案】BCD13、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程0A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工社会关系【答案】ABCD14、员工在()情况下，可以提取住房公积金账户的存储余额。A.离休退休B.偿还购房贷款C.迁出所在的县市D.购买建造翻修自住房E.与单位终止劳动关系【答案】ABCD15、教材的准备主要包括（）等。A.课程资料编制B.设备检查C.活动资料准备D.座位或签到表准备E.结业证书准备【答案】ABCD16、(2015年11月)由于涉及的工作对象和内容不同，绩效管理程序的设计可分为（）。A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】CD17、(2017年11月)适用于解决问题能力的培训有（）A.文件筐法B.案例分析法C.头脑风暴法D.课题研究法E.集体讨论法【答案】ABD18、对于从业人员而言，讲求“信用”包括（）。A.择业信用B.岗位责任信用C.离职信用D.物质信用【答案】ABC19、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有()A.招聘人员的服装服饰要整洁大方B.现场要有用人部门的人员C.所有人在回答问题时要口径一致D.现场最好有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流【答案】ABCD20、劳动法基本原则的作用包括（）A.反映劳动法律部门特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法实施，正确适用法律D.有助于理解、解释劳动法E.指导劳动法的制定、修改和废止【答案】CD21、绩效考评主体一般具备的特点（）。A.熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现B.熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点C.能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准D.具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力E.具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能【答案】ABCD22、有效的薪酬管理应遵循的原则包括（）。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性E.对外具有适应性【答案】ABCD23、企业确定薪酬管理的基本原则包括（）。A.对成本有控制性B.对内具有公正性C.对外具有竞争力D.支付具有公开性E.对员工有激励性【答案】ABC24、（2018年11月）可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（）。A.交叉作业法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法E.小组工作法【答案】BCD25、外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新进员工进入角色慢C.筛选难度大、时间长D.录用决策风险大E.影响内部员工的积极性【答案】ABCD26、下列哪些做法属于行为导向型主观考评方法？（）A.主管根据员工整体表现将部门人员进行排序B.按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级C.小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级D.小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现E.根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位【答案】A27、确定岗位评价要素和指标的基本原则为（）。A.少而精的原则B.界限清晰，便于测量的原则C.综合性原则D.可比性原则E.特殊性原则【答案】ABCD28、面试考官的提问与谈话，应力求使用标准化以及不会被应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；在问题安排上应做到（），让应聘者逐渐适应、展开思路并进入角色。A.要先易后难B.先熟悉后生疏C.先具体后抽象D.先抽象后具体E.先集中后分散【答案】ABC29、普通能力倾向测试的主要内容有（）等。A.思维能力、想象能力B.记忆能力、推理能力C.分析能力、数学能力D.空间关系判断能力E.语言能力【答案】ABCD30、直接传授型培训使用于知识类培训，具体包括（）。A.模拟训练法B.讲授法C.头脑风暴法D.研讨法E.专题讲座法【答案】BD大题（共10题）一、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）【答案】岗位评价的主要步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。（1分）(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。（1分）(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。（1分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）(7)评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2分）(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分）二、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。(18分)【答案】事件处理法的基本程序：三、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20曰，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分）四、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①预防性策略和制止性策略a．预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b．制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。②正向激励策略和负向激励策略a．正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策(如奖励、晋级、升职、提拔等)，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b．负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。③组织变革策略与人事调整策略a．员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b．当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略。五、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。【答案】1)本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。?2)按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。?4)我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。?六、(2016年5月)某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。(15分)【答案】⑴目标第一。在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投入，积极工作。⑵计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。⑶监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序和方法，主管通过多种检测手段，来了解和掌握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。⑷指导第四。在执行计划的过程中，下级若产生疑问，或遇到困难，上级主管应对其作出必要的指导、交换意见、解释有关决策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则需要进行调整，以促进员工工作绩效的提高。⑸评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作的开展。七、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费5219828．71元，其中养老保险费4955140．34元、工伤保险费132397．22元、生育保险费28421．39元、失业保险费103869．76元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费5219828．71元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a．协商准备；b．协商会议；c．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。八、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作?(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置、设置展位等。(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容。②判断是否符合岗位资格要求和经验要求。③判断应聘者的态度。④关注与职业相关的问题。⑤注明可疑之处。九、光华公司总经理认为，对管理人员评价