绩效考核总体思路

北京永泰房地产开发有限责任公司绩效管理办法总体思路概述企业战略是企业前进方向和目标，基于战略人力资源开发及管理体系是企业战略实现坚强保障基础。人力资源培训及开发系统服务于企业战略，依托于企业任职资格系统和绩效考核评价系统。企业战略是培训需求内在动力；任职资格系统是开发设计培训课程体系和教材体系基础，是培训方向；绩效考核评价系统是产生培训需求原因。通过建立战略人力资源管理体系，实现企业实际人力资源状况及战略要求对接，以加速企业战略实现是人力资源管理目。在人力资源管理体系中，员工任用、培训、考核等各个环节密不可分,相互交织、相互制约。因此制定员工奖惩激励制度，实行绩效考核管理必须考虑人力资源管理工作中各个环节。绩效考核管理办法总体思路1绩效考核目2.1.1通过绩效管理及考核传达组织目标，引导员工参及管理，全面了解和评估公司员工工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工工作效率，完成各项工作任务。促使员工个人目标及组织目标，员工个人利益及组织利益共同实现。2.1.2改善组织管理过程，促进管理科学化，规范化，保证公司整体目标实现，提高在市场竞争环境中整体动作能力及核心竞争实力。2.1.3客观公正地评价员工绩效和贡献，为薪资调整，绩效薪资发放,职务晋升等人事决策提供依据。2.1.4反馈员工绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者管理责任,促进指导、帮助、约束及激励下属；促进管理者及员工之间沟通及交流，形成开放、积极参及、主动沟通企业文化，增强企业凝聚力。2绩效考核管理原则2.2.1客观公平原则：绩效考核过程中对被评者任何评价都应有以事实为依据，对同一岗位员工使用相同考核标准，且在一段连续时间内，考评内容和标准不能有大变化，考核评价方法应具有一致性。2.2.2公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核标准、程序、方法、时间等事宜；考评结果对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开，任何人不得将考评结果告诉无关人员。2.2.3开放沟通原则：在整个绩效管理及考核过程中，管理者和被管理考要开诚布公地进行沟通及交流，考评结果要及时反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向。发现问题或有不同意见应及时进行沟通。2.2.4常规性原则：绩效管理是各级管理者口常工作职责，对下属做出正确评估是管理者重要管理工作内容，绩效管理工作应成为常规性管理工作。3绩效考核管理依据和内容3.2绩效考核管理主要依据是部门职责和岗位工作职责及部门制定月度、季度、年度工作计划。因此，要求明确各部门职责，合理划分管理权限和工作界面，实行领导负责制计划管理，并将公司年度经营计划目标分解到各部门、各岗位。目前，公司已制定各部门职责及岗位说明书,在具体实施过程中还需进一步完善。许多相关业务部门工作联系较多，业务交织，因此工作流程再造及业务范围划分上需进一步改善，以理顺公司内部管理，建立科学、合理、符合公司实际管理机制，这就要求建立和健全相关管理制度，规范内部管理。2.3.］绩效考核管理内容包括：工作业绩、工作能力工作态度、综合素质等方面。工作业绩，是以事先确定个人工作目标和工作结果为主要内容，即在本人工作职责范围内，工作计划（月度、季度、年度）执行及完成情况，包括上级领导临时交办其他工作任务。工作能力，考核评价标准以部门职责、岗位职责为标准是。针对被考评人负责或承担工作目标、任务，所应具备指挥、管理、协调等方面能力和专业知识、技术水平，在实际工作中发挥及运用程度，以及及相关业务部门工作协调、配合状况。工作态度，考核评价准以《员工考勤管理制度》、《员工礼仪及工作规觀等相关制度为标准。能否以端正、积极工作态度，热情饱满地投入工作，主动性、创造性地开展工作，完成工作任务，并能承受工作压力。包括遵守公司相关管理制度情况等评价。综合素质，考核评价标准以在日常工作中，是否有自我发展、自我学习白主意识和自我约束、白我管理白觉意识。4绩效考核管理规程4.1组织机构人力资源部是公司员工绩效考核常设机构，负责制订及修订绩效考核方案，组织实施绩效考核工作，协助各部门按计划实施考核，并监督、控制考核工作全过程，负责制度解释和处理有关评估投诉，及时收集和整理各类考核信息进行分析，依据考核结果和组织人事政策，向公司领导提供人事决策依据和决策建议。各部门负责依据绩效考核方案，按计划组织实施本部门考核工作，协调和解决本部门员工在考核中出现各类问题，及时向本部门员工反馈考核结果。根据考核结果和组织人事政策向人力资源部提出本部门职权范围内人事决策建议，反馈本部门员工对考核方案看法。2.4.2考核方式人力资源部统一制定考核方案，釆取分层考核，分步实施考核方式。不同职级员工考核周期、考核标准及考核方式不同。具体如下：高层管理人员考核：属管理、决策层面，由集团人力资源中心确定考核周期、考核标准，采取述职即自我评议和民主评议相结合形式，具体考核内容以经营目标完成和管理改进为主。中层管理人员考核：属执行、操作层面。由人力资源部确定考核周期、考核标准，集团人力资源中心参及并监督考核工作全过程。采取自评、直接上级评议及同级管理人员互评相结合形式，具体考核内容以部门关键业绩指标落实、计划完成和业绩改善情况为主。一般员工考核：属具体作业层面。由人力资源部确定考核周期、考核标准，采取自评及直接上级评议形式，具体考核内容以目标、计划执行操作情况为主。主要包括：工作质量、工作数量、团队协作、团队建设及管理等。2.4.3考核结果运用依据对员工绩效考核，进行综合评价，分为四个等级：A优秀、B良好、C合格、D不合格。考评人根据考核结果视具体情况及被考评人进行绩效考核面谈，确认考核结果，共同制定工作改进措施和提高绩效方案。考核结果可作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格、员工培训等人事决策和调整依据。（一）依据考核结果，确定发放绩效工资基数和奖惩比例。（二）根据年终考核结果结合阶段性考核成果，综合评价员工一年工作表现，结合《薪资及福利管理制度》确定薪资调整范用及调整幅度及年终奖金发放。（三）依据考核结果，结合《员工任用、调配、解聘、辞退管理办法》做出相应人事调整。（四）依据考核结果，结合侦工培斓幻确定培训对象、培训内容和培训方式。培训对象确定分为两个层面：一是，经考核，表现突出，具发展潜力员工可列为培训对象，以储备人才，建立人才梯队，增强企业核心竞争力；二是，经考核，不能很好地胜任现岗位工作，需通过培训，提高专业技能和业务水平，以达到岗位要求，提高工作绩效。3绩效考核管理体系建立结合公司实际建立、健全和完善绩效考核管理体系。（一）绩效考核是人力资源管理系统内重要模块之一，及员工任用、培训等模块相辅相承，密不可分，共同组成完整人力资源开发及管理系统。人力资源管理系统内其他模块为绩效考核管理实施提供系统支持。因此，建立完善绩效考核管理体系同时，需完善员工培训、薪酬福利、员工任用、员工奖惩等相关人事制度，用制度规范人力资源管理，真正发挥绩效考核管理激励、约束员工效用。（二）针对各部门业务内容、工作性质不同，可依据公司绩效考核管理办法，制定本部门员工绩效考核实施细则。具体如下：工作指标可明确量化，且可以用数据衡量业绩标准业务部门，可结合公司绩效考核管理办法制定考核实施细则，进行业绩考核。工作能力、工作态度、综合素质等方面依据公司绩效考核管理办法实施。如：销售部、成本控制部、工程部等。工作指标难以量化辅助部门，依据公司绩效考核管理办法对员工进行考核。如：总经办、财务部、人力资源部、合约部等职能部门。（三）建立完善薪资福利管理体系。绩效考核结果运用应及合理、完善《薪酬福利制度》相结合，发挥绩效考核管理奖勤罚懒、优胜劣汰激励作用。就薪酬福利制度而言，其本身就是一套有效激励机制，合理、完善薪酬体系是依据组织结构设置、任职体系、岗位分析及岗位要求等制定，其激励作用发挥依托于绩效考核管理，最终以员工薪酬福利调整、职位变动而体现。（四）加强员工培训，提升专业技能和知识水平，提高工作绩效，是绩效考核管理工作中重要环节之一。绩效考核管理使得员工培训目标明确，培训对象、内容以及方式更具针对性，以达到因地制宜、因材施教，提员工综合素质目。（五）绩效考核管理侧重于员工业绩，即工作成果。同时也兼顾员工工作态度、工作能力、专业技能及知识水平、综合素质等方面考核。为提高员工绩效，规范管理，不但要求规范员工行为，而且要求增强员工自我发展意识，从精神层面上及公司理念保持一致，为绩效管理提供制度保障。如：〈员工礼仪及工作规范》、《考勤管理制度》、《奖惩制度》、《员工社会保管理办法》、《劳动合同及人事档案管理办法》、《汇报、谈话和工作沟通管理办法》等相关人事制度。（六）企业文化建设应融入人力资源管理及开发工作之中。企业成长及壮大关键在于人，以人为本，任人为贤用人原则正是基于这一点。选人、用人、育人、留人是企业人力资源管理及开发根本。在人才开发及培育过程中，需要将企业文化理念、价值观念等意识形态层面思想精神植入员工