如何用薪酬管理留住你的员工

如何用薪酬管理留住你的员工导读：确实，能挖掘和发现优秀的好员工，确实是公司的能力表达，但能不能留着这些员工，何尝不是另一个更为重要的问题呢?据近期的一项网络调查显示，参加调查的1181位HR中，有42.23%的HR认为本公司员工离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇。“每个人都说兴趣最重要，这个观点没有错，但是如果在薪资待遇上没有一定的保障，说再多的理论都不实际。”一位资深HR如是说。王某是北京一家民营企业的HR经理，最近员工离职率较高，王某很困惑，因为有几位离职者还是最近刚给加薪的，怎么会有这样的结果?为什么加薪还不能让他们满意呢?难道是因为员工认为没有加到位?在流动频繁的今天，什么样的薪酬管理体系才能让员工满意、让企业留住优秀员工呢?是不是用最高的薪酬，就能吸引到最优秀的员工呢?可现实中我们经常看到很多企业为员工提供的薪资报酬并不比同行业低，事业开展的时机也很多，但是还是有很多员工轻易就被挖了“墙角”或者选择离职;抑或年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年有怨言的困扰?这到底是什么原因造成的呢?企业该如何制定适合自身现状而又相对合理的薪酬管理体系，从而到达持续鼓励员工的目的呢?本文拟从薪酬设计和实施中阐述几点关键原那么和因素。以战略为导向的薪酬原那么企业薪酬管理体系的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡开展。企业在不同时期有不同的开展战略，薪酬管理体系也要随之而变，使那些有利于企业开展战略实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业开展战略方面发挥重要作用。一个卓有成效的薪酬管理体系可能在某段时期非常受管理层的认可和员工的欢送，或者给公司开展起到重要作用，但是在另一时期同样的薪酬管理体系可能由于外界环境变化、企业开展战略改变、业务需求等一系列改变而失去它的生命力，甚至成为公司开展的包袱和绊脚石。具有竞争力和公平性的薪酬管理体系对外具有竞争力的薪酬管理体系必然带来较高的满意度和忠诚度，较高的工作效率、积极的工作态度，与之俱来的还有较低的离职率。反之缺乏市场竞争力的薪酬管理体系，虽然降低了企业的人力资源本钱，但是会使企业员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，甚至可能流失核心员工，进而形成不断新员工的同时老员工不断离职的恶性循环，最终导致企业资源的巨大浪费。因此假设要保存和吸引人才，企业的薪酬水平应该在所处区域和同行业中具有一定的竞争力。一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，“假设我们的薪资高于市场水平，劳动力本钱就会承受巨大压力。而据我观察，即使薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”对内，薪酬要具有公平性，所谓“不患寡而患不均”，员工之间总免不了相互比拟，跟自己同等级比、跟不同等级比，当觉察自己的回报量小于付出量时，便会产生不满和不公平感，有能力的人另谋高就，没有能力的人那么留在原岗位。所以离开薪酬内部公平的前提，再多的物质刺激也不能使员工受到鼓励。同时我们也必须认识到，薪酬管理体系的竞争力和公平性是相对的，企业要根据自身所处的开展阶段和经济承受能力决定。如：路桥企业不容易找到外部薪酬数据，同岗位人员能力参差不齐，各企业对人员要求不一样，这些都是竞争性面临的问题，怎么办?内部公平性方面路桥企业岗位之间差异大，各类素质的人都有，从工人到高级管理者所做的工作差异大，岗位之间如何平衡，如何给大家解释说明让大家内心感到平衡?构建以绩效为导向的薪酬管理体系具有竞争力的薪酬管理体系虽然可以起到吸引人才的作用，但单纯的高薪，并不一定会带来高业绩的回报，反而会给企业带来过高的本钱，也实现不了鼓励的最正确效果。例如有两种薪酬管理体系，一种是一年给员工固定工资100万，但没有任何奖金和鼓励政策;另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作绩效从企业的利润中提成，比方说可以提成1%.如果员工努力时企业的年利润是1个亿，那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种薪酬替下是完全一样的。但是，员工的工作态度和潜力发挥程度却有着很大的差异。以绩效为导向薪酬管理体系强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与奉献度为评价标准，强调公平注重工作结果，员工可以从绩效反应中得到鼓励或鞭策。但是并非实施绩效就一定能够到达鼓励的效果，关键在于企业绩效薪酬管理体系的设计是否科学合理，科学合理的绩效指标和评价体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。如果绩效薪酬管理体系设计不当，负面影响也是相当严重;另外绩效薪酬管理体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有;同时公司制定绩效工资体系时要吸纳一线经理人和员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是防止“绩效失灵”的过程。多元化结构的薪酬架构马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，企业在设计薪酬管理体系时，也要根据这种需求层次论，针对不同岗位、不同层次员工的不同需求来设定多元化的薪酬架构。比方对施工一线的工人来说，他不可能是为了事业来公司，所以谈公司的开展前景、管理水平和职业开展规划就是徒劳，对于这类的员工，稳定的工资才是更适宜的鼓励;而对于可以培养成企业核心的工程经理来说，可能更在乎的是职位、股权而非奖金;同样的道理，一个大学刚毕业的新员工，提供一个施展能力的职位，让其充分发挥作用和潜力可能比单纯加薪的鼓励更为有效。所以好的薪酬架构，一定是考虑员工不同层次的需求，采取灵活多样的方式，让员工增加满意度，在实现企业目标的同时实现员工自身的需要，促进企业的战略目标。注重薪酬的沟通好的薪酬管理体系能否起到鼓励的作用，不仅取决于设计的是否科学合理，还取决于在实施的过程中是否进行了适当的沟通，因为薪酬管理体系只有被员工承受，才能发挥应有的作用，反之如果员工不理解、不清楚、不认同，鼓励的作用就会大打折扣。现实中，很多的企业为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，不仅容易诱发员工对薪酬管理体系是否公平合理的猜疑，还容易造成员工的不满和抱怨，最终导致员工离职，因为员工根本不清楚企业到底支付了多少薪酬，自己在企业成长的空间有多大，到哪个层级会享受何等待遇。而企业呢，又感觉自己已经为员工想了很多，为什么员工不领情呢?这就是无视了薪酬实施中的沟通工作。如何与员工沟通，让员工理解和承受公司的薪酬管理体系，一线经理人在此起着举足轻重的“传递”作用，因为他们是员工工作中最直接的管理者，对员工的薪酬鼓励作用也最重要，他们的一句话可能让企业所有的努力付之东流，也可能让员工更加努力地工作。人力资源部门可与一线经理一起制定简单、浅显易懂而有效的沟通方案，使员工能清晰地理解企业的现状和薪酬管理体系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，这种沟通会让员工产生一种归属感，将有助于薪酬管理体系实施的最终效果。注重做好“软薪酬”俗话说“留人关键在留心”，要留住员工，关键是要留住他们的心，同理鼓励员工最好的方式无疑是给予员工尊重和关心，营造尊重人才、重用人才、留住人才的良好环境。这既需要公司良好的企业文化环境，比方营造轻松愉快的工作气氛、为员工开生日会、召开表彰大会、评比最正确员工、组织集体旅游、提供外训时机和职业生涯开展规划等，更需要的是一线经理的身体力行，生活中适时的关心问候，工作中耐心的指导、犯错时一个善意的眼神，都可以给员工带来莫大的满足。据一项研究说明，在没有其他鼓励方式参与的条件下，管理层仅仅通过提升组织气氛，就能产生30%的绩效。这些“软薪