2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合练习试卷B卷附答案

2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合练习试卷B卷附答案单选题（共70题）1、(2015年5月)（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段【答案】C2、在解决问题的过程中，（）由问题的中心指向四面八方。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】A3、(2017年11月)福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】C4、培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D5、列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选，是指（）。A.成对比较法B.比较排列法C.配对比较法D.评价中心法【答案】C6、()平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。A.企业级B.部门级C.班组级D.岗位级【答案】D7、经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B8、二元坐标法的最后一个步骤是（）。A.列出联想元素B.进行联想和判断C.进行可行性分析D.摘取有意义的联想【答案】C9、(2015年5月)人力资源战略的确定是（）职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C10、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指（）。A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观B.一般的、民族的、时代的、共同的认识C.无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性D.通过学习、培训，获得对诚信的价值认可的知识和能力【答案】B11、人力资源战略是（）。A.对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划B.把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程C.通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统D.对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程【答案】A12、(2015年5月)（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段【答案】C13、(2015年5月)（）不属于影响企业组织结构的内部因素。A.共同投资B.经营范围C.股权拥有D.市场竞争【答案】D14、(2017年5月)（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A15、采用创新产品策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】D16、（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。A.合作型B.独立型C.指导型D.战略联合型【答案】C17、被人们称为“现代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.罗伯特·欧文C.梅奥D.芒斯特伯格【答案】B18、成就感属于（）需要层次。A.安全B.社会C.自尊D.自我实现【答案】C19、(2015年5月)通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职【答案】D20、关于员工调动与员工流失、开除，说法不正确的是（）。A.员工调动是发生在组织内的流动B.员工调动是员工主动或被动离开组织的行为C.员工流失是员工主动离开组织的行为D.开除是员工被动离开组织【答案】B21、本年度要实施什么培训项目是（）的内容。A.培训组织机构建设B.培训项目运作计划C.培训资源管理计划D.培训开发机制建设【答案】B22、最精确的绩效指标计算方法是（）。A.减分考评法B.百分率法C.区间赋分法D.等次说明法【答案】B23、(2017年5月)某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享【答案】D24、(2016年11月)公司治理体系是企业集团的（）。A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.管控基础【答案】D25、（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利【答案】A26、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员进入角色。A.被试热身B.实战模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】C27、母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C28、（）指企业在原有的福利计划之外，增加部分员工可以自由选择的福利项目。A.套餐式员工福利B.附加型弹性福利C.核心加选择型弹性福利D.积分型弹性福利【答案】B29、（）对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯型思维B.直线型思维C.从众型思维D.书本型思维【答案】A30、工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】A31、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（）。A.无论朋友们怎样劝，绝不喝酒B.实在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯C.以友情为重，多喝一点D.视情况而定，但总会喝酒不动车【答案】D32、(2015年11月)劳动关系领域中突发事件的特点不包括（）。A.不可预期性B.群体性C.利益矛盾性D.不可调和性【答案】D33、关于股票期权的行权价说法不正确的是（）。A.行权价可以高于现值B.行权价是期权方案设计的关键C.行权价可以等于现值D.行权价可低于授予日的公平市场价格【答案】D34、评价中心的主要特点是（）。A.成本低B.情境模拟性C.静态性D.结果能量化【答案】B35、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】D36、(2016年11月)（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D37、下列不属于职业能力测试的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A38、自然流出不包括（）。A.退休B.主动辞职C.意外死亡D.伤残后离职【答案】B39、绩效棱镜首先要考虑的是（）。A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献【答案】C40、(2017年11月)关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A41、结社自由属于国际劳工分约分类的（）类别。A.基本人权B.劳动关系C.社会保障D.就业与失业【答案】A42、选拔晋升候选人的方法中，（）比较适用于管理人员。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C43、每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C44、任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的（）。A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性【答案】B45、进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）。A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A46、()不属于绩效管理的方法体系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D47、我国工伤认定实际上是遵循（）的原则A.不申请，不认定B.不申报，不认定C.不申诉，不认定D.不申述，不认定【答案】A48、（）经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略【答案】C49、（）具有高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性A.特殊技术胜任特征B.行业通用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】A50、从学徒开始,到初级.中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于(A.专业技术型发展B.企业管理型发展C.专业技术与管理型发展D.技能操作型发展【答案】D51、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。A.绝不涉足企业规定之外的事务B.对要求之外的事务也要敢于突破C.像战士服从命令一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好【答案】C52、(2015年11月)职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C53、美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（）A.IBM公司对市场经营的理解比较深入客观B.IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意C.IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路D.IBM公司缺乏创新意识和创新能力【答案】A54、创造新的工作任务和革新是采用（）的经营战略的关键事项。A.集中策略B.内部成长战略C.外部成长战略D.紧缩投资战略【答案】B55、企业大学与人力资源部门是平行关系的企业大学模式是（）A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B56、上司对待下属的正确做法是（）。A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D.要平等待人，更要特别关照有潜力的下属【答案】C57、在英国最普遍的福利分配型员工持股形式是（）。A.年终分享利润以股票形式发放B.年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买企业股票的权限和优惠D.储蓄换取购买股票的权利【答案】A58、分析员工的“状态缺口”是培训（）系统的工作。A.需求分析B.流程规划C.实施管理D.评估反馈【答案】A59、企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统【答案】A60、关于劳工问题，错误的说法是（）。A.劳工问题的发展有其自身规律B.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾才会构成劳工问题C.劳工问题是群体性、社会性的现象D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D61、绩效管理系统总体评估的内容不包括对（）的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评主体D.绩效考评指标体系【答案】C62、(2015年5月)（）不属于后现代管理时期的理论。A.控制论B.系统论C.期望理论D.耗散结构论【答案】C63、员工晋升的基本程序包括：①选择合适的晋升对象和方法；②提出岗位员工空缺报告；③批准和任命；④对晋升结果进行评价；⑤部门主管提出晋升申请书；⑥人力资源部审核和调整。排序正确的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B64、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（）。A.依托型职能机构B.独立型职能机构C.智囊机构D.专业中心【答案】D65、（）可以通过集体协商谈判的方式确定。A.货币工资水平B.最低工资标准C.法定社会保险D.劳动安全卫生标准【答案】A66、(2018年5月)()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征【答案】A67、(2017年5月)在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】A68、（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。A.合作型B.独立型C.指导型D.战略联合型【答案】C69、(2016年5月)（）是绩效管理系统中的主体因素。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】D70、(2018年5月)()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。A.美国模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企业【答案】D多选题（共20题）1、在企业文化建立的萌芽阶段，（）。A.培训部门是人力资源部门的组成部分B.培训部门与企业其他部门的沟通需要通过人力资源主管完成C.培训部门不受其他相关部门的层级限制，可以单独成立部门D.培训部门将“组织需求为先导”作为培训原则E.培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者【答案】ABD2、绩效管理系统设计的具体步骤中，（）属于绩效管理体系设计的工作。A.考评组织的建立B.考评流程的设计C.进行企业层面的KPI设计D.与人力资源其他工作环节结合E.进行工作分析，撰写工作说明书【答案】AB3、压力源的组织因素包括有（）。A.角色模糊B.角色冲突C.生活条件D.任务超载E.任务欠裁【答案】ABD4、(2017年11月)员工调动的目的包括（）。A.降低人工成本B.满足员工的需要C.有效处理劳动冲突D.保持晋升渠道的通畅E.满足企业调整组织结构的需要【答案】BCD5、(2016年11月)下列属于中级技术知识型人才的是（）。A.技术保障的专家B.技术攻关的骨干C.技术团队的领导者D.技术创新的引导者E.技术标准监督的检查者【答案】AB6、团队薪酬设计的原则包括（）。A.激励与控制相结合B.个人绩效与团队绩效相结合C.内部公平与外部公平相结合D.固定薪酬与浮动薪酬相结合E.经济薪酬与非经济薪酬相结合【答案】ABCD7、(2018年5月)关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有()A.财务方面指标权重占比最高B.客户也可以是组织内部客户C.学习和成长方面的指标不是必要的D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解【答案】BD8、逻辑思维在创新中的作用包拮（）。A.发现问题B.突破作用C.直接创新D.筛选设想E.统帅作用【答案】ACD9、发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地()A.安全生产监督管理部门B.劳动行政部门C.检察院D.公安部门E.工会【答案】ABCD10、在社会主义核心阶段体系中，民族精神和时代精神的核心是（）。A.爱国主义B.改革创新C.八荣八耻D.科学发展【答案】AB11、股票期权的特点包括（）。A.是经营者的义务B.有利于降低企业的激励成本C.是经营者不确定的预期收入D.可以不用支付费用，由公司赠送E.将企业的资产质量变成了经营者的收入【答案】BC12、应急预案的实施包括()。A.应急预案的评审B.应急预案的备案C.应急预案的宣传教育D.应急预案的演练E.应急预案的修订【答案】CD13、扩张性的财政政策包括（）。A.扩大政府购买B.减少政府购买C.增加政府转移支付D.增加税收E.降低税率【答案】AC14、在短期工资决定模型中，关于工资的集体谈判范围，说法正确的是（）。A.工资率存在于一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成“不确定性范围”B.工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段C.雇主的坚持点是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率D.雇主愿意接受坚持点水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响，若超过该点，则以关闭企业为抵制手段E.谈判双方“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有关联，“不确定性范围”是可变的【答案】ABCD15、在职业活动中，从业人员要实践为人民服务，必须（）。A.树立为人民服务的意识B.培育为人民服务的荣誉感C.提高为人民服务的本领D.增强为人民服务的动力【答案】ABC16、关于人才招募，下列说法正确的有（）。A.招募环节要具有一定的过滤功能B.工作说明书是人才招募的重要依据C.外部招募有助于提升员工工作积极性D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位【答案】AB17、(2015年5月)关于期股，下列说法正确的是（）A.期股只适用于上市公司B.期股在到期之前有分红权C.期股只能通过购买的方式获得D.期股的股票权益是在未来兑现E.经营者的期股在到期之前不能转让和兑现【答案】BD18、(2016年11月)经营者的特殊劳动消耗补偿体现在（）。A.劳动的复杂性B.劳动的非时限性C.劳动的风险性D.劳动的不确定性E.劳动的创造性【答案】ABC19、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式所指的变量包括（）。A.机构B.任务C.技术D.技能E.人【答案】ABC20、下列关于研发人员的薪酬分配难点说法正确的是()。A.工作价值取决于创造力、解决问题的能力B.人员重视工作成就和工作内容C.要求高学历且经验丰富的人才D.工作成效不能立竿见影，难以短时间平衡E.人员自我期望较高，对工作环境要求高【答案】ABCD大题（共10题）一、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。二、【文件六】类别：电话录音来电人：方丽丽中央厨房事业部部长收件人；李炜集团人力资源部部长李部长：魏总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，以后要将中央厨房、物流中心等事业部从集团中剥离出去，成为独立核算的专业中心。我非常支持集团这一做法，我们部门的工作就是为各门店提供成品和半成品的原料，保障各门店菜品的质量，减少门店采购和后出的工作量，提高标准化程度。独立核算可以让我们各事业部门的工作更专业、更精细。但考虑独立核算的问题，我认为像我们中央厨房这样的部门没有必要在每个有分店的城市都设置分支机构，在一线城市可以继续保留中央厨房分支机构，但有些二线城市只有一家门店，如果在设立分支机构，从管理和成本上来看都不合适，不如把这部分工作划分到各门店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏总约个时间谈谈，方便时请与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题取决于与管理体制和信息化程度。即集权与分权的程度及其模式，决定了延伸到基层的管理方式和程度，即信息化的高效系统能够协助管理力度到什么程度。2、这里一个首要的直接问题是先要检验下属门店和其他机构设置是否合理。判断与企业战略、布局是否有矛盾。3、在管理体制的基础上，要注意集团管控模式对于组织结构的影响。在财务管控型、战略管控型、运营管控型之间合理选择。4、实行专业中心，不等于确认其他的职能管理方式，还应该进一步确定是依托型，还是独立型的职能机构管理方式。5、注意组织结构设计的前提。如社会科技变化、行业变化、业务及销售变化、内部管理变化、并购等变化等等。6、注意集团组织结构的定位。衡量其持续增长能力核心资产能力、维系关系能力、利用资源能力等7、先设计好集团顶层组织结构。这些涉及到集团总部职能机构的再造问题。具体涉及到职能设计、流程设计和系统设计。8、组织设计的基础要素，是工作分析与评价。应该深入调查、分解各分方面任务、工作、岗位、班组、部门等组织的职责、价值等，掌握第一手素材，进而划分好组织体系，找出关键部门。9、制度体系要健全完善，不能单纯理解组织结构问题，没有制度支撑，组织结构就是一个虚架子。10、注意组织运行的反馈。关注组织有效运行的注意事项。如：功能检查、效率评定、协调关系监督等。11、还要从人力资源管理的其他模块角度检验组织结构的可行性。包括：招聘的方便程度、培训的组织可行、绩效的衡量可行、薪酬的支付成本、纠纷与关怀的辐射程度等。12、展望或开拓新的前景。如：服务功能外包、战略功能强化、总部影响力增强等。开发性设计新的组织结构及其运行机制。三、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常薇：你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3．薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。四、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的l5％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1．人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2．人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3．领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。五、4、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分）（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6分）（3）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6分）【答案】（1）答案：该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。（P399）双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。（P399）专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。（P399）P399（2）答案：作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。（P399）也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（P351）在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。P351\398-404（3）答案：不适用。因为：六、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分)(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）【答案】评分标准（22分，P324)(1)评分标准:企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等，可能存在问题如下：1)第一，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题；(1分）2)第二，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；（1分）3)第三，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；（1分）4)第四，员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。（1分）(2)评分标准（5分）对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。(3)评分标准1)如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面:即人力资本的投人和产出。（1分）人力资本投资是多方面的：①第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。（2分）主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出(为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。②第二，无形支出，又称为机会成本。（2分）它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。七、（二）新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】答题要点：（P559）1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。八、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考