《管理学基础》习题答案第八章 激励（习题答案）

【思考与练习】一、单项选择题1．激励过程即（A）。A．需要—动机—行为—目标B．目标—行为—动机—需要C．需要—行为—动机—目标D．目标—动机—行为—需要2．奖励旅游属于（C）。A．信任激励法B．参与激励法C．强化激励法D．榜样激励法3．公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（B）。A．薪酬量B．比较的结果C．工作条件D．晋升机会4．某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50%一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可以用（B）理论来解释。A．期望理论B．公平理论C．双因素理论D．需要层次理论5．就马斯洛的“需要层次论”和赫兹伯格的“双因素理论”相比较而言，（C）。A．生理需要相当于保健因素B．生理和安全需要相当于保健因素C．生理．安全和社交需要相当于保健因素D．生理．安全．社交和尊重相当于保健因素6．赫兹伯格的“双因素理论”中被称为激励因素的是（

B

）。A．与工作环境或条件相关的因素

B．与工作内容相关的因素C．与个人利益相关的因素

D．本组织的政策和管理．监督系统7．预先告知某种不符合要求的行为或不良目标可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境的激励方式属于（

C

）。A．正强化

B．惩罚

C．负强化

D．自然消退8．以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释：（C）。A．一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B．穷人很少参加排场讲究的社交活动C．在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陈景润D．一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富于挑战性的工作9．下面哪种理论不属于激励理论？（D）A．双因素理论B．需求层次理论C．期望值理论D．权变理论10．挫折理论是有代表性激励理论中的（C）。A．内容型激励理论B．过程型激励理论C．行为改造型激励理论D．需要理论二、多项选择题1．以下关于期望理论叙述中正确的有（ABC

）。A．效价可以是负值

B．激励力同期望值成正比C．期望值是一种主观概率

D．效价越小，则动力越大E．激励力同期望值成反比2．下列属于保健因素的是（ABCD

）。A．监督系统

B．工作条件

C．人际关系

D．工资

E．责任感3．马斯洛需要层次理论的基本出发点是：（CD）。A．个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败B．人的行为是其所受到的刺激的函数C．人是有需要的动物，只有尚未满足的需要能够影响行为D．人的需要都有层次，某一层次需要得到满足后，另一层次的需要才会出现E．人的一生中，有些需要是靠后天获得的4．下列说法正确的是：（ABCDE）。A．激励产生的根本原因是内因B．内因由人的认知知识结构构成C．外因是人所处的环境D．激励频率与激励效果之间成正比关系E．激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致5．行为改造型激励理论通常包括（CDE

）。A．需求层次理论

B．双因素理论

C．挫折理论

D．归因理论E．强化理论三、简答题1．什么是激励？简述激励的过程。激励就是激发和鼓励的意思，是通过满足人的需要，激发其内在动机而鼓励人们朝着组织期望的目标采取行为的过程。当人们的需要没有得到满足的时候会产生不平衡和内心紧张，为了消除这种紧张就会产生去寻找解决办法的内在驱动力，也即是动机，进而产生的动机去引导人们的行为，这时需要把人们的行动导向目标和工作，通过获得的成绩使需要得到满足，然后再产生新的需要，开始新一轮的激励过程。2．“人性”的假设包括哪些？采取怎样的管理策略？1．“经济人”假设（1）管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。（3）在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。2．“社会人”假设（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。（3）在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。（4）管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。（5）提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。3．“自我实现人”假设（1）管理重点的改变。（2）管理人员职能的改变。（3）奖励方式的改变。（4）管理制度的改变。4．“复杂人”假设（1）设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作，由适合的组织与适合的人员来担任；（2）先应从对工作任务的确认和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排；（3）合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励；（4）各种管理理论，不论是传统的或是参与的，均有其可用之处，主要应由工作性质、员工对象而定。3．激励有哪些作用？1．激励有助于提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性2．激励有助于开发员工的潜能，促进员工充分地发挥其才能和智慧3．激励有助于增强组织的凝聚力，提高企业竞争力4．激励的基本理论是如何进行分类的？激励的基本理论可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。内容型激励理论有：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要理论。过程型激励理论主要包括公平理论和期望理论。行为改造型激励理论包括强化理论、挫折理论和归因理论等。5．马斯洛的需要层次论的基本内容是什么？对管理实践有何启示？马斯洛认为每个人都有许多复杂的需要，这些需要从低级到高级可以划分为五个层次，生理需要、、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。2．需要层次论对管理实践的启示（1）正确认识被管理者需要的多层次性。同一个人不同时期的需要不同，不同的员工需要各不相同。在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的主要需要，然后有针对性的激励。（2）要努力将组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被管理者的需要。（3）在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要。然后，有针对性地进行激励。6．公平理论的基本内容是什么？对管理实践有何启示？公平理论认为员工发现自己所获报酬与投入之比，等于或大于他人的报酬与投入或本人过去的报酬与投入的比率，会感到公平；否则，就有不公平感。当员工产生不公平感时，心里就会不满，为消除这种不满现象员工会采取减少工作的投入、要求加薪、改变被比较者的结果或投入、选择辞职等行为。2．公平理论对管理实践的启示（1）管理者要引导职工形成正确的公平感。（2）职工的公平感将影响整个组织的积极性。（3）领导者的管理行为必须遵循公正原则。（4）报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。7．强化理论的基本内容是什么？对管理实践有何启示？强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。根据强化的性质和目的，强化可被分为正强化、负强化、惩罚和自然消退4种基本类型。2．强化理论对管理实践的启示（1）奖励与惩罚相结合，即对正确行为给予适当的奖励，同时对一切不利于组织工作的行为则要给予处罚。（2）以奖为主，以罚为辅。强调奖励与惩罚并用，但应以奖为主，以罚为辅，防止过多运用惩罚带来消极影响。（3）及时正确强化，即做到及时奖惩且奖惩分明。奖惩的及时性是以奖惩分明为前提的，同时应因人制宜地进行奖励，采取形式多样的奖励。8．什么是激励机制？激励原则有哪些？激励机制是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能。激励机制主要包括激励时机、激励频率、激励程度和激励方向。激励原则：1．物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则2．正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则3．内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则9．常用的激励方法有哪些？当代提出了一些新的激励形式包括哪些？常用的激励方法包括目标激励法、参与激励法、强化激励法、改善工作要素法、情感激励法、支持激励法、信任激励法、榜样激励法等。当代提出了一些新的激励形式主要包括绩效工资、分红、员工持股和灵活的工作日程等。10．激励在实际运用中应该注意哪些问题？1．要动员全体职工参与激励，形成他励、自励、互励的统一的格局2．要深入了解员工的各种需要，恰当满足他们的正当需要，让激励贯穿于计划评价的始终3．要考虑到激励方式的综合性，各种激励方式相结合四、案例分析林肯电器公司哈佛商学院向全世界出版了近4万个案例。被购买频率最高的案例是位于克利夫兰的林肯电器公司。该公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电器公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.9%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年平均收入为44000美元，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其它公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。问题：1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？3、你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？参考答案：（一）1、林肯电器公司应用了马斯洛的需要层次理论和亚当斯的公平理论，该公司实行计件工资制，取得了高满意度、低离职率、高效率的管理效果。2、计件工资能够把“付出”和“报酬”紧密结合，年终奖金增强