《企业员工培训问题研究16000字（论文）》

第一章绪论1.1研究背景20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种资本，在各个生产要素之间发挥着补充和替代作用，要想发挥人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训。在不断的摸索与实践中，现代企业已经意识到培训对于员工自身以及企业发展的重要作用，越来越多的企业逐渐加大对内部人力资本的投资，愈发重视企业培训管理工作。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。加多宝是一家集原材料种植、饮料生产及销售于一体的大型外资企业，公司为响应中央“一带一路”及“文化走出去”的伟大战略号召，2015年加多宝战略升级推出金罐，并以2015年米兰世博会中国馆、中国企业联合馆官方指定凉茶身份亮相米兰世博会，同时，借助米兰世博会开启全球招商，全面开启国际化战略布局，占领全球饮料市场的新高地。对于该公司的员工培训情况，虽然公司管理者比较重视员工培训工作，但经过调查，本文发现该公司培训活动频繁开展，但是由于培训管理工作比较简单，导致员工参与培训的积极性不高以及对于培训活动的满意度不高。本文希望通过研究，深入分析该公司在培训管理中存在的问题，并且运用人力资源培训与开发的相关理论知识，提出相应的可行性建议。1.2研究目的和意义经过研究，本文主要解决三个方面的问题：第一，通过与企业相关人员进行访谈以及发放调查问卷，了解加多宝集团的培训管理制度以及员工对培训管理的认知及意见；第二，分析该公司在培训管理工作中存在的主要问题；第三，结合企业的发展战略和企业员工对培训的需求，提出相关建议。本文对加多宝集团的员工培训管理中存在的问题及原因进行挖掘与分析，旨在为其完善员工培训管理制度、提高员工培训满意度提供参考。此外，本研究对于在相同行业中、公司规模相类似的企业也具有一定的借鉴意义。1.3研究内容和研究方法1.3.1研究内容本文以加多宝集团作为目标企业进行研究，通过对该企业现行的培训管理体系以及流程进行梳理与分析，找出其培训管理体系中存在的不足，并基于该企业的发展战略，针对性地提出如何加强企业培训管理的建议。1.3.2研究方法1、文献资料法通过多方面检索与阅读人力资源培训与开发的相关理论和方法，提出本文所要研究的问题，并阐述研究的背景与目的，这些文献资料同时也将成为本次研究的理论依据。2、问卷调查法对公司人力资源培训管理的相关问题进行问卷设计与调查，收集尽可能全面的资料，以此在论文写作过程中，确保研究结果的全面性以及针对性。第二章员工培训概述2.1员工培训的概念2.1.1员工培训的内涵员工培训包括员工职业培训，员工心理培训，员工责任培训，员工忠诚度培训等。在当今激烈的市场竞争中，优秀员工对公司的价值是不可估量的。优秀的员工不仅可以提高公司在市场上的竞争力，而且可以在生产管理等方面发挥积极作用。它还可以激励其他员工，这些员工是企业的基础，也是企业目标，利润和最终成功的保证。最后，它来自员工的努力以及他们通过辛勤工作取得的成就，没有专业和优秀的员工，就不会有专业的团队。专业员工需要专业服务工作所需的基本素质，能力和个人成就。员工应了解公司的发展战略，远景，规章制度，企业文化，市场前景和竞争，了解他们的工作职责和基本知识和技能，了解如何节省成本，控制开支，提高效率，以及如何应对工作各种问题，特别是安全生产问题，安全问题和避免质量事故。这些课程由人力资源和部门经理完成，并由协作分工进行监督，对于某些规章制度和公司原则，所有员工都需要理解，同意和遵守，只有员工有良好的行为准则，公司才能高速发展。2.1.2员工培训的特点（1）员工培训内容社会化现代企业与管理，管理和销售等许多要素有很多共同点。这为培训内容的社会化创造了基本条件，并使培训以不同的形式适应不同的行业和领域。同时，现代信息分裂和信息交流的顺利进行也使培训以一种社会化的形式出现，通过培训产品的组合，可以满足所有需求。（2）员工培训手段高科技化近年来，国际企业培训的趋势是利用高科技手段丰富培训方法，提高培训质量。特别地，计算机多媒体技术已被广泛地用于培训中，这引起了培训和教育方法的质变，员工获得新知识和技术的速度显着提高。（3）员工培训组织多样性随着社会办学力量的蓬勃发展，培训对象的范围从企业扩大到了全社会，形成了一个庞大而完整的学习型、企业型、社会型员工培训网络。企业可以通过设立独立的培训部门，对新员工进行入职培训和发展培训。同时，企业可以定期到外包单位进行相关培训，包括外部培训或外包。2.2员工培训的主要内容2.2.1培训理念和指导思想培训是向新员工或现有员工传授完成工作所需的基本知识和技能的过程，所谓员工培训，是指组织通过教学，案例分析或实际操作来改善和改善员工的思想，知识，技能，态度和行为方式，从而使他们能够完成自己的工作，并继续根据需要开发和发展的过程组织发展目标。2.2.2培训方式企业培训分为正式培训和非正式组织培训；集中培训和分散培训；培训场所的内部培训和外部培训；知识培训、技能培训和心理素质培训。内容：在职培训、非在职培训和在职培训方法。复习。培训的具体形式应根据培训任务、培训内容、企业自身情况、培训对象的特点和需要确定。2.2.3培训体系为了达到一定的培训目标，合理，系统，有计划地安排了培训的三个要素（讲师，受训者，教科书），以形成指导文件，一个完整的培训系统通常包括四个部分：培训课程系统，培训教师管理系统，培训效果评估和培训管理系统，前三个是培训系统的三个核心要素。特别是晋升和薪金制度。培训系统是一个动态平衡的系统。培训系统中考虑了培训课程体系的保护和培训教师的调整，以及如何激励受训人员的培训意愿，如何开发和管理培训供应商，如何将培训课程内容转化为工作流程和标准化操作文件等。通过制定相关制度来实施。2.3员工培训的目的2.3.1为企业造就人才，增加人力资本力量如果公司仅从自然资源，有形资本和劳动力的角度研究经济增长，就无法正确解释生产率提高的所有原因，人力资本存量的增长起着重要作用，现代企业的竞争已逐渐演变为人才竞争。但是，获得人力资本不是免费的，它需要资本投资，并非企业中的所有人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方法培训，具有知识和技能的人才才能成为企业所有资本中最重要的人力资本。2.3.2增强员工对企业的归属感和主人翁意识就公司而言，对员工的培训越充分，对员工的吸引力就越大，更多地使用高附加值的人力资源，从而为企业创造更多的利益，而无需培训只能提高员工的专业技能，提高员工的价值观意识和对工作目标的清晰理解。2.3.3适应市场变化、增强竞争优势企业竞争的实质是人才的竞争。精明的企业家越来越意识到，培训是企业发展中不容忽视的“以人为本的投资”，是改善企业“造血功能”的根本途径，人才是公司的第一颗紫色钻石，凭借一流的人才和一流的业绩，开发一流的产品，创造一流的业绩，使企业在市场竞争中立于不败之地。第三章加多宝集团员工培训管理现状分析3.1公司概况加多宝是一家集原材料种植、饮料生产及销售于一体的大型外资企业。公司创立于1995年，1996年首创并推出了第一罐罐装凉茶。1998年，加多宝在广东省东莞市长安镇建立首个生产基地，其后为满足全国及海外市场扩展的需要，又相继在浙江省绍兴市、福建省石狮市、北京市、青海省格尔木市、湖北省武汉市、浙江省杭州市、广东省清远市、四川省资阳市、湖北省仙桃市等地建立生产基地。旗下产品包括罐装、瓶装、盒装“加多宝凉茶”和“昆仑山雪山矿泉水”。2012年，加多宝出品的罐装凉茶正式启用“加多宝”品牌。2015年，加多宝战略升级推出金罐，开启凉茶黄金时代。一直以来，加多宝始终以满腔热忱，秉承着为中国创造一个世界级的饮料品牌、传承中华传统养生及仁爱文化理念，开拓创新、拼搏奋进，向着“加多宝中国梦”不懈努力！3.2公司组织结构及人力资源现状3.2.1公司组织结构加多宝集团采用的是直线-职能型组织结构。公司内设总裁办、采购部、财务部、人力资源部、销售部、项目申报及企化部、内控部、生产部、技术部、物料计划部、质量部、设备设施部12个部门，每一个部门均有一位或两位部门经理直接负责，部分部门又由一位总监进行监督管理，其中生产总监同时监管生产部与技术部，再上一层由各个副总分别管理部分部门。3.2.2公司人力资源现状加多宝集团致力于打造全行业最优秀的自动化设备，为不断提高公司的核心竞争力，长期保持发展活力，公司管理人员比较注重内部人才的培养和留用。目前公司拥有员工800余人，其中技术研发人员超过200人。本项研究将从员工的学历水平、年龄、岗位类型三个方面分析该企业人力资源现状。（1）员工学历水平分布如图3-1所示，从学历水平方面来看，公司本科生大约有160人，占总人数20%左右，研究生及以上学历的员工约有20人，占比为2%，专科生大约有400人，占比为50%，高中及以下学历的员工占总人数的28%，这说明公司员工的整体素质还是比较高的。图3-1公司员工学历水平分布图（2）员工年龄分布图3-2公司员工年龄分布图公司的员工年龄分布如图3-2所示。从上图可以看出，公司中年龄在39岁及以下的人员占总人数的60%，说明企业整体队伍比较年轻，同时也说明有必要重视并加强企业员工的技能培训，提升公司整体的实力。（3）员工岗位类型如下图3-3，公司专业技术人员占比还是较大的，达到40%，管理人员占20%，这是由其自身企业性质所决定的，高精尖的技术人员是公司发展的稳固基石，这也表明对不同岗位人员制定不同培训方案有一定的必要性。图3-3公司员工岗位类型分布图3.3员工培训管理现状加多宝集团员工培训工作没设有专门负责培训的部门，由集团的人事部的一名专员牵头组织实施，负责制定各项培训工作制度、相关培训政策等。同时，根据集团发展的需要制定培训计划，确定培训目标、人员、内容及各项保障措施。按照统一计划，分头实施。以下从培训内容、需求、计划、内容、考核和档案管理几个方面对公司的培训管理现状进行分析。3.3.1培训类型对于新入职员工，公司会根据岗位需求介绍公司的全面情况及企业文化、公司产品、服务及规章制度等，帮助新入职员工顺利融入团队并开展工作。另外公司还会提供至少三个月的专业知识、持续的个人技能提升等多方面培训。新员工的培训主要以基础技术培训为基础。新员工主要有两个培养方向，如图3-4所示。图3-4公司新员工培养方向图针对在职的员工，公司在以下两种情况会以部门为单位开展培训：第一，当企业发展战略和近期发展目标发生变化时，通过培训让不同部门的员工了解到公司新的战略和目标；第二，当公司有新的项目或业务时要求员工掌握新的技能，这时公司相应部门会安排培训活动来提高员工的业务技能与素质，包括部门间的内训，供应商的培训等等。3.3.2培训需求公司员工培训前，通常只进行粗略的调查分析，有时甚至不进行调查分析，直接安排人员培训。这种情况根本没有培训需求分析，或者有些老员工不需要长期培训，而有些新的销售人员可能不熟悉技能和知识，需要更多的培训机会。这种旋转是非常不合理的。对于销售人员，当业绩不佳或合同错误时，公司会安排他们进行该领域的业务知识培训。销售人员的业绩不好，可能是市场不好，或是没有足够的努力，而不是业务知识不熟悉。员工在工作中经常要参加培训。当人们处理工作或繁忙的工作时，很容易给人一种变相加班的感觉。在时间层面，培训需求的原始数据在日常工作中总是被收集、整理和分析。培训部不需要填写表格来处理完成的工作。各部门需要对累计数据进行分析整理。3.3.3培训计划在公司内部，人事部门主要负责培训计划的具体组织实施工作。针对新员工，人事部门制定新员工培训在公司制度、文化、产品等方面的内容，相关部门管理人员将要传授的内容与要求传达给人事部门，由人事部门负责具体计划的组织与安排；在为期三个月的专业知识、技能培训方面，各部门经理制定培训内容，人事部门辅助做其他事项以及安排。针对在职员工，当企业发展战略和近期目标发生变化时，企业高级管理层将培训要求与任务下达给人事部门以及其他部门管理者，人事部门根据要求安排具体培训事项，各部门做好协助工作。当公司开展新项目或接受新业务时，相关部门经理或总监将培训需求与内容传达至人事部门，人事部门负责具体事项与安排。在公共课方面，人事部门定期举办，其他部门主要配合人事部门进行培训内容的讲授等事情。具体流程如下图3-5。图3-5公司培训管理流程图3.3.4培训内容加多宝集团员工培训主要分为定期培训和临时培训。公司总部定期组织培训。一方面，这是一项为期一年的骨干培训。从不同的公司中，挑选一些优秀的员工到北京、上海等大城市进行业务培训和后备干部培训的实施。另一方面，在每年年底对将要退休人员进行培训，以提高管理效率，扩大区域经理的目标，定期组织公司培训等。除了企业管理的发展，人力资源管理部将与公司一起研究生产和营销计划，通过培训确定如何实现年度经营目标，以及实现多少预算。企业的日常管理能否实现其目标，往往取决于一个或多个员工正确完成任务，而正确完成任务则取决于这些关键员工需要完成的各种知识、能力和任务。通过研究每个业务指标，确定哪些领域需要专注于培训。3.3.5培训考核公司组织的培训，人事部门在培训期间会制定相应的签到表（见图3-6）。在培训结束后对受训人员进行考核，一般以笔试的形式进行，考核结果会反馈给员工所在部门。同时在培训后，人事部门负责组织相关人员填写《培训记录卡》（见图3-7），作为员工培训档案加以保管。图3-6员工培训签到表图3-7公司员工培训记录卡在实践中，绿城房地产集团有限公司还没有一套完整的培训评估体系，培训人员的考核仍然依赖于考核。培训结束后，只是登记员工培训记录卡，并没有进行后续的跟进和调查，也不会对其业务能力进行比较。因此，加多宝集团员工培训评价仍处于空白状态，有待改进。3.3.6培训档案管理公司人事部门为每位员工设立个人培训档案，作为员工的晋升、调薪等重要依据。员工个人培训档案包括：培训课程目录、培训课件资料、员工培训记录卡、笔试试卷等。培训档案库由公司人事部统一管理。3.4员工培训管理问卷调查3.4.1调查问卷的设计加多宝集团员工培训工作经过长期实践己经形成了较为固化的管理模式，以完成上级工作要求为重心，工作程序化现象严重。为了促进员工培训管理水平提高，增强培训工作效果，本次研究认为有必要深入了解基层员工对培训管理工作的认识和态度，从培训工作流程的角度来分析基层员工培训管理工作中存在的问题，并进行认真研究，为提出解决方案提供基础。关于员工培训管理调查问卷内容，主要按照培训管理工作流程的五个环节，即培训需求评估、培训计划制定、培训实施、培训效果评估和培训效果转化方面来组织调查内容，具体内容见附录。3.4.2调查情况为了尽可能增加调查样本数量，本次调查将加多宝集团各个阶层员工全部列入调查范围。除去离岗内退、长期病假以及休假等不在岗情况，本次调查共发放问卷100份，本次研究对调查问卷回答情况进行认真分析，剔除不认真答卷8份，收回有效问卷92份，有效问卷占基层员工总数的92%。问卷结果能够有效代表加多宝集团员工的真实状况。研究中对调查问卷结果进行了认真统计，数据真实，为发现和分析加多宝集团员工培训管理存在的问题提供了数据支撑。第四章加多宝集团员工培训管理存在的问题及原因分析4.1存在的问题4.1.1培训管理比较被动该公司人事部门培训专员只有一名人员，组织培训时，人力不够，所以导致没有足够的精力很好的组织培训。其次，公司缺乏程序化、系统化的培训制度，从而导致培训管理许多环节的实施较为粗糙，最突出的体现为各主体之间的职责不清。譬如在部门间的内训组织过程中，公司要求原则上由相关部门负责人作为培训内容的主要制定者和管理者，人事部门相关人员以及其他部门负责做好支持性的工作，但却没有明确界定部门之间的权责，这便会导致对于某些公司新项目、新业务要求开展的，但是却与除了人事部门以外的其他部门实际业务绩效没有直接关系的培训项目，其他部门负责人往往就会对于培训项目懈怠从而执行不力，导致培训管理比较被动。4.1.2缺乏有效的培训需求分析经过对公司员工的问卷调研，有93%的员工表示公司目前并没有设计相关的培训需求分析问卷，或者说对公司员工的培训需求没有进行过相关的的访谈。人事部门多凭主观推断或经验认为新员工需要接受培训、公司员工需要学习商务英语、沟通技巧等公共课程；各部门管理者也只是在上新项目时认为部门员工需要接受供应商或者其他部门的专业知识培训，那么到底哪些员工需要接受哪些方面、哪些内容的培训，培训计划的制定者并没有十分清晰的了解。在调查中，有40%的员工认为非常有必要进行培训需求分析，只有10%的员工认为培训需求分析完全没必要，见图4-1。图4-1培训需求分析必要性4.1.3培训计划缺乏针对性培训计划一般包括培训的时间、地点、培训内容、培训对象、培训讲师、培训方法、所需资料以及一些软硬件设施设备等的制定与安排。（1）培训内容简单枯燥该公司专业技术人员占比约60%，因此公司大部分的培训针对技术人员，然而大约89%的员工表示公司提供的培训大多是与岗位有关的专业理论知识，其他内容如实际操作技能、管理技能等培训较少，如图4-2所示。并且其中很多课程是重复讲授，致使学员容易产生抵触情绪，从而不能达到培训的预期效果。此外，该公司针对占比约30%的管理人员的培训较少。图4-2培训内容占比图（2）培训方法单一该公司员工培训主要以课堂讲授为主，“填鸭式”的培训方式极大地减少了老师和学员之间必要的互动。而该公司人员对于专业技能方面的培训需求较大，较少的实际操作方面的培训会导致理论知识与实践工作无法有机结合，从而员工的实际工作能力并不会得到明显的提升。该公司培训方式占比见图4-3。图4-3公司培训方法占比图（3）培训讲师欠缺专业性公司大部分的培训讲师来源于企业内部的各个职能部门的管理者，还有一部分来自于有合作关系的供应商，极少数情况会从外部聘用专业的培训老师来对员工进行培训。而在部门管理者工作任务较多时，不排除部门管理者会从部门中选择其他人员去教授培训内容，因此无法保障培训讲师的专业性。该公司培训讲师来源分布见下图4-4。图4-4公司培训讲师来源图4.1.4培训评估工作简单根据调查结果，该公司90%接受过培训的人员表示，每次的培训都会有相应的考勤签到表，员工考勤签到时没有专门负责人进行监管。而对于培训之后的效果评估，大多数情况下只以笔试的方法进行考察（见图4-5），同时并没有对培训效果转化的持续追踪。通过整理问卷与访谈结果，有30%的人员对公司的培训评估工作表示比较满意，15%的员工表示非常满意，45%的员工表示一般，另外10%的员工表示不满意，如图4-6。图4-5公司培训评估方法占比图图4-6公司培训工作员工满意度4.2原因分析4.2.1管理者对培训工作的认识存在误区目前，公司人才流失情况比较严重，对员工一直采取重使用、轻培养的方式。企业仅仅只想快速收回成本，不愿意对员工进行培训，还是喜欢从同行业内挖人，然后直接使用。而且，公司对培训员工的重要性缺乏认知。科技和经济的不断发展，让产品和生产水平都不断更新，这就需要企业员工持续不停地去学习新知识和新技能。通过调查可以发现，在美国，企业员工所掌握的知识、技能也就只能用三到四年就过时了。在这种情况下，无论员工现在是一个什么样的水平，都只有不断跟着时代的发展更新自己的知识和技能，才能不被社会淘汰。此外，公司认为员工培训投入成本非常高，但效果却并不明显，反而导致企业的负担加重，因此都是坚持能省则省的原则。4.2.2欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑公司由于没有完善的培训体系，如：激励制度，培训合同制度，考核制度等，人事部组织培训有点困难，有些员工不愿意接受培训。然而，工作人员在接受培训之后换工作是非常普遍的。这也是背后没有相关培训体系的原因。正是因为没有相关的政策，相关培训体系的支持，造成了大量的培训难题。另外，对于培训的效果，公司也没有和接受培训的基层管理人员的年终考评、薪酬待遇、奖金福利等内容挂钩，缺少了整体的运行保障机制。4.2.3培训投入不足公司人力资源部一年内的总成本，包括招聘、培训、社保等费用，培训费用可由人力资源部部分分摊。公司几乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新员工的流动性非常大，实习期后留下的比例非常小，尤其是在销售人员、销售岗位上，由于采用了最后一个淘汰制度，使销售人员的流失率大大降低。员工培训和发展工作中，公司人力资源部的职责尚未得到重视，无法充分发挥本部门的优势，以及公司的优势，使公司人力资源开发明显不足，影响公司生产经营效率。4.2.4培训工作者自身能力还有待提升培训时间仍在累积。本质上，还需要进一步的改进。企业内部讲师的设置不能为下属带来更好、更有效的内部知识和经验。企业员工，特别是专业技术人员的核心，在长期的工作中积累了丰富的经验，提高了自身的能力和价值，如行业的宝贵资源。在企业中建立良好的继承机制，可以大大减少人才流失。同时，企业文化传统不仅传授技能，而且对员工的培训也有着微妙的影响，这决定了员工的职业价值。从培训的针对性、课程的实用性、培训方法的多样性、讲师的教学水平等方面进行了改进。这些方面也将成为培训的重点和改进的方向，特别是对培训项目的具体需求、课程体系的构建和教学方法的优化等方面的研究，从而为各层次的学生设计一个合理的培训体系。并进行全面的教学方法培训，培养一批专业讲师，丰富教师资源。第五章改善加多宝集团员工培训管理员工培训管理的对策5.1完善培训管理体系与流程5.1.1科学分析培训需求培训需求分析是一个复杂的工程系统，涉及四个方面。在组织层面，设计培训、组织和培训。在工作级别，它涉及企业的所有活动。在人员方面，涉及企业中、基层人员。就时间而言，培训需求原始数据的积累是一项日常工作，始终注重收集和分析，而不是填写表格完成培训部门的工作，而是要求各部门对积累的结果进行分析。培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。此外，与学生和主管讨论实际问题。要求受训人员和受训人员参加有问题的培训课程。在培训中，教师应采取互动的方式调动学生的积极性。学生应积极与培训师和受训人员沟通，培养和传递信息能力，并传递信息。这是一个针对所有学生的个人培训，融入到网络交流中，使所有学生成为教练，相互交流，相互学习。这种训练就是讨论方法的训练。培训结束后，组织一个论坛让学生了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，作为后续培训和人力资源管理的参考。5.1.2优化培训计划近些年来规模在不断壮大，取得了较好的经济效益。为了给公司优秀人才提供更广阔的发展空间，公司的员工培训首先应该提升至人力资源开发战略层面，设计培训计划时要与公司战略相结合，依据业务或项目的要求以及员工职业发展规划来制定长期、中期、短期的培训目标，在不同的培训目标指导之下，优化具体培训计划。1、制定多维度的培训内容公司目前培训内容更多的是涉及理论方面的知识，要满足不同岗位员工的需求，尤其是占很大比重的研发、生产等部门人员的需求，相关部门管理者在制定培训内容时要增加更多的实操性的课程，比如量具的使用、工艺设备的流程操作等。此外，公共课部分可以增加心理学知识、操作安全知识、企业文化以及产品服务等可以提升每一位员工归属感、责任意识的内容。对于企业中的管理者，也要制定长期的培养计划，开设系统的管理类课程，帮助个人实施有效的管理活动。2、采用多样化的培训方法为了达到理想的培训效果，采用多种多样的培训方法，对于激发员工参与培训的热情有极大的积极作用。公司可以根据不同的培训内容，选择不同的培训方法，充分利用企业资源，提升员工的培训效果。例如除了课堂教授，还可以以研讨会、岗位轮换、实际操作、外出考察、E-Learning等形式实施培训。3、建立内外部专业的培训师资队伍外部专业的培训师能够给公司员工传授先进的管理经验、行业内前沿的知识以及有效的工具方法等，对员工工作能力、综合素质的提升具有很大的促进作用。因此，公司可以根据自身情况选择可以长期合作的外部培训师资，来帮助员工实现专业技能的大幅提升。而针对企业的内部担任过培训讲师亦或是对培训工作感兴趣的员工，首先要提升这些人员的专业培训技能，可以找专业的老师为这些人员上课或者派遣出外考察学习，让其成为较为专业的培训人员，这样相当于在企业内部建立起自身的培训师队伍，既可以有效实现员工培训目的，同时从长期来看，在一定程度上又有利于降低员工培训成本。5.2选择科学的培训内容5.2.1对新进员工的培训新员工进入企业后，企业培训部为其组织各种培训。第一个是关于企业的。一般来说，培训的基本内容是业务历史、业务状况、企业发展规划、企业结构、企业产品、企业技术水平和效率水平。企业在国内外同行业中的地位是培训的基本内容。其次，培训是企业精神文化的内容，主要包括企业传统、价值观和行为准则、组织文化、经营理念等。最后，工作所需的知识和技能。通过引进新员工、创业教育、特殊教育和实习培训，员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。5.2.2对管理人员的培训管理者自身的素质和能力也是企业培训的重点之一。通过培训知识、技能、态度和行为，可以提高管理者的素质和能力。让他们学习国内外先进的管理知识和技能，能够胜任具体的基层工作。相反，他们能够竞争更为复杂和重要的职位。培养中层管理人员是当务之急。指企业中的中层领导干部。国内经济和世界商业形势、国际市场管理知识、领导方法、工作方法、管理知识、思想政治方面的培训。也有高层次的人才，高层次的人才是企业的领导者，高层次的管理者对企业决策有着直接的影响。培训内容包括业务目标、经济法律知识、业务环境、业务原则等，通过培训，管理者能够掌握业务环境的变化，确定长期的业务目标和原则，不断提高管理水平。5.2.3对技术人员的培训技术人员是企业的核心部分。对他们进行培训，能持续增加企业的发展动力和发展潜力。对于技术人员助理工程师资格，企业一定分配经验的技术人员，对他们的训练，训练他们的能力，能够独立于具体的技术工作，他们的实际能力评估和解决工程技术人员的技术问题；教师格，通过特殊的科技交流，也能够发送到教育和培训方法，以扩大他们的知识，扩大自己的视野，掌握专业技能，为企业注入新的血液。5.2.4对经营人员的培训管理人员关系到企业的具体经营。实施营销策略，管理人员把重点放在投资战略、经营战略、管理理念和技术发展战略研究、培训等，激发了这些现代企业理论和企业实践，能够促使经营者转变经营观念，提高管理水平和管理理论艺术，现代企业家的培养具有实干精神和高瞻远瞩。5.3合理做好培训费用预算5.3.1加强培训费用预算优化员工的培训和发展，规划和设计培训体系和方法，并投入大量的人力和物力。构建一个培训项目体系，如培训需求分析、培训结构进行系统评估，加大培训力度，这无疑将需要大量的资金投入。加多宝集团的预算应该是用在公司最需要的时候，而公司的核心竞争力在于人才的竞争，所以公司应该把重点放在公司的预算开发和培训中的人才培养。对企业员工和关键员工的培训预算也是必要的倾斜。因为很多企业中80%的效益是由20%的员工带来的。公司的最高管理层和关键管理能力和技术水平得到了提高，并能有效带领员工提高工作技能。5.3.2建立资源保障体系对加多宝集团员工的培训在培训制度和激励体系建立上给予保证后要在资源上提供保障。1、人力方面。人力资源部筹划招聘人力资源培训专员，在人力上增加力量确保公司培训的正常开展，同时保证在新的一年里把企业员工的培训工作作为一个人力资源项目进行管理。2、物力方面。单独建立培训教室，购买投影仪、幕布等设备，可随时组织培训工作，在硬件资源上完全具备开展正常培训的水平。重视公司现有网络资源，在网络上推广历史、哲学、心理学等利用提高企业员工个人素质的培训，把培训工作做在平时，潜移默化。3、财力方面。公司多年来一直重视人力资源的培训，在培训经费上给予了较大的支持。对于企业员工的培训应建立专款专用的体制。针对企业员工存在的共性问题可组织外聘讲师培训，能够提供相应金额的培训经费支持。对于企业员工存在的个性问题，鼓励企业员工利用工作以外的时间，针对自己的情况自修课程，加多宝集团在自修课程的费用上会给予一定的报销。5.4完善培训后的沟通和评估5.4.1加强培训后的有效沟通全面控制和控制培训质量，对于不合格的培训，应及时发现并纠正错误，逐步提高员工对培训部门组织的培训计划的满意度，并总结其工作成功的亮点。按照不断提高培训质量的原则，做好培训工作，建立完整的效果评估机制，观察学生的反应，检查学生的学习效果，在训练前后衡量他们的表现，并衡量他们的表现。评估可以从四个方面考察：第一层评估——反应层面：类评估主要考察学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层次的评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估——学习层面：主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试和撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估——行为层面：该层关注受训人员是否将通过培训提高工作绩效，从而将获得的知识和技能应用于实际工作。可以通过绩效评估进行此类评估第四层评估——结果层面：这种评估的核心问题是培训是否对业务结果产生影响。结果层次的评价内容是组织企业培训的最终目标，也是培训评价的难点。因为对经营成果的影响不仅是培训活动，而且还有许多其他因素会影响经营成果。5.4.2进行科学的培训效果评估培训后的有效沟通应在一定时间内进行，包括以下几个方面：首先，系举行内部培训交流。在部门员工培训的时候应该有机会参加其他部门的员工培训培训交流，有利于沟通模式的作用已经在本章中，有效沟通培训前的描述。内部培训部门的沟通形式是多种多样的，有很多的讲座、报告的形式，也可以是多对多的论坛，这些能形成整体的领导的基础上，按照不同地区的实际情况，培训统筹领导办公室、人力资源管理部门应对培训交流会给予大力支持和协助。第二，通过评估来改进培训工作。在训练结束后，跟踪评估确定培训转化，跟踪评估过程的成功或失败的训练成果，以及各部门的主管，有效的沟通，培训者和受训者和实际数据，以获得持续改进的措施如培训，将理论知识转化为实践内容的行为训练方法，然后数据进培训文件。第三，反馈给其他人力资源管理环节。培训结束后，培训成果的实际应用，结合考核、薪酬晋升应与人力资源管理系统相关，这需要有效的沟通和培训组织者培训评估数据管理部门，在考核、薪酬晋升管理人才绩效的合理评价是有据可查，有理可依。第六章结论在当今激烈的市场竞争中，人力资源在企业发展中的作用愈发显著。培训作为提升企业人力资本的重要手段，是将企业发展与个人发展有机联结的一座桥梁。因此，企业必须加大对员工培训的投资力度，同时要加强企业内部对培训的管理。培训的最终成效取决于企业对培训的管理过程以及其相应的支持体系。培训管理包括分析培训需求、制定培训计划、执行培训计划、评估培训效果等方面的内容。而在实际情况中，企业通常将目光只集中在其中的某些环节，反而忽略培训管理的系统性。本文以加多宝集团为研究对象，调查分析了该公司在培训管理中存在的问题，最后提出改善培训管理工作的具体建议。通过总结，该公司培训管理主要存在以下个四个方面的问题：（1）培训管理工作较为混乱，导致员工培训参与度不高，具体体现在缺乏必要的培训组织与管理人员以及明确的规章制度；（2）缺乏有效的培训需求分析，大多数员工认为培训计划不能满足个人层面的需求，因而有必要进行培训需求分析；（3）培训计划缺乏针对性，主要体现在培训内容简单枯燥、培训方法单一、培训讲师缺乏专业性等方面；（4）培训评估工作简单粗糙，对学员的效果评估方法单一并且缺少后续的追踪反馈，无法真正测评培训的作用。基于以上问题，本文提出两方面的解决建议。一方面从完善公司培训管理体系与流程上，应做到以下四点：（1）科学分析员工培训需求，除了可以以问卷调查、访谈的方式收集员工需求内容，还可以开设网络平台，让员工自己将需求反应出来；（2）优化培训计划，不仅从战略角度制定更长远的目标，更要在具体计划中根据需求选择多样的培训内容、培训方法以及重视建立公司内外部的专业培训师资队伍；（3）重视培训效果评估，加强培训过程控制，选择多样的方式对学员培训效果进行测评，注重后期的追踪与反馈过程；（4）构建学习型组织，从企业整体组织上营造员工自主学习氛围，将学习变为员工主动要求的事情，促进培训效果的转化。另一方面从保障措施角度提出在制度、组织管理以及资金三个方面加以完善，保障新的培训管理工作的顺利实施。只有在体系制度以及保障方面都考虑到位的情况下，才能真正发挥培训管理对企业的重要作用。

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