《中小企业人力资源管理问题研究6400字（论文）》

中小型企业人力资源管理中存在的问题及解决方案摘要 引言随着社会经济的快速发展，人力资源日渐成为中小型企业发展的重要资源，也是其核心竞争力的主要来源。中小型企业的竞争归根到底也是人才的竞争。随着社会经济的快速发展，人力资源在零售行业起着越来越大的推动作用。但目前，我国很多中小型企业在人力资源管理还存在一定的问题，它们的管理体制不健全、薪酬管理不完善、员工培训机制不健全以及缺乏职业规划等，这些问题使得员工离职的情况较为普遍，给中小型企业的发展带来了极大的影响。随着大众对中小型企业的要求不断提高，它们只有完善人力资源管理，才能把握其发展机遇，从而提升自身的核心竞争力，实现企业更好更快地发展。1概念界定和相关理论1.1概念界定1.1.1中小型企业的概念及特征中小型企业的概念是相对的，定性定义主要从中小型企业的经济特征、组织结构和管理模式等方面进行界定。一般来说，中小型企业在员工规模、资产规模和经营范围方面都要比大企业小，经济规模较大。一般来说，其营业额和市场份额普遍较低，中小型企业雇用的员工人数相对较少。它们通常由一个或多个所有者管理和管理。这些业主对其企业有很强的控制力，一般不受外部世界的影响。中小型企业的定性分析能够更好地解释其基本特征，但在实践中没有很强的操作难度。（1）经营灵活一般来说，中小型企业需要资本水平和低水平的“门槛”技术力量，投资和速度都很低，因此它们能对市场迅速做出反应，并有很强的应对能力。与大型企业比较，中小型企业受资产专用性和沉没成本的影响较小，他们的机会成本较低，投资风险相对较小；公司可以将产品的结构调整到更快速的市场发展，改变生产方向，甚至改变方向，做出明智的反应；与此同时，因为小中小型企业在组织结构上相对简单，信息链较短。（2）规模小，实力弱无论生产规模、员工数量和资产规模，中小型企业都不如大型企业。这也决定了其发展不够稳定，具有较低的风险抵御能力。虽然中小型企业具有更大的灵活性，运行中存在的管理机制不可以忽视。由此，也造成对人才的吸引力不足，这就更加需要公司加强人力资源管理内部环境的建设，提高对人才的吸引力。（3）中小型企业管理水平有待提高大多数中小型企业属于家族企业，有一套自己的用工体系与管理体系，在管理人员方面，采取的是传统的“人治”模式，不擅长用人性化管理模式，领导也多存在不肯放权、独断专行的问题，凡事亲力亲为，使得公司的管理层次较少，组织结构有待完善，但管理人员与一级员工之间的联系更加紧密，公司的信息传达效率更高。所以，人力资源管理内部环境不够理想，有待于优化和提高。1.1.2人力资源管理的概念及其主要内容人力资源管理是指人力资源管理部门在经济学与人本思想指导下，帮助组织找出适合的人才，从而确保组织和人才未来发展目标得以实现的管理活动。人力资源管理活动需要对人力资源需求进行预测，制定人力需求计划，组织招聘并选择人员，制定绩效考核绩和薪酬激励制度，促进组织绩效最大化目标的实现。1.1.3中小型企业人力资源管理的特征中小型企业大多采取的是家族化管理模式，其特点主要如下：（1）规模小不管是生产规模，还是员工数量和资产数额等，中小型企业都不如大型企业，，这也决定了其发展不够稳定，抗风险能力较差，但是比大型企业灵活，可以更好地转变发展模式。（2）缺乏健全而完善的组织体系大多数中小型企业属于家族企业，有一套自己的用工体系与管理体系，在管理人员方面，采取的是传统的“人治”模式，不擅长用人性化管理模式，领导也多存在不肯放权、独断专行的问题，凡事亲力亲为，使得公司的管理层次较少，组织结构有待完善，但管理人员与一级员工之间的联系更加紧密，公司的信息传达效率更高。（3）用人机制灵活中小型企业产权较为明晰，管理者有更大的决策自主性，可以在不受外界干预的情况下制定灵活的用人机制，员工的工作积极性比大型企业员工的积极性更高，这有利于企业效能的提升。1.2人力资源管理在中小型企业中的作用1.2.1影响中小型企业人力资源管理的效率在现代中小型企业哲学中，人力资源是生产的一个重要因素，人力资源管理的效率将直接影响人力资源功能的绩效。完善人力资源管理的内部环境可以让中小型企业采用有效的方式有效利用现有人力资源，优化其企业的内部环境，人力资源管理将更加尊重和保护的人员，特别是在标准的企业规章制度、企业人员来约束自己的行为，自觉地帮助企业避免资源的浪费。此外，人力资源管理的优化内部环境可以激励中小型企业加强人力资源管理。1.2.2影响中小型企业的人力成本随着社会生产力的提高，中小型企业之间的财富和商品等基本要素之间的差异逐渐减小，导致各方水平基本处于同一水平层次。人力资源是中小型企业员工知识、技能和工作态度的重要组成部分。它需要加强企业的竞争力，加强上述三个方面，不断扩大企业的人力成本。然而，在人力资源管理的内部环境中，企业的文化可以影响甚至决定人力资源管理的方式和内容。通过建立优秀的公司企业文化，重视员工的工作成果，以人性化的管理方式管理员工，这不仅能激发员工的工作热情，也能吸引更多优秀员工加入公司企业团队。这可以有效地提高中小型企业的人力资源竞争力。在当今社会，人力资源的竞争力决定了企业间的竞争力，甚至是企业的生存。可以看出，人力资源管理的内部环境优化对人力成本的扩大具有重要意义。2中小型企业人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理职能不完善在具体的管理过程中，没有将先进的人力资源管理理念融入到公司的决策当中，管理者习惯于从自身经验出发来管理中公司，使得管理决策与本企业的发展需要不相配。公司领导者还没有认识到人力资源管理部门对公司发展的重要性，只是象征性设立了人力资源管理部门，但这一部门只是负责人员招聘、选拔、工资发放、档案保管等工作，在具体的人力资源管理方面存在狭隘的认识误区，从而导致公司的运行受到影响。2.2人力资源管理制度不健全目前，多数中小型企业已经从观念上接受认同了“人力资源是第一资源”的理念，但是如果真正将这一理念落实到人力资源管理实践上中仍旧存在着很大困难。另外，由于受家族式中小型企业历史背景的影响，加之家族管理模式对“外人”持有的偏见和不信任感，民营中小型企业在用人方面往往不能用正确的态度对待，具有较强的主观随意性甚至“排外性”，在企业管理中应采用的制度和标准也被亲情管理代替，这导致中小型企业内部缺少真正的高素质人才施展才能的机会和平台，从而导致这类企业失去了对高知识分子的吸引力，葬送了其发展空间。2.3人才招聘选拔机制不合理中小型企业人力资源管理部门在具体招聘过程中，很少针对员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者，导致95%的员工没经历过综合素质的测评。2.4人力资源开发与培训投入小管理者没有认识到人才在中小型企业成长期的重要性，公司不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于中小型企业组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。中小型企业也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否符合预期、培训过程存在哪些问题等，这些都无从得知，从而使得中小型企业无法对现有的员工培训提出改善措施。2.5缺乏合理有效的激励机制目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：一是公司新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是老员工对公司的薪酬满意度也不高。服装行业季节性较强，存在明显的淡季和旺季，这就使得员工淡季的薪酬满意度不高，淡季离职的员工较多。三是管理岗位的工资固定。3中小型企业人力资源管理存在问题的原因分析3.1人力资源管理观念落后公司管理层对人力资源和人力资源管理认识不足，对人力资源管理的了解不够充分，没有发挥出人力资源管理应有的效果。这直接导致了人力资源管理者职业素质的缺失。在一些中小型企业，人力资源管理人员的教育背景与人力资源工作关系不大。具有文科、理科甚至工科背景的人都可以从事人力资源工作，导致人力资源工作的专业化。主要表现在以下几个方面：对于人力资源管理方面的知识掌握不牢固，对于相关政策不了解，虽然有一定的专业知识，缺乏实际的经验，这需要长期的努力学习和积累才能掌握。虽然我有一些管理经验，适应能力差，不能及时处理中小型企业发展中的新情况，遇到新问题时，常常处于被动的境地。3.2人力资源认识不足中小型企业管理者认为人力资源部门本身并不能为公司创造效益，而是属于应控制的成本投入，所以就尽量减少从事人力资源管理的管理人员的数量，或者直接由非专业人员充当人力资源管理的要职，这种部门和人员的设置，不符合现代战略人力资源管理的要求，缺乏对人力资源管理的一个正确的认识，人力资源管理力度不够，人力资源管理过程中出现部门设置不科学，功能定位不当的错误观念，这导致了人力资源管理先天不足。就人力资源的管理人员配备而言，人力资源管理专业出身的管理人员配备很少，现实工作往往出现权责不明、推诿扯皮的情况。另外，即使专业从事人力资源工作的管理人员也都未进行专业的上岗培训等，不具备与人力资源管理有关的专业知识和管理经验，在管理上完全漠视劳动法规的规定，人力资源管理工作中往往唯中小型企业主马首是瞻，人员的招聘、任用等人力资源管理工作往往都是总经理一人说了算，这使得一些中小型企业往往只具有一流的战略，三流的执行能力。4解决中小型企业人力资源管理问题的方案4.1健全人力资源管理体系对于中小型企业来讲，薪酬和绩效管理体系的基础。如果要使工作更加扎实，则可以借助工具对流程进行优化和梳理，优化岗位管理体系。假如中小型企业当前在经营或管理方面矛盾较为突出，则可从绩效管理体系的建立开始。这样才能建立合理有效的人力资源管理体系，并使之完善。4.2完善人员招聘流程明确职工权责一是转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。公司招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。二是开展切合实际的人力资源规划，改变现招现用、不重视人力资源管理的基础工作的情况，根据组织今日的发展需要和未来发展的目标，预测、估计、评价中小型企业对人才的需要，以便降低人才招聘标准，导致公司招到不合适的员工。三是完善招聘流程。中小型企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，可以请专业的人力资源管理顾问来为中小型企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使其人力资源管理更加完善。首先，要根据公司的需要制定详细的招聘计划，首先，要根据招聘岗位的具体要求，描述理想应聘者的特点。这项工作往往需要与用人部门负责人讨论，最好详细到教育背景、性别、年龄、专业经验、业绩、气质、健康状况、工作环境背景、家庭情况工资水平等要求。其次，根据招聘人员的资质条件、工作要求和招聘数量，结合目前人才市场的供需情况，确定合适的招聘渠道，不限于有限的招聘渠道。最后，在招聘工作中应根据不同岗位制定相应的招聘策略：对于一般生产人员，在具备资质条件下，保证人员来源的普遍性，从战略上满足公司目前的短期利益，即着力解决当前中小型企业人才短缺问题，有利于降低其招聘成本。4.3建立公司培训机制公司还需要加大人员培训的投入，使得公司在多元化培训方式，并丰富培训的内容，尽量为员工制定符合其需求的培训内容，增设培训结果的反馈环节，完善培训的过程，使得培训逐步完善。此外，在培训投入充分的情况下，人力资源管理部门的人员素质也会进一步提升，这样其招聘人员、培训人员、进行薪酬管理的质量都会得到相应的提升。第一，要加强员工岗前培训，使新员工对该企业有初步的感性认识，增强对公司企业文化的认识。岗前培训也可以说是中小型企业对新入职员工的有效投资。现代中小型企业对员工的情感投入正在逐步增加。培训可以是一种重要的情感投资方式，可以帮助中小型企业留住人才。因此，在公司进行培训是一项有效的投资，这意味着员工可以学到更多的知识和技能。此外，必要的岗前培训可以提高新员工的工作效率，规范新员工的工作流程，提高生产安全性，降低风险，给中小型企业带来更多利润。第二，在培训实施前，公司有针对性地调查员工目前的培训需求，然后根据实际情况制定培训计划，使培训工作在内容和方向上保持一致，积极吸引员工参与，确保培训效果。根据不同的培训对象，确定不同的培训内容和方法，明确公关公司各类人员的培训方案。培训分为中高层管理人员培训、综合管理人员培训和职工培训。根据不同学员设计相应的培训方法和内容。第三，每次培训都要充分调查研究受训人员的知识背景和培训需求，根据不同员工的不同需求选择合适的培训人员，最大限度地保证培训对实际工作的指导意义。4.4建立适合中小型企业的薪酬激励制度一是根据市场来定中小型企业员工的工资。对比工资订立标准,重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少中小型企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。二是制定多功能的薪酬体系。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑中小型企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。

结论人力资源管理存在的问题日趋凸现，并逐渐成为中小型企业发展壮大的主要障碍。本文通过对中小型企业人力资源管理现状的分析，发现中其不但在人力资源管理方面存在人员招聘不科学、培训过程不完善、绩效考核不全面、薪酬管理缺乏激励作用、工作分析流于形式等问题，本文在分析原因的基础上，提出了几点切实可行的方案，包括树立科学的人力资源管理理念、优化人员的招聘过程、优化人员培训体系、改进绩效考核体