2017年淮安市继续教育《提高自身绩效路径与方法》答案

-2017年淮安市专业技术人员继续教育考试《提高自身绩效路径与方法》考试题库（含标准答案及教参页码）一、单选题（101道）1、组织结构可以从三个方面来衡量， 不包括？（C）P53A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（C）P53A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化3、职能制又称 ( C )P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括 ?( C )P17A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解 B、惩罚顽固的或难以对付的员工C、增加凭业绩提薪的下属的数量 D、促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B）P124--A、创造B、行动C、职业D、实践6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为 ,以下哪项不是： （C）P5A、主动地执行不属于本职工作的任务 B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行 D、坚持严格执行组织的规章制度7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（ D）P47?A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的 (C)以及在多大程度上达成了组织的预定目标。A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率9、绩效管理最直接目的是提高员工的 (A)P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（C）UNCA、片面B、静态C、战略D、无、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（D）P29--A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性 D、绩效成绩非常微小2、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D）P191A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就(C)P189A、优秀B、一般C、越强D、越弱14、以下哪项不是工作设计的基本目的？ （C）P67A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度15、“绩效”主要强调的是 (B)P2A、计划B、行为C、结果D、成绩16、(C)价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85A、工作B、世界C、职业D、个人17、工作分析又称(B)分析或职务分析P65A、持久B、岗位C、目标D、环境--18、直线制又称(B)结构P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（B）P20A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差20、工作协作关系包括（D）部分P72A、三B、五C、一D、二21、工作分析的内容不包括哪项 ?（C）P65、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？--A）P54？A、组织结构富有弹性 B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易 D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高23、职业价值观受（A）因素的影响P83A、年龄B、岗位C、目标D、职位、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？C）P174A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺C、分工或责任划分的太过于清晰D、个人对事物的态度和看法不同25、影响执行力的第一个要素是（ B）UNCA、习惯B、恐惧C、激励D、冲突26、工作设计改变了员工和（ A）的基本关系 P67A、工作B、岗位C、目标D、环境27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间(B)的有效性以及绩效评价信息的有效性P12A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导28、认知能力测验由（C）个部分组成P116A、一B、二C、三D、四--29、超事业部制又称（ A）P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制30、个人绩效是指员工(C）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度P3A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D）P44、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、认识组织结构、明确部门职能C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（D）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C、评价者对评价工作缺乏自信心D、评价方法明确，评价标准稳定、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种(A)P80A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向--34、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（ B)P120、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、激励他人，不需要自我激励C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。35、绩效管理是以（C）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现 P11A、管理B、持续C、组织D、指导36、周边绩效是一种过程导向与（B）导向的绩效 P6A、培训B、行为C、社交D、个人37、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、 (A)和有序P54A、持久B、控制C、目标D、环境38、人格的发展是遗传与(B)两种因素交互作用的结果P100A、个人B、环境C、娱乐D、遗传39、潜能开发的要素不包括哪个？ （D）P184A、高度的自信B、坚定的意志C、强烈的愿望D、高昂的斗志40、以下哪项不是影响员工绩效的因素？（ B）P4--A、技能因素B、收益因素C、环境因素D、机会因素41、首因效应也称为(A)P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象42、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（D）A、喝酒B、吃大量的东西C、压抑负性的情绪D、和朋友倾诉、除了完成工作任务以外，企业员工之间还会有(A)、相互协调、相互合作的行为 P6A、相互联系B、相互绩效C、相互成绩D、相互培训44、岗位设置的基本原则不包括？（D）P70、岗位设置是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法B、岗位设置有利于战略目标的顺利实现，同时增强了员工的归属感和责任心C、岗位设置对系统或者流程的变革有着重大的意义D、岗位设置对管理者的积极性有很大调动45、绩效管理是一个(B)的过程，是一个包括若干个环节的完整系统 P11A、短暂B、持续C、临时D、培训46、360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效不包括哪个方面？（ B）P21--A、沟通技巧B、家庭关系C、领导能力D、行政能力47、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（D）P40、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者48、管理者的角色具有以下特点，不包括？（ D）、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人B、管理者是具有职位和相应权力的人C、管理者是负有一定责任的人D、管理者只要会管理就行，不需要技术、衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润率、股票市场价格、市场占有率等指标外，还有(A)?P3A、客户满意度B、新产品研究过程C、员工工资D、公司费了多少人力物力、工作分析的意义不包括哪个方面？(D)P66--A、实现组织战略传递 B、明确岗位权责C、完善工作相关制度和规定 D、实现权责分开51、专业技术人员的绩效管理策略不包括 ?(B)P30、专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导B、在绩效指标的制定过程中，不要求所有专业技术人员参与C、专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合D、建立合理实用的绩效管理体系、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素、矩阵制最明显的特征就在于，它突破了统一指挥的框架，员工同时受到职能经理和产品经理的(B)P60A、单重领导B、双重领导C、个人领导D、直接领导、以下哪项不是周边绩效的特点？（B）P6A、周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的B、周边绩效不是工作情景中的绩效C、周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效--D、周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效55、专业技术人员的特点不包括?(C)P28A、较强的自主意识B、独立的价值观C、稳定的工作意愿D、工作压力大56、目标管理又称为成果管理，俗称(B)P132A、管理制B、责任制C、行为制D、承包制57、智商是智力商数的简称（IntelligenceQuotient），是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的（A）发展水平P112A、智力B、分析C、思维D、大脑58、谷歌 OKR的优点不包括？（ D）P25A、规范思维，核心目标突出 B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远D、使个人的努力超过组织59、绩效管理流程是一个完整的系统，它由 (C)、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成 P12A、绩效关系B、绩效任务C、绩效计划D、绩效培训、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（B）P16A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面--记录，不愿意严格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心 C、评价要素的评价标准不明确D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工61、以下不属于执行力的要求？（ D）UNCA、最高执行者与一线执行者之间的层次少 B、完善高效的双向信息沟通渠道C、愿景与目标的维护，要保证方向的准确性 D、执行边界不能划分的过分清晰、价值观是人们思想认知的深层基础，它形成了人们的(B)观和人生观P81A、工作B、世界C、目标D、环境、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和(B)风格P99A、培训B、行为C、社交D、工作、网络型结构这种结构又称为（A）P61A、虚拟组织B、集中组织C、经营组织D、现实组织65、人格的主要特征不包括？（D)P99、组成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。B、一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征--C、人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的、D、人格是一个人偶然出现的特质66、逻辑能力体现在因果关联逻辑、 (B)逻辑、演绎逻辑等P97A、工作B、次序C、职业D、个人、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是什么？（D)P5、周边绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；B、周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的自由裁量的行为C、任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；D、它们关注于完成任务本身还是人际互动。两者关注点不同68、谷歌的OKR绩效考核制度中不包括哪项？ (C)P24A、明确项目目标B、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施C、靠个--人的努力达成目标 D、根据项目进展进行评估、人际交往中应该遵循的基本原则不包括下列哪项？（D）UNCA、平等原则B、诚信原则C、尊重原则D、依赖原则、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括（ A）A、七种B、八种C、九种D、十种71、（D）是执行无法选择的必然因素。 UNCA、环节B、环境C、程序D、人员、组织结构对组织的重要意义主要体现在以下方面，不包括：（D）P54、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标D、组织结构是组织变革的唯一工程73、服务型的人希望用自己的（ A）、技巧帮助别人P82A、知识B、行为C、经验D、态度74、创造力是指产生新的想法， (A)和制造新的事物的能力P117A、发现B、积累C、创造D、实践--、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（C）所必需的胜任特征P91A、工作岗位B、环境岗位C、目标岗位D、个人岗位、绩效的多因性:技能、激励、环境和(B)P4A、水平B、机会C、天赋D、培训77、以下不属于工作设计内容的是 (D)P68A、工作内容B、工作关系C、工作职责D、工作流程、确定工作的一般性质，包括工作种类、自主性、(D)、难度、强度和工作完整性 P68A、组织性B、职责性C、简单性D、复杂性79、专业技术人员如何提高自己的情商？ (A）UNCA、学会制定恰当的心理界限 B、找一个合适的方法，在感觉失去理智时平静下来C、想抱怨时直接抱怨 D、扫除一切浪费精力的食物80、职业价值观也叫(D)价值观P80A、培训B、行为C、社交D、工作81、以下哪个不是创造性思维的特征？（D）P190A、新颖性B、极大的灵活性C、艺术性和非拟化D、循规蹈矩性82、岗位设置又称(D)设置P69A、持久B、岗位C、目标D、职位--、沟通的最高境界是心灵的沟通，良好沟通的基础是要有一个良好的（A）P159A、心态B、行动C、职业D、实践、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109A、智能B、想法C、思考D、认为85、周边绩效（ContextualPerformance ）又称(A)P5A、关系绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和(C)P93A、终点B、重点C、基石D、结束、以下哪项不是工作设计的形式？（D）P69A、基于任务的工作设计B、基于能力的工作设计C、基于团队的工作设计D、基于员工的工作设计88、常见的绩效指标类型是？（A）UNCA、DP增长B、质量C、相等数D、无、作为一名管理者，必须具备以下哪几个技能？D)P42A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、权利技能90、以下哪种不是工作设计的方法？（ A）P69A、物理型工作设计法 B、激励性工作设计法C、知觉运动型工作设计法 D、机械型工作设计法--91、工作分析与岗位设置既有一定的 (A)，同时二者又紧密联系，相互促进A、区别B、联系C、调整D、描述92、工作流程设计的基本原则不包括？（ D )A、以顾客为中心B、以价值为导向 C、以人为本D、以市场为中心93、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分三个层次： 组织核心能力素质、 (A)综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质 P91A、岗位族B、上班族C、休闲族D、娱乐族、个人执行力与组织执行力无法接轨的主要原因是因为（D )UNCA、决策不恰当B、激励不充分C、企业缺乏系统的执行训练D、团队精神不足95、以下哪个不是潜能开发的小技巧 ?（A )P186、设立根本不可能完成的目标，以激励自己B、自我正面暗示，排除负面暗示，用正面暗示激发自信心C、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要D、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，可以帮人走向成功的彼岸--、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括(B)和岗位规范A、资格描述B、工作描述C、岗位描述D、职责描述、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重(A)的作用答案：A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素98、服务型的人希望用自己的（B）、技巧帮助别人A、知识B、行为C、经验D、态度99、绩效管理流程是一个完整的系统， 它由(A)、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成A、绩效关系B、绩效任务C、绩效计划D、绩效培训、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（D）、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心 C、评价要素的评价标准不明确D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？--B）A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小多选题（102道）1、目标管理的具体做法分三个阶段 ( ABD )P133、目标的设置B、实现目标过程的管理C、行为科学管理D、测定与评价所取得的成果2、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有ACD)P17、促使有问题的员工主动辞职；B、为有计划的帮下属加薪；C、减少凭业绩提薪的下属的数量；D、遵守组织的规定；3、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我--激励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：(BCD)P40、碰到技术难题会往后退B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避4、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ABCD）P34、个人成长B、工作自主C、业务成就D、金钱财富5、中心化倾向产生的原因有（ ABCD）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；C、评价者对评价工作缺乏自信心；D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确；--6、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：（ABCD）P92、明确目标B、定义绩效标准C、选取分析效标样本D、收集获取效标样本胜任特征数据信息7、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体来说，要做到以下几点：(ABCD)P117、重视创造力的挖掘和培养B、正确区分能力与知识C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求D、注重能力类型的差异，做到扬长避短8、成就导向表现为个人关注(ABD)并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化P47、结果B、效率C、要求D、标准--9、人际关系的基本原则(ACD )UNC、平等交互原则B、功利原则C、自我价值保护原则D、情绪控制原则10、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有 (ABD)以及动态性等典型 P2、可衡量性B、多因性C、与知性D、多维性11、岗位设置的基本原则(ABCD)P70、规范化原则B、顾客导向原则C、因事设岗原则D、最少岗位原则12、职业倦怠的表现（ ABC）P149、工作满意度低，出现离职和旷职现象--B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠C、有巨大的压力感D、积极上进、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。（ABCD）P47A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点、要事第一D、发挥下属优、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：（BCD）P28A、工作压力小B、较强的自主意识C、独立的价值观D、较强的流动意愿、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪?(ABCD)UNCA、始终保持有积极的生活目标--B、建立良好的人际关系C、善于倾诉和积极情绪的表达D、学会总结和寻找快乐体验16、组织结构可以从三个方面来衡量：（ACD）P53、复杂性B、简单性C、正规化D、集权化、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？ABD）UNC、心率加快，血压升高B、肠胃失调，容易疲劳C、睡眠质量高D、皮肤功能失调18、目标管理的具体做法分哪几个阶段（ ABC）P133A、目标的设置B、为实现目标过程的管理C、为测定与评价所取得的成果--D、为实现目标不择手断的过程19、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ABCD）等典型特征。P2、可衡量性B、多因性C、多维性D、动态性、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点(ABCD)P28、较强的自主意识B、独立的价值观C、较强的流动意愿D、工作压力大、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？ABC)UNC、焦虑紧张迷惑和急躁B、疲劳感，生气和憎恶C、厌烦和工作不满情绪D、注意力分散，缺乏自主性和创造性--、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征？（ABCD）UNCA、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀B、正确的人生态度，价值观C、增强对生活的适应能力D、有幽默感，会自己创建快乐的情绪23、“绩效”的英文单词是“performance”，这个词在英文中的本意是(ABC)P2、履行B、执行C、表演D、成绩24、通常情况下，绩效信息的来源主要从（ABD）以下哪几个主体身上获取？C?P21、被考评者的上级，同事、下属B、被考评者本人C、绩效考核者的印象中D、外部客户和外聘专家等--25、一份完整的岗位说明书还包括： ( BCD )等方面P71、工作因素B、工作执行标准C、报酬因素D、工作内容26、潜能开发的要素（ ABD）P184、高度的自信B、坚定的意志C、矛盾的激化D、强烈的愿望27、缓解心理压力的方法有（ ABCD）。UNC、改变生活情境B、倾诉、哭泣C、升华法D、放松法28、OKR的特点是( ACD )。P24、简单B、复杂--C、直接D、透明、从能力要求本岗位的任职者应该具备哪些条件（ABCD）P70、知识B、技能C、能力D、背景与经验30、情商的类别( ABCD )P120、高情商B、较高情商C、较低情商D、低情商31、工作流程设计的基本原则（ BC）P74、以简单为中心：越简单工作设计越好B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高--经济运行效率、机会能够促进组织的创新与变革，给予员工( BCD )的有利环境。 P4、要求B、学习C、成长D、发展、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99、情感B、动机C、脾气D、性格、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）兴趣、品德等P99A、情感B、动机C、性格--D、态度35、目标表示最后结果，自然目标管理也就重视结果，强调(ACD)P134、自主B、自律C、自治D、自觉36、沟通功能主要(ABCD)P154、情感交流B、信息传递C、激励功能D、控制功能37、目标管理的特点(ABCD)P133、员工参与管理B、以自我管理为中心C、强调自我评价D、重视成果38、绩效管理是为了达成以下（BCD）的目的：P11--、组织目的B、开发目的C、战略目的D、管理目的39、自陈量表题目的形式 ( ABCD )和数字量表式等P101、通有是非式B、折中是非式C、选择式D、文字量表式40、影响绩效的外部环境因素主要包括 ( ABCD )P2、国家法规政策B、经济环境C、社会环境D、同行业的竞争、不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下哪些方面：（ABC）P41--、技术技能B、人际技能C、概念技能D、逃避技能、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的(BC)的基础上，形成的一套管理制度。P132、面对挫折B、科学管理C、行为科学管理D、超越困难、通常情况下，绩效信息的来源主要从被考评者的哪几个主体身上获取（ACD）P21A、上级B、旁人C、被考评者本人D、外聘专家44、专业技术人员如何提高逆商 ( ABCD )P128、端正生活态度，正确认识逆境--B、善于发现逆境对人生的价值C、在挑战中积累经验D、学会对比，善于鼓励自己45、绩效评价误差的类型有哪些方面 （ABCD）P17、晕轮效应B、首因效应C、严格化倾向D、宽大化倾向、职业倦怠也称为工作衰竭、职业枯竭、职业性抑郁,根据国际标准,它包括以下几个指标（CD）。UNC、情感耗竭B、玩世不恭C、成就感低落D、苦闷、烦恼增多47、工作说明书编制的注意事项 ( ABD )P72、合理组织工作职责，做到逻辑清晰B、清楚陈述每一项职责，做到表达准确C、抓住次要职责，表达不需要太清晰--D、尽量避免使用过多的专业技术性过强的术语48、时间管理有哪几大观念（ ABD）P138、时间观念B、效率观念C、达成观念D、效能观念、绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素有哪几个方面（ABC）P4A、技能因素B、激励因素C、环境因素D、关系因素、绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素是多方面的，概括起来可以分为(ABCD)A、技能因素B、激励因素C、环境因素D、机会因素--51、冲突具体可以分为( ABCD )P172、人际冲突B、内心冲突C、组织内冲突D、组织与外部的冲突52、岗位设置要根据什么原则（ ABCD）P70、因事设岗原则B、规范化原则C、整分合原则D、顾客导向原则、作为管理者，应该如何发挥下属的优势呢？有哪些原则可以遵循：（ABCD）P48A、要看下属的长处而不是短处B、要培养下属的长板而不是短板C、要把下属安置在适合的位子上D、要给下属展现自己的机会、根据综合值班工程师的岗位工作职责描述，在关注岗位胜任关键工作的基础上，必须测试哪些关键胜任特征要素：(ABD)P96--、安全意识与疑虑倾向B、恒心C、依赖性D、细节关注55、关键成果是必须具备以下特点的行动：( ABD )P26、必须是能直接实现目标的；B、必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；C、必须是间接实现目标；D、不能太多，一般每个目标的关键成果不超过 4个；56、超事业部组织结构的优点是： ( ABCD )P59、联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势B、协调各事业部的生产经营活动，有效地加强了各事业部之间的联系与合作，避免了各事业部之间的盲目的恶性竞争C、超事业部制大大加强了企业的灵活性和适应性D、减轻了公司总经理的负担，使其能够将更多的精力集中在研究企业战略方针的制定以及重大管理问题--等方面57、影响专业技术人员社会适应能力的因素有 （AB）BAIDU、个体的矛盾B、环境的变化C、心理健康D、内在的需求58、直线制组织结构的缺点是： ( ACD )P54、组织结构缺乏弹性B、横向联系少，内部协调容易C、组织内部缺乏横向交流D、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高59、直线制组织结构的缺点是： （ABD）、组织结构缺乏弹性B、组织内部缺乏横向交流C、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高D、经营管理事务仅依赖于少数几个人，即组织的最高管理者及其组成的管理团队--60、直线制组织结构的优点是： ( BCD )P54、组织结构缺少弹力B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高61、流程再造的成功关键( BCD )P76、工作执行标准B、遵循循序渐进的原则C、吸纳全体组织成员的参与D、严刑峻法62、编码是指信息以相应的(ABCD)或者其他形式表达出来的过程P155、语言B、文字C、符号D、图形63、时间管理的三大观念（ ACD）P138、时间观念--B、价值观念C、效率观念D、效能观念、专业技术人员的生活适应能力应该是这样的？ABD)UNC、快乐而又积极，真诚专注好生涯B、培养良好习惯，习惯造就成功C、不管如何一定要想法设法成功D、超越自我，走向和谐自如人生、胜任特征模型在管理中的应用主要体现在以下方面(ACD)P94A、组织层面B、群众层面C、个人层面D、人力资源管理职能层面66、口头沟通是指( ABCD )以及电话联系等 P156、演说B、会谈C、讨论--D、会议、专业技术人员与管理者之间的区别大致表现在以下几个方面：（ABCD）P42A、管理职能方面B、工作习惯方面C、思维方式方面D、人际关系方面68、中国企业95%以上的研发中基层主管或经理都是从技术能力比较强的工程师中提拔起来的，很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在哪些问题：（BCD）P43、角色能转换，不关注技术细节B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C、认真帮助下属可是发现他们并不买账D、上司让制定工作计划，可却无从下手、很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在如下问题,你认为哪个不可能发生?ABC)、角色不能转换，过度关注技术细节--B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C、不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保团队不出差错。D、不希望下属多提意见，影响自己的领导形象70、绩效定量管理法采用了哪些评价方法： （ACD）P31、相对评价法B、挑选法C、绝对评价法D、描述法71、职能制组织结构的优点是： ( ACD )P55、有利于提高组织的专业化水平和组织管理的专业化程度B、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担C、每个职能部门有着特定的工作，分工明确，专业化操作程度高D、可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才--72、PDCA是Plan/Do/Check/Action 的缩写，即为（ABCD）。P135A、计划B、执行C、检查D、行动、组织结构对组织的重要意义主要体现在以下哪些方面：（ABCD）P54、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标D、组织结构是组织变革的基础工程74、专业技术人员如何树立正确的人生观价值观?(ABC)UNC、强化健康向上的主流健康导向B、形成适度的自我价值观C、反击不合理的信念D、推行享乐主义--75、分析数据信息的过程包含哪几个步骤：ABCD）P93、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义C、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异D、正式编码、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下三个方面：( ACD )P41、技术技能B、思想技能C、人际技能D、概念技能、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；认识自己岗位的(ABCD)P44A、具体责任B、任务C、要求--D、权限范围78、岗位设置主要需要考虑以下方面 ( ABCD )P70、需要的资源和工具B、能力要求C、绩效考核D、工作量79、事业部制组织结构的缺点是： ( CD )P58、各事业部经营责任和权限明确，利润和经营状况紧密联系，使得企业不必耗费过多的精力对其进行监督。B、各事业部可以根据实际情况专注于某一方面的经营活动，实现高度的专业化，而整体上，企业是一个包容万象的大型联合企业；C、容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀、管理费用高等现象；D、由于各事业部具有较强的独立性，容易出现各事业部关注自身的利益而忽视企业整体利益的现象。80、时间管理的方法有哪几个方法？ ( ABCD )--P140、时间“四象限”法B、帕累托原理C、莫法特休息法D、番茄工作法81、专业技术人员如何进行有效的压力面对？ABCD）UNC、及时的自我反省B、有效的时间管理C、积极寻求支持D、提高自我抗压力、要想了解“过劳死”就得知道身体向我们发出的信号，你认为哪些是？（AC）UNCA、颈部和肩部发木发僵B、一天喝五杯以上咖啡C、经常头痛和胸闷D、发生高血压糖尿病等病、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分哪几个层次：（ABC）P91--、组织核心能力素质B、岗位族综合能力素C、关键典型岗位专业能力素质D、跑关系能力84、绩效定量管理法采用了三类评价方法 ( BCD )P31、相对描述法B、相对评价法C、绝对评价法D、描述法85、“情商”指的是(ABCD)“直觉”等一些情绪反应的程度。P120、信心B、乐观C、急躁D、恐惧、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又(BC)P70A、复杂性--B、相互促进C、紧密联系D、集权化、组织结构必须随着组织战略的重大变化而调整。组织结构可以从以下方面来衡量：（ABC）P53、复杂性B、正规化C、集权化D、综合性、专业技术人员如何正确认识自我，塑造良好的个人形象？(ABC)UNCA、打开心灵的窗户，正确认识自我B、拆除心中的篱笆墙，走出自我封闭的圈子C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D、各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜89、绩效管理是为了达成以下哪些方面的目的ABD）P11A、战略目的B、管理目的--C、加薪目的D、开发目的、专业技术人员在树立正确的职业价值观的同时，还要处理好以下哪些关系：(ABCD)P85、处理好职业价值观中个人与社会的关系B、处理好职业价值观与金钱的关系C、处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系D、处理好职业价值观的排序与取舍的问题91、工作设计的方法( ABCD )P69、激励型工作设计法B、机械型工作设计法C、生物型工作设计法D、知觉运动型工作设计法92、对技术人员绩效考核可以采用360度绩效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核法，又或者是采用 KPI关键绩效指标考核法(ABCD)P31、德B、能--C、勤D、绩、常见的组织结构职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（ACD）B?/？P56、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等、纵观全局是指一切从企业整体出发的思想和准则，是调节企业内部(ABCD)之间关系的行为规范P47、个人和部门B、上级和下级C、部门和部门--D、局部和整体95、逆商指人们面对逆境时的反应方式,即（ACD）能力P126、面对挫折B、解决问题C、摆脱困境D、超越困96、霍兰德将人格分哪几大型（ AB）P106、社会型B、企业型C、外向型D、想象型97、智力的构成通常包括(ABCD)分析判断能力、思维能力、应变能力P109、观察力B、注意力C、记忆力D、想象力--98、压力的来源（ ABC）P147、工作压力B、家庭压力C、社会压力D、舆论压力、员工要想取得良好的绩效，必须具备履行职责或完成工作任务所必需的（ACD）P3、知识B、要求C、技能D、能力100、绩效管理流程是一个完整的系统，它由(ABCD)四个环节构成、绩效计划B、绩效执行C、绩效评价D、绩效反馈、胜任特征是可以通过不同方法表现出来的员工的(ABCD)等P89--、知识B、技能C、个性D、内驱力102、工作流程包含三项基本要素（ ACD）P74、任务流向B、工作标准C、任务交接D、推动力量判断题1、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。 √P412、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。 √P63、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 √P174、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。P1735、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息。 √--P1556、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。 ×P467、岗位分析又成为工作分析或职务分析。 √P658、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。√9、冲突产生的原因不包括个人因素。 ×P17410、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。 ×P2、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难； √P60、从激励理论的角度来看，工作设方计是对组织内在奖酬的设计。 √P67、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。 √P138、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。×、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。√P5、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部--多方面因素的影响。 √P2、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。 √P5、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。 ×P161、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。×P66、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。×P8921、信息的输出者就是信息的来源。 √P155、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√P60、KPI即关键绩效指标法。√P13、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。√unc、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。×P177、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。√P18、员工技能的提高，可以加速组织技术水平的提升，从而对组织绩效产生消极的影响。×P4--、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。×P156、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接贡献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。× P5、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效。×P56、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。√P157、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。P43、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者平级，或者上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和处理，不同的观点碰撞，在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。 √P17134、团队和群体是一种术语。× P16235、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如逃避、公开对抗、解决问题等。√ P17336、绩效管理流程是一个完整的系统， 它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成。√P12、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过--对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。√P6738、专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主 √P29、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等√P44、完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主要因素。× P155、岗位说明书具有一劳永逸的好处。×、岗位说明书需要写员工的基本信息。×、伴随着科技的进步，现在的人要想学习，可以随时随地接受任何形式的教育。 √P4944、机械型工作设计法。 它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。√ P69、低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题。×P121、沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通）、非言语沟通以及网络沟通。√P156--、应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，只是本能的。×P11048、绩效管理是以组织战略为导向的 √P11、群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。√P3、所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。√P2、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。√ P80、想象力是人类运用储存在大脑中的信息进行综合分析、推断和设想的思维能力。√P191、现实操作中，有很多人将“绩效管理”曲解为秋后算账式的“绩效考核”这样做非常正确×P1154、潜能的特征有未显性和可诱发性。√P181、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书，包括岗位描述和岗位规范。×P65、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。√P124、复杂性是指组织的分化程度。√P53、矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提--供产品和服务，形成集体优势。 ×P59、正规化是指组织依靠规章制度和程序引导员行为的程度。√P53、创造力是人的一种最基本能力，创造性活动是人类最简单的实践活动。×P117、周边绩效的内涵并不广泛的×P5、FedEx的团队激励机制包括三大方面：整体报酬、名誉奖励、发展计划。√P169、潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段。×P172、团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通。×UNC65、创造法，发现和制造新的事物的能力。√ P117、控制感是指人们对周围环境的信念控制能力。√P127、书面沟通是指布告、通知、刊物、书面报告等。√P156、缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一。√P174、潜能从广义上讲就是潜在的能力，它深藏在我们的深层意识当中，一旦受到外部刺激，就可能转化为显在能力，即通常所讲的能力。它--是人类原本具备却忘记使用的能力。√ P181、很多沟通是由于误解或不准确造成的，因此沟通时要避免出现只传递而没有反馈的状况。√P160、遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。√UNC、如果组织中的重要决策通过口头方式在权力金字塔中上下传送，则信息失真的可能性相当小。×P15673、时间管理是指通过事先规划并运用一定的技巧、方法与工具最大限度地利用自己所拥有的时间，并使之最有意义。√P138、管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况√P42、目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。√P133、投射测验是一种独特的人格测验，它是目前应用最广泛的测试方法。×P101、情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。√UNC--、直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。×P5679、流程再造的主要特点以客户为中心。√P7680、集权化是指决策时权力的集中程度。√P5381、低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向， 员工会变得不知所措 √P19、冲突的发展要经历五个阶段：潜伏阶段、认知阶段、感觉阶段、处理阶段和结局阶段。√P172、充分发挥了各事业部主管人员的主观能动性，会影响他们的工作积极性。 ×P5884、冲突产生的原因只有一个就是缺少沟通 ×P174、个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度。√P3、360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可。×P23、GTD的具体做法可以分为收集、整理、组织、行动四个步骤。×P141、KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致。×UNC、一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。×UNC--、适当的控制自己的情绪，自我调节压力是正确的√P129、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。√P99、组织是指在一定的社会环境中，为了某个特定的目标，由相互间有协作愿望的个人在分工合作、协调行动的过程中形成的、有一定结构和秩序的关系实体。P53、自然物理因素包括生态环境、气候条件、空间拥挤程度等这些物理因素都至于影响到人格的形成与发展。√P101、KPI的两个基本特征是可度量和行为化。×UNC、番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于1992年创立的一种相对于GTD更宏观的时间管理方法。×P142、对任何一个组织而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都不重要。×P1、低逆商者的人生取向较为模糊，生活态度爱依赖、退缩、等待、听天由命，自我意识妥协、易满足、不思进取。×--综合题1、A员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。记得那是 05年八、九月的事情，A员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、 打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的， 但A始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。能力是工作行为的（A）要素。单选 UNC、能力B、科技C、知识D、核心、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？( CD )、差异水平差异表现早晚差异B、差异水平早晚差异C、差异水平差异表现D、差异表现早晚差异--2、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为 10万元，年薪为销售利润的 10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过 10万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在 10万到20万元之间，年薪为销售利润的20％，如果利润在 20万元以上，年薪为销售利润的40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了 110 万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。、属于组织特征的是（AB）UNCA、明确的目标导向B、精心设计的结构C、无意识协调的系统D、与外部密切联系(2)、对于任务绩效，描述错误的是（ B）单选 P5--、是硬性行为B、他受情境等因素的限制C、直接用于组织效率3、Jack加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。Jack在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。在这半年内，Jack非常努力，并超额完成了上半年1000万的销售任务。可是，其上级却对其工作不满意，认为Jack主要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给Jack的考核成绩为不合格。对于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。、耗费时间和缺乏发聩指的是哪种沟通的缺点？( B )单选P156、非言语沟通B、书面沟通C、口头沟通D、无、对于任务绩效，描述正确的是：(AC)P5A、是硬性行为B、受情境等因素的限制--C、直接用于组织效率4、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午 12点至1：30之间打卡一次，下午 5：30之后打卡一次，早上 8：至9：00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣5元，之后从30元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。、案例忽视了绩效反馈的（B）功能。单选UNCA、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正B、绩效反馈是提高绩效的保证C、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工、上述的案例中，在规定内容中缺少的是：(A)单选UNC--、工作业绩B、行为表现C、改进措施D、新的目标5、Bill是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。他工作很认真，在接到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。然而，Bill每年的考核成绩都只是合格， 并且这两年一直没有得到晋升， 自己感到很困惑。 其上级则认为，Bill的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：包括生产计划尚未沟通，直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响。其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。、组织结构中最早也是最简单的组织形式是（B）单选P54A、职能制B、直线制C、直线职能制D、模拟分权制(2)、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（AC）--UNC、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么6、跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。“现在的人心眼贼着呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才六块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”--现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。(1)、如果你是老板会选择下面几点来考核？ ABDUNC、考核师傅的成本B、给予量的标准C、不计成本的吸引顾客D、调动员工积极性(2)、从上述案例来分析以下哪几点是必要的？ BCUNC、调动员工积极性是没必要的B、挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都是十分重要的C、员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展目标的首要因素D、秋后算帐是必需的7、某大型国有企业的管理人员在同下属企业的经营者设定绩效目标时深感头痛，该企业的管理人员希望--咨询公司帮助他制定能自动设定经营绩效目标的公式，这样，企业管理人员不必每年同下属企业经营者玩“猫捉老鼠”的游戏。、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是B单选UNC、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是B、迁就策略C、回避策略、在企业中可能会出现这样的情况“员工被选拔到自己不称职，不胜任的岗位上，这种情况没有遵循科学选拔的（ A）原则。UNC 单选、建立以职位为基础的晋升阶梯B、未对招聘的有效性进行检测C、业绩与能力的有效统一D、招聘筛选的参考8、某集团公司的总部在美国，欧洲、加拿大、台北、上海、深圳都有分公司，在东莞有3家工厂，这家企业的绩效管理做得非常不错。他们的诀窍在哪里？其实没有什么诀窍，就是董事长非常重视，对公司战略目标定得非常清晰：为了全球化经济，中国制造而--振兴。非常不错，根据这个目标，公司的总经理，要根据这个要求来制定其个人目标。、对于工作流程图分析的操作步骤，正确的是(A)单选P75、目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析B、地点分析，目的分析，顺序分析，人员分析，方法分析C、人员分析，目的分析，顺序分析，方法分析，地点分析、对于绩效辅导说法错误的是（C）单选?P12、绩效辅导阶段是绩效计划的整个实施阶段B、主要的责任承担者显然是员工C、与员工的直接上级无关9、李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10多名员工，其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考评时，多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的--问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。、上述的案例中，公司销售部门不属于高效团队，高效团队的特征不包括(B)单选P164A、清晰的目标B、惧怕冲突C、相关的技能D、A和C项、下列哪项不属于潜能开发所包含的要素？(C)单选P184、高度的自信B、坚定的意志C、远大的目标D、强烈的愿望10、李某是 B公司生产部门主管，该部门有 20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。 具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30％，同事打分占70％。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交--流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。、在工作中施展自己的能力具体来说，要做到以下几点：(ABCD)??P117A、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识B、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配C、注重能力类型的差异，做到扬长避短D、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识、不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点？(B)单选?A、直线职能制B、事业部制结构C、模拟分权制D、职能制、三百多年前，一位奥地利医生给一个胸腔有疾的人看病，由于当时还没有发明出听诊器和X射线光透视技术，医生无法发现病在哪里，病人不治而亡，后来经尸体解剖，才知道死者的胸腔已经发炎化脓，而且胸腔内积了不少水。结果这位医生非常自责，决心要研究判断胸腔积水的方法，但久思不得其解。恰巧，这位医生的父亲是个精明的卖酒商，父亲不仅能--识别酒的好坏，而且不用开桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的数量。医生在他父亲敲酒桶举动的启发下想到，人的胸腔不是和酒桶有相似之处吗？父亲既然通过敲酒桶发出的声响可以判断桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔内积了水，敲起来的声音也一定和正常人不一样。此后，这个医生再给病人检查胸部时，就用手敲敲听听；他通过对许多病人和正常人的胸部的敲击比较，终于能从几个部位的敲击声中，诊断出胸腔是否有病？这种诊断方法就是现在医学上所称的“叩诊法”。后来，这种“叩诊法”得到了进一步的发展。1861年的某一天，法国男医生雷克给一位心脏有病的贵妇人看病时，为难了。正在为难之际，他忽然想起了自己在参与孩子游戏活动中的一件事情，孩子们在一棵圆木的一头用针乱划，另一头用耳朵贴近圆木能听到搔刮声，而且还很清晰。在此事的启发下，他请人拿来一张纸，把纸紧紧卷成一个圆筒，一端放在那妇人的心脏部位，另一端贴在自己的耳朵上，果然听到病人的心率声，甚至于比直接用耳朵贴着病人胸部听的效果更好。后来他就根据这一原理，把卷纸改成小圆木，再改成现在的橡皮管，另一头改进为贴在病患者胸部能产生共鸣的小盒，就成了现在的听诊器。--、狭义的创造性思维就是一种具有开创意义的思维活动，即在人类认识史上第一次出现的具有较大社会意义的思维活动，它往往表现为：(ABCD)P188A、发明新技术B、形成新观念C、提出新方案和决策D、创建新理论、创造性思维有哪些特征？(ABC)P189、新颖性B、极大的灵活性C、艺术性和非拟化D、无风险性、某饮料公司老板非常聪明，精力也特别充沛，一个星期可以出3次差，在全国各地跑，总是能在两个小时左右的时间内边吃饭边开会，等到饭吃完的时候，会也就开完了，她将自己的工作能力当成下属的工作能力，因此考评标准总是比同类公司要高一点，而下属的员工总是带着崇拜的眼神看着他们的老板，但每次开完会之后，大家又总是感到任务沉甸甸的无法完成，每个人都有挫折感和失败感，于是，这位老板的下属流失总是非常严重。--、下列哪项不是人力成本所包含的内容？单选(D )UNC?、人力资本获取成本B、劳动力成本C、人工使用成本D、员工流动成本、组织中对组织成员之间形成一定媒介作用的是（B）单选UNC、地位B、角色C、权力D、义务、某中药生产企业的管理非常好，员工非常尊重领导，但是这家企业的绩效管理也存在一些问题，基本上不运用金钱奖励措施，因此员工的积极性总是不高。、通过上述案例我们可以了解到（ABCD）UNCA、绩效考评的作用非常重要B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作C、绩效指标体系一定要有关键指标D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去--、日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是（B）单选、问卷调查法B、个案研究法C、访谈法D、专题访谈法、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。、上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点？(BCD)UNCA、绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B、绩效管理需要持续的绩效沟通C、绩效管理提高员工工作动机水平D、绩效管理为报酬方案的制定提供依据(2)、在案例总提到了绩效沟通的问题， 绩效沟通需--要收集的信息不包括（ B）UNC?、工作进展情况B、绩效工具C、潜在的障碍和问题D、可能的解决问题的措施15、某集团公司有下属 20多家分公司，其中广州分公司的老总是公认的销售天才，每年在 20多家分公司里总是名列前茅；2001 年，为开拓新市场，集团在重庆成立了一家分公司，便把他派了过去。他深感责任重大，决心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意对下属的激励与培养，形成了一支很好的团队。一年下来，他甚至没休息过一天。可是，销售业绩却在公司最低。面对考核结果，考评面前人人平等，根据企业的制度，这位老总就要被免职。在他之后又有三任总经理接连以同样原因被调职，到第四任(2004 年)经理，重庆分公司的业绩才开始好转。、一个企业的绩效管理要顺利的实施下去，必须有强有力的组织保障体系，下面说法正确的是( ABCD )UNC、由人力资源部成立，各部门领导参与的绩效管理委员会--B、成立各个部门或系统的绩效管理实施小组C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与咨询小组的顾问的介入D、委员会向绩效支持与咨询小组成语培训绩效管理的思想等事项，并向全体员工进行宣传、在上述案例中，员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不正确的，下面不属于人力资源部门在绩效管理实施中的任务的是(CD)UNC?、设计、使用、改进和完善绩效考评的方案B、组织宣传考核方案的内容、目的和要求，并对考评人员进行培训C、管理所有的考核资料档案D、进行绩效考核方案实施的监控16、A公司公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工--谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。、对于岗位分析说明书，其中的误区是(A)单选UNC、只重结果，不重过程B、明确岗位职责，提高工作绩效C、为员工提供职业生涯设计、对于流程再造的特点，说法错误的是(C)单选P75A、重视发挥每个人在整个业务流程中的作用B、企业管理面向业务流程C、以上