锐志公司薪酬设计方案

公司薪酬设计方案锐志

目录一总那么二薪酬构成三工作分析四职位评价五市场薪酬调查六薪酬结构七薪酬预算和控制一总那么1.1公司简介1.2薪酬战略，指导思想，原那么锐志1.3公司组织结构

人力资源部财务部生产部研发部营销部综合管理部董事会总经理总经理办公室生产技术部研究所物资保障部销售部客服部其他管理类1.4对应公司组织结构其相应的人员设置

总经理总经理助理生产采购总监财务总监人力资源总监研发总监销售总监综合管理经理生产经理采购经理生产主管采购主管操作工采购员人力资源经理人事专员综合职能人员财务主管财务专员研发经理研发人员销售经理销售区域主管地区代表锐志1.5薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。1.6开展奖励基金的设立为保证公司对员工鼓励的长期性、稳定性，特设立开展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为开展奖励基金。

目录一总那么二薪酬构成三工作分析四职位评价五市场薪酬调查六薪酬结构七薪酬预算和控制固定工资浮开工资附加工资考核对薪酬影响2薪酬体系

四项统筹和主要福利生产基地补贴一般性福利代员工缴纳所得税薪酬构成固定工资浮动工资附加工资基本工资学历职称工资工龄工资等级工资奖金绩效工资岗位津贴年终奖业绩将项目奖自助福利补充保险住房公积金社会保险薪酬决定要素浮动工资：•员工对企业的价值•企业中期绩效•对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）固定工资：•知识•技能•能力•职责•企业短期绩效•个人短期绩效薪酬决定要素附加工资：•年龄•工龄•对企业价值（薪点）浮动工资总额附加工资总额绩效工资与每季的考核结果挂钩绩效工资岗位津贴员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质奖金奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩固定工资总额基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）国家规定福利由员工薪点数和固定薪点值决定自助福利由员工的薪点数和绩效决定企业补充福利由员工的工龄、年龄和薪点数决定补贴及缴税预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担薪酬总额2.1.1固定工资固定工资=根本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资2.2浮开工资浮开工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金。2.3附加工资包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。2.3.1附加工资附加工资=餐费+生产基地补贴＋一般福利+四项统筹+个人所得税2.4考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。锐志

目录一总那么二薪酬构成三工作分析四职位评价五市场薪酬调查六薪酬结构七薪酬预算和控制工作分析过程工作说明书工作分析过程根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步骤进行：准备阶段：①根本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质②工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等③员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历④工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性调查阶段根据实际情况，综合采用多种方法相结合的方法进行调查。分析阶段①仔细审核已经收集到的信息；②分析和发现有关工作和人员的关键成分③归纳和总结工作分析的必要材料和要素完成阶段形成有关工作的职位说明书。锐志

目录一总那么二薪酬构成三工作分析四职位评价五市场薪酬调查六薪酬结构七薪酬预算和控制报酬要素工作评价报酬要素配点分布表各报酬要素计点标准岗位价值计算工作评价结果职位分级4.1报酬要素

根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，通过专家评议小组设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下：

要素名称定义责任组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性技能完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等工作强度评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度工作条件职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境4.2工作评价报酬要素配点分布表

报酬要素配点报酬要素权重（％）要素描述等级1234责任310401.公司效益责任60901201502.公司管理责任254065803.企业文化建设责任25406580技能300354.专业技能60901205.工作经验60901206.学历405060工作强度150207.工作负荷4060808.心理压力40506070工作条件5059.工作场所环境203010.工作潜在危险15204.3各报酬要素计点标准4.4岗位价值计算公司各岗位价值的计算公式为：岗位价值=∑〔岗位各要素总点数*要素权重〕4.5工作评价结果通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。4.6职位分级锐志

目录一总那么二薪酬构成三工作分析四职位评价五市场薪酬调查六薪酬结构七薪酬预算和控制市场薪酬调查5市场薪酬调查为了使本公司的薪酬能发挥鼓励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略效劳的作用，进行市场薪资水平进行调查。2009年陕西省宝鸡市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）职位名称统计数据高位数中位数低位数总经理1116455842027340生产资源总监983964941316720人力资源经理617381927910567营销经理640621780611322生产经理652211690910433人力资源主管32428155708742会计453661546410974设备工程技术人员31516132069720

目录一总那么二薪酬构成三工作分析四职位评价五市场薪酬调查六薪酬结构七薪酬预算和控制工资确定

调整后各职位所对应的薪酬水平

职位薪资体系下的薪资结构

6.1工资确定根据市场薪酬水平调查结果，结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1.2倍高，计算公式如下：①公司高层支付年薪，以总经理为例，根据上表，总经理经理的年工资额为58420*1.2=70102。②中基层支付月薪，人力资源管理经理为例，根据上表，人力资源经理的年工资额为19279*1.2=2133.6根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定人力资源经理的月工资为：2133.6/12=1927.8元/月用根本工资除人力资源经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：1927.8/253.5=7.605元职位等级点值工资（元/年）总经理1031470102人力资源总监财务总监生产物料总监研发总监销售总监8274.559295.6职位等级点值工资（元/月）总经理助理72521900人力资源经理财务经理生产/采购经理研发经理营销经理7253.51927.8人力资源主管财务主管生产/采购主管62201557人力资源专员财务专员营销专员研发人员综合职能人员5212.51546.4操作工/采购员1133.51320.6薪酬等级及水平表

职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图

6.2调整后各职位所对应的薪酬水平职位等级点值工资（元/年）总经理等级点值75000人力资源总监财务总监生产采购总监研发总监营销总监1031460000职位等级点值工资（元/月）总经理助理8274.52500人力资源经理生产/采购经理研发经理营销经理72522600人力资源主管财务主管生产/采购主管7253.51800人力资源专员财务专员营销专员研发人员综合职能人员62201600操作工/采购员1133.513506.3职位薪资体系下的薪资结构根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下的宽带型薪资结构图ACDB1000180026005000基层员工主管部门经理高管人员薪资水平︵元／月︶6000

目录一总那么二薪酬构成三工作分析四职位评价五市场薪酬调查六薪酬结构七薪酬预算和控制薪酬预算

薪酬控制

薪酬预算

内部环境分析包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；①薪酬费用率薪酬费用率=薪酬总额／销售额②劳动分配率劳动分配率=薪酬总额／附加价值其中：附加价值=销售额－从外部购入价值〔物料+外包加工费用〕根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下：薪酬费用率=薪酬总额／销售额=(附加价值/销售额)×(薪酬总额／附加价值)=目标附加价值率×目标劳动分配率③薪酬利润率薪酬利润率＝〔利润总额/薪酬总额〕×100％外部环境分析外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：〔1〕市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求；〔2〕市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布〔主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点〕、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等；〔3〕市场薪酬变