企业职工培训情况调查报告

企业职工培训情况调查报告调查目的：了解企业职工培训状况现状。

调查时间：20xx年3月1日―4月8日

调查对象：局部企业职工

调查地点：清涧东乔试验有限责任公司

调查方法：个人走访座谈以及到相关部门收集资料相结合。

日程安排：

3月1日―3月8日：走访、沟通，并作相关的记录。

8月9日―3月21日：收集相关的数据和资料。

3月22日―4月8日：综合整理全部资料，调查内容渐渐成稿。

当今社会随着国家的经济命脉的蓬勃进展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，我们该如何的迎接挑战，摆在了我们每个企业的面前；也依据国家的经济战略，企业要不断的壮大，企业就要走出去，科技兴国，让人才兴企是我们每个企业首要的战略目的；我们要抓住有利的机遇；去敢于挑战和创新；职工培训是人力资源治理与开发的组成局部和关键职能,企业要生存和进展,必需重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的进展以及企业进展的需要,职工培训越来越重要;这有这样一个企业才能立于不败之地；

企业要利益，首要的事离不开全部员工的支持，企业要有长远的战略目标和规划；一个企业要经营、要营利，必定少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最一般、最根底、也最不行少的组成局部。但如何让职工更有效地帮忙企业制造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出肯定的安排学习、了解。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于20xx年3月在在榆林清涧东乔试验有限责任公司实行问卷的方式进展了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。

一、企业培训主要存在的问题

1、对员工的培训重视程度不够

当前紧急的快速进展，企业对员工的培训不够，企业对员工的学问技能、创新力量、治理力量的要求越来越高，但是企业没有做到准时的条件来对职工的素

质培训和技术培训不能准时进展，缺乏“苦练内功、培育后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业治理水平和安全生产水平的下降。

2、培训没有跟随企业的实际状况

企业的培训工作依旧停留在原始的根底上，没有就是的跟进；依据企业的实际状况而培训，培训效果级差，没有一个完整合理的规划布局，同时对企业培训缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、参加性、积极性不高

对于员工的培训都是一些被动式的参加，依据企业当前的需求而作出的培训，有用性不强，没有引起员工的积极性，有时对培训的目的也不是很强；在根本上没有解决员工的需求和个人的进展。

4、培训的方式不够健全

企业培训的方式，比拟落后，没有就是的跟进现代的进展需求。

5、培训人员的专业性不强

这主要限制了企业的进展，培训人员的根本功不扎实，没有聘请专业人员进展培训，都是企业内部人员进展培训；

6、培训沟通方式不够敏捷

很少领导与员工进展一对一的沟通。

二、人才的引进一再培训

依据问卷调查，多数职工认为，在以后的工作中，治理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公正性、业务力量、思想意识、职工鼓励、成就动机。而据中级治理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公正性、业务力量，思想意识、职工鼓励、成就动机。

三、团队精神状况和素养

一是在团队精神状况的调查中，有四十三人参加调查，其中有11人认为整个团队的精神状况为强，23人答复了中等，整个站的比例最大；一般只占9人，差的没有；从而跟好的了解企业的团队精神状况。

二是团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，65％职工认为企业团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，20％认为略差，15％认为较差。

四、对企业今后进展的建议

对于企业目前存在的问题，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、树立员工的积极性

在企业对员工的培训中，要结合企业的实际来对员工进展有针对性的培训，树立员工的积极性和参加性；

2、培训的方式要健全

企业培训的方式肯定要跟随企业的实际状况和现代企业治理的模式进展，多渠道的培训。

3、培训人员的专业性强

在企业又跳进的状况宠爱，企业肯定要聘请有专业性强的专家和教授对企业的培训，进展整体的规划；是员工对自己的将来进展也有一个更好的规划，企业才能更好的留住人才。

4、培训沟通方式不够敏捷

企业的培训方式多渠道，丰富培训内容，是培训员工更简单的承受；企业的领导要多到员工中间去，与员工近距离的接触。

总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。

企业职工培训状况调查报告2

一、引言

随着学问更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素养的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源治理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工力量，猎取高素养人力资源，增加企业竞争力，提高企业经济效益，调动广阔员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业进展的纽带是打算企业生存与进展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的进展有着重要的作用。

企业之间的竞争归根究竟就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素养的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化学问和工作技能，员工才能适应社会的进展，符合企业进展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

二、调查对象、目的以及调查方法

企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特别性。为了深入了解企业的员工培训状况，以及对企业的培训方式做出进一步的思索，我于是通过走访、亲身参加内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进展了一系列调查。

三、调查根本状况

我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和进展社会主义市场经济的必定产物。其特点在企业人才素养偏低，存在严峻的家族式经营，而且许多民营企业进展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏安康的企业文化等问题。

虽然经过将近二十年的进展，企业也渐渐意识到人才的重要并由此熟悉到企业内部培训的重要性，但是，在如何进展内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：

（一）培训投入不够

民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进展成长培训，明显他们是不太理解和情愿的。因此，企业的真正培训始终难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。

（二）培训体系不健全，模式单调僵硬

由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎常常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽方法对员工进展奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板薄情。至于对培训需求的分析、培训方式的探

讨、培训制度的建立等，调查中发觉，完全不做。

（三）培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业将来的进展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种力量，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特别“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被铺张了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策治理层连自身都不清晰培训究竟“发生了什么”。

（四）培训员工是福利

“培训是福利”今日仍旧被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其缘由在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。假如以福利为动身点来给培训定调的话，培训后消失效果不抱负等等问题就一点也缺乏为怪了。

四、解决企业员工培训中消失的逆境的对策和建议

（一）提高企业治理者的熟悉和企业进展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业治理者熟悉到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财宝，企业治理者才能意识到人才培育的重要性，同时

才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。

（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训工程

1、制订并完善培训治理制度

依据培训调查结果和执行反应的状况调整现有的治理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训治理体系的根底架构；建立企业根底培训治理平台；标准培训工作的治理；为培训工作的开展供应相应的治理依据。

2、建立培训治理团队

成立培训治理小组，开展对各治理团队培训负责人的相关培训，加强培训治理阅历的沟通与沟通。提升团队的培训治理意识和水平。通过建立团队间的治理机制，培育一支企业的专业培训治理团队。

3、组建内部培训师团队

制订《内部讲师团队治理方法》选拔具有培训授课力量的优秀治理人员组成内部讲师团队。包括培育一批具有较高素养的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带着人，并明确带着人职能和奖惩措施。

4、完善培训课程体系

重点开发一线员工的业务技能与效劳意识培训课程和中层以上员工职业素养培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

5、做好培训工程的筹划和宣传工作

任何一个培训工程的开展，将通过细心的培训工程筹划和宣传工

作，营造良好的培训气氛，提高培训的有效性。针对不同的培训课程实行最适合的方式方法，如角色扮演、案例争论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，细心筹划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改良工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参加，以提升培训效果。

6、做好培训效果评估改良工作

为保证培训工作的效果，将通过满足度、学问层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，准时改良教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务进展以及员工个人进展的需要。

（三）如何确保培训效果

影响培训效果的因素特别多，但主要表达在熟悉和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人进展结合起来，员工情愿学，想学是培训效果满足的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应留意以下几个方面：

1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工究竟想参与什么样的培训，然后做规划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个根本保证。

2、把握成人学习特点。参与工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参与学习有许多不一样的地方，例如：成人的记忆力有所下降，而规律推理力量强；成人学习目的性很强，他们只学自己认为

需要的东西；成人在学习过程中喜爱运用过去的阅历等等。作为培训的组织者、培训师，我们不要企图去转变它，而是合理的引导和利用。

3、培训效果的评估。员工培训效果评估是企业培训工作最终的也是极为重要的一个阶段。评估应分为三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。培训前的评估可以验证培训的方向是否正确，培训中的评估可以验证培训方案是否合理，培训后的评估可以验证培训有效性。培训后的员工评估至少要做到反响评估、学习评估这两个层面。

（四）订正“培训是员工福利”的想法

人力资源的开发与治理应纳入公司的战略治理，培训作为其重要的环节也应全面统筹，岂能当作员工福利呢？我们应熟悉到：培训首先是企业进展的需要，是一种经济行为，是一种投资行为。既然是投资，就要求收益，求回报。所以对培训组织者、培训师还是学员都要进展严格的治理。

五、结语

综上所述，企业培训是科学治理之道，也是企业进展的生命源泉。企业培训的良性进展，能够保证企业长足的命脉和进展前景。虽然针对培训中存在问题的对策许多，但影响培训效果的因素更多，要真正解决好培训中存在的这些问题,最有效的途径是大力培育专业化的职业经理人队伍。目前企业培训的进展，远远跟不上企业进展的”需要，建议企业协同全体员工，大家群策群力推动这方面建立工作。

企业职工培训状况调查报告3

地点：常州盛华密封材料有限公司

范围及对象：产品质量检验科

对于这次的活动，我首先利用一天的时间把公司质检科各种工作流程以及安排状况了解清晰，然后开头对比着工作流程来详细地绽开自己的调查规划。由于他们的培训是连续性的的，前段时间刚好全都培训完毕，这对我来说倒是省去了很多不必要的时间。我先将我需要了解的内容一一记录下来，有针对性的去询问他们。之后有一天是有人特地带我去参观了他们的培训场所并且还为我以一一讲解，甚至我还亲自体验了一把。这种亲身体验让我对这次的调查更加的记忆深刻了。了解完毕后，我便跟着他们一起，学习如何对产品进展质检，在此过程中受益匪浅。

经过我两个礼拜的调查了解甚至是亲自实践，让我对这家公司对员工的培训有了肯定层次的了解。这家公司对于质检科大的人员的培训是尤其重视，由于产品在上市前质量是尤为重要的。所以质检科的人每隔一个时间段就会有人分批出去进展专业培训，培训完后还要进展考核。我先是从最根本的

开头了解起，我把质检科的工作流程以及最好产品的把关都大致的了解了一下，他们分三批人对产品进展检验，整个过程可以说是特别顺畅，一点停顿都没有。而且在我的观看期间，我发觉他们每个人的作息都特别的规律，没有人在工作时间偷过懒，可见他们具备了第一个条件：细致！接着就说说他们的培训状况，为他们培训的都是专业人员，通过ppt的展现来讲解，结合着各种案例分析来表达这一关的重要性。从开头的理论学问讲解到后来的亲自实践考验。虽然这其中也会有人出些过失，但是每人都有两次时机。我发觉他们培训有一大亮点：他们并不只是简简洁单的进展专家讲解，他们还会让员工自己上去说说自己的想法，并且每个人可以提出自己的建议，专家们对于一些好的建议也是欣然接受的。他们的培训时间长达一个月，虽然只有短短的一个月，但是通过最终的考核来看，效果还是特别显著的。员工不仅学到了学问和技能，更重要的是他们学会了一份责任！我信任在这样一种制度下，他们的质量把关那会做的更加的精彩！我甚至到了后来更是结合我自己的一点皮毛本领对于他们的方案在内部提出来自己的一点点小建议，由于我的确也不懂，只是单纯的从一个旁观者的角度来看，他们的培训方案虽然看似很周密很完备，但是他们的要求对于局部人来说就显得有些牵强了，我只是盼望他们能够略微放低一点点。固然，我究竟只是一个菜鸟，他们并没把我的想法放在心上，

但我心里并没有任何的失落感，相反的，我还很为自己快乐！一个公司都能够把旗下的员工培育的如此优秀，我想这是需要有一个多么明智的领导者才能够考虑如此周全，而对于寻常的我们来说，我们自己也是要具备各种学问和技能，将来在职场中才能够脱颖而出，开出一条光明大道来！当今社会市场的竟争压力如此之大，一个公司不再仅仅是老板与老板之间的比赛了，我信任以后的趋势应当是员工与员工之间的比赛才对。究竟在这个飞速进展的信息时代，科技力气最为强大，也最能看出个人实力悬殊状况。学问是不断吸取的，技能是不断造就的，人只有在不断地自我完善中才能表达出个人价值来。就像这家公司，虽然它并不是一家大型企业，但是他却在抓公司效益的同时还不忘对员工进展培训，以此来提高他们的技能，好在今后稳固他们在公司的地位。两个礼拜的社会实践调查让我看到了一个企业要想逐步壮大，中间投入的力气精力是如此之多啊！就算是最基层的员工，公司对他们的要求也是相当之高的。所以，对于新时期的我们来说，我们的任务将会更加艰难，前方的道路也会变得坎坷起来！

通过我对这家公司的员工的技能状况，让我对当今市场上公司对人才的要求也定是相当严苛的。针对我现在所学的专业，今后的就业道路相比会是特别不简单的了。有他们对员工的培训规划让我立刻明白了我自己也是可以弄一套自我

提升的培训规划。信任在以后，这会是尤为重要的一项技能！

企业职工培训状况调查报告4

一、企业职工培训状况调查的目的

一个企业要经营、要营利，必定少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最一般、最根底、也最不行少的组成局部。但如何让职工更有效地帮忙企业制造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出肯定的安排学习、了解。

职工必需承受培训作为连续学习的一种手段，职工培训在帮忙企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅为治理制造了条件，其本身就是一种治理的手段，即培训通过满意职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为治理的时机和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于20xx年4月在上海市南汇区范围内实行问卷的方式进展了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、企业职工培训状况调查内容及分析

（一）目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速进展对职工的学问技能、创新力量、治理力量的要求越来越高，但是对职工的素养培训和技术培训不能准时进展，大局部现场职工各局部治理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培育后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业治理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业进展的需求。培训工作仍停留在简洁的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有依据企业的整体进展合理地进展布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参加培训的积极性。目前培训工作被动参与的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的鼓励机制，企业需求和员工个人进展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反应不够健全。由于经常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来很多困难，培训部门对培训后的效果不能进展全面、准时的分析和评价，因而无法对后来进展更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数状况下培训工作采纳讲授和技术问答的形式，没有采纳互动练习的设施，缺少根底设施的配置。

（二）人才治理与技能

1、在人才使用上，中高层治理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚

力气，肩负着不断创新、进展企业的重任，从统计数字发觉，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层治理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公正现象。

2、部门内部沟通根本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进展沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有到达预期要求；也有一局部职工反映，部门间的工作连接并不非常抱负，许多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

（三）团队精神状况和素养

1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为团队的精神特别昂扬，60％认为团队是一个布满关爱、团结全都的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进展调查时发觉，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有严密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的根底，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信念方面，30％职工认为团队正向有利方向进展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素养的提升方面，40％职工特别认同我们的团队正在进步，35％根本认同这一事实，20％表示缄默，5％表示不认同。

三、对今后企业职工培训状况的对策与建议。

依据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化职工责任心的培育。针对本企业的工作状况和工作特性，对职工加强质量意识的培育，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严峻后果及给企业进展带来的不良影响。从而保证生产有序地进展。

2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进展沟通，使职工的意见能够准时反应，发觉的问题能够准时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进展调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避开人才铺张。

4、加强团队融合提高团队素养。多进展一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素养。

加强职工培训，在良好的人际关系，相互协作的工作环境下，在公正公正的根底上，可以更好的激发职工工作的热忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、制造性将自然地倾泻出来，自觉与治理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生抱负，同时对企业有了满意感和归属感。也使企业和职工得到共同的进展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要说明企业政策是为最