2023年电大组织行为学分章复习迎考必备

第一章组织行为学导论一、单项选择题1．帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（)A.社会功能B.成员受益限度C.对成员的控制方式D.成员人数(20230７/20230７/202301/2０230１/2０23０1）2.艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？()A.社会功能B.成员受益限度C.对成员的控制方式D.成员人数（２0２３01/20230７/2023０7)３.面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法?(）A.观测法Ｂ.调查法C.实验法D.测验法（20２30１／202301/202301）4.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？(）Ａ.观测法B.调查法C.实验法Ｄ．测验法（202301／2０２307/2023０１）5.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?（)A．1９４9年在美国芝加哥召开的科学讨论会B.霍桑实验C.１9202３利莲•吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D.泰罗的《科学管理原理》(2023０１/２０2307／2０230７/２0２307/20230１／2０230７／2０2307/20２301)[答案]12３４５ACＢＢB二、多项选择题１．组织行为学的特点有（)。A.边沿性B．综合性Ｃ.两重性Ｄ.多层次性E.实用性（2０230１／202301／２0230７）2.组织行为学研究的层次有()。A.个体B.群体C.组织Ｄ.集体Ｅ．环境(202307／20230７／20２301／202301/２0230７/20230７)3.组织行为学的两重性特性来自于（)。A.管理的两重性B.人的两重性C.组织的两重性D.多学科性E.多层次性(202307/202３07／202３０1/202301）4.科学的研究方法应遵循的原则是(）。A.研究程序的公开性B．收集资料的客观性C.分析方法的系统性D.观测与实验条件的可控性E.所得结论的再现性(２02307）５．组织行为学的研究方法涉及()。A．调查法B.面试法C.实验法D.个案研究法E.观测法（202３01/２0230１/202301/２023０7）［答案］1２3４5ABＣＥABＣEABDABCDEACＤＥ三、判断题１.工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。(２０2301/2023０7）2.群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（２02307/202３01／２02301）3.实现管理的目的,就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。(2023０1）4.模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表达。(20230１)5.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。（20２3０7）6.组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。(2０2307）7．中国行为科学学会是19８5年1月在北京成立的，会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。(2０2307/2023０1）[答案]1234５6７××√×√√√四、问答题1.我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型?（2０23０7／2０２301)２．什么是组织行为学,它的特点是什么?（20２301)[答案］１.我国学术界按组织的性质分类,把一般组织分为:经济组织;政治组织;文化组织;群众组织；宗教组织五种类型。2．组织行为学是综合运用人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目的的一门科学。组织行为学的特点是：边沿性、综合性；两重性；实用性。

第二章个体行为一、单项选择题1.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?()A.经济人B.社会人C．自我实现人D．复杂人（２０2307/２０2307/202307/２02301/2023０7）2．通过社会知觉获得个体某一行为特性的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特性,这种知觉属于（)。A．知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应(2０2307/202３01/２0230１/2０2307/2０2３01)３.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特性的总和是(）。A.气质Ｂ.个性C.能力Ｄ.性格（２0２３07/２023０７/２02３07/2０2301)4．弗洛伊德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是(）。A.自我B．本我C.超我D.忘我(202３０７/20230１／2023０1/202301)5.具有高水平的专长，善于在活动中进行发明性思维,引发灵感，活动成果突出而优异的人属于()。A．能力低下Ｂ.一般能力C.天才D.才干(2０230１／202301/20230７/２02３01/2023０７）[答案]12345ABBBC二、多项选择题1．人的行为特性有（)。Ａ.自发的B.有因素的C.有目的的D．持久性的E.可改变的(202307/202307/２０230７/202301）2．影响人的行为的因素有（）。A.个人主观内在因素B.心理因素C．客观外在环境因素D.生理因素E.人群团队因素（202301/202３01/2023０７／）3．希波克拉底划分的气质类型有(）。A．多血质B.粘液质C.胆汁质Ｄ.黑胆汁Ｅ.抑郁质（202３０1/２０2３0７/20230１/２0230７)4.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为(）。A.理智型Ｂ.内倾型C.情绪型D．意志型Ｅ.中间型（２023０７/2023０1/202３０1）５．当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（）。A．改变行为Ｂ．改变态度C．引进新的认知元素Ｄ.不予理睬E.重新进行角色定位（202301）［答案］１2345ABCDEACＡBCEＡCDEABC三、判断题1.任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。(202301/２０２301/２023０7/2０2307/2０23０1）2．感觉是人脑对客观事物的整体反映,知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映。(202３０１）３.影响个性形成的重要因素是先天遗传因素。(2０2307/202307）4．黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（２02３07／2０2３０１／202301/2０２307)5.血液占优势的属于粘液质气质。（2０２３07/202301/20２301/202３０1）6．性格是个性心理特性的核心部分,气质是心理过程的动力特性，能力则是完毕某项活动所必备的心理特性。（２02301/20２30７／)［答案]1234567√××××√

四、问答题1.影响人的行为的因素是什么？(2023０7/20２３０１)2．组织管理活动中的个体行为特性有哪些?(20２30７／２02３07）3.麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的重要观点是什么?(２０２301）４.简述个性心理特性及其在管理中的应用。(2０23０１/20２3０7)5.什么是气质？简述气质差异的作用。（20230７）6.简述气质差异的作用。(202307/２０2301）7.能力差异的应用原则是什么？（2０2307/2０２301/2０23０7）8．如何进行情绪的调适与情感的培养?(２０２30１)［答案]1.任何事物的运动都有其内部因素和外部因素，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找因素。影响人的行为的个人主观内在因素涉及生理因素、心理因素、文化因素、经济因素;影响人的行为的客观外在环境因素涉及:组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。2.尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应当结识到,个体的行为也是带有一些普遍的特性的，这些特性表现为:（１）行为的自发性；(2）行为的因果性;（3）行为的积极性;（４)行为的持久性；(5）行为的可变性。3.麦格雷戈的“超Ｙ理论”与薛恩的“权变模式”理论观点相近。薛恩提出了关于复杂人的假设,他认为以前人们对人性的假设过于简朴化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应当保持足够的灵活性，掌握高超的解决人际关系的技巧,在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采用不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。4.个性是指一个人整个的心理面貌,是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特性的总和。个性涉及互相联系的两个部分：其一，个性倾向性,即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性,涉及爱好,爱好，态度、需要、动机、信念、抱负、世界观等；其二,个性非倾向性心理特性，即心理过程的特性,重要涉及气质,能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性,整体性等特性。任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，重要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明,个性对于人的工作成就。健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当对的地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就,为国家和人民作出更大的奉献,我们必须人尽其才,必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。５.气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性。各种气质类型往往都有积极的和悲观的一面。许多行业,特别是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的规定。假如人们可以从事较适合其气质特性的工作,则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其悲观的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异,妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员,也必须运用气质差异，以提高培训效果。６.气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现,而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性,各种气质类型往往都有积极的和悲观的一面。许多行业,特别是某些特殊的行业,对人员的气质行为有更高的规定。假如人们可以从事较适合其气质特性的工作,则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其悲观的一面。这样,就能更好地发挥人们的积极作用,从而保证工作的安全和效率的提高。因此,应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系，人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外,要选拔和培训某些特殊专业的人员,也必须运用气质差异，以提高培训效果。7.能力概念在组织活动中的应用,重要是考虑个体的能力与工作任务规定的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则：(１)能力阈限原则；（2)能力合理安排原则;（3)能力互补原则。８.(1)情绪的调节与控制：１）保持适宜的情绪状态；2)丰富并端正人们的情绪经验；３）引导人们从多种角度看待问题,使其情感向对的的方向发展。（2)情感的培养：1)培养崇高的积极的人生观和世界观；２）通过多种途径,丰富学生的情感体验;3)培养风趣感,养成积极的人生态度。

第三章激励一、单项选择题1.提出需要层次论的是(）。A.梅奥Ｂ.马斯洛C.赫兹伯格Ｄ.泰罗（202３07)2.提出需要层次论的是()。A．梅奥B．泰罗C.赫兹伯格D.马斯洛(202307)3.某公司年终进行奖励时,发给受奖员工每人一台电风扇,结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。导致这种现象的因素是(）。A.公司没有做到奖罚分明B．奖励不够及时C.公司没有做到奖人所需、形式多变D．员工太挑剔(２０2３01／2023０1／202301/２０23０7/2０230７/2023０1）4.假如职工Ａ认为和职工Ｂ相比,自己报酬偏低，但他并无怨言,根据公平理论，A为了增长报酬会采用以下哪种行为(）。Ａ.增长自己的投入B.减少自己的投入C.努力增长B的报酬D.使B减少投入(202３07）5.假如职工A认为自己同职工Ｂ相比，所得报酬偏低了,觉得很不合理，由于自己与Ｂ作出的奉献是同样大的。根据公平理论,A会采用以下哪种行为（）。A.增长自己的投入B．减少自己的投入C.努力增长B的报酬D．使Ｂ减少投入(２0２307/20230７/２02３0７/20２３07/202301／2０２307)6.某人对完毕某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会()。A.很高Ｂ．很低C.也许高也也许低D.不高也不低（202301/２02３01/202307／２０２301）７．当某种行为出现后,给予某种带有强制性、威胁性的不利后果,以期减少这种行为出现的也许性或消除该行为,这种强化方式是(）。A．处罚Ｂ.正强化Ｃ．自然消退D.悲观强化（２02301/2０2３07)８.当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反映是（）。A.坚持原有目的的行为反映B.升华的行为反映C.反向的行为反映D.放弃的行为反映(202３07/2０２３01/20230１/20２30７/２02301）[答案］1234５67８ＢＤCABADＣ二、多项选择题1.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（）。A.工作自身的特点B．责任感Ｃ.提高和发展Ｄ.工作的物理条件E.上司的赏识(2０2３0１/２023０１/２０23０7／202３０７/202301）2.麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（）。A．成就需要B.生存需要C.安全需要D.权力需要E.社交需要（２0２3０７/２0230７／２023０1）3.过程型激励理论重要有哪几种?（）A.赫兹伯格的双因素理论Ｂ.弗罗姆的盼望理论C．麦克利兰的成就需要理论Ｄ.亚当斯的公平理论E．斯金纳的强化理论(2０23０1/20230１/２0２301）4.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（）。A.计件工资Ｂ.计时工资C.计件超产奖D．月度奖E.年终分红(2０２30１／20230７/202３01/2023０7）5.以下做法中，属于自然消退强化方法的有（)。A.员工出现失误时,给以记过处分B.对爱打小报告者采用冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C.员工表现杰出时,给他发奖金D．对请客送礼者，关门拒之E．对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待（2０2307／２0２3０7／2０２307/2０２301)［答案]1234５ＡBCADＥBＤＣＤEBDE三、判断题1.根据马斯洛的需要层次理论,五个需要可以同时对个人产生激励作用。（202307/202３07/202３０７/202301/20２3０7)2.保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（２02307／20230１/202307/202301)3．麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以,无论是公司还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。(20２3０7/20２3０1/2０23０7）４.根据盼望激励理论，增长职工的工资就能提高他们的工作积极性。（2023０1）５.盼望理论认为,目的的效价越高,激励力量就越大。(202３01/２02301/2０2301）［答案]1２３4５67××√××

四、问答题1.需要层次论在管理中有何应用?（20230７/20２３０1）２.公平理论在管理中有何应用？（2０2３0１／20２307)3．盼望理论在管理中的有哪些应用？（2０23０1/20２3０1／2０230１)4.美国的罗伯特•豪斯和迪尔专家认为应如何提高人的积极性?（202３0１）5.试述如何提高激励的有效性？(论述题)（2０23０7／２0２307）6.有效激励的手段与方法有哪些?（２023０7／２0230７)7.有效激励应遵循什么原则？（20２30１）［答案］1.马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点:（1)掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要。及其变化发展规律,根据不同层次的需要,采用相应的组织措施,以引导和控制人的行为，特别注意强化或者改造最高需要,使之与组织的或社会的需要相一致。(２）要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的规定，事实上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的,还需要具体情况具体分析,由于在不同情况下人们需要的强烈限度是不同的。2.公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示:(1）公平奖励职工。规定公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分派联系在了一起,说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。(２）加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，并且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时,心情就会舒畅,人的潜力就会充足发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分派”的原则，把职工所作的奉献与他应得的报酬紧密挂钩。(3）教育职工对的选择比较对象和结识不公平现象。公平理论表白公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感,这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人结识上也许存在的偏差,适时做好引导工作,保证个人工作积极性的发挥。3.盼望理论在管理中的应用有:（１）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。（2)设立某一激励目的时应尽也许加大其效价的综合值，假如每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况,并且与年终分派、工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果不大同样。(4)适当控制盼望概率和实际概率。盼望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个盼望概率远高于实际概率时也许产生挫折,而盼望概率太小时又会减少某一目的的激发力量。实际概率最佳大于平均的个人盼望概率,使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些,效价小，实际概率可以大些。４．美国的豪斯和迪尔专家在他们提出的公式里强调了任务自身效价的内激励作用；突出了完毕工作任务内在的盼望值与效价,兼顾了因任务完毕而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平,具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义。他们认为要提高人们的积极性,必须从内、外激励两个方面入手,即一方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。5.(１)激励的手段和方法根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是,激发和满足合法、合理的需要，提高人们的思想觉悟,发明一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现。实践中常用的手段和方法有:1）思想政治工作；2）奖惩；３)工作设计；4)职工参与管理；５)培训激励；6）楷模激励。在工商公司的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况,选择合适的激励方式，以达成调动人们工作积极性的目的。（2)进行有效激励的规定运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目的的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下规定：１）奖励组织盼望的行为；2）善于发现和运用差别；3)掌握好激励的时间和力度;4）激励时要因人制宜；５)系统设计激励策略体系。6.有效激励的手段与方法有:(1)目的激励;(2）工作激励;(3)持股激励;（4）楷模激励；（5)荣誉激励;(6)组织文化激励;（7）危机激励。７．有效激励应遵循的原则有：（1)按需激励原则;（２）组织目的与个人目的相结合原则；（３)奖惩相结合原则;(4）物质激励与精神激励相结合原则;(5）内在激励与外在激励相结合原则；(６)严格管理与思想工作相结合原则。五、案例分析题(一)建造“大家庭”（２0２３01)公司家们经常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增长公司的凝聚力,为公司发明更好的效益。但真正能让职工感到公司是自己的“家”,却没有那么容易。这规定公司家真正在公司营造出“大家庭”的环境。香港新鸿基证券有限公司，是19６9年由冯景禧所创办,该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年赚钱额达数千万元,冯景镕的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。“新鸿基”之所以能发明出世界证券业少有的佳绩，重要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说:“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的发明性。在这里工作,成就肯定比别的机构大。”实际情况正如谭宝信所说，冯景榴的“大家庭”式的经济哲学,不仅使本国职工感到和谐,并且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。为了实行“大家庭式”的经营哲学,在管理方式上,他十分重视人的作用，强调发挥人的发明性。他曾声明:服务行业的资产就要靠管理,而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术,既有西方人的科学求实精神,又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则,又有日本人的以感情为核心的人际关系,融东西方优点于一炉。在管理原则上,他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路,特别是重视反面意见，然后加以集中,再向全体员工解释宣传,使大家齐心合力。他在实行公司的决策时俨然像一位“铁血将军”,而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。假如有哪个职工向他辞职,他一方面会询问是否有亏待过他的地方？如有,就诚恳道歉、改正,并全力挽留。由于他知道,失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上,他注重以身作则,平易近人。为了使员工心情快乐，他还刻意发明一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇欣赏海景,亲自参与员工们的“国语”学习,等等。许多公司的职工“吃里扒外”，对公司不负责任,“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。思考题:１.冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?（6分)2.你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？（6分）参考答案1.冯景禧是以民主的方式来管理公司的,使职工感受到大家庭的温暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,强调发挥人的积极性和发明性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济,注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。2.这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段,去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内宽型激励理论在实践中的映证。（二）北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（20２30１）北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光,是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来,就进了工厂,那么在公司里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要。由于中国是个羊绒的大国,不仅仅是资源大国,也是一个生产大国,如何要把自己的所学,结合实践要发明发明出最佳的分梳技术。这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内,在研制小组的领导下,发挥了他自己的专长，终于在1９95年,取得了突破性的进展,获得了专家鉴定,这就是BSLD－９5的工艺技术，达成二十世纪九十年代国际先进水平。苗晓光自己曾说“作为一名知识分子,在公司里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲,人一辈子要能干出点奉献。反正我是这么想的,实事上也是这样。一个人要想干成一件事,假如没有公司领导的支持,没有周边人发明的环境条件，要干成点事也很难,象我们这个项目就是这样的,所以历时了6年。在刚开始研制的时候,由于我们厂处在经营状况低谷的特殊情况，一方面是人们也不理解,由于消耗资金比较大,再一方面是人力、物力的条件都不特别具有。这样情况下，李总来了（由于他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完毕,对我自己来讲觉得这自身也是做了一件故意义的事情。虽然不是什么大事,但也算是为公司做了一点奉献,此后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，此后尚有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的,我想在领导的支持下一定会做得更好。”苗晓光指着公司奖给他的房子,激动地对人们说“这就是公司奖励给我的一套住房,是公司最佳的住房了,对我来说是非常知足的。由于什么呢?在这个项目搞好之前,公司曾两次给我调整住房,从本来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为奉献(与报酬)应当是相相应的，所以就奖给了我这套住房,建筑面积大约有９０多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种认可。你看这里面房子的格局都是挺好的。不仅是在住房上领导给了奖励，并且在工作的其他方面,如：晋级、职称，尚有工资待遇上也给了相应的奖励,我想我不能辜负领导对我的盼望，对自己来说也不能辜负一个知识分子的光荣称号,在工作上应当更努力的工作,重要是为公司做出新的奉献。”问题:请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。(12分）参考答案麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的规定,是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点奉献”的观点可以求证。此外，公司为他发明了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时,公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励,还考虑在人们做出成就以后,可以及时地给予物质鼓励。当然,在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。从此外一个角度来看,象小苗这样的人越多越好。由于具有高成就需要的人对于公司和国家都有重要作用。公司拥有这样的人越多,发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下,终于在1９95年研制开发成功了BＳＬD－９5工艺技术,并达成国际领先水平,为公司带来了可观的经济效益。由此看出,假如一个国家拥有这样的人越多，国家就必然越兴旺发达。（三)小白为什么跳槽(202３0１/2０２307/20２３01／２０23０７）ＨＹPERLIＮK"＂＼l＂_ftｎ1"\ｏ＂"[1]白泰铭在读大学时成绩不算突出,老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，认为他此后无多大作用。他的专业是日语,毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作,由于工资高,还是固定的，不用紧张未受过专门训练的自己比但是别人。若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉,他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年终他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。但是这公司的政策,是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年,小白干得特别杰出。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完毕了这个销售额。根据他的观测,同事中间还没有人完毕定额。十月中旬，日方销售经理召开他去报告工作。听完他用日语做的报告后，那日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你同样的推销明星就好了。”小白只微微一笑,没说什么,但是他心中思忖,这不就意味着认可他在销售员队伍中出类拔萃,独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先,比预计干得要好。他根据经验估计,十月中旬前他准能完毕自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反映。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造公司都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭;并且人家尚有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法,他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，后来却重视起来了。不仅如此,他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资公司怎么也搞大锅饭?应当按劳付酬。上星期,他积极去找了那位外国经理,谈了他的想法,建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策,母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本上司拒绝了他的建议。昨日,令公司领导吃惊的是，小白辞职而去,到另一家公司了。问题:1.小白为什么不满意中日合资公司的薪酬制度而跳槽呢?试用亚当斯的公平论来解释。（６分)２.小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。（6分）参考答案1.亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。即一个人的奉献与报酬的比率等于另一个人的奉献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平。对现有的固定工资制,小白觉得自己的奉献越来越多，而报酬并未增长,这样在其奉献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不批准公司现有的付酬制度。２.麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:第一,可认为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目的,使他能在切实可以达成的目的的工作中,不断获取成就需要的满足;第三，对于那些具有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，由于他能承担起自己的推销工作，并且做得十分杰出,并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作。（四)魏亮老师为什么想不通(２０2３01/2０２3０1）魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业绩平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生,改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广,但并不像魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强,刚满32岁,博土毕业，来校局限性三月,就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度,将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信,只认为“老师重要是教好书”。可在今年年终评选时,孙强被评为先进教师,并获奖金1０00元;而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。问题：１．魏亮为什么想不通?他应如何对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析(6分）2.高山大学的经济系主任如何才干做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。(6分）参考答案１.通过案例可以看出,一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，假如一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大,就应当评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学,劳动投入不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平。2.高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知，使之达成平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新结识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准,如既要看其教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量。(五）如何看待评先进工作者（２0２３０1）高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员,负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手,主任交办的工作他完毕得相称杰出；还经常承担起很多的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业绩平平,没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生,改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、特别外语好，但并不像高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的是杨海,刚满3３岁，博士毕业，来单位局限性三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国,据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作,将调整先进工作者的标准,要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信,只认为“行政机关工作人员重要是做好岗位工作”。可在今年年终评选时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上,尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。问题:1.高山为什么想不通?请用公平理论来分析。（6分）2.主任应如何才干做好高山的思想工作?请用认知不协调理论来分析。（6分)参考答案1.通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念,没有随该单位对评先进工作者标准的改变而改变,从而他产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看,假如一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然高山认为自己认真扎实地工作，劳动投入大，就应当评上先进,结果却未被评上；而杨海只是会写文章,并没有像他那样认真地工作,劳动投入不大,却评上了先进。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平。２.高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知,使之达成平衡状态,同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新结识先进工作者的评选标准;或是帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文;或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准,如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。

第四章群体行为一、单项选择题1.工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能，完毕一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作,()也许达成最高的工作绩效。A.同质群体B.异质群体Ｃ.混合群体Ｄ.简朴群体(202３01/20230１/2０2307）2.完毕复杂工作，需要有发明力的工作,或在作出决策太快也许产生不利后果时,（）将会达成最高的工作绩效。()A.同质群体B.异质群体C.混合群体D.简朴群体（20230７/20２307/202３07/２02３０7)3.由组织正式文献明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务,有明确的职责和分工的群体属于（)。A.非正式群体B.正式群体Ｃ.小群体D.参照群体(20２30７／202307／２0２301/２02307）4.当群体目的和组织目的协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系(）。A.高凝聚力高生产率B.高凝聚力低生产率Ｃ.低凝聚力高生产率D．低凝聚力低生产率（２02301/２023０7/2023０7/202301/2０２301）5.当群体目的和组织目的协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系(）。A.高凝聚力高生产率B．高凝聚力低生产率C.高生产率低凝聚力D.低凝聚力低生产率(2０23０1/202301）６.当群体目的和组织目的协调一致时,凝聚力与生产率就会出现如下关系(）。Ａ．高生产率低凝聚力B.低生产率高凝聚力C.高生产率高凝聚力D.低生产率低凝聚力（20２301/20230７)7.目的很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相称时,解决冲突的方式是（)。Ａ.强制B．开诚合作C.妥协Ｄ．回避(202301／２02307／）8.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上,冲突的解决方式是（）。A．强制Ｂ.开诚合作C．妥协D.回避（20２30７/20230１/２02３０1／２０2301）[答案]1２３4５678ABBＡＡCCA二、多项选择题1.按群体沟通的组织系统分，沟通可分为(）。A.正式沟通B.非正式沟通Ｃ.上行沟通Ｄ.下行沟通E.横向交叉的沟通（202307/20230１）2．人们在群体中可以获得的需要和满足有()。A.安全需要Ｂ.情感需要C.尊重和认同需要D.完毕任务的需要E.实现组织目的的需要（2０230７／202３07／２0２301／２02307)3.群体典型的角色有（）。A.自我为中心者Ｂ.寻求认可者C．任务角色Ｄ．折衷者E.维护角色(20230１/202301／20２307）4.人际关系的功能有（）。A.产生合力B.形成互补Ｃ.激励功能D.联络感情Ｅ.交流信息(2０2307/２02307/２02307／２023０1/2０2307）５.人际关系的发展趋势是()。Ａ．社会性增强,自然性减弱B．自主性增强,依附性减弱C．平等性增强，等级性减弱Ｄ.开放性增强，封闭性减弱Ｅ.合作性增强,分散性减弱(2０2３0１/20２301/２0２301／202301)[答案]1234５ABＡBＣＤAＣEABCＤEＡＢＣDE三、判断题1．群体规模越大，工作绩效越高。（20２３07/２02301/20２307/2０230７／)2.群体规模越大，工作绩效越小。（２0２301/2023０７/2０２307/20２30１/２０２307)3.假如作业比较复杂，并且人们还没有掌握完毕作业的纯熟技巧，当有别人在场观测时则往往发生社会克制作用。(2023０7/2０2301）4．组织只是群体的总称,它不是管理的一种职能。(20２3０7/2０2301）5.随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化限度越来越高,人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。（２0２301)[答案]１234567××√×√

四、问答题1．什么是群体，人为什么要加入群体？(２０2301）2.什么是内聚力？影响内聚力的因素有哪些?（202３07/202307/202301）3.内聚力有何作用?（202３0７）4.人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往?（２02301/2023０7)5.人际交往有哪些基本原则？（20２301/202301）6．信息沟通的方法有哪些?(2０2301/202３07）７．工作团队的建设过程一般要通过哪些环节?（2０2307/２0２301/)8.对弱势群体的保护与管理有什么措施?（２0230７/20230１／２０2307）[答案]1.答：组织中的群体是两人或两人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、要思想上互相影响,并且有着共同的奋斗目的。也就是说，群体是指一群人。人们加入群体是要完毕某项任务或是要满足自己的社会需要。当然,这二个因素不是截然分开的，许多群体活动既是为完毕任务,又是可以满足群体个人社会需要的。具体说来,人们在群体中可以获得如下需要和满足:安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完毕任务的需要。2.内聚力是成员被群体吸引并乐意留在群体内的限度。群体内聚力的高低,受到许多因素的影响,重要的因素有:(1）群体的领导方式;(2)外部的影响；(３）群体规模;(４)群体内部的奖励方式和目的结构;(5)班组的组合;（6）与外界的隔离；(７)群体的绩效;（8）其他因素,如信息交流的方式,群体成员的个性特性，爱好和思想水平等都会影响群体的内聚力。3．群体内聚力在群体存在和发展过程中,有着重要的作用,重要有:(1)满意感;（２）沟通;(３)敌意;(4）生产率；（5)对改革的阻碍;(6)群体意识。4.人际交往应遵循以下原则：(1)平等原则；(2）互利原则，这里的互利涉及物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容;(3）信用原则;（4）相容原则。在组织中,改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应积极引导群体内的人际关系朝积极的方向发展,涉及发明有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的互相交往；建立合理的组织结构,制定必要的措施；搞好民主管理,改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法,培养和训练群体成员对的解决人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，涉及树立对的的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识;提高人际交往的技巧等。5．人际交往的基本原则有:(1）平等原则;(2）互利原则;(３)信用原则；(４）相容原则。６.信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有：(１)发布指示；(2）会议制度；（3)个别交谈;(４)建立信息沟通网络。7．工作团队建设要有相应的硬件资源,更需要比较“活”的软资源,团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的目的、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目的的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要通过以下环节:（1）准备工作阶段；(2)发明条件阶段;(３)形成团队阶段；(４)提供继续支持阶段。团队开始运营以后,上级领导要继续给予支持,以帮助团队克服困难、战胜危机。8.弱势群体问题的解决,从主线上说,是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度安排,使得弱势群体的生活状况可以随着社会的进步而不断得到改善。就目前而言，要解决三个方面的问题:（1)社会的公正、公平和正义的问题；(２）社会保障制度;(3)建立政府与弱势群体的沟通渠道,使弱势群体的利益规定能通过制度化的渠道来表达。五、案例分析题明娟和阿苏的矛盾（20２30７）明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班,她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提高,或者是她的雄心壮志。但是,明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭，一有也许就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了，明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的也许得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，由于他没有研究生文凭,但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门,并且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话,她能得到这个职位。但马德最后得到了提高去了陕西,明娟十分失望。她未能得到提高就够糟的了,使她无法忍受的是选中的居然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，由于他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个欺侮,这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测“阿苏对高层决策的作出施加了重大影响”之后,她决定把她同阿苏的接触减少到最低限度。办公室里的关系冷了下来，连续了一个多月,阿苏也不久就放弃了试图同明娟修复关系的行动,他们之间开始互不交流,仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会,“我们要呆在这儿，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道,“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”明娟开始不认可，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严厉认真、誓不罢休的，只得说道:“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴,吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，并且以后你们谁也不用再想法对付他了。但假如你是对那个提高感到不满的话，你应当知道阿苏说了许多你的好话,并指出假如我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话,你的收入仍然与马德同样多。假如你在这儿的工作继续很杰出的话,你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到十分尴尬，她昂首向阿苏看去，阿苏耸了耸肩,说道：“你想不想来点咖啡?”在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠事实上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了:明娟和阿苏在天天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的和谐状态使在他们周边工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。问题：1．明娟和阿苏之间产生矛盾的因素是什么?（4分)2.威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？(4分）3.本案例对如何解决人际关系有何启发?(4分）参考答案1.明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾。2．威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目的的策略,如给他们设立一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息,协调认知。３.改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应当依据人际交往的原则,运用科学的方法,帮助下属对的解决好人际关系方面的问题。第五章领导行为一、单项选择题1．“途径—目的”理论是（）提出的。A.菲德勒B.豪斯Ｃ.布莱克Ｄ．耶顿（２０2301）２.对下属采用信任的态度,并与他们共同制定计划、设立目的、改善和检查工作,这种领导风格属于什么类型？(）A.专权独裁式Ｂ.温和独裁式C.协商式D.参与式(202３01/２02307／2０2３07/２0２30７/202３07/２02３0１/2０2307）3.领导的连续流理论是(）提出的。A.勒温B.坦南鲍母和施密特C．利克特D.豪斯和沙特尔(2０２30７/20２3０7/2０2３01/202301/２0２3０1)4.管理方格图中,最有效的领导方式有（)。Ａ.贫乏型B.任务第一型C.俱乐部型D.团队式(202301/２０２307）5.在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？（）Ａ.1.1型B.1.9型C.5.５型D.9.9型（20２３07/２０2３01/202307/2０2３0１）6.假如你是公司的总经理,你将授予哪种人以决策和行动的权力？()A．参谋人员Ｂ.直线人员Ｃ.征询人员Ｄ.一线员工(202307/202301/202307）[答案]１２34567BDBDＢＢ

二、多项选择题1.总体来说，领导与被领导的关系是（)。Ａ.指挥与服从B.沟通与信任Ｃ.管理与被管理D.合作与支持E.评价与监督（20230１)２.鲍莫尔认为公司领导人应具有的条件是()。Ａ.合作精神B.决策能力C.领导能力D.敢于创新E．尊重别人（202301/20２３0１/2０２3０1/20230７）3.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当涉及()。Ａ.政治素质B.知识素质Ｃ.协调素质D.能力素质Ｅ.身心素质（2０2３07/202307）４.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(）。Ａ.职位权力Ｂ.任务结构Ｃ．上下级的关系Ｄ.个性结构E.环境结构（2023０1/２0２30１/２02３07/２02307／20２3０１)5.领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是(）。A.信息的原则B．不接受型原则C．冲突的原则D.合理的原则E.目的合适的原则（202307／２02３0７/2０2301/2023０7/202301／２０2３０7)[答案]12345ABDＥABDEABＤEABCＡCDE三、判断题１.领导者的权力重要来自于职权。（2０2301／２0２301／２02301）2.现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的,是不可以通过教育训练培养的。(202３07／２0230１）3．领导活动古今中外都有相通的地方,但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的规定。（20２3０1/20230７）4.四分图理论认为,哪种行为效果好结论是不愿定的。例如有人认为在生产部门中,效率与“组织”之间的关系成反比,而与“关心人”的关系成正比。（202307)5.菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。(202301)6.弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是假如决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要,那么最佳采用第二种领导方式。(20２301)7.在紧急的情况下,民主的领导方式最有效。（202301/2０２30７/202307／2０２３０7/2023０７）［答案]1２３45６７××√√√××四、问答题1.什么是领导者权力?它可分为哪几类?(20２３01)2.简述管理方格图理论的重要内容。（20２301／20230７）3.菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？(2０2307）4.菲德勒认为影响领导工作的因素是什么?（２０230７/２0230７/２0２301）５.弗罗姆和耶顿提出了哪些选择领导方式的原则?(202301)6.群体决策有哪些方法？(202307/２0２307)７.如何理解决策民主化？(202307)8.试述如何提高领导的有效性?(论述题）（202３０7/2０2301)９．为了提高领导的有效性，组织对领导工作有哪些规定?(２0230１)[答案］1.领导权力是领导者在领导过程中实行领导职能时必须拥有的权力。领导权力分为职位权力和个人权力。假如细加分析,可将权力的基础分为五类：（1）处罚权；(2)奖赏权；（3）合法权；（４）模范权;（5）专长权。处罚权、奖赏权、合法权属于职位权力,模范权和专长权属于个人权力。这几种不同的权力对下级产生的影响效果和个人的满意限度是不同的。2.布莱克和莫顿在管理方格图中列出了五种典型的领导方式：(1)1.1方式为贫乏型的管理．对职工和生产几乎都漠不关心,只以最小的努力来完毕必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端情况。（2）9.１方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的,领导集中注意于对生产任务和作业效率的规定,注重于计划、指导和控制职工的工作活动,以完毕组织的目的，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。(３）１．９方式为俱乐部型的管理。在这类管理中,领导者很少甚至不关心生产,而只关心人。他们促成一种人人得以放松,感受友谊与快乐的环境,而没有人关心去协同努力以实现组织的目的。(４）9.9方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目的最有效地结合，注意使职工了解组织的目的，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系因而职工关系协调，士气旺盛,能进行自我控制，生产任务完毕得极好。(5）5.5方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度,虽然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励,设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是,这种领导方式缺少创新精神,只追求正常的效率和比较满意的士气。布莱克和莫顿认为（９．9）型的领导方式是最有效的，领导者应当客观地分析组织内外的各种情况，努力发明条件，将自己的领导方式转化为（９.9)型,以求得最高的效率。3.菲德勒从1951年起，通过２023的调查研究,提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性,并且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。4．菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。(1)职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持限度。（2）任务结构是指任务的明确限度和人们对这些任务的负责限度。（３)菲德勒认为,上下级关系对领导者来说是最重要的。5.这种模式一共提出五种不同的领导方式。这五种领导方式是:（原答案有问题）（1)领导者运用手头的资料,自己作出决策单独解决问题。即专制独裁式的方式。（2)领导者向下属取得必要资料,然后自己做出决定。向下面索要资料时，也许向下属说明问题,也也许不说明。下属只是提供必要的资料,并不提供或者评价解决问题的方案。（3)以个别接触方式,让下属知道问题，获得他们的建议或意见，然后由领导者伤脑筋出决策。决策可以反映下属的意见,也可以不反映。（4)让下属集体了解问题，集体提意见、建议,然后由领导者作出决策。决策可以反映下属的意见，也可以不反映。(５)让下属集体了解问题，并且领导者与大家一起提出和评价可供选择的方案,努力就解决问题的方法达成一致意见。领导者不试图去影响小组接受他的解决办法,并乐意接受和实验下属支持的解决办法。6．群体决策的方法有:（１)头脑风暴法;(2）德尔菲法;(3）提喻法（哥顿法）；(４）方案前提分析法；（5）非交往型程序化决策术。7.目前世界经济一体化趋势明显,经济上的竞争越来越剧烈,决策的速度加快,决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担,越来越转向决策的民主化——即吸取下级参与决策,集思广益，群策群力,使决策的质量和实行速度得到改善。８．（１)从领导者自身入手1)明确组织对领导工作的规定。规定领导者及时为组织成员指明目的,并使个人目的与组织目的取得协调一致;规定领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥;规定领导者加强直接管理；规定领导者加强组织内外信息沟通联络,保证沟通渠道的畅通;规定领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性;规定领导者不断地改善和完善自己的领导方法。2）加强领导班子(集团）结构建设,全面地提高领导班子(集团)的整体效能。为提高领导的有效性,领导班子结构配备是否合理是至关重要的。一个合理化的领导班子应当具有梯形的年龄结构；互补的知识结构;配套的专业结构；叠加的智能结构;协调的气质结构。3）科学地运用领导艺术。现代组织在复杂多变的环境中生存和发展,规定组织的领导者不仅要运用科学的理论和方法进行工作,并且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来解决问题，这就规定有高超的领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有发明性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性，多样性和发明性的特点,具体涉及:待人艺术；提高工作效率的艺术等。４)不断提高领导者(领导班子)的素质。领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。面对市场的剧烈竞争和领导队伍的现状,尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环,它既是当务之急,又是百年大计。(2）从被领导者入手领导者要采用多种形式，不断地提高被领导者的素质,使他们不断地从不成熟到成熟。同时,领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的规定、职业倾向、盼望和士气等不同，采用多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、积极性和积极性。（3)从环境入手。不断地发明一种和谐的环境。9.为了提高领导的有效性，组织对领导工作的规定是：(1）规定领导者及时为组织成员指明目的,并使个人目的与组织目的取得协调一致；（２)规定领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥;(3)规定领导者加强直接管理;（4)规定领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通;(５)规定领导者掌握激励理论,运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性;（6）规定领导者不断地改善和完善自己的领导方法。五、案例分析题(一)贾厂长的困惑(20２307）贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀公司”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他积极向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。他终于选中了一条。本来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。由于干部们发现自己也许来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈,家务事多，早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;尚有人住在浦东,要摆渡上班。碰上塞车、停渡,特别雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开,纪律松弛,不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元,并且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元,算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，由于一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从４月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。但是贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金，是由于常有客观因素。但早退则不可原谅,由于责在自己,理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反映冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金,这才干令行严禁嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边拜别一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想:“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。本来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有１2个淋浴喷头,其中尚有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了？明早尚有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的。看来这条厂规制定期,对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,立即又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后尚有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。思考题：1.贾厂长为什么会作出案例中的决定?请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?（６分)2．假如你是贾厂长，你该怎么办?(6分）参考答案该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采用了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他事实上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实行，贾厂长应当改变原有的领导方式,可采用管理方式3或4,在充足与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。(二）王义堂现象说明了什么?(202307)不到两年换一个,换了12任厂长也没摆脱亏损的一家国有公司,却在一个农民手里起死回生。１994年5月，当王义堂接手河南安阳县水泥厂时,该厂亏损１23万元，到年终，王义堂却使该厂赚钱70万元。次年实现利税5２5万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税４70万元。当年水泥厂数年亏损,再任命谁为厂长呢？难！有人说:“让王义堂试试吧！”王义堂？这建议让大家一愣:他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有公司的厂长呢?可再一琢磨,认为王义堂有本领,他和人合作开办的公司，个个赚钱。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交1０万元抵押金，公司亏损,抵押金没收;公司赚钱，退还抵押金本息,还可按3０%的比例得到奖励。谈起当时厂里的情况,王义堂至今记忆犹新：全厂4１3名职工，其中行政管理人员113人，厂长一正八副，各自为政。一个科室有五、六个人,天天没事干。来三五个客人,是一、两桌相陪；来一个客人，也是一、两桌相陪，20个月吃掉３0多万元。上任后，王义堂把本来的9个正、副厂长所有免掉，但对本来的规章制度，没有改变，只是不让本来的制度成为挂在墙上的空标语。他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。但是,他到底也没开除一个人,倒是有二、三十个光棍汉积极调走了,由于实行计件工资后,这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。于是，公司每小时水泥的产量从过去的五、六吨提高到十多吨。起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意，但王义堂早上5点钟就上班,一天在厂里呆十几个小时,他的责任心，最终让职工认可了。针对王义堂现象，一位经济学家评论说,这是一个有普遍意义的典型个案——厂长、经理个人的道德境界在相称限度上决定着整个公司的生死兴轰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前公司存在亏损的情况下,关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。问题：1．王义堂现象说明了什么?（6分）2.在当前，研究王义堂现象有何现实意义?（6分)参考答案1.王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明,王义堂采用的专制管理方式,在技术相对简朴和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。2.在当前研究王义堂现象，有以下现实意义:A.国企改革应一方面从公司领导人入手。B．国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式。C.国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。当然为了公司长足发展,还要加强技术创新等措施。(三)古井酒厂(2０２3０1）新春伊始,是许多公司回顾成绩、展望未来的时候，特别是那些效益好的公司，更要在此时表彰一番，以鼓舞土气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文献，并规定各单位结合本部门实际,深刻领略文献精神，找出本单位和个人工作中的局限性与失误，制定措施加以改善，掀起了一个以“反思失误，提高结识,统一思想”为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目,已连续五年进入按利税排序的中国50０家最大工业公司行列。特别是2０23年，该厂实现销售收入５９6亿元,利税3２9亿元，各项重要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。２02３年终，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思,以现代规范的公司制度审阅自己走过的路,总结出了发展中的五大失误：人才的增长和干部素质的提高跟不上公司的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要;市场竞争机制给公司带来的不利影响没有及时得到扼制;职工在生产技术上的主观能动性、发明性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文献形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂