企业管理方案0篇

企业管理方案10篇为加强根底、基层安全治理，深化、细化现场安全监视，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全治理由被动转变为主动，充分调动各级安全治理者的工作极积性，到达“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监视治理责任，做好安全现场监视检查工作，准时发觉和消退安全隐患，避开或削减损害事故，特制订本考核方法。

一、考核范围

分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。

二、考核审批程序

安全组人员由安全组进步行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科进步行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进展考核，公司安全副总经理审批。

三、考核方法

安全监视治理人员，实行对口治理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站治理人员、检身工、主风机工。

考核应依据所制订的考核内容、考核方法，以当月工作绩效对比考核表内容逐项、逐条仔细考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进展抽查核实后报企管部核算。

四、考核要求

1、考核部门要依据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订详细具体的工作考核表。

2、考核部门负责人进展考核时，要依据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进展仔细认真对比查阅。

3、考核负责人对下级的考核工作要仔细、认真，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进展监视检查，发觉存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。

4、安全组长可以对安全员、测风工工资进展适当调整安排，必需在公司所下达总指标内进展调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最终一名将被淘汰。

5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，依据工作人员各自的工作职责制订考核表。

6、全部月工作考核表月底交安全科存档。

7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发觉存在缺陷，再进展修订。

企业治理方案篇2

人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会进展的具有劳动力量的人口的总和，包括人力最根本的体力、智力、学问和技能四个方面。现代企业人力资源治理方案，指企业依据人力资源开发与进展目标，为实现人力资源的猎取、开发和评价，对人力资源进展治理的应用性文书。

1.促进改革，扩大沟通现

代企业人力资源治理方案充分利用人力资源的体力、智力、学问和技能优势，将其作为第一生产力和最珍贵的资源进展科学的治理、开发与利用。它可以通过人才竞争鼓励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大沟通，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。

2.利于治理，增加储藏

人力资源具有巨大的进展和运用空间。在现代学问经济社会进展的驱动下，这种资源的治理核心，就在于实现治理的科学化、优势化、资源化，以治理作为杠杆，利用资源特质所显示的珍贵性、连续性、首选性和智能性，用不同的治理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代治理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储藏，增加企业进展实力。

3.展现创新，提升价值

现代企业人力资源治理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源本钱、开发效益等，必定要紧随社会进展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些珍贵的人力资源，必需抓住猎取、整合、保持、评价、进展五个要素的创新，在探究与改革、改革与进展、进展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。

企业治理方案篇3

1.培训目的

每个培训工程都要有明确目的(目标)，为什么培训?要到达什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。

2.培训对象

哪些人是主要培训对象?依据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层治理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还由于需要依据人员，对培训方案内容进展分组或分类，把同样水平的人员放在一组进展培训，这样可以避开培训铺张。

3.培训课程

年度培训课程肯定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、将来进展大计进展的培训，或者是针对重点对象进展的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业缺乏。因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保证。

4.培训形式

培训形式大体可以分为企业内训和外训两大类，其中企业内训包括集中培训、在职辅导、沟通争论、个人学习等;外训包括外部短训、MBA进修、专业会议沟通等。

5.培训内容

培训方案内容涉及治理实践、行业进展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层治理人员、技术人员的培训宜外训、进修、沟通参观等为主;而一般员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。

6.培训讲师

讲师在培训中起到了举足轻重的作用，讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程

7.培训时间

年度企业培训方案的时间安排应具有前瞻性，要依据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开头一段时间。并应规定肯定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。

8.培训费用

预算方法许多，如依据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或依据公司人均经费预算额计算等。在预算安排时，不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层治理者以及技术骨干人员倾斜。

企业治理方案篇4

一、从离职开头

好的开头是胜利的一半,好的离职则始于好的完毕。一个好的离职,是一个双方均心存感谢、相互确定、坦诚面对的离职。

首先接到下属的辞呈时,立即放下手中工作,处理这件事,以表示对该员工的重视。一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈,主要内容包括:确定该员工的业绩,了解离职缘由,依据他的实际状况给出一些对他将来职业进展的建议,同时征求他对企业的一些看法。固然还有保存完整联系信息:个人电话,个人邮箱,msn,等。

二、定期维护与更新

建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的根底。

在社交网络上建立企业群:为全部曾在一个企业工作过的员工供应一个可以沟通互动的平台。例如,linkedin这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了沟通的时机,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主公布统一信息。

三、制度治理

标准的操作流程会提高执行效率,设立“旧员工关系专员”来详细执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是非常有必要的。同时,对于返聘人员,企业可单独设立一套行政操作流程。

四、功夫下在离职前

一般员工离职,再聘请的本钱约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。企业绝不是鼓舞员工离职,而是盼望将损失降低到最小。通过对离职者的治理,让在职者和整个组织进展得更好。员工离开旧雇主选择新雇主的缘由主要包括:人性化治理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升时机和培训时机。所以针对离职状况,在这几方面进展改良,建立一个开放、坦诚的气氛以及标准的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工连续从不同方面发挥效力的时机,形成良性循环。

企业治理方案篇5

人文治理是秉承以人为本的根本方针，着重于企业的精神文化建立，旨在为企业不同层次员工营造比拟宽松和谐的工作气氛的一种企业治理手段。而人文治理工作的主要目的在于提高企业员工的综合素养并加强企业的分散力，其主要以对企业员工的思想政治工作和人文关心为主。由于企业这一集体也是有很多不同的个体员工构建而成的，只有提升了企业个体员工的工作精神状态以及工作效率，整个企业的运营效率才能稳步的提高。

一、人文治理在企业治理中的详细作用及相关措施

企业作为一个经济实体，人文治理的主要目标则是最终能为企业带来更大的经济效益。顾名思义，人文治理工作的核心是对于人的治理，而在企业人文治理工作中则详细到了企业的个体员工，而其治理工作也主要是通过加强企业员工的综合素养和工作效率从而提高整个企业的运营效率。而在新时期企业的人文治理工作中，其治理的详细作用主要有三点。

1.通过心理疏导来减轻企业员工在工作方面的心理压力。在当前竞争越来越剧烈的企业运营环境中，企业中各个岗位的工作竞争压力也越来越大各岗位工作人员相应的也背负比拟大了心理压力，通过心理疏导的方式对企业员工进展人文关心则成为了企业人文治理中的一个重要的环节，而只有减轻了员工的工作压力并制造出比拟轻松、舒适的工作气氛，才能使其有更高的工作效率，从而使得企业的运营工作进入一个良性循环。

2.提高企业员工的工作责任感并改善企业职工的工作精神状态。这方面的企业人文治理工作详细到实践治理工作中，则是由企业工会以及企业相关责任机构对企业职工的季度工作进展比拟系统的调研报告，并设立一些比拟合理的嘉奖机制对于季度工作评价优良的员工进展嘉奖；而且企业工会可以召开对于当前季度工作的评价会议来正确引导企业职工的价值观取向。而当有了对优秀员工正确的物质嘉奖和精神褒奖后，企业各职工会拥有比拟强的工作责任感和工作热忱；而这样不仅能改善企业职工的工作精神状态，企业的整体形象也会给人以积极向上、高效高能的主观印象。

3.加强企业的整体分散力。通过调整企业员工的工作方面的心理压力、提高企业职工的工作责任感并最终改善了其工作精神状态，不仅能加强企业职工的工作适应力量以及实践工作力量，并能有助于和谐企业的建立工作。而只有企业员工有一个比拟舒适、轻松的工作环境，才更有利于加强企业的整体分散力。从现实的角度上讲，企业和员工是雇佣关系，但假如企业员工能将企业视作一个集体，并在各自的工作岗位上相互引导、相互帮忙，企业的运营治理工作则会更加的简而易行。

二、新时期企业人文治理工作的改良方案

人文治理工作相当于是企业治理的精神源泉，是新时期企业治理工作中的重中之重。而在新时期企业的额人文治理过程中的确存在一些漏洞，重视并改善现今企业治理中存在的问题和缺乏也是一个重要的工作环节。

1.真正的将“以人为本”的根本方针贯彻到实践治理工作中。“以人为本”的根本方针是指遵循“理解人、关怀人、敬重人”的原则来处理实践人文治理工作中产生的一些详细问题，能做到公正对待，以真诚的态度来解决企业员工的详细问题；从而营造出一个比拟和谐的治理环境。而在解决有些比拟难处理的问题时，不要推搪拖延，而应当尽快的为企业员工解决疑难；而且对于各企业职工，应当一视同仁，不能有特别对待，并能与有疑难的员工进展合理的沟通，能顾全大局，才能更好的完成自身岗位的治理职能。

2.加强物质嘉奖和精神褒奖。企业员工和企业存在的是雇佣关系，员工效劳于企业有其主观的物质方面的目的，而对于季度工作评价优秀的企业员工应有比拟合理的嘉奖制度，来提高其工作热忱，而给出的物质嘉奖越丰厚，员工的积极性往往会越高。固然不仅在这一方面，企业应当在员工的住房改造、福利待遇以及对企业老员工的褒奖等等详细工作中做到公正对待并能有一个比拟合理的治理制度，从而表达出企业是一个具有人文关心的大集体。

3.改善治理理念，提高人文治理工作的效率。对于新时期企业人文治理工作是否能顺当开展而言，其是否拥有比拟科学先进且能适应新时期企业进展环境的治理理念是一个重要的指标。人文治理是治理人的工作，同样它也是由人来进展治理的。更新并治理人员的治理理念是一个重要的工作环节，而只有在这一前提下，治理人员才能帮忙各公司职员树立正确的人生价值观念并提高员工的全面素养及工作效率，而在现今很多企业相关治理机构的人文治理工作体制和构造都是很完善，