2023年劳动案例分析

劳动案例分析初次签订劳动协议多长期限最为适合？公司与员工签订《劳动协议法》实行后的初次协议,究竟签几年比较好呢?《劳动协议法》草案课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯来渝讲解这部法律时，给出了一个明确的答案:3年,无论对公司还是员工，都是最合适的。签1年、２0２３都不好“有的公司明年起,打算还是和以前同样,和员工一年一签。这是非常笨的做法,由于次年就又得面临是否和员工续签协议的问题，仅一年时间,难以做出对的判断。”常凯说。

“尚有的公司打算和员工签２02３的固定期限协议,认为员工一般来说干不到这么久,可以避免签无固定期限协议，但这同样不能规避半途解雇员工带来的补偿问题。因此,也是不可取的。”常凯说。签3年对双方有利初次固定期限协议究竟签几年好呢？常凯说,3年是一个比较好的期限。ﻫ“一个员工,3年时间就可以看出是不是有能力,是不是在努力为公司发明价值,是否需要继续留用。”他说,而员工一方,用3年时间，也可以看清所在的公司,到底是否适合自己,有没有发展前程。“临界时间”别解雇员工“有的公司主,打算和员工签个5年、２023的固定期限协议,并且在协议即将到期前的一两个月将其解聘了,这样做,很也许会得不偿失!”常凯说。

他说：“这种解雇是无法规避每年3个月的补偿的,并且这个员工在公司干了这么数年,积累的经验为公司带来的财富是难以估计的,新招聘员工未必能为公司带来这么大的价值。”公司别搞内部霸王条款就算签订固定期限协议,员工也不是铁饭碗,依旧可以以‘严重违反劳动纪律’将其解雇,但是公司劳动规章制度必须合理，不合理的规章,制定再多也没故意义。常凯专家说,有的公司,打算立即把“三天旷工即解聘”写入规章，这和国家关于1５天旷工解除劳动关系的规定是矛盾的,也是无效的。他还举例，把“天天上午只能上两次厕所”等写入公司规章,员工就算违反了,公司也是无权解雇的连续工作满十年应从何时开始算起?老张在一家单位工作已经２0２３了，今年１0月劳动协议就要到期，他听说《劳动协议法》中对连续工作满２０２3的职工签订无固定期限劳动协议有特别的规定,就打算向单位人事询问一下，但人事却说，《劳动协议法》是2０23才实行的,连续工作十年的期限要从2023开始计，老张很疑惑,真的是这样算的吗？根据《劳动协议法实行条例》第九条的相关规定:劳动协议法规定的连续工作满20２3的起始时间,应当由用人单位用工之日起计算，涉及劳动协议法实行前的工作年限。由此可知,连续工作满十年的起始时间并不是从2０23起,而是应当由老张的单位用工时开始计算。单位能不能辞退不签劳动协议的员工【案由】我是一家酒店的人事负责人。由于餐饮服务业从业人员流动性很大,每月都有新入职和退职的员工。今年HYPEＲLIＮK＂＂\t"_bｌank"劳动协议法施行了，为了规范用工，我们酒店规定，新入职的员工必须要签订书面劳动协议。但是还是有相称比例的新员工由于不拟定自己能在这工作多久或其他因素,而拒绝签订劳动协议，致使我们较难开展工作,也面临一定的用工风险。请问:我能辞退那些不乐意签订劳动协议的员工吗？假如能，是否需要支付经济补偿金？【分析】你可以辞退那些自己不乐意签订书面劳动协议的员工，并且一定条件下可以不支付经济补偿金。《劳动协议法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动协议。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动协议的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动协议。”新颁布施行的《劳动协议法实行条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内,经用人单位书面告知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的，用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当依照劳动协议法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动协议；劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的，用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系,并依照HYＰEＲLINK""劳动协议法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动协议的前一日。”在实际生活中，部分劳动者由于其个人因素而不乐意签订劳动协议的情况的确存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动协议的权利，但是用人单位仍然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，即如《HYPERLIＮK""劳动协议法实行条例》第六条的规定。但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当支付相应的劳动报酬。最低工资是否包含加班工资【案由】韦某在本县一家手套厂上班,在协议中，厂方承诺给韦某的工资是600元每月，可韦某听说现在最低工资标准调整后,这一地区的最低工资标准是６20元每月。韦某向公司经理反映这一情况后，得到的答复是，韦某每月都有两三百元的加班工资，加起来远远超过最低工资标准。特性询,最低工资标准里的工资是不是应当包含加班工资？【分析】问题涉及到我国有关最低工资标准的相关规定。通常情况下，劳动协议约定或法律规定的工资标准都是劳动者在提供正常劳动时应当得到的工资。而加班工资,是由于劳动者比平时付出了额外的特别劳动所应当得到的，不应当涉及在正常工资范围内。根据劳动和社会保障部《最低工资规定》第3条规定,本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动协议约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。该规定第1２条更是明确规定,在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项后,不得低于本地最低工资标准:(一）延长工作时间工资；(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；(三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。由上述规定可见，即使你每月的总收入超过了最低工资标准,但扣除加班工资后仍然低于最低工资标准,你们公司的这一做法仍然属于违反了国家关于最低工资标准的规定,应当予以纠正辞职后能不能规定补偿休假工资【案由】２０２3年1月,黄女士进入上海某婚庆公司工作,双方签订劳动协议，黄女士担任公司仓库管理员，其中,2０23年度约定月工资为1８00元，202３年至2023年度约定月工资为1000元。今年6月3日,黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月13日,双方劳动关系解除。其间，黄女士就有关个人权益，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。今年8月,仲裁委员会作出裁决，其中对黄女士提出的规定公司支付２023年年休假工资68８.5元的请求未予支持。黄女士不服仲裁裁决,向南汇区法院提起诉讼。在法庭上,黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假,现规定法院判令公司支付2023年应休未休年休假的工资报酬。针对黄女士提出的规定其支付2023年年休假工资的诉求,公司方称，２０２３年,黄女士在公司未做满全年,不应当享受年休假,故不批准支付黄女士年休假工资,规定法院驳回黄女士的这一诉讼请求。【结果】法院审理后认为,根据相关规定，黄女士在公司工作已满1年未满20２3,202３年其年休假应为５天。黄女士在公司工作至202３年6月1３日，根据工作时间折算，黄女士202３年应休未休年休假为２.26天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。据此，法院依法作出了上述判决。【链接】依据２02３年1月１日起施行的《HＹＰERLINK"＂\t＂_blａnｋ"职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满2０23的，年休假为5天。对职工应休未休的年休假天数,单位应按该职工日工资收入的３00%支付报酬。根据今年9月施行的《公司职工带薪年休假实行办法》规定，年休假天数根据职工累计工作时间拟定。用人单位与职工解除或者终止劳动协议时，当年度未安排职工休满应休年休假的,应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付相应报酬。没有签订劳动协议双倍工资怎么算【案由】李女士今年2月１6日和丈夫从四川达县来到福州，受包工头林某雇佣，在莆田市建筑安装工程公司承建的工地上工作。当初，他们跟包工头说好了,丈夫日工资为9５元；李女士的日工资为45元。建筑公司一直未与他们签订劳动协议。今年5月,李女士的丈夫在建筑工地上受伤，在重症救护室抢救8天后,才过危险期。由于未签订劳动协议，李女士想让雇主支付他们这段时间的双倍工资。他们每周都加班,但雇主仅支付他们每月21天的双倍工资,不考虑他们周末是否加班，雇主这样做合理?【分析】李女士的问题要考虑《HYPERLＩNK""\t"_bｌａnk"劳动协议法》中的两个法律条文:一是“用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”二是“用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的,应当向劳动者每月支付两倍的工资”。根据这两个条文,李女士原工资应涉及正常工作、休息日、法定假日3类不同计酬方式的工资。其中休息日工资应是正常工作日的双倍,法定假日工资为正常工作日工资的三倍。用公式表达为：翻倍前工资=约定日工资×（正常工作日天数+休息日工作天数×2+法定假日工作天数×３)。根据提及的第二个条文，李女士应得工资=翻倍前工资×2。未签劳动协议如何要回加班费【案由】张先生今年5月份,经保安公司"介绍"到某物业公司当保安，双方口头约定月薪6００元，实行"三班倒",折算下来也就是天天工作8个小时。"由于当时人少,物业公司让张先生暂时上1３个小时,说过几天给张先生调整，结果过了两个月，还是没有人替换，张先生去要加班费，没有要到,给了1２00元就把张先生开除了。"张先生称,后来他找保安公司，但对方说约定的工资已经付了,加班是替物业公司加的，该找物业要。而物业公司则让他找保安公司要钱。张先生想知道，该找谁要加班费?【分析】张先生找到劳动监察部门寻求帮助,但由于他没有签劳动协议，现在又已离开本来上班的地方，无法证明劳动关系,劳动监察部门表达爱莫能助。在工作人员的建议下,张先生来到劳动仲裁部门,仲裁部门工作人员告诉他可以申请劳动仲裁，通过司法程序解决。【链接】如何保护自身权益？在平常生活中，劳动者难免会碰到劳动关系方面的问题，

解决途径为协商、举报、仲裁、诉讼。那么哪些问题可以寻求劳动监察部门帮助，哪些必须通过仲裁解决呢？从劳动部门获悉，在确立劳动关系的前提下，根据《劳动保障监察条例》规定，劳动者认为用人单位制定内部劳动保障规章制度不合理;没按规定签劳动协议、用人单位不遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定、用人单位不遵守工作时间和休息休假规定和认为工资不合理等情况都可以向劳动监察部门举报。在协商、举报不能解决问题的情况下,劳动者可以申请仲裁,仲裁一般有申诉人申诉、备案、调解、开庭审理、裁决等程序。劳动者仲裁申请书应写明姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人的姓名、职务;仲裁请求和所根据的事实、理由;证据和证据来源、证人姓名和住所。六种情况即使怀孕单位仍可解除劳动协议按照法律规定,在6种情况下，即使女职工怀孕,单位还是可以合法解除劳动协议的。1、在试用期间。假如女职工是在试用期怀孕,则也许以不符合录用条件为由被辞退。根据HYＰEＲLINK""\t"_ｂlａnk"劳动协议法第３9条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,单位可以随时和职工解除劳动关系,并且不用补偿。2、有严重失职行为。假如怀孕职工在工作中有严重失职行为或者营私舞弊,并且由于上述两种行为给用人单位导致了重大损害，单位可以无条件解除劳动协议。3、违反单位规章制度。职工经常有迟到、早退或其他违反单位规章制度行为的。根据HYPERＬINK＂"\t"_ｂｌaｎk"劳动协议法，严重违反用人单位的规章制度，单位也可以解除劳动协议,即使女职工怀孕也不在保护之列。有些单位会把迟到几次算作严重违反单位规章制度,并明确写进了员工守则，所以准备怀孕的职工要特别注意避免“触线”。4、兼职影响本职工作。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。5、以欺诈、胁迫等手段订立劳动协议。因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的情形，致使劳动协议无效的。6、被依法追究刑事责任。用人单位如何解除劳动协议《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职,营私舞弊,对用人单位利益导致重大损害的；被依法追究刑事责任的。《劳动法》第二十六条规定:有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动协议,但是应当提前三十日以书面形式告知劳动者本人：第一,劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;第二,劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;第三,劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动协议无法履行,经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议的。《劳动法》第二十七条规定:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需淘汰人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障部门报告后,可以淘汰人员。并且规定，用人单位自淘汰人员之日起半年内录用人员的,应当优先录用被淘汰的人员。与此同时，为保护处在特定情况下的劳动者的特定权益,《劳动法》第二十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动协议：劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。公司在劳动协议签订中的误区及风险一、不签劳动协议对自己最有利大多数公司至今仍有一个错误的结识,认为签订劳动协议就是将自己套牢,没有协议就与职工没有劳动关系,可以规避劳动法自由处置职工的录用与辞退。而事实上,劳动法上所说的劳动关系是:雇佣方(劳动法所指的用人单位)与受雇方（劳动法所指的劳动者)之间的雇佣劳动而产生的权利义务关系。而劳动协议是这种劳动关系的书面约定。没有书面协议并不意味着劳动关系无法证明，没有书面协议同样可以形成劳动关系，即事实劳动关系,劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。实践中，往往是不签订劳动协议弊多利少，举一个很简朴的例子，假如一个员工不能胜任工作,双方签订有劳动协议时，用人单位完全可以在协议期满时不再续签协议，而毋须给予其任何经济补偿;反之，没有签订劳动协议时，用人单位无论何时将其辞退,都需要支付经济补偿金。此外,假如签订了劳动协议,还可以约定试用期,可以及时发现不能胜任工作的员工而予辞退。此外，按照《劳动法》第98条、原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定的补偿办法》(劳部发[199５]22３号)及劳部发[１９95］3０９号第1７条规定的规定，事实劳动劳动关系下发生争议，单位除被裁判补偿外，还会由于没有及时签订劳动书面协议而被劳动行政机关处罚。更为重要的是，并且HYＰＥＲLＩNＫ""\t"_ｂlank"劳动协议法草案第9条规定：已存在劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动协议的，除劳动者有其他意思表达外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议，并应当及时补办订立书面劳动协议的手续。因此,作为公司管理者,必须及时改变观念,与员工签订劳动协议。二、“临时工”不用签劳动协议其实，“临时工”是一个已经推出历史舞台的一个概念,是我国统一实行劳动协议制度以前，与“固定工”相相应的概念。《劳动法》颁布实行后，用人单位招聘劳动者都应与劳动者签订劳动协议。用人单位假如与所谓的“临时工”不签定劳动协议，一旦发生劳动争议，用人单位不仅要补偿由此给劳动者带来的损失，并且也也许面临行政处罚。三、试用期过后再签正式劳动协议在招聘新员工时，公司为了占据积极,防止被“套牢”,往往同试用期内的员工不签订正式的劳动协议或只签订一纸“试用期协议”,待试用期过后再与劳动者签订劳动协议。其实这种做法是违反法律规定的，跟据《劳动法》第１6条第2款规定:“建立劳动关系应当订立劳动协议。”《劳动法》第21条规定:“劳动协议可以约定试用期。试用期最长不得超过半年。”根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动协议。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式,所以也应当签订劳动协议。劳动者和用人单位双方批准建立劳动关系,用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动协议。因此,劳动者与用人单位签订劳动协议的时间应在试用期之前。试用期过后再与劳动者签订劳动协议，不仅是违法的，并且也也许将自己“套牢”。事实上这种做法往往是弄巧成拙，最终是适得其反。由于，现行法律规定,公司同员工未签订劳动协议但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护,而作为事实劳动关系,公司要终止必须提前30天告知员工并应依法补偿；法律还规定,只签订试用期协议的，试用期不成立,该“试用期”即为劳动协议期限。显然，试用期内不签劳动协议或只签试用期协议，公司本来是想防止被“套牢”,事实上恰好被“套牢”,因此,此种做法不可取,对的做法应是同新进员工签订劳动协议,劳动协议中包含试用期的内容。案例:某服装有限公司通过面试、口试、笔试后,决定招用王女士。王女士提出签订一年期的劳动协议，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用协议，试用期过后且合格者才干签订正式的劳动协议。王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定,责令该服装有限公司立即纠正签订试用协议的违法行为,并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动协议。律师点评：对于新上岗的劳动者,用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。假如用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动协议中约定。用人单位将试用期与劳动协议分隔开来,这种做法是错误的,是违反《劳动法》的。此外,许多公司认为试用期内双方的劳动关系尚未最终拟定,所以公司不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终拟定,但确已形成，因此法律明确规定公司应为试用期内的员工缴纳社保费。四、签订劳动协议时收取押金、保证金目前，有些公司以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动协议时，收取“押金”、“保证金”等,假如没有押金,就扣下试用期期间的工资做抵押。收取押金的公司绝大多数是一些小公司。其实,这种做法是违反法律的,一旦劳动者向劳动部门投诉，公司是得不偿失。《劳动法》明确规定：“用人单位在与劳动者订立劳动协议时,不得以任何形式向劳动者收取定金(物)或抵押金（物）。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。”非本人因素被安排到新单位怎么计算工作年限《实行条例》第十条明确，劳动者非因本人因素从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动协议计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。劳动协议制度实行后，职工因本人因素调动、转移工作单位,均应通过与原用人单位解除劳动协议,再与新用人单位订立劳动协议来实现。劳动者在新用人单位的工作年限,自与新用人单位建立劳动关系之日起计算。但在实践中,存在一些公司特别是国有公司,因资产业务划转、部分并购、重组或者工作需要等非劳动者方面的因素，将劳动者转移到新的用人单位，或者通过行政命令等方式，将劳动者调往其他用人单位的行为。考虑到这种劳动者非因本人因素从一家用人单位转往另一家用人单位，且在新的用人单位仍然继续工作，由新的用人单位承继其有关劳动协议的权利义务的情形，与劳动协议的一般解除情形存在很大不同。因此，为保护劳动者的合法权益,防止用人单位以资产业务划转、注册多个公司与劳动者轮流订立劳动协议等方式,抹煞劳动者本来的工作年限,规避签订无固定期限劳动协议等义务,本条进一步规定,在这些情形下，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。同时，考虑到实践中，一些用人单位认为在进行业务划转、部分并购、重组或行政命令调动劳动者时,依据法律规定依法与劳动者解除了劳动协议并支付了经济补偿的，本来的工作年限应当一笔勾销，劳动者到新的用人单位重新签订劳动协议后，工作年限和计算经济补偿的工作年限所有都应当重新计算。对此，本条明确规定：原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位计算经济补偿的工作年限时不再计算劳动者在原用人单位的工作年限，而是前后连续。连续工作满202３工作年限怎么计算《实行条例》本条对连续工作满十年作出了进一步规定，明确连续工作应当自用人单位用工之日起计算,涉及劳动协议法实行前的工作年限。如有的劳动者在劳动法实行之前在用人单位工作9年,20２3年１月1日劳动协议法实行之后又工作了２年，期间其连续工作年限应当为2023，续订劳动协议时,应当依据HＹPＥRLINK""\ｔ"_ｂlank"劳动协议法有关签订无固定期限劳动协议的规定执行。劳动者违反服务期约定应承担什么责任【案由】我是一家私立幼儿园老师。最近，幼儿园要对部分老师进行一次培训，费用由幼儿园出,但同时规定，接受培训的老师,至少要在幼儿园服务五年,并签订书面协议。我想参与这次培训,但又紧张:万一不能在这家幼儿园再工作五年怎么办。我的问题是：劳动者违反服务期的约定应承担什么责任？【分析】根据《HＹＰＥRLIＮK＂"\t"_bｌaｎk"劳动协议法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议,约定服务期。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。比如说，幼儿园为你这次培训支付了培训费２02３0元，约定服务期五年,每年分摊的费用是40０0元，假如你工作两年即离开了这家幼儿园，你要支付违约金12023元。用人单位有下列情形之一的,劳动者解除劳动协议不算是违反服务期的约定，用人单位不得规定劳动者支付违约金:（一)未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因HYPEＲLIＮK""\t"＿ｂlank"劳动协议法第二十六条第一款规定的情形致使劳动协议无效的；(六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动协议的其他情形。有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动协议的,劳动者应当按照劳动协议的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位导致重大损害的;(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出,拒不改正的；(四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的；(五)劳动者被依法追究刑事责任的。未签订书面劳动协议怎么办【案由】小王是上海某服装公司（以下简称服装公司）的一名检查员,于2０23年6月３日进入服装公司工作,至今未签订书面的劳动协议。2023年4月9日,服装公司因订单减少，业绩下滑,要适当调低小王的劳动报酬,同时，鉴于《HYＰERLＩＮK""\t＂＿ｂｌank"劳动协议法》已经开始施行,故规定与小王签订书面劳动协议，于是,服装公司当面交给小王一份书面劳动协议,该协议将小王本来的３0０0元工资调整为2８00元，小王不批准2８00元的月薪，故没有签订劳动协议。同日,服装公司向小王发出终止劳动协议的书面告知，但没有对小王作出任何补偿。小王认为服装公司不与其签订劳动协议是违法行为，应当补偿其损失，并且应当支付经济补偿金；服装公司认为是小王不乐意签订协议,不是公司不与其签订,鉴于双方没有书面协议,故随时可以告知小王不用上班，不需要进行补偿。双方协商不成,小王诉至劳动争议仲裁委员会，规定服装公司支付２02３年7月3日至2023年4月９日期间的两倍工资,并规定支付一个月工资的经济补偿金。小王的请求能否得到支持?【分析】上述案例是关于事实劳动关系期间的二倍工资以及终止时经济补偿的问题：一、关于一个月的“宽限期”及双倍工资《HＹPEＲLINK""\ｔ＂_bｌank"劳动协议法》第十条第二款规定，已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动协议的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动协议。这里的一个月我们俗称为“宽限期”，换言之,用人单位可以在这一个月内的任何一天与劳动者签订书面劳动协议，过了一个月未签订书面劳动协议的,用人单位就应当支付两倍工资了。本案中，小王是在20236月3日进入服装公司工作的，此时双方已经建立了劳动关系，由于双方未签订书面劳动协议,那是否意味着从用工之日起的第二个月(2０237月3日)开始服装公司要向小王支付两倍工资？答案是否认的。理由是:《HYPERLINＫ＂"\t"＿blaｎｋ"劳动协议法》是在20２31月１日施行的,该法规定的“一个月内”是指20２３１月1日至1月３1日,即服装公司应当在20232月1日前与小王签订书面的劳动协议，否则，自20232月1日起,服装公司就应当支付小王二倍的工资。故，小王主张自２0２３7月3日支付两倍工资无法得到支持,仲裁仅能支持202３2月1日至４月9日期间的双倍工资。二、关于经济补偿根据《HYＰERLINK""\t＂_bｌaｎk"劳动协议法实行条例》第五条、第六条的规定，在一个月的“宽限期”内,假如由于劳动者不签订书面劳动协议，用人单位终止劳动协议的,可以不支付经济补偿,超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动协议，而用人单位终止劳动协议的,用人单位须依法支付经济补偿。本案中，服装公司是在与小王形成事实劳动关系一个月后，即２023年4月9日,与其终止劳动关系的,且终止劳动协议的因素是小王不签订书面劳动协议，符合《ＨＹＰERLINK"＂劳动协议法实行条例》的规定,服装公司可以告知小王终止劳动关系,但应当向小王支付经济补偿。至于经济补偿年限的起算时间应当自用工之日起,即从2023６月3日起计算小王的工作年限，故服装公司应当支付小王一个月工资的经济补偿，该一个月工资的标准是小王在服装公司的月平均工资。【建议】针对上述法律分析,关于应当签订劳动协议而未签订劳动关系所涉及的问题，我们对用人单位及劳动者做如下提醒：在一个月的“宽限期”内，法律对于用人单位终止劳动关系作出了规定。根据《HYＰERLINK""＼t"_blaｎｋ＂劳动协议法实行条例》第五条的规定，在一个月的“宽限期”内，假如劳动者不与用人单位签订书面劳动协议的，用人单位可以终止劳动关系,且无须支付经济补偿。对于用人单位来说,应在一个月内及时与劳动者签订劳动协议,假如劳动者不签订,可以依法终止；对于劳动者来说,这一个月是个不稳定期间,其不稳定性尤甚于试用期,应注意保护自己的合法权益。一、对于用人单位的建议1、用人单位在一个月的“宽限期”内与劳动者终止劳动关系，必须符合三个条件:第一:书面告知劳动者签订劳动协议,但是劳动者不与其签订;第二:书面告知劳动者终止劳动关系;第三：必须在用工之日起一个月内,即在“宽限期”内，完毕上述两个环节。２、用人单位在实务中,应当注意证据保存：第一：留存两次书面告知及签收回执的凭证;第二:留存支付劳动报酬的凭证。3、用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动协议二、对于劳动者的建议对于弱势劳动者,在这一个月的“宽限期”内,应当注意保护自己:１、尽量在用工之前与用人单位签订书面劳动协议，或者书面的录用信;2、在这一个月的“宽限期”内，注意保存事实劳动关系的相关凭证，如:工作证、考勤卡、工资条、工作服等。3、注意保存用人单位对劳动报酬承诺的相关资料。劳动协议期满用人单位也不得终止劳动协议根据《劳动法》及有关法律法规规定，劳动协议期满或者当事人约定的劳动协议终止条件出现，劳动协议即行终止。但是符合下列条件之一的,即使劳动协议期满，用人单位也不得终止劳动协议:1．《工会法》规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动协议期限自动延长，延长期限相称于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动协议期限短于任期的,劳动协议期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达成法定退休年龄的除外。2．劳动保障部等部门《关于进一步推行平等协商和集体协议制度的告知》(劳社部发〔202３〕17号)规定，参与集体协商签订集体协议的职工协商代表在任期内，劳动协议期满的，公司原则上应当与其续签劳动协议至任期届满。职工代表的任期与当期集体协议的期限相同。3.原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔199５〕30９号）规定,除劳动法第二十五条规定的情形(即在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职,营私舞弊,对用人单位利益导致重大损害的；被依法追究刑事责任的)外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动协议期限届满时,用人单位不得终止劳动协议。劳动协议的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。4.国务院《工伤保险条例》规定，用人单位不得终止伤残限度为1—6级的工伤职工的劳动协议。但是,伤残限度为5或6级的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由用人单位支付一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金。5.《职业病防治法》规定,用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动协议；用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观测期间，不得解除或者终止与其订立的劳动协议。解除劳动协议破产不是理由【案由】2023年２月，赵先生与某电子公司清算组签订劳动协议。劳动协议的最后期限至202３年2月,赵先生的月工资为７０00元。但某电子公司清算组自2０23年3月起,没有向赵先生支付工资，且在202３年２月之后，没有向其提供工作。2023年５月,赵先生向劳动争议仲裁委员会提出申诉,仲裁委没有受理。赵先生不服，诉至法院,规定法院解除其与某电子公司清算组劳动关系,由其支付解除劳动协议的经济补偿金4２０23元，并承担本案的诉讼费用。法院判决某电子公司清算组与赵先生的劳动协议于２023年2月解除，某电子公司清算组向赵先生支付解除劳动关系的经济补偿金４2023元。【分析】《中华人民共和国劳动法》第2７条、第28条规定,用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需淘汰人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以淘汰人员。本案中,某电子公司清算组没有经法定程序,且以公司濒临破产为由不给赵先生开工资,没有法定依据,而赵先生以不能提供劳动条件和劳动报酬为由,与其解除劳动协议，并规定其支付解除劳动协议的经济补偿，于法有据，法院予以支持。快退休了单位能不能终止劳动协议【案由】刘某今年56岁了，在单位工作已经20２3。刘某和单位签订的协议立即要到期了。由于刘某工龄太长，所以单位无论如何也不乐意再与刘某续签劳动协议。今年１０月３0日单位正式告知刘某协议到期，终止了与刘某的劳动协议。刘某认为已工作2023,且立即就快退休,单位现在提出终止协议，太没有人情味了，并且也不应当这么做。请问像刘某这种情况单位可以终止劳动协议吗?【分析】刘某这种情况单位不能终止劳动协议。针对工龄比较长且将要达成法定退休年龄的老职工,《劳动协议法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动协议：……（五）在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄局限性五年的;……”及第四十五条“劳动协议期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动协议应当续延至相应的情形消失时终止”作了相应规定，这是《ＨＹPEＲLINK""\ｔ"_blａnk"劳动协议法》对于老职工做出的特殊保护。由于刘某在单位已经工作20２３,并且现在已经56岁,正好距法定退休年龄局限性五年，属于该法第四十二条第(五)项规定的情形,所以单位无权终止与刘某的劳动协议。用人单位分支机构如何签订劳动协议合作组织和基金会等单位是否属于《HYPＥＲLＩNＫ"＂\ｔ"_blank"劳动协议法》的调整对象?答:《劳动协议法实行条例》(以下简称《条例》）第三条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合作组织和基金会，属于HYＰERLIＮK"＂\t"_ｂlaｎk＂劳动协议法规定的用人单位。用人单位设立的分支机构如何签订劳动协议?答：《条例》第四条规定,ＨYPERＬINK"＂\t＂＿bｌank"劳动协议法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动协议；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动协议。劳动者不乐意签订书面劳动协议，用人单位应如何解决?答：《条例》第五条、第六条规定，自用工之日起一个月内,经用人单位书面告知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的,用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当依照劳动协议法的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动协议;劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的，用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系，并依照HYPＥRLＩNK＂"\t＂_blank"劳动协议法的规定支付经济补偿。因变更劳动协议产生的劳资争议【案由】1９95年10月８日，齐某通过招工考试被录用为某市友谊商场文具部营业员，双方当事人订立书面聘用协议，协议规定：“聘用期3年,其中试用期从1995年10月10日开始，试用期内工资为每月400元”。齐某上岗后，工作表现不错,受到周边营业员的一致称赞。199６年7月４日友谊商场又从社会公开招聘女营业员5０名。7月7日,商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员,齐某接到了商场人事部解除劳动协议的书面告知。当天下午,齐某到商场质问，人事部负责人出示1995年10月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含１６5厘米）,齐某身高只有1６2厘米,自然不符合该条规定。但当时商场开业在即,怕一时招不齐合适的人员，齐某除了身高以外,其他各方面在笔试和面试时表现都非常杰出，商场决定招齐某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘齐某。齐某不服,向本地劳资争议仲裁委员会申诉规定用人单位履行原劳动协议。【分析】本案涉及的法律问题是劳动协议中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的拟定。我国《劳动法》表白劳动协议中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。这表白，建立劳资关系的双方当事人在签订劳动协议时有权协商拟定试用期，但是否约定试用期只能由双方协商,不得逼迫。试用期并非劳动协议的必备内容,而属于选择性条款，该条款的无效当然导致整个劳动协议的无效。在本案中，齐某和某市友谊商场签订的劳动协议约定试用期，这自身并不会必然导致本案纠纷的发生。问题在于齐某和某市友谊商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。假如双方在协议旅行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动协议;一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法,一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能由于试用期期限约定不明而裁决劳动协议无效,由于这样不利于保护劳动者的利益。在本案的解决过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月,由于劳动协议已实际履行了９个月,因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动协议的决定是无效的,不予支持，双方当事人应继续履行劳动协议,这样达成了保护齐某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动协议追的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训,以使劳动协议合法、有效。(1)试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题,必须双方自愿协商一致方可在劳动协议中约定，而不能逼迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动协议签订的同时进行，而不应在协议已签订后再重新单方规定试用期。劳动协议签订后再规定约定试用期，属于劳动协议变更，不能单方进行。(3)在约定试用期时,试用期应涉及在劳动协议期限内。即劳动协议中约定试用期,必须是在正式签订协议的前提下作为协议的一项内容加以规定，而不能先试用不签订劳动协议,待试用期满后再签劳动协议。（４)约定试用期是有期限的，且最长不能超过6个月；劳动协议期限不满半年的,试用期不得超过两周，协议期不满1年的，试用期不得超过1个月。聘任书是否是劳动协议【案由】王华在一家公司工作，已经1年了,来公司的时候，没有签订劳动协议。公司聘任王华为销售部总监，颁发了聘期为两年的聘任书，在聘任书中规定了王华的职责、待遇、期限等。现在，公司领导班子调整，本来的经理调走了，新任的经理让王华回家休息,只发生活费。王华不服质问公司，公司的答复是聘任书不是协议,王华十分疑惑不知道该怎么办?【分析】这份聘任书应当视为劳动协议。一方面根据我国协议法的规定,协议是双方当事人意思表达一致，即合意,便构成协议,同时依据我国现行劳动法和相关法规规定，劳动协议应具有以下７项必备条款：即(１）劳动协议期限（2）工作内容(3）劳动保护和劳动条件(４)劳动报酬(5）劳动纪律(６)劳动协议终止的条件（7)违反劳动协议的责任。我们看此案中聘任书中也明确注明了聘用期限、聘用人员的职责、工作内容、待遇等，已基本具有以上各项必备条款,并且已经执行了一年。所以,该聘任书应视为劳动协议。公司让王华回家,是单方面变更协议，未经双方协商批准,属于违法行为,王华不服可以在争议发生之日60日内,向劳动争议仲裁委员会提起申诉，以保护自己的合法权益。培训费用怎么算【案由】我公司是一家核工业公司,每年新招聘的员工，由于涉及到行业的特点，不能独立上岗,要有一名老员工带其工作一年以后，才干独立上岗。为了鼓励老员工的积极性，公司每月向老员工额外支付５0０元的补贴。此外,公司鼓励员工学历教育培训,员工在职或脱产读研或读博的,公司都予以支持，在职学历教育的,公司予以报销8０%的学费,另报销差旅、食宿的费用。脱产培训的,公司予以报销6０%的学费,另报销差旅、食宿等费用，脱产期间支付全额的基本工资以及岗位工资的50%。另，公司每年都要组织一部分员工外出培训考察,一般来讲培训3天，考察３天,往往考察的费用比培训的费用要高很多,但公司都从培训费用中予以报销。请问：我公司培训所支付的哪些费用可以认定为培训费用？【分析】依据《HＹPEＲLINK""\t"_blａnk"劳动协议法》的规定,用人单位为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的,可以约定服务期。对于什么是专项培训费用,一般来讲值得使公司每年从工资总额中划拨的培训经费，即只有对员工提供了培训经费,才干认定为专项培训费用。实践当中,一些公司存在“师傅带徒弟”的培训方式，即由老员工带新员工的方式手把手教员工。对于这样的培训方式，只能认定为业务培训,而不能认定为专业技术培训。此外，一般公司对于带徒弟的老员工一般都是通过津贴或补贴的形势给予激励的,而无论津贴还是补贴，走的都是公司的工资序列，因此不能认定为是培训费用。对于脱产培训期间的培训费用、食宿、差旅费用只要是从公司培训经费中予以报销的，都可以认定为是培训费用。对于考察的费用,一般也都是从培训费用里出的，也可以认定为培训费用。但是，对员工进行脱产培训也好、考察培训也好，最佳的方式是在培训结束后,对培训所花销的培训经费作一个确认，让员工签字。劳动协议法条件下员工跳槽更容易【案由】2023年１1月1日,市民钱某与某公司签订了一份4年期劳动协议。双方约定：任何一方违约,应支付对方违约金１0万元。钱某在劳动协议期满5年内,不得参与同行业的商业竞争或服务于别人,否则给公司导致的一切损失由其承担。钱某在２023年１1月1６日开始担任该公司生产技术副经理。2023年３月26日,钱某因家中有事向公司请假3天,此后一去不返。公司多次发函让其回公司上班，没有回音。同年,该公司由于不能按期交货,被客户索赔经济损失１1万元(并未给付,客户告知该公司继续履行协议，并保存追究违约金及经济损失的权利）。为此，该公司申请仲裁,规定钱某继续履行双方的劳动协议,承担违约责任１０万元,补偿经济损失11万元。仲裁情况：本案中，违约金条款设定限制于擅自解除协议和保守商业秘密的约定的情况下，应当认定该违约金条款的效力。钱某在劳动协议期内虽依法享有辞职权,但钱某的协议尚未到期，也未依法告知单位，即擅自离开公司，显然构成违约,应当承担相应的违约责任。但本案违约金应当按照公平、合理的原则在劳动协议中约定，协议约定的违约金数额1０万元明显畸高，可以结合钱某的工资报酬、公司的利润损失、公司为钱某提供住房等因素，遵循公平、合理的原则酌情下调。至于公司提出的因钱某离职导致其与客户订立的协议无法履行导致的经济损失，因该损失并未实际产生，不能充足证明利润下降系钱某离职直接导致,不予采纳。【分析】劳动协议中违约金的设定和支付,是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。原《劳动法》没有关于违约金的条款，劳资双方可以自由约定，故出现上述裁决。新《ＨYPERLINＫ＂"\t"_ｂlaｎｋ＂劳动协议法》对违约金的合用范围做了非常严格的限制,规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担违约金,这对于保护劳动者的合法权益将起到重要作用。以往用人单位往往通过约定高额违约金的形式“镇住”劳动者，使其不敢提前解约。新法严格限制了劳动协议约定劳动者违约责任的范围：——用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。——用人单位与劳动者可以在劳动协议中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。——除上述规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中,若钱某在2023年1月1日后提前3０日以书面形式告知用人单位，就可以解除其劳动协议。而《HYＰERLINＫ＂"＼ｔ"_blank＂劳动协议法实行条例》（草案）第二十六条也规定，新法实行后原劳动协议中的内容与新法相抵触的，自新法实行之日起失效，因而，钱某也无需支付用人单位违约金。员工不愿签劳动协议怎么办【案由】周女士是维扬区某玩具厂的人力资源师,最近这段时间她就负责与员工签订劳动协议，可通过近一个月的说服工作，还是有１0多名员工不乐意与公司签协议,这可急坏了周女士。令她更为苦恼的是,很多职工协议签了还不到一个月,就嚷着要走人,那时周女士又要去办解除劳动关系的手续，真是折腾得够呛。在办理解除劳动关系手续时，周女士向记者抱怨道,公司假如不与员工签劳动协议,要被罚付双倍工资，公司主线承担不起。而这些职工又具有不拟定等特点，说不准什么时候就要走人,并且还跟单位要补偿,最终他们只能通过劳动仲裁讨说法。【分析】过去是员工盼着与公司签劳动协议，而现在却是员工不乐意与公司签协议,是待遇不公还是另有隐情？连日来，记者在采访中了解到,出现这种怪现象，重要是由于部分外来工不了解劳动保障法律法规，没故意识到劳动协议对于维护劳动者合法权益的重要性,不少人甚至抱着多一事不如少一事的心理。此外，不少劳动者片面地认为签了协议就意味着约束、限制此后的自由流动。此外,由于社保需要公司和员工各自担负一部分,有的员工自身工资不高，再加上工作一变动，社保就得转移相称麻烦,这使得部分职工觉得,个人缴费部分还不如直接拿到手而不乐意参与社保。《HYＰERLINK＂"劳动协议法》实行后,的确出现少数劳动者不乐意跟单位签订劳动协议，对于这样的职工，公司别无他法，只能“忍痛割爱”。专家解释说,即使用人单位没有和劳动者签订劳动协议,但是事实劳动关系是存在的，那么这些劳动者就应当享有法律规定的权益。假如公司答应这些员工不签订劳动协议,同时又继续让他们来上班，那么就属于违法行为。同时针对劳动者流动性过大,导致人力资源浪费，专家建议,从人力成本上考虑，公司应减少“可设可不设”的工作岗位，提高劳动者的工作效率。针对员工不想签劳动协议的情况，有的公司让员工拟定了一份书面协议，认为从此就能高枕无忧。对此,专家建议，公司需三思而后行,由于目前还没有法律明文规定写一份书面材料就能证明公司无责或规避法律处罚。针对这种情况,目前能给出的建议是：对于不愿签订劳动协议的劳动者，不要录用!同时提醒劳动者，一定要与用人单位签订劳动协议,根据协议协议，用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬,并根据劳动法律、法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。劳动协议试用期和试用期工资如何约定【案由】阮某在人才市场找了一份工作。阮某去用人单位签订劳动协议，他们给阮某的劳动协议约定：协议期限一年,其中试用期三个月,试用期的工资为每月１00０元，试用期结束后，每月工资１5０0元。阮某感觉试用期的工资与试用期结束后的工资差距太大，想知道国家法律对劳动协议的试用期和试用期的工资有没有规定?假如有，是如何规定的?【分析】现行《劳动协议法》和最新颁布实行的国务院《劳动协议法实行条例》对劳动协议的试用期和试用期的工资均有明确规定，从情况来看,这家用人单位在给阮某的劳动协议中对试用期和试用期工资的约定都是违反《ＨYPERＬIＮK"＂\t＂_blank"劳动协议法》和相关规定的，阮某可以规定用人单位予以纠正。《劳动协议法》第十九条规定：“劳动协议期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动协议期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不得超过半年。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完毕一定工作任务为期限的劳动协议或者劳动协议期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动协议期限。”《ＨYPERLＩNK"＂\t"_ｂlａnk＂劳动协议法实行条例》第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的8０%或者不得低于劳动协议约定工资的8０%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”上述规定中的“以上”涉及本数，“不满”不涉及本数。阮某与用人单位所签订的劳动协议中,约定的月工资为150０元,根据上述规定，阮某在试用期的工资应当不低于1200元(1500×80%),并且试用期的时间不得超过二个月。用人单位能否单方面在劳动协议中规定保密条款【案由】张某是某精密仪器铸造厂的一名普通女工。工厂为了防止新的铸造工艺秘密外泄,在与职工签订的劳动协议中单方补充了保密条款,条款规定在新工艺技术实验过程中,职工不准将实验情况传出去,否则,处以5０0元至2023元的罚款，并可以给予行政处分。该条款订立前未与职工协商,以后又没有向职工说明情况。两个月前，张某出差时不慎将厂里进行铸造工艺技术实验的情况告诉了另一家铸造厂的同行,这家铸造厂当即派人到我厂学习新的铸造工艺。为此工厂领导很恼火。前不久，厂里决定对张某罚款1000元，并给予行政记过处分。请问：工厂对张某作出的罚款和记过处分决定是否合法?【分析】工厂在与职工签订的劳动协议中单方规定的保密条款无效。一方面，工厂依据劳动法的规定，补充劳动协议的有关内容规范职工在生产过程中遵守商业秘密的行为是必要的,其做法本无可非议。问题在于工厂没有领略劳动法的有关条款的精神,并且在实际中违反了劳动法的规定。我国劳动法第二十二条规定,当事人可以在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这里,保守商业秘密的对象虽然是针对职工一方的,但当事人不是单方的概念，而是双方的概念，要由当事人双方来约定。并且约定这一条款还必须遵照劳动法第十七条的规定,即只有在当事人双方平等自愿、协商一致的前提下约定商业秘密的有关事项,而职工一方违约，才干按照劳动法第一百零二条的规定，让劳动者承担补偿责任。而工厂在劳动协议中写进职工保守铸造工艺技术实验的保密条款,是厂里的单方行为，既未与劳动者平等协商,征得劳动者的批准,又未在协议写好后向劳动者说明情况。因此,张某把厂里铸造工艺技术实验的情况告诉别人,不应受协议条款的制约,更不应承担违约责任。另一方面,张某不慎向另一工厂透露你们厂铸造新工艺的实验,并没有泄漏其具体内容,知道工厂实验的那家厂只派人来学习,并没有获取你们厂的新工艺成果,更谈不上对厂里导致经济损失。因此，张某不应承担补偿责任。总之，工厂对张某作出的罚款和行政处分是不能成立的。这事实上是一起签订和履行劳动协议的争议。在与厂里协商不能解决的情况下，可以依法向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，还可以向法院提起民事诉讼。逃生时摔伤应否认定工伤【案由】某有限公司营销经理黄某到河南郑州出差,入住郑州市某大酒店。因“5.12”汶川地震波及郑州，郑州当时也有震感，黄某从该酒店三楼窗口跳下致伤。事故发生后,黄某所在单位规定劳动保障部门给予认定工伤。请问黄某是否可以认定为工伤?ﻫ【分析】我国工伤情形认定采用的是严格列举式的立法模式,即符合《工伤保险条例》列举的工伤情形的，应当认定为工伤,不符合的不能推定为工伤。根据《工伤保险条例》第１4条第5项认定工伤情形的规定:“因工外出期间，由于工作因素受到伤害或者发生事故下落不明的,应当认定为工伤。”即因工外出期间可以认定工伤的有两种情形,一是由于出差期间在办理公司的工作事宜时因工作因素受到的伤害；二是因工外出发生事故导致下落不明的。该案例中，黄某是在逃生的过程中导致摔伤的,不是在工作过程中发生的事故,也不属于下落不明的情形,因此,依据《条例》的规定，黄某的事故不属于工伤认定的情形。规章制度与劳动协议有冲突怎么办劳动规章制度是用人单位依法制定的合用于本单位及本单位全体劳动者或部分劳动者的劳动管理规则。劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。集体协议是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。在劳动协议、集体协议与规章制度的效力关系和合用关系上,究竟谁高谁低,哪个应优先合用,实践中观点并不统一，我国目前立法也没有明确的规定。但《\t＂_ｂｌaｎｋ"劳动协议法》第55条规定:“集体协议中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于本地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动协议中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体协议规定的标准。”并且，最高人民法院《关于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释（二)》第１6条也规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体协议或者劳动协议约定的内容不一致,劳动者请求优先合用协议约定的,人民法院应予支持。”据此,劳动协议和集体协议的效力高于规章制度,规章制度的内容与劳动协议和集体协议相冲突时，按照劳动协议和集体协议的规定执行。劳动法律、劳动协议、集体协议、劳动规章制度均是用人单位劳动管理的依据，均有用人单位和劳动者双方权利义务的约定或规定。实践中，用人单位应注意保持劳动法律、劳动协议、集体协议、劳动规章制度规定或约定的一致，避免互相冲突引发争议。用人单位也可根据管理的需要,约定规章制度作为劳动协议的附件，并约定规章制度与劳动协议的约定相冲突时，以规章制度的规定为准劳动协议问题实例分析一、用工一月内须签协议

１、问：我从2023年开始就在一个小公司上班，现在干了5年了，但仍然没有签订劳动协议,向单位反映多次都没有结果。我想问一下像我这种情况，根据国家规定，我现在该怎么办?答：《HＹPＥRＬINK＂"\t"_ｂlank"劳动协议法》以及实行条例均明确，用人单位应与劳动者自用工之日起一月内，订立书面劳动协议,超期未订立书面劳动协议的，用人单位须向员工支付每月两倍工资，超过一年未签订书面劳动协议的，则视为用人单位与员工已经订立无固定期限劳动协议。如用人单位不执行以上法律规定，您可向有管辖权的劳动保障行政部门投诉举报。２、问:我从198９年开始，一直在火车站附近的一家单位打“临时工”，曾经每工作3个月签订一次协议,最后签订的协议于2023年终期满。去年年终,单位告知我先回家休息,等告知再来上班，但是直到现在都没有告知我，我该怎么办？答：１９9５年国家施行《劳动法》,,规定用人单位和劳动者签订劳动协议。按照《劳动法》规定，劳动协议期满，劳动协议即行终止。您现在要积极寻求新的就业岗位。３、问:我是朔州一家玻璃厂职工，现在公司搬迁，距离我家太远了,我想以此为由和单位解除劳动协议,可以吗?答：您可以与用人单位协商一致解除劳动协议,也可以提前3０日书面告知用人单位解除劳动协议。4、问:我儿子2023年当兵回来后，分派到一家轮胎厂工作。去年检查发现股骨头坏死,医院让住院治疗,但单位不准请假，儿子休息在家期间,单位便解除了劳动关系。通过劳动仲裁之后，仲裁结果不允许单位解除劳动关系。于是单位又让他去上班,但他的身体条件不允许，单位以此为由又要解除劳动协议。像这种情况应当怎么办?答:劳动者患病按照《公司职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发［19９4］４79号）给予一定期间的医疗期。在医疗期治病期间,用人单位不能解除劳动关系。医疗期满以后,应当由劳动鉴定委员会参照工伤职工与职业病致残限度鉴定标准进行劳动能力的鉴定,被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。假如您对单位的决定不服可以申请劳动仲裁。ﻫ二、不签协议，“期限”内发双倍工资

１、问:工作3个月了,单位还是不和我签协议,请问双倍工资该从何算起？答：实行条例规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当依照《HＹPERLINK""\t＂＿ｂlａnk"劳动协议法》规定向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动协议的前一日。２、问：我在一间公司工作，工资实行的是计时计件半天工作制，现在一个月才干领到2００元,公司这种做法对的吗?答:按照工资支付有关规定，劳动者提供正常劳动后，用人单位应当按照不低于省政府颁布的最低工资标准,向劳动者支付劳动报酬。假如公司生产任务较少，开工局限性或由于其他因素，劳动者没有提供正常劳动,工资收入也许达不到本地的最低工资标准。3、问：我在一个宿舍楼工地跟着外省的包工头干了３个多月。当时没有签订劳动协议,只有口头约定，约好每月发70%的工资。现在我不想干了,老板还欠我一个月的工资，可他说干到年终才结帐,不乐意给我付工资，怎么办?答：打工的时候，一定要跟工作单位签订劳动协议。约定计件、日工都可以，让劳动协议保护您。您现在应当写一个书面的投诉材料,写清楚在什么地方、什么公司、干什么工作、干了多长时间,当时口头约定什么内容，现在欠多少钱等内容,向本地劳动保障部门投诉,也可以直接到省劳动保障监察总队反映。我们将进行调查,查明事实后将给您一个解决办法。4、问:我是农民工,单位没有给我发工资,却说发了,我该怎么办?答：单位发给您的工资必须以法定货币形式按月付。假如单位的确没有给您发工资,您可以向劳动监察机构投诉。5、问:我是一名“40５0”公益性岗位的职工，现在每月能领610元工资,但我们公益性岗位的员工都享受不到单位其他的福利,我想问一下,我们的工资能不能再涨涨，福利能不能更高些？答:公益性岗位是政府用于安顿就业困难人员的,在此岗位上自身就享受着政府提供的岗位补贴和社保补贴,这是其他劳动岗位所没有的福利待遇，而工资待遇则是招聘时约定好的，若要调整须与招用单位协商拟定。三、补偿月工资取过去一年平均值

１、问:我今年69岁,1981年起一直在运城某县政府锅炉房工作，1994年之后就再没有签过任何协议。今年４月份,单位不让我干了,只是按照每月550元的工资标准补偿了1２个月的经济补偿金。单位这样做合理吗？答:今年4月解除的劳动关系,就应当按照《HYＰERLINK""＼t＂_ｂlaｎｋ"劳动协议法》的有关规定办理。按照新出台的实行条例，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，涉及计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。2、问：对2０23年终之前签订,２02３年之后仍然存续的劳动协议，解除劳动关系时，怎么计算经济补偿?答：２023年12月3１日之前解除劳动关系,经济补偿办法按照原劳动部《关于印发违反和解除劳动协议的经济补偿办法的告知》（劳部发［1994］４８１号）执行。对于2023年之前签订但2023年之后仍然存续的劳动协议，解除劳动关系时,以20２3年12月3１日为界，分别按照劳部发[199４]481号文献和《HYPERLＩNK"＂\t＂_bｌaｎｋ＂劳动协议法》规定计算,合并补偿。３、问:今年6月,还没有到协议期满时间,单位就和我解除了劳动关系，单位该怎么补偿我?答：用人单位与劳动者解除劳动关系,按照规定应当给予补偿,按照劳动者在本单位的工作年限,每满1年支付１个月工资。6个月以下不满1年的，按1年计算；不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指，劳动者在劳动协议解除前12个月的平均工资。4、问:我2０2３年毕业后，在太原一家国有公司工作。目前单位改制,要进行一次性补偿。我应当是协议制,但上面写着聘用制,我不知道有什么区别?我现在怀孕了，改制以后该怎么办？目前单位的政策是一部分人安顿,另一部分人则分流社会。答：按照法律规定，聘用制和协议制没有本质的区别。假如单位另有规定,您可以进行征询。您现在怀孕了,这种情况单位应当优先安顿。ﻫ四、工龄“归零”不合法ﻫ1、问:去年年终，单位和我解除劳动协议,当时协议没有到期,今年又跟我签订了劳动协议。这会不会影响我签订无固定期限劳动协议呢?答：按照实行条例规定,工作年限的起始时间应当自用人单位用工之日起计算，涉及了2023年以前的工作年限，您不要紧张工龄“归零”影响您签订无固定期限劳动协议。2、问:我１985年在一家国有公司当工人，后来由于公司效益不好,2023年我被调到了另一家国有公司上班,原单位没有给我任何经济补偿。现在新单位要裁人了,将按照工龄长短发放经济补偿，但新单位只从２023年开始给我算工龄，他们这种做法是否合理?答:按照《ＨＹＰＥRLＩNK""\ｔ"_bｌanｋ"劳动协议法》及有关规定，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应当按照劳动者在本单位的工作年限向劳动者支付经济补偿。您从一家国企调到另一家国企,现在所在单位与您解除劳动关系时,由于原单位没有支付过任何经济补偿，因此应将原单位的工作年限合并计算为现单位的工作年限，一并给予补偿。ﻫ五、单位不缴社保员工可投诉

1、问：我是一名大学生,,从202３年1月起,在运城一家公司打工,签订了劳动协议,单位说给上社会保险,但直到现在都没有上，我该怎么办?答：《ＨYPERLＩNK""＼t＂＿ｂlank"劳动协议法》明确规定，劳动协议中社会保险是必备条款，单位和员工应当依法参与社会保险。实行条例中规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可与用人单位解除劳动协议。您也可以向本地劳动保障部门投诉。2、问：我是长子县的，现在没有工作,想参与ＨYPERLINK""\t＂＿blank"养老保险，请问怎么办?答:您可以去本地劳动保障部门征询,以灵活就业人员的身份参与HYPＥRLIＮＫ""养老保险。3、问：我在介休一家公司工作,工资只有600多元，但养老保险却按1０77元的缴费基数缴纳,HYＰEＲLINK""\t＂＿ｂlank＂养老保险个人应缴多少？答：HYPERLＩＮＫ""\t＂_blaｎｋ＂养老保险个人缴费部分应当是工资收入的8%。4、问:我２023年失业，现在刚刚和一家新的单位签订了书面劳动协议。请问失业的两年期间我的ＨYPERLＩNK""＼t＂_ｂlaｎｋ＂养老保险怎么办?谁给我上呢？不缴纳会如何呢?答:失业期间,可以不缴纳养老保险费,两年内不计算缴费年限。但是也可以以灵活就业人员的形式缴纳养老保险费。根据您的情况,新单位以及旧单位均没有义务为您缴纳这两年的HＹPERLINＫ"＂\t＂_blank＂养老保险费。5、问:我调单位后，劳动关系和社会保险还在本来的单位。现在工作的单位该不该再给我上社会保险?答:按照现行社会保险制度，您与哪个单位签订劳动协议,缴纳社会保险时，单位应缴纳部分就应当由哪个单位支付。劳务派遣公司拖欠工资怎么办【案由】陈某等人从甲省到乙省打工，并与乙省的劳务派遣公司签订了一份劳动协议，其中约定:劳务公司将陈某等人派遣至乙省某市某建筑公司工作，每月工资人民币10０0元,由劳务公司支付,派遣期限1年。随后,劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定，建筑公司按照每人每月1０00元人民币向劳务公司支付劳务派遣人员的报酬,每月１0日前以电汇的形式汇至劳务公司设在中国工商银行的帐户，劳务公司收到款项后,于每月1５日向被派遣到建筑公司的劳动者支付工资，劳务派遣公司不得任意克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。建筑公司在电汇的同时,应当将对派遣劳动者的考勤和考核记录交给劳务公司。以作为其发放劳动者工资的依据。劳务公司应当将工资发放情况抄报建筑公司。协议签订后开始履行。结果建筑公司没有按期将应当支付给劳务公司的劳动者的工资电汇到帐户，之后一直未支付。劳务公司未收到建筑公司的汇款,也就一直拖欠陈某等人的工资,陈某等人向劳务公司索要工资,劳务公司称建筑公司未支付陈某等人的工资，让陈某等人向建筑公司索要工资，陈某等人找到建筑公司规定发放工资,同样被拒绝,问陈某应当怎么办?【分析】劳动派遣公司属于《劳动协议法》规定的用人单位。《HYPERLIＮＫ""\t"_blaｎｋ"劳动协议法》第30条规定，用人单位应当按照劳动协议约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向本地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。《HＹPERLＩＮK＂"\t"_blank＂劳动协议法》第92条规定,劳务派遣单位违反本法规定，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；给被派遣劳动者导致损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带补偿责任。劳务派遣公司一直拖欠陈某工资,陈某可以选择以下方式维护自身权益：1、依法向本地人民法院申请支付令;２、向本地劳动保障监察机构举报投诉。我们不可不知的几种工伤规定工伤往往是由发生意外情况导致的，职工应当有忧患意识，