2023年招聘与面试

一、招聘面试的含义二、招聘面试工作的困难与对策三、基于战略的招聘工作体系一、招聘面试的含义１、招聘面试的含义:所谓招聘就是公司为了生存和发展，采用一定的方法吸纳或寻找具有任职资格和条件的求职者，并采用科学合用的方法,筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。面试是指直接与应聘者见面的过程中通过谈话、观测等方式相应聘者的基本能力和基本情况进行了解并进行筛选的方法。2、招聘因素：因业务发展或公司扩大、部门增长等因素需要引进人才。公司内部人员晋升、调配或人员流失导致的职位空缺。公司转产或结构调整需求新的专业人员。引进特殊人才以期赢得市场竞争优势。３、招聘面试的历史沿革战国时期,秦孝公招贤于天下,卫鞅入秦,孝公经多次面试，委以重任。遂施变法，强秦威诸西汉侯。西汉时期,“萧何月下追韩信”,三国时期著名的“三顾茅庐”成了现今高端人才招聘的典范。韩愈的“千里马常有，而伯乐不常有”,伯乐成了善于发现和选拔人才的代名词。招聘面试作为一种科学管理方法，却只能追溯到泰罗的科学管理时代。招聘面试活动是随着着资本主义工业大生产对人力资源大量和集中的需要而出现的,因此欧美西方国家在人员招聘面试技术发明的研究和应用都比较早。而招聘面试工作在我国公司中得到普遍重视，还是近十几年的事。招聘面试工作发展趋势之一,就是这项工作越来越得到广大公司的普遍重视。人是一切组织存在和发展的前提和必要条件。公司的竞争就是人才的竞争。招聘面试工作发展的第二个趋势就是招聘面试技术体系和工作方法的不断发展和完善。3、做好招聘面试工作的意义(1)人员招聘是公司人力资源开发与管理中最重要的一个环节一方面,招聘工作是与其别人力资源管理活动密切相关的工作过程,对其别人力资源工作都会产生重大影响。另一方面，招聘是公司获取人力资源最直接、最有效的手段。（2)招聘工作的好坏可以关系到公司的生死存亡一方面,招聘工作直接关系到公司能否获得竞争优势。另一方面,公司的招聘工作还关系到公司在公众心目中的形象。(3）招聘工作关系到员工、公司与社会的协调发展。二、招聘面试工作的困难与对策1、目前公司招聘面试面临的难题(1）招聘计划制定的问题（2）招聘面试流程建设问题(3)面试人员资格的问题(４）招聘录用标准拟定的问题(5）招聘薪酬标准拟定问题(6）录用人员报到中的问题２、产生上述问题的因素一方面，历史因素，也有制度方面的限制。另一方面,公司内部因素。最后,缺少科学与艺术的有机结合。2、改善公司招聘工作绩效的途径第一,坚持招聘面试的基本原则。即吸引人才和择优录取的原则；任人唯贤和因岗招人的原则;保证效果和效率优先的原则；阶段性和连续性相结合的原则。第二,建立一支高效率、职业化的招聘工作队伍。第三,建立和完善公司战略的招聘工作体系。基于战略的招聘工作体系基于战略的招聘工作体系1、招聘面试战略:“凡事预则立,不预则废”。为什么招聘?招聘什么样的人?采用什么政策吸引和录用人才?要回答这些问题,公司一方面就要根据对市场的预测,采用尽也许科学合理的人力资源规划,制定出富有弹性的招聘计划;另一方面，对对招聘职位进行科学的定位与分析，拟定人员筛选和录用的标准;最后，还要对公司的招聘环境进行全面分析,不仅要了解外部环境，还要了解公司自身情况,做到知己知彼，百战不殆。２、招聘面试流程：是公司开展招聘面试工作的制度和规范。整个招聘面试过程包含的内容很多,是一个比较复杂的过程，往往一个简朴的流程很难具体规范和解决招聘面试过程中的诸多问题。因此，公司要根据自己的实际情况,将流程分解成若干个子流程。例如,人力规划流程、招聘申请流程、招聘组织流程、录用决策流程、岗前培训流程等。3、招聘面试策略选择：招聘面试策略是公司进行具体招聘面试活动的指导方针,是制定具体招聘面试工作计划的指南和依据。４、招聘面试的组织和实行：就是在招聘面试流程和制度的规范下，采用合适的招聘面试技术,进行招聘准备、人员招募、人员筛选和人员录用等工作,最终完毕招聘工作计划。其中,招聘面试前的准备工作是顺利进行的保证,是招聘工作组织实行的必不可少的内容，人员招募、人员筛选和人员聘用则是整个招聘工作的核心和主体。5、笔试与面试操作技术：招聘面试技术是整个公司人力资源管理技术系统的重要组成部分,同时又自成体系，重要涉及:招募技术、筛选技术和聘用技术,其中招募技术又涉及内部招募技术、广告招募技术、内部推荐技术、人才市场招募技术、校园招募技术等；筛选技术又涉及人员素质测评技术、笔试技术、面试技术、评价中心技术等。案例：第２1位应聘者有个名叫佛瑞迪的美国青年去求职,当他到达报考地点时，那里已有2０位求职者排在队伍的前面,他是第2１位应聘者。如何才干引起老板的特别注意而赢得唯一的职位呢？佛瑞迪沉思良久，终于想出了一个主意，他拿出一张纸,在上面写了几行字,然后请人转交给老板。老板看了佛瑞迪的纸条,大笑起来。本来上面写着:“先生，我排在队伍的第21位，在您看到我之前，请千万别忙着做出决定。”最后，佛瑞迪凭借杰出的创新思维能力,从众多的求职者中脱颖而出，如愿以偿地得到了这份工作。不要到危险来临时才磨牙下面是世界500强公司的高管为中国大学毕业生开出的“病历单”:自信心局限性、没有个性、不善于沟通表达、缺少合作精神、缺少实践经验、没有良好的组织行为能力谨小慎微、反映速度慢、工作被动、不健康的职业态度、过度追求成功的速度、耐挫力弱假如希望自己在面对未来的竞争时拥有足够的优势，那么，你必须从现在起，建立以下观念：自信是实力的反映、个性在于对自我的把握、沟通与合作是群体意识的结果、经验是经历的感知与积累，涉及失败的经历、人生坐标的变化在于你的积极推动、积极的人生体验来自你积极的心态敢问路在何方“黄道”――从商、“红道”――从政、“蓝道”――留学、“黑道”――考研1、考研还是就业？２、选择外企还是国企？3、选择大公司还是小公司?三、消除择业的心理误区（一)几种比较常见的心理误区1、“怀才不遇”心理2、“攀高嫉妒”心理3、“恐惊焦急”心4、“自卑依赖”心理5、“盲目从众”心理６、“固执狭隘”心理“怀才不遇”心理有一些毕业生自视“满腹经纶”、“博古通今”、“证书齐全”但择业时却处处碰壁,于是抱怨世上无伯乐，抱怨自己没有施展才干的机遇,并且带着这种心态继续择业,结果仍然找不到可供自己大显身手的舞台，“怀才不遇”的心理更加严重，如此恶性循环，只能身心疲倦，最终败下阵来。其实,“机遇”是“机会”和“巧遇”,在许多情况下表现为一种突如其来的可遇而不可求的幸运,但更是一种在各种条件下都准备好的基础上的机会。假如的确是“真才”，只要学会推销自己,“怀才”必“遇”。因此,走出“怀才不遇”误区的方法只能是学会正视自己。个体条件切莫与求职目的错位,不要把自己的学历看作是优势，更不能以一些小成就沾沾自喜,而要把注意力集中在劣势上，退一步海阔天空。假如永远感慨怀才不遇，只能空怀壮志,嗟叹不已。“攀高嫉妒”心理在大学生择业中，有一种心理盼望值偏高的现象。这种心理预期、自我期待从入校时就很高,几年下来,直到毕业更加爬高，甚至好高骛远，想入非非，重要表现为“三高”：高薪水、高职位、高起点。这种攀高心理带有浓厚的主观意念，在明显的功利型动机、求富动机、求名动机驱使下，抱负化成分居多。尚有一种嫉妒心理。有的大学生热衷于说风凉话、打小报告、造谣中伤等，自己得不到的岗位别人也别想得到,假如看到自己的同学被聘用，便写匿名信、打匿名电话、发电子邮件来贬损同学,既耽误了别人的大好前程,也深深的伤害了同学的感情,并且这是一种极其不道德的行为,减少了自己的人格。同时也给自己的择业路上设立了障碍“恐惊焦急”心理许多毕业生在择业时的寻觅和等待中，形成了焦急心理，这在一些专业不热门、成绩不好、性格内向的学生中表现得比较明显。焦急对各方面影响都很大,会导致精神上紧张不宁、忧心忡忡、烦躁不安;行为上反映迟钝、手忙脚乱、无所适从；学习上穷于应付、意志消沉。还会引发一些不良的心理：怯弱、悲观、孤傲、暴躁、行为怪异,甚至出现生理疾病，如失眠、神经衰弱、消化紊乱、食欲不振等症状。这种焦急发展到比较严重，就也许产生“择业恐惊”,一提到择业就紧张，胆怯离开学校,对前程没有信心，逃避现实，很难度过这段“心理断乳期”。出现焦急心理,可以去心理征询部门寻求帮助和指导，排解苦闷和烦恼。同时对的分析、结识自己,结识社会，增强择业的自信心。“自卑依赖”心理择业当然不也许一次成功，免不了遭遇挫折,心理素质好的人善于自我调节,自我驾驭，可以理智地重新审阅自己，制定出更加可行的择业计划。但是,有一些心理素质差的学生在经受挫折后产生自卑心理,对自己评价过低,缺少自信,显得胆小畏缩。持自卑心理的人会感到自己软弱无力，无法掌握自己的命运，失败－自卑－失败－自卑，恶性循环的结果是可想而知的。与此相仿的是依赖心理。他们缺少独立意识和责任感，没有个人独立的决策能力,缺少进取精神，不会积极寻找机会,而是把任务推给父母和亲友,这样的人很难找到自己称心的职业。“盲目从众”心理持有这种心理的毕业生脱离自己的实际情况,盲目跟随别人,特别是一些依赖性较强的人，在择业现场寻找热门职业，只要某个摊位前人多,他们对那份职业的渴求就越大,全然不顾自己的能力和现状，甚至不会扬长避短，他们缺少应有的谨慎态度，只是一味挤在诸如效益好的股份公司、金融、贸易公司等狭窄的小路上，与许多机会擦肩而过。其实到大机关、大城市工作,不一定是你最佳的职业选择机会。大城市的社会成本非常高,况且人才济济,成功的相对较少。作为大学生,应当具有很强的独立思考能力和分析问题、解决问题的能力,从而克服从众心理的影响，为走向社会提供良好的心理素质“固执狭隘”心理导致大学生择业心理冲突的一个重要因素是缺少变通性,有一种狭隘的“专业对口”心理。他们不顾社会需要,不顾社会分工与专业分化的辩证关系,只看到专业的独特性,无视专业的伸缩性；只看到专业的唯一性，无视专业的适应性。假如一味按自己所学专业完全对口择业，就太限制自己了。专业不等于职业，即使专业完全对口，要想在这个职业中充足发挥自己的作用,仅仅靠在学校学到的专业知识是远远不够的。在很多用人单位，不仅需要有专业知识的人,更需要有发明性和协调性的人才。日本中型以上公司在招聘时，历来不管你是哪个专业的，只要他看得上你，什么专业都行。目前，职业和专业呈现了相关性、边沿性、交叉性和通用性的趋势，自己不必过于机械呆板，应当学会变通,灵活的自我调节，否则择业范围大大缩小，成功的机会也大大减少。（二)心理调适的几种方法：积极的心理暗示宣泄法实践法思维阻断法积极的心理暗示:积极的暗示可以改变人的态度。可以经常运用一些简短而积极心理暗示调节情绪。如“今天我的状态很好”,“我一定能找到自己满意的工作”等等,这些积极的心理暗示会鼓舞人的斗志,激发人的原动力，产生良好的心理效应宣泄法:必要时也可以采用宣泄法把人内心深处的冲突和被压抑的情绪发泄出来，以求内心的平衡。毕业生内心冲突比较强烈，并随着有苦闷、焦急、恐惊等悲观心理，可采用适当形式进行宣泄,如,找朋友、老师或家长倾诉,或者通过日记方式把自己的心情写出来，或者干脆大哭一场，必要时还是要相信眼泪。实践法：实践法就是尽早尝试工作过程的酸甜苦辣，为以后择业时心态上打下良好的基础。其实工作贯穿整个教育过程，如寒假社会实践、实习等与社会接触的机会，自己去找机会，在挫折中逐渐长大，增强适应社会的能力。思维阻断法：把注意力转移到积极、健康向上的活动中去，不让自己有多余的时间去考虑那些令人烦恼的事情，以良好的心态去迎接社会的挑战。积极参与各种有益的活动，如联欢会、文体比赛、社团活动,调节紧张心理。第三讲招聘过程揭密一、招聘广告解析人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不也许了解公司所有岗位的工作标准和人员素质规定。这时,各直线部门需要为人力资源部提供一份非常具体的职位说明书，说明该岗位所需要的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。因此,在解析招聘广告时,阅读、分析职位说明书是重中之重。职位说明书一般包含：(1）职位简介：简朴描述职位名称、职位类别、所属部门等；（2)职位目的:介绍设立该职位的目的,说明该职位对工作的独特作用;(3)工作职责:对该职位目的的细化,列举该职位工作的重要内容、应付责任和相关绩效指标,工作内容较多时可以按照工作的重要性依次列举若干项即可,绩效要明确衡量标准，可以是数量、质量、成本、时间等;（４)工作关系:列出该职位的上级职位、同级职位以及下属职位的名称,明确该职位在所在部门中的地位;（5)任职条件：该职位所需要的学历背景、知识技能、工作经验和基本素质等基本规定。职位说明书在招聘工作中的应用(１)职位说明书是发布招聘信息的依据。（2)是拟定招聘面试方法的依据。3）是拟定招聘录用标准的依据。二、筛选简历三步曲第一步，人事专员初选第二步，人力资源经理把关第三步,部门经理复选三、招聘方式及应聘对策1、校园招聘：校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长,每年从10月中下旬开始，一直可以延续到次年的3、4月份，国庆节前后，参与校园招聘的公司就要开始准备校园招聘方案。公司根据自己的特点，采用不同招聘策略。有些公司在招聘网站上登出本年度的招聘计划，尚有些公司或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。校园招聘笔试涉及三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。解难能力测试考察应聘者的自信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态能力。面试过程一般分为4个阶段:破冰阶段:就是由考官和应聘者互相介绍并发明轻松和谐的交谈气氛。提问阶段:问题是由公司的人力资源专家精心设计的,无论你如实回答还是巧妙编造，都能反映出一个人的能力。这些题的特点是关注高度的细节,没有丰富实践经验的应聘者很难回答得精彩。评估阶段:面试结束后,考官立即整理面试记录，并相应聘者作出整体评价。录用阶段：公司向学生发送录用告知,并签订协议书（具体内容以后专节讲述）录用应届毕业生的三大理由：（1)可塑性强,易融入公司的文化。应届大学生的社会阅历浅，与人相处比较坦诚。但应届大学生的这些稚嫩优点,在已经形成了自己特有公司文化的公司看来，恰恰是一种宝贵的品质。这些学生如一张白纸，可塑性强。通过层层筛选，这些学生通过为期3-6个月的岗前培训后,通常不久就能完毕从学生到专业技术、管理人员的转变。（2）可从基层做起，充满活力。应届毕业生刚从学校毕业,心态都比较好，有强烈的进取心，对于职位和薪酬规定不苛刻,大多数人都乐意从基层做起,脚踏实地的做好本职工作。并且他们年轻,有活力,有热情，有发明力，会从新的角度思考问题,跟得上行业的变革趋势,他们全新的思维、狂热的冲力往往给公司带来意想不到的成果。(３）自己培养的人才向心力强。许多知名的大型公司都具有较为完善的员工培训和发展体系，很注重从内部培养提拔人才,很少借助“外脑”和请“空降兵”。许多有招聘工作经历的人都知道，好的公司对优秀人才都会采用一些“保护政策”,所以有工作经验的优秀人才很难招聘到，即使招来了,有时也会因文化差异和其他因素而难以控制。而公司自己培养的毕业生和员工，往往和公司有较深的感情，不容易跳槽，因此,他们每年都将选材的眼光瞄准各大高校。拒绝应届毕业生的三大理由(1)经验欠缺。这是公司拒绝应届毕业生最重要的因素之一。应届生的知识技能一般都偏理论缺实践，刚走上工作岗位很难立刻为公司发明效益，特别对一些没有技术积累和培训机制的公司来说，他们恰恰需要有一定经验和技术积累的人员，通过引进这些技术人员，公司可以轻松跨越技术积累的初级阶段，而招聘应届毕业生即为不明智之举。(２）培养成本高。由于经验欠缺，公司花在应届生身上的培训费用很高，这笔费用不仅涉及实际花费的培训场地费、课酬费、培训期间的工资支出等，还涉及看不见的初期效益低下所带来的损耗。（3）流失严重。许多中小公司因处在发展初期,规模不大，给员工提供的薪酬和发展空间都很有限，甚至有的还没有形成重视人才的环境，这些客观情况经常导致辛辛劳苦招聘来的大学生流失率很高,许多公司怕招聘应届生,认为应届生这山看着那山高,刚培养得工作上手就跳槽了,心态不成熟，为人缺少诚信。2、报纸招聘通过报纸广告应征是目前求职的重要手段。大学毕业生可以通过阅读报纸广告获得大量的公司招聘信息。例如《北京青年报》每周的人才周刊，专门刊登求职信息。因此,求职者要特别留意这些信息,并分析有没有适合自己的职位，应聘者应按照招聘广告的规定如时间、材料准备等准时投递简历。（学校的报栏通常会张贴一些就业信息，大家要特别关注。）３、网络招聘公司还经常采用网络招聘的形式选人。网络求职涉及两种方式：一是通过知名的招聘网站求职，如智联招聘网、５1job、中华英才网等。另一种方式是通过公司网站查询公司目前的空缺职位。现在许多公司采用网络招聘的方式，由于网络招聘传播范围广，不受时间和空间的限制,比如通过邮件等方式应聘者可以不久将自己的简历传到人才网站或招聘单位，而招聘单位也可以通过邮件自动回复系统不久回复邮件,沟通与互动的速度大大加快,需要特别强调的是有些大公司已经开始使用人力资源软件系统，由于收到的邮件数量太多，因此他们定义招聘职位条件，自动筛选简历，这样一来，应聘者在网上填写简历或信息时要注意填写完整，符合用人单位的规定,以免由于填写信息不全或填写错误被软件系统自动淘汰４、人才市场据调查显示,有近20％的成功求职者是通过人才市场的供需见面会达成意向、获得工作的。调查研究还表白在此后相称长的时间内通过社会设立的各种人才市场应征求职仍将是一种重要的择业手段和途径。大多数学生都要参与大型人才招聘会。在大型人才招聘会上招聘单位的摊位很多,这时不要盲目投递简历。一方面可以向主办单位索要人才招聘会的信息发布资料，查看用人单位的招聘职位,分析哪些适合自己,并到相应的摊位了解情况,投递简历。也可以记下用人单位的招聘职位以及联系方式如电话、传真或电子地址等,回去后根据招聘职位的规定重新包装简历后再投递,有针对性的简历也许效果更佳。５、运用关系资源调查研究发现，不少大学毕业生是通过一些非公开的途径获得就业机会的，他们重要通过亲朋好友的直接介绍,或通过师哥师姐获得公司的招聘信息,由于一些招聘信息一方面在用人单位内部发布的，所以一些有良好关系资源的毕业生就运用这个时间差通过关系向人力资源部投递简历，并应聘成功。运用关系资源进入用人单位与其他应聘方式相比较显得更加稳妥，更容易成功，且应聘的成本更低。目前,由内部推荐而进入公司的毕业生不在少数，这也提醒我们在平时对关系资源的培养和维护是非常重要的。第四讲揭开公司面试的面纱一、老板真正想要什么二、面试官的心理三、面试也许遭遇的测试一、老板真正想要什么1、团队精神没有完美的个人，只有完美的团队,在崇尚团队作战的今天,应聘者的协作和合作能力越来越得到公司的重视。因此,应聘者切忌自作聪明,过度突出或表现自己。典型问题举例:“你认为一个成功的团队需要哪些条件?”解答：我觉得，一个团队假如想要取得成功,必须具有以下几个条件：1、技能互相补充的成员2、明确的团队目的3、优秀的团队领导人4、良好的团队氛围“你心中最抱负的工作集体应是什么样子？解答:我认为抱负的工作集体应当由具有崇高职业道德的成员所组成。每个成员都能全力以赴地去做好自己的工作并互相协作，能为生产出高质量的产品尽自己的一份力量。成员之间能互相尊重,爱惜自己的集体。这样的集体才干有效地扬长避短，充足发挥每个成员的优势,从而提高工作效率和促进工作目的的早日完毕。而假如集体出现了某种问题,那么全体成员集思广益、群策群力，一定能为问题的解决找出最佳的解决方案。２、薪酬问题老板有一笔预算金额聘请员工。你规定的薪酬是否符合他的预算?不要太紧张这个问题,只需在面试前决定你希望有的薪酬就可,若面试人员不能给你规定的薪酬,你就另找其他雇主吧！但是，你要弹性解决你的薪酬规定,不要令自己的薪酬与市场脱节。回答薪酬第一个原则是：永远不要自己积极谈论薪酬;第二个原则是：当面试官一定要你回答薪酬方面的问题时，要保持诚实。典型问题举例：“假如我们录用你,你希望得到的年薪是多少？”解答：假如我对其他因素的假定没有出现错误的话,年薪应当在3万－4万之间。3、进取精神在竞争如此剧烈的今天,老板希望自己的员工可以积极进取,富有发明性，这样才会给公司带来效益,增强自己在本领域的竞争力。在面试时特别注重相应聘者进行这方面的考察。典型问题举例1、“你在桌上放着什么书？”解答:我放一本字典在桌上，同时我也会放一本征询师参考手册这是一本非常好的参考书，能查找几乎在所有工作和学习中都用的到的征询技能和技巧。２、“你想找永久性的工作,还是临时性的工作?”解答：虽然我希望可以得到一个固定的、长期性的工作，但是，假如你们只有临时性的工作,我也可以考虑。３、“你想顶替你未来上司的职位的吗？”解答:我希望我的职业生涯是一条不断前进的曲线，因此,我希望在我的技能和经验具有之后能得到更高的职位，以迎接更多的挑战,承担更多的责任,同时，也为公司做出更多的奉献。但是目前我只想把重要精力集中在现在的工作上4、解决问题的能力你是否能应付工作？这是老板最为关心的事情,你的技能是否比其别人好反而是次要的问题。老板希望知道你是否可以妥善完毕任务,是在别人的督促下才会工作,还是可以独当一面。典型问题举例：1、“你如何着手解决问题？”解答：当碰到问题的时候,我通常会尽也许地把所考虑到的问题因素写下来,然后找出因素之间的关系，以此来归纳重要问题的共同特性。通常,在分析完这些问题之后，真正的因素就显而易见了。2、“对你来说，什么样的成绩最难获取?”解答：刚开始工作，我觉得最大的困难在于和市场调查人员一起合作，重要因素是大学期间我数据记录和市场调查方面的知识学得不够精通。但是,我最近参与了有关市场调查的培训和研讨会，这些培训和研讨会使我对市场调查工作有了更进一步的了解,也令我增长了自信。现在，我相信我与市场调查人员工作时不会再感到陌生和隔阂，并且,我知道提什么样的问题来获取对我有价值的信息。二、面试官的心理1、优势心理：指面试官因处在主导地位而产生的居高临下的心理倾向，表现为面试结果评估上的个人倾向性。应战状态：应当不卑不亢以一种平常的心态去对待，充足发挥自己的才干。2、愿当伯乐:中国有句俗话，千里马常有,伯乐难寻。面试官对于面试者来说,都希望自己是伯乐,能挑选出真正的人才可以发现真正的千里马。这就促使面试官对自己的工作认真负责，谨慎考核，尽量从面试者中择优录取。应战状态:要充足展示自己的才干,同时表现得很谦虚，给他一种信息：你是一个有才干的人,这种才干只有借助他才干发挥出来。3、疲劳心理：在面试过程中,面试官要付出很大的精力,反复性的操作活动,长时间高度集中注意力,容易导致懒散和困倦,也许会无意间打个哈欠、做深呼吸、不断看表、搓手等表达厌倦、不耐烦的习惯性动作。应战状态：面试中要注意自己的言语和姿势,不要影响正常的面试气氛。人与人的交流是需要时间的，要找到能吸引面试官的话题，引起他的注意。说话要切中要害，说到点子上，言简意赅,避免罗嗦。4、定势心理：一些面试官已经形成了一种固定的思维模式,因而对面试者进行评价时，较少关注面试者的实际表现，而是不自觉地将面试者与自己印象中的某类人相比，使面试官的判断带有主管色彩，减少了面试评价的客观性。应战状态：针对这种情况,你要能在较短的时间内，感悟到面试官的心理定势,抓住他的心理,随机应变,方可对答如流，让面试官对你满意5、“喧宾夺主”倾向:面试官不是让面试者尽量表现自己,而是以自己为中心,说话太多，没有对自己的角色准拟定位。应战状态:要有耐心，不能抢话,尽管你已经听不下去了,还是应当表现出你很有爱好地在倾听,要做一个好听众。6、专业化倾向:面试官过多地使用职业术语,职业行话或地方俚语,容易使面试者感到迷惑，不能充足理解面试官的意思,导致交流的困难。这势必会使面试者本来不稳定的应试心理产生波动,导致不必要的心理压力和承担。应战状态：要认真倾听对方的问话，在最短的时间内理解所提出的问题，并以积极的心态去应对。７、标准化倾向：面试官以抱负化的标准衡量考生,过于挑剔，求全责备。应战状态:记住他的挑剔是针对所有面试者的，而不是仅仅针对你,不要因此打击自己的自信心,更不能因此影响发挥。三、面试也许遭遇的测试（一）常规测试1、智力测试：其测试对象重要为脑力劳动者。对数字的敏感度、语言管理能力、区分事物的能力、归纳演绎能力、空间思维能力、记忆力2、体能测试：其测试对象重要表现为体力劳动者||负重力、耐力、爆发力、机灵性、协调性、平衡性3｀性格倾向测试:其测试对象不定;自我主宰意识、自我确立意识、自我控制意识、冒险意识、对速度与数量之间关系的理解、对目的与手段之间关系的理解案例:“龟兔赛跑”的启示；“扬短避长”的启示(二）非常规测试1、不考即考试就是在没有言明或没有任何迹象表白是在考试的情况下，考试早已开始了。2、即席发言测试就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料,让应试者稍作准备后按题目规定进行发言。３、与人谈话测试就是通过让应试者与别人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有三种类型:接待来访者电话交谈拜访有关人士４、设计路障测试就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目,通过观测应试者通过路障时的表现来测试应试者的素质的一种方式。5、角色扮演测试就是设计一系列锋利的人际矛盾与人际冲突,规定应试者分别扮演不同的角色，去解决各种问题和矛盾。考官通过相应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观测和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是解决人际关系的技能,如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的对的性、情绪控制能力;三是对突发事件的应变能力。6、编组讨论测试就是将应试者编成一个或几个不同的小组,每组4－8人不等，考官规定他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难,例如征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等。规定谈论最后形成一致意见,以书面形式报告讨论结果，规定每个成员都在书面报告上签字。考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里,通过电视屏幕或单向玻璃屏观测这个讨论过程，倾听讨论发言,或者进行录音、录像，以便考察和进一步研究。考官将根据每个应试者的表现,从以下几个方面进行考核:领导欲望、积极性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。评分的依据是发言的次数的多少,是否善于提出新的见解和方案;是否敢于发表不同的意见,支持或肯定别人的意见,坚持自己的准确意见;是否善于消除紧张气氛,说服别人，调节有争议的问题,发明一个使不大开口发言的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人,是否倾听别人的意见，是否侵犯别人的发言权。还要看语言表达能力任何,分析问题、概括问题和总结不批准见的能力如何等。第五讲面试前的准备一、就业信息准备二、如何制作简历三、如何写求职信四、了解你应聘的公司五、树立良好的形象六、面试前的24小时七、面试中应遵循的策略八、影响面试有效性的因素一、就业信息准备1、积极了解就业政策2、搜集就业信息的几个原则1)求职信息的搜集范围要广（2)收集的信息要准确真实(3）职业定位要客观准确3、就业信息的收集途径(１）在校内收集信息。(2）通过媒体获取职业信息。（３）通过就业市场或毕业生就业洽谈会获取职业信息。（4)通过电话联系和登门拜访。（５）通过关系介绍获取职业信息。（6)通过网上获取职业信息。4、对就业信息的筛选（１）工作单位全称、单位性质、上级主管部门。(2）工作单位的发展实力及远景规划，在整个行业中的排名或在整个社会胶卷结构中的地位。（3）对从业者政治思想、道德品质、工作态度、学历及学业成绩的规定。(4)对从业者职业爱好、职业能力、职业气质等职业心理方面的规定。（5)对从业者专业技能和其他方面才干的规定。（6)工作地点、工作环境、工作时间及个人收入、福利待遇等的明确规定。二、如何制作简历（一）撰写简历的几点规定一份标准的简历应包含以下信息：A、求职者个人信息：姓名、性别(一些公司不规定）、出生年月(一些公司不规定)、婚姻状况（一些公司不规定）、具体联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的)Ｂ、教育和培训背景:不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息,这涉及正规、非正规的成人教育和专业培训。C、工作经历:涉及雇用型的工作,也涉及实习、义务性和社团、社区性的工作。Ｄ、专长和技能:电脑技能、语言技能、性格特点、沟通能力、人际能力、团队精神爱好爱好注意事项：1、姓名与联络信息:把人名放在天头的位置上,这样做的目的就是推销自己,名字是你赖以求职的“个人品牌”，在招聘者眼中这三两个字组成的名字就代表了你。所以把名字放在整张纸最显眼的地方,并且用黑体和大字号来加强视觉冲力。为了更加美观,还可以在字与字之间空出一格。２、留下电话号码。为了取得与名字同样醒目的效果,通常把最便于联系到你的电话号码放在这一部分的最后一行。（1）电话号码前一定要加区号,如(022)。（2)8个号码之间加“－”来分节。参考国际上通行的电话号码分节方法,采用“四四分”或者“三四分”的方法比较好,即最后一节为四个数字的规范原则。(3）写手机号码或者向别人通报手机号码时,也有一定的规范,要用“四三四”的分节原则，如“139９-989－99８9”。3、默默无闻也可爱。教育背景对于学生简历来说是排在第一位的重要信息，而对于在职工作的求职者来说则是次于工作经历排在第二位的信息。4、年月的顺序。时间要倒叙，最近、最高的学历要放在最前面。5、教育背景:不要为了凑数而凑数。学生简历与工作简历的最大不同是可在教育背景中写上所学过的与求职岗位有关的一些课程，以及成绩排名和奖学金情况。6、培训是一枚工作奖章。７、社会经验:挖掘再挖掘。一方面要再次强调一下,对于正在工作的人，社会经验应放在教育背景的前面;而对于在校生,教育背景则应放在社会经验之前。对于在校生来讲，社会经验既涉及社会工作又涉及兼职或实习工作经验；对于在职者来讲，社会经验一词可改为工作经验，而英文的“experieｎce”对于两者都合用。8、工作内容。社会经验要在短时间内打动招聘者，在描述工作内容时建议采用以下原则：（1）用“点句”,避免用大段文字，“点句”的长度以一行为宜，最多不要超过两行;句数以3－5句为佳,最多不超过8句。(2）要按照中文的行文方式，可以用副词或者状语领衔。并且不要出现“我”这样的字眼，由于双方都有共识：简历上的工作都是你做的,你不会辛辛劳苦为别人做嫁衣。（3）在同一公司的业绩中，不必拘泥于时间顺序,应秉持“重要优先”的原则。(4)工作成就要具体化、数字化、精确化，避免使用许多、大量、一些、几个这样的模糊词汇,应尽量使用品体的数字，到底管理多少人,销售额是多少等等。(二)制作杰出的简历应遵循的原则(1）特有原则。自己特有的经验要着重强调，这是最高原则。(２）逆时序原则。(３)相关原则。(4）清楚原则5)简约原则(６)禁忌原则（7)试用原则。三、如何写求职信1、写作思绪求职信也是交际的一种方式,它可以反映出一个人的专业水平和沟通能力,从用人单位的角度出发考虑问题是使求职信产生积极效果的重要方法。求职者应当采用换位思考的方法,通过度析用人单位提出的规定,了解他们的需要，然后有针对性地向他们提供自己的背景材料，表现出自己独到的智慧和才干，使用人单位从你的身上看到他们所需要的东西,并做出对你有利的决定。２、写作原则：根据求职的目的来谋篇布局，把重要的内容放在篇首，对相同或相似的内容进行归类组合,段与段之间按逻辑顺序衔接,从阅信人角度出发组织内容。写求职信要坚持实事求是的原则,用成就和事实代替华而不实的修饰语,恰如其分地介绍自己。3、求职信的内容:第一部分说明你要申请的职位和你从何处得知该职位的招聘信息；第二部分说明你符合公司的职位规定，陈述个人技能和个人特质;第三部分表白你希望迅速得到回音;第四部分感谢对方阅读并考虑你的应聘。4、求职信四宜(1）字体宜清楚可辨2)信纸应质地优良(3）语法宜通顺流畅(４)信封宜平整洁净5、求职信四忌（１)忌太长。一封求职信不能多于一页。（２）忌有错字、别字、病句及文理欠通顺的现象发生。(3）忌是简历的翻版。求职信应当与简历分开，自成一体。(4)忌为用人单位规定义务、限定期间。比如:“本人谨以最真挚的心情,应聘贵公司的工程师一职，由于贵公司一贯尊重人才，所以盼望得到贵公司的考虑和录用。”这种写法，事实上是在逼迫用人单位。由于，这句话的实际含义是：“你假如不录用我,就是对我不尊重；我是人才,你必须录用我，这样才干体现出贵公司一贯尊重人才。”毕业生求职信范例尊敬的先生／小姐：您好！本人欲申请贵公司网站上招聘的软件开发工程师职位，我自信符合贵公司的规定。今年7月某位将从天津某大学毕业，专业是计算机技术及应用。我的论文内容是研究数据库开发。这不仅使我系统地掌握了数据库方面的技术，同时又使我对当今数据库开发领域的发展有了深刻的结识。在大学期间，我多次获得各项奖学金,并且发表过多篇论文。我还担任过班长、团支书,具有很强的组织和协调能力。很强的事业心和责任感使我可以面对任何困难和挑战。互联网的出现促进了整个世界的发展，我愿为中国互联网和贵公司的发展做出自己的奉献。随信附有我的简历。如有机会与您面谈，我将十分感激。再次感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的求职材料。此致毕业生年月日分析和建议第一部分说明你要申请的职位和你是如何得知该职位的招聘信息的。这一部分不比较容易写，由于基本格式是固定的，你最佳能在一句话到两句话之内把你应聘的职位和公司招聘信息发布的方式表达清楚。第二部分说明你如何符合公司的规定，陈述个人技能。在这一部分,你需要重点突出你的能力和个人特色,例如本范例中的研究数据库开发以及组织和协调能力。注意,你所突出的能力最佳能与该职位的规定相适应。第三部分表白你希望迅速得到回音。第四部分感谢对方阅读并考虑你的应聘。转换工作者求职信范例尊敬的先生/小姐：您好！我从报纸上看到贵公司所招聘信息，我对经理助理一职很感爱好。我现在某电子公司担任信息部副经理。3年前，我毕业于天津某大学经济系。在过去的3年中,我在文秘办公领域积累了丰富的工作经验,培养了优秀的组织、协调和管理能力。在平常工作中，我能纯熟地使用英语进行听说读写的交流和沟通。目前,我已经取得了剑桥商务秘书证书。基于对文秘事业的精通和热爱,以及我自身的客观条件和贵公司的规定,相信贵公司能给我提供施展才干的机会,并且我也相信我的能力会让贵公司的事业更上一层楼。随信附上我的简历，如有机会与您面谈，我将十分感谢。即使贵公司认为我还不符合你们的条件，我也将一如既往地关注贵公司的发展,并在此致以最真挚的祝愿。此致李四年月日分析和建议简要地介绍自己,重要突出自己的长处和优点。例如本范例中的3年文秘办公领域工作经验和剑桥商务秘书证书,从你的简朴描述中,招聘单位可以大体了解到你是否具有该职位的应聘资格。因此，你需要突出重点,强调自身的优势和与该职位的符合限度。列举自己与该职位相符合的要点,这样，招聘单位就会知道你是有备而来,是在具体了解了该单位该职位的需求信息之后做出的决定,而不是迎头乱撞型的应聘者。因此,他们会对你的简历和求职信更加重视。最后，强调你对该职位的热情和乐意加入该招聘单位的愿望。注意，用词要诚恳、有力。四、了解你应聘的公司１、具体的了解途径网站：这是最佳的了解途径。假如该公司建立了自己的网站，你一定要充足运用这个机会,一般而言,在公司的网站上,不仅会具体列出招聘职位、招聘职位说明、招聘职位描述,并且还会了解到该公司的概况、公司文化、公司动态以及公司的发展规划等重要信息。当然，假如时间富余，还可以到其他的网站上看看，查阅一下该公司的相关报道。图书馆：你可以去图书馆查阅各种资料，以便了解该公司的相关信息。报纸:你可以尝试翻阅当天本地的报纸,看看有没有该公司的介绍或广告信息。打查询电话:假如上述三个途径都无效，你可以在查询公司的电话后试着打电话给该公司，以获取公司的相关信息。与雇员进行交谈:假如你结识该公司的员工，那么恭喜你，由于你获得了一次绝佳的机会去进一步了解该公司。你可以询问如下问题:1、公司(部分）有哪些优势?有哪些劣势?2、公司目前面临的重要问题是什么?将来会碰到哪些挑战？３、解决这些问题的方案是什么?有什么障碍?4、要实行这些解决方案需要做的工作是什么?5、公司的发展规划是什么？、你认为公司的竞争对手是谁？6、这次招聘的重要因素是什么？五、树立良好的形象树立良好的形象同样是你面试准备的一部分。求职面试时，给人留下第一印象的往往是你的仪表服饰。第一次见面要给人整洁、美观、大方、明快之感,不修边幅会给人以懒懒散散的感觉,并且不得体的装扮会大大削弱你给人的第一印象。面试时,你要弄清楚所应聘的公司是什么样的公司以及公司形象如何。假如你对公司一无所知，那最佳别去参与面试。此外,需要牢记的一条规则就是：穿着得体。这绝不仅仅是为了外表上的风度，而是要体现你与该公司文化的契合限度。假如你对自己的打扮是否合宜没有把握，那么最佳征求一下别人的意见或了解清楚该公司的文化和环境再去面试。——李瑞上海某通讯公司人力资源部经理留下好的第一印象很重要。优胜劣汰的职场如同战场，机会总是青睐有实力、有准备的有心人。面试成功是能力为先，但衣着、言谈、举止的良好表现,不经意也会给面试官一个非常好的印象,有了这样的铺垫，胜利也就近在咫尺了。——格瑞·克里特顿西尔斯公司部门主管说到面试要穿什么,大原则当然就是——整齐整洁。不管想做什么造型都要记得适可而止,标新立异或是美艳动人都要有个限度，以免该给人家导致认为你搞不清楚状况的感觉。流行性的行业可以突显你的创意，服务业可以表现你的亲和力，行政助理秘书之类,则可考虑庄重。——乔治·罗素弗兰克·罗素公司首席执行官1、一般面试着装规则（1）正式的着装要优于非正式的着装。２)一身以明快色调为主的得体服装是最佳的选择。（3）千万不要冒险去尝试看上去土里土气的装扮。（4)干净和整洁是必要的，指甲、服装、鞋子、头发都应如此。（5)千万要注意整体感，不要东找一条领带、西找一件衬衫,又随意借来西装外套,配上被穿旧的西裤，那虽然也是一身正式的着装,却会显得十分邋遢。(６）衣服口袋里不要放太多的东西,以免鼓出各种形状,不甚雅观。（7）整装完毕后,可以去请教家人或朋友,让他们提供些许意见给你,多少有些帮助。2、男士着装规则（1）全身不要超过三个色系，尽量少,但别完全同样。(２）注意深色暗示着稳重和成熟。黑色虽然属于深色,但穿黑色服装使人显得过于沉重和压抑,因此,最佳不要选择黑色服装。（3)衬衫以白色为佳，不要选择带花纹或图案的衬衫。(4)领带的选择应当与西装和衬衫相配，领带图案以单色或印花条纹、螺旋纹为主。（5）鞋子、腰带、公文包的颜色最佳相同或相似。最抱负的是三者均为黑色。它们是职业男士着装中最引人注目之处,有助于提高自己的品味。３、女士着装规则(1)长袖衬衫是最佳的选择，并且最佳在外衣的袖口露出一圈，这是比较典型的职业装束，不要穿短袖衬衫,更不能穿无袖衬衫。（２)衬衫的颜色最佳选择白色和蓝色，此外，还可以选择浅灰色或深蓝色。3）高跟鞋是女士面试的最佳选择，但是要避免穿过高的高跟鞋,除非走起路来你能如履平地。鞋的颜色应当与套装相配,以黑色为正统。(４)袜子的颜色不应当太显眼，颜色宜为单色如肉色、黑色、浅棕、浅灰等几种常规颜色。六、面试前的24小时１、面试前一天熟悉面试地点。2、面试前的晚上复习一下相应聘公司的了解情况和个人简历;将要点记录在一张索引卡片上;假如你准备带上能证明自己业绩的资料，那么,重点标出最引人注目的几项。3、面试当天上午吃一顿高蛋白、高碳水化合物的早餐；温习索引卡片上所列要点；翻阅报纸,面试时的闲聊常围绕当天的新闻展开。4、面试前10分钟保证到达面试地点,在休息室等候；在等候中注意观测该公司的办公室气氛。七、面试中应遵循的策略面试前应做好充足的准备,了解自己要应聘的工作是做什么,才也许在面试中尽量表现出才干。碰到陌生的问题，要拉近到自己熟悉的领域中来,不要不懂装懂,否则会减少你在考官心中的定位。应聘者最普遍、最典型的缺陷就是：经验欠缺,准备不充足，对自己的未来职业没有一个准确的定位。——王青中国人民大学劳动人事学院面试必须具有三个条件:自信;对自己职业生涯的一个准拟定位;对所应聘的公司及岗位的充足了解，对自身优势的了解。只有这样才干在很短的面试时间充足表现自己。假如要跨专业求职,必须要有能说服人的东西：一个用人单位不选择专业人才而选择你的理由。——申丰台湾某公司人力资源经理在面试过程中,最佳遵循以下策略：1、弄清楚面试官想了解什么2、恰本地运用肢体语言3、控制你的情绪4、积极倾听面试官的信息5、回答问题不必过细6、不要过多地谈私人性质的问题影响面试有效性的因素:首因效应（第一印象)、顺序效应、晕轮效应(一叶障目)、镜子效应（类己效应）、板块效应、偏见效应(性别、籍贯、性格、种族等）、身体语言效应、着装效应、外界压力效应、着装效应在一项研究中，请77名人力资源管理专业人士根据女性求职者的面试录象对他们作出评价。录象中的女士着装分为四类:第一类是十分女性化的浅米色软纤维女装,第二类是明亮的水蓝色女装,第三类是米黄色、线条单调的衬衫,外套运动夹克衫,第四类是深海军蓝色、线条单调的白制服上衣。从第一类服装到第四类服装,女性的味道依次递减，而男性化却越来越强。结果表白，着装为第一类至第三类的求职者得到越来越有利的评价，而对第四类着装的求职者评价较低。第六讲面试实战策略面试,顾名思义就是指由一个或者多个面试官主持的、以搜集应聘者信息和评价求职者是否具有雇用资格为目的的面对面的对话过程。通过供需双方正式交谈,以使组织可以客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息,应聘者可以了解组织的更全面信息。一、面试的方法（一）个人面试法和集体面试法——根据面试官人数的多少１、个人面试法是面试官与应试者一对一单独面谈的方法。这种方法是公司招聘最普遍也是最基本的方式。这种面试方法的优点是可以提供一个面对面的机会，让面试双方较进一步地了解,可以就细节和个人特殊问题进行意见互换。但是由于面试官只有一位，由一个人相应试者下结论,有也许会出现偏差,容易受到人情、关系及个人主观偏好等因素的影响,使公司无法得到优秀的人员。2、集体面试法就是由面试小组集体相应试者进行面试的方法。各位面试官同时围绕面试的重点内容,依据拟定的基本面试问题及应试者的应答情况进行打分,填好面试成绩评估表。每位应试者面试结束后，面试小组核定出他的面试总成绩,或者等所有应试者面试结束后再讨论,评估各位面试者的总成绩。集体面试法由多人一起参与面试评分,可以减少因面试官个人偏见产生的误差。面试官提问可以互相补充，这样可以更全面、从容地掌握信息。采用这种共同面试、当场打分的方式,减少了中间环节,提高了工作效率，同时可以减少走后门、拉关系，透明度高，较为客观公正。集体面试法的缺陷:面试小组由多名面试官组成，难免给应试者导致心理压力，也许影响水平的正常发挥。此外主面试官一般由公司重要领导担当，这样会给其他面试官导致心理压力，遂以重要领导的意见为评估成绩的标准。有时由于面试官太多,甲问的问题还没答完,乙又提出问题,使得应试者应接不暇，不知如何应答。(二）结构化面试、非结构化面试和混合面试——根据面试的结构化限度1、结构化面试,又称标准化面试或直接面试，这种面试在实行之前一方面要拟定一系列与面试工作有关的问题。在面试过程中，一般由多位考官组成考官组共同相应试者进行考察,并且指定主考官按标准化的顺序向应试者一一提出问题。在面试结束后,每一位考官独立地相应试者做出判断和评价,最后通过记录方法形成对该应试者的最终评价结果。结构化面试对考察要素、面试题目、评分标准、具体操作环节等方面的规定均更加规范、结构的精细,并且统一培训面试官，提高了评价的公平性,使结果更为客观、可靠，使相应聘相同职位的不同应试者的评估结果更具有可比性。结构化面试可为组织选择合适的人才提供充足依据，为实现高效的甄选录用人员、科学地开发资源提供有效的技术手段。结构化面试具有以下四个特点:第一，结构化面试的面试程序和面试内容都是事先既定的，面试过程照章进行,这就保障了面试方法的高效度，这是结构化面试法最突出的特点。第二，结构化面试涉及的内容较具体、全面,可以在有限的时间内得到比较客观有效的信息。这种面试一般涉及四类问题：工作知识/工作环境/工作意愿的工作实例，在条件许可的情况下,还可以规定应试者实际完毕某一实际的工作任务或模拟的各种任务。第三，结构化面试法操作简朴。面试官按照既定程序/围绕既定内容进行面试，不需做太大的发挥。第四，结构化面试较为机械化，对面试内容规定太死，缺少灵活性和变化性。假如面试官缺少面试经验,很容易导致面试官照本宣科地提问、应试者机械回答的沉闷局面。应试者由于难以发挥自己的才干，也就失去了积极回答问题的爱好，因此面试官也无法追踪感爱好的不同于一般的回答,无法获得更深层次的信息。2、非结构化面试又称间接面试。面试时由面试官根据具体情况随时提问，鼓励应试者多谈,再根据应试作者对问题的反映，考察他们是否具有某一职务的任职条件。尽管面试内容实现没有拟定,可以围绕不同的方向展开,但所有的问题必须与招聘和录用有关。对每个应试者的提问内容都可以不同。由于面试内容事先没有拟定,面试官可以根据应试者对上一个问题的具体回答来决定下一个问题问什么，并且可以根据应试者的回答对某些问题进行追问，以了解深层次的信息。这种面试法的优点是面试官和应试者在回答过程中都比较自然,问起来不会显得前后没有关系和唐突。应试者感觉随便、自在,回答时也能敞开心扉。但是由于对每一个应试者所问的问题不同样，面谈的效度和信度都会受到影响。非结构面试的耗时长,最大的问题还在于,这种面谈有时也许把最关键的问题漏掉。３、混合式面试在公司招聘过程中最常使用,也是最典型的一种面试方法。这种面试方法将结构化面试和非结构化面试结合起来运用，即应试者回答同样的问题，但同时又可以根据他们的回答情况做进一步提问，以求更加进一步、细致地了解应聘者。混合式面试对全面了解应试者的各方面情况具有一定的实际意义。（三)压力和行为面试法1、压力面试法是在面试过程中逐步向应试者施加压力，以考察其能否适应工作中压力的面试法。压力面试法经常采用集体面试的形式,事先设计一个或几个问题,面试官采用穷追不舍的方法发问并逐步进一步,不断具体并且彻底，直至应试者处在无法回答的境地，以考察其机智限度、应变能力及其心理素质。例如,提问应试者,“请告诉我你最大的优点是什么?”假如应试者回答他是一个勤奋的工作者。面试官可以继续发问“在我们公司，勤奋工作就意味着经常工作到很晚并且时不时地在周末加班，你是怎么认为勤奋的?”“你的老板是如何看待你的勤奋工作的？他会不会说你该巧干而不是苦干？”这样不断追问，观测应试者的神情态度和反映能力。压力面试法的最大优点是可以观测应试者的心理素质,在适度批评之下是否有高度敏感的反映。心理素质好的应试者在适度的压力面前会显得理智、大度、灵活应变,而心理素质差的人，则会显得紧张、烦躁，沉不住气，无法自控。但是压力面试法对面试官的面试技巧和控制能力规定较高,操作较困难，不易把握，如有偏差，也许导致压力面试失败。２、行为面试法就是基于某个岗位对个人能力和素质的规定,参照已有的关键事件拟定向应试者提问的范围，编写更具针对性的刺探问题，由此来评价应聘者。在面谈过程中,面试官让应试者在指定的范围内报告出非常具体的工作事件,并以具体的问题进一步追问,从而了解应试者的情况。典型的问题如“这件事发生在什么时候？”“事情的发生是什么样的背景？”“你当时是如何思考的?”“为此你采用了什么措施来解决这个问题？”“你采用的方法效果如何,问题解决了吗”等等,收集应试者在代表性事件中的具体行为和心理活动的具体信息。基于应试者对以往工作事件的描述及面试人提问和追问,运用素质模型来评价应试者在以往工作中表现的素质，并以此推测其在此后工作中的行为表现。行为面试是基于三点来推测应试者在将来假如再此空缺岗位上工作也许采用的行为：一是应试者过去在与空缺岗位相似的环境中的行为;二是应试者新近的行为，而非长时间以前的行为;三是应试者已经形成习惯,长期而稳定的行为。以下是对销售经理进行行为面试访谈的一段：销售经理:我的管理风格是参与式管理,我让部属一起讨论、分享资讯与资源，期间他们奉献一些意见给我,这就是一个卓越的团队。面试官：你能否举实际案例来说明你奉行的参与式管理呢？销售经理：好,没问题。最近我们西北地区的销售量直线下降,我把所有的销售数据整理出来，带着资料到辖区，然后迅速召开一个检讨会议，我告诉所有的分区经理说：“数据说话，业绩真是太糟糕了,这些状况一定要改善,否则下一次我开会的时候,就会有人消失不见了。现在发球权在你们身上,就看你们怎么打了。面试官:这就是你所谓的参与式管理的案例吗?销售经理：是的,没错,我召开了会议,并且在会议上提供了与会人员充足的资讯，同时也规定他们应当善尽责任来检讨改善。事实上,这位经理的方法并不是参与式管理。他以威胁的方式让下属臣服，而这与参与式管理精神是有抵触的。在这个案例中就可以体现出行为式面试的优势，不同人对事物有不同的见解，面试官了解细节，比较也许趋近于获得真实的资料，形成自己的判断,以免被应试者误导。行为式招聘面谈有以下优点:第一，行为式面试基于自己已有的素质模型和描述各种素质的行为说明,面谈者对于应试者的回答可以做出比较客观的判断。这大大提高了招聘面谈的准确性。在传统的招聘面谈中,面试官心目中没有客观的规定和标准，对于应试者的回答难以判断或容易作主观的判断。第二，在行为式面试中，应试者需要报告自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试官通过应试者在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩，这便大大增长了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应试者讲述过去的经验和曾从事的活动,应聘者的许多报告只是泛泛而谈,面试官对于其工作业绩的好坏不得而知。第三,行为式面试关注应聘者在过去的事件中作出的具体行为，面试官很容易判断应试者素质的高低。而在传统招聘面谈中，应试者自己评价自己,如其所描述的优缺陷、爱好、抱负、态度以及人生哲学等,这些发明并不能说明个人的实际行为表现。第四,在行为面试中，由于应试者被以前讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做,应试者很难杜撰出一件事来,由于市场上流行许多帮助应试者在面谈时如何表现和回答的书,使用传统的招聘面谈方法时,应试者很容易虚构或讲出容易取悦于面试官的话。并且由于不少面试者受过应付招聘面谈方法的培训，它们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为式招聘面谈由于针对个人的工作行为,可以挖掘每个应试者的实际工作能力,从而加强了招聘面谈的区分度。案例：朗讯招聘玄机绝妙朗讯需要什么样的人才？在中国朗讯有两个明显差别的,一个是贝尔实验室的研究开发人员,一个是市场销售和行政人员。朗讯的招聘没有笔试，除非是做行政人员。朗讯的招聘程序分值化，目的非常非常明确。考察的重点有两个方面：一种是专用技能,例如主考官也许会关心应聘者的专业和工作背景及经验,你对所申请的工作具有的技能。就这些方面主考官会问一些问题，而每个问题会有三个等级的打分。另一项非常重要的考察值是朗讯的文化尺度行为:ＧＲＯWS，看应聘者是否可以适应朗讯的文化,朗讯在招聘时就考虑了文化优先权。GＲＯＷS简朴地讲就是５个方面,G代表全球增长观念;Ｒ代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场合;S代表速度。就在５个不同方面,主考官同样会问不同的问题，比如你在以前工作中碰到困难是怎么解决的?你有没有在竞争的情况下成功地签单，你如何提高自己的工作速度,如何当团队领导等等。每个人面试时会有两个面试官，他们会在每一项问答里评注和打分,应试者也许被标注为优势明显,也许标记为需要一段时间的培训,也许标记为局限性,最后面试官会通过这些问话的打分,将技能经验打分与GROＷＳ打分填到招聘矩阵中,来拟定你是否符合朗讯的规定。朗讯将它的这种测试称之为行为和技能测试。在招聘应届毕业生时,情况会有所不同。朗讯会让应届毕业生用英文做45分钟的演讲，这是非常艰难的关卡，演讲会暴露很多问题。假如应聘技术职位，朗讯会让应聘者专门针对他做过的课题，进行技术方面的演讲。朗讯的招聘一般有科学家参与，这是他们对贝尔实验室技术专家的特别称谓，这种面试一般会有两个科学家和一个研究人员旁听,考察应聘者技术领域的知识。行为测试重要是对他们过去经历进行行为学分析，来判断一个人的综合素质，例如思考能力，分析能力、沟通能力以及意识和情绪特点。主考官有一些标准的问话，半个小时的面谈,注重考察他怎么解决以前发生的问题。什么样的回答打2分,什么样的回答打3分，最后行为和技能面试的总提成为是否录用的依据,通过矩阵非常清楚地表现出来。朗讯有时也会碰到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”,记录这些内隔离在朗讯玻璃门外的优秀人才,他们会与红名单的人建立联络，这是他们的一种习惯，建立自己的人才小金库,往往能在少量人才变动时及时补上。二、面试提问的技巧面试官向应试者提问，通过应试者的回答，考察其知识、能力、思维、技能。提问不是要问倒、难倒应试者,提问重要的在于回答的过程。应试者通过问题的回答，展现自己的优势,体现出德智体素质等方面与其他应试者不同的特点。因此,面试官的提问应当有助于应试者充足发挥自己的实际能力水平，有助于挖掘应试者的思想意识和能力素质、工作经验和其他潜在因素，同时必须有助于对各位应试者真实水平的横向比较。1、“开口型”和“闭口型”的提问方式。“开口型”提问方式，顾名思义是要让应试者开口、多说话，不仅仅回答简朴的是或不是，而着重要回答为什么、怎么样、是什么,深层次地挖掘应试者的思想。开口型提问方式,重要是启发应试者思绪,鼓励其自由发挥,了解其语言能力、逻辑思维能力、应变能力等等。“闭口型”提问方式，只规定应试者作简朴回答,采用此提问方式通常是为了明确某些不甚拟定的信息，或者充作过渡性提问。如“你是哪个学校毕业的？学的说什么专业?有没有工作经历？”等。比较一下下面的两个问题:Ａ.你在公司里有没有承担过管理工作？Ｂ．你在公司里承担过哪些管理工作?你认为这些对你的成长有何帮助？A类问题只需应试者简朴回答“有”或“没有”,不需要展开话题,面试官无法从中获得有用信息,不能相应试者有更多的了解。Ｂ类问相对比A类问题复杂得多,应试者需要总结、举例,回答具体的社会工作状况，面试官可以通过看、听、应试者的回答,在一定限度上了解应试者的了解应试者的组织活动能力、工作态度、语言表达能力、分析概括能力、思考能力等等，获得必要的有效信息，以作出对的判断。面试官在了解应试者的能力素质时,要尽也许采用开放式的话题提问，可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多所需要的信息。2、“引导式”与“非引导式”提问“引导式”的话题，面试官将回答问题，的范围已指明，定好回答的框框,就像是笔试中的填空题，留好几个空格,只需要应试者去填充，而不必做任何发挥。例如,“你以前的工作月薪是多少？你对为了工作的工资规定是多少？”这就是典型的引导式问题,这种提问方式重要用于了解应试者某些意向、需求或期待,在询问薪资、福利、待遇和工作安排等问题时宜采用此类谈话方式“非引导式”的谈话面试官所提问问题没有限定范围，内涵较丰富，涉及面较广泛。面试官提问后，应试者可以充足发挥，说出自己的所感、所想，发表意见,进行评论等。没有特定的回答方式,也没有特定的答案。例如“你对以前工作过的公司有何评价?”“你为什么专修这门学科?”等问题，都是非引导式的问题。同引导式谈话相比,非引导式谈话是一种更为抱负的谈话方式，应试者多说,多展现自己的思想、才华,面试官可以获得关于应试者口头表达能力、工作经验、阅历、分析概括能力等方面素质的丰富资料,从而为客观地评价应试者提供依据。在非引导式谈话中,面试官不止是提完问题一听到底，期间也可以插话和交流,以活跃面试气氛。相应试者的回答，面试官应当控制和把握好分寸,没有必要谈下去的内容，可以中止转而提出其他问题。３、避免理论性提问和诱导性提问理论性提问,比如，“你认为作为一个领导，应当如何提倡一个良好和谐的团队氛围?”这里“认为”二字无疑就会引导应试者按照书本上的说法或假设进行完美的阐述。这样就也许出现有些应试者能说会道，引起面试官的好感，而事实上让他真正在这个岗位工作,他未必如他所说所去做。实行行为式面试的目的，是通过应聘者叙述的行为事例来推测应聘者是否具有胜任所应聘职位的能力，而不是应聘者是否能说出相应的理论知识。诱导性提问。例如，“团队合作对一个公司的发展非常重要,你和你的同事是如何相处的？”等。面试官这样提问:“团队合作对一个公司的发展非常重要,”事实上已经把自己的想要的答案告诉应聘者了，应试者为了得到这份工作，自然会十分强调他和他同事关系如何融洽。这种提问是无效提问,难以据此判断应聘者是否真正具有团队合作意识。4、根据面试现场情况,灵活提问面试的内容，大多是事先拟订好的，这些内容也只是一个大纲，即使在结构化面试中要提问的问题已实现定好,面试时也可以在计划的基础上灵活运用。事实上,由于考场上的情况千变万化，各个应试者回答的内容各不相同,面试官不能在事前完全意料到考场发展状况，再加上应试者回答的内容中还也许包含了许多与岗位相关的新的信息,需要从中抓住新信息展开追问，以获得更多更有效的信息。此外事先拟订好的问题不也许面面俱到,面试官有也许在面试过程中受到某种启发,产生新的问题,这就需要更灵活掌握。5、由浅到深、由易到难、循序渐进地提问人们做任何事情总是有一个由易到难、由简朴到复杂的慢慢适应的过程,面试也是这样。面试是一种紧张的考试，应试者进入考场往往变得紧张、拘禁,假如面试官一开始提问时，便提一些比较复杂，需要通过仔细周密思考才干回答的问题，应试者就会紧张起来，头脑不清楚，发挥不出自己正常的水平。所以面试官面试时,应先向应试者提问他比较熟悉的、容易回答的问题,帮助应试者树立信心,放松紧张的思想,渐入佳境，发挥出高水平。面试官可遵循先熟悉、后生疏，先具体、后抽象,先微观、后宏观的原则来提问。下面是一组由简到繁,难度逐渐加大的面试题。１、请介绍一下你的家庭背景?2、你为什么要报考某某大学的某某专业？３、请问你在大学所受的教育对你现在的工作有什么帮助？4、你在过去的工作中获得的重要经验是什么？5、是什么因素促使你来应聘本公司？６、你觉得你以前干的工作中,最难做的工作是什么？为什么？能否举个例子？7、你对建设公司文化有什么想法或建议？三、面试常见的问题

类型一工作动机1、你为什么想在我们公司工作？解答:我一直都盼望在一家从事软件开发的公司工作,软件开发是我的一大爱好。我已经搜集并了解了贵公司大量的产品,我拥有该职位所需要的知识和技能，对于数据库知识非常精通，我觉得我非常适合这个职位,并且我相信我能胜任这个职位，为公司的发展做出自己的奉献,同时也提高自己。分析：这是典型的询问应聘者相关信息的题目，对该类问题的回答可以遵循三个法则：(1)使用商业语言;(2)推销自己的能力而非经验；(3)以成绩证明。应聘者可以讲述一个你如何开始对该工作或该公司产生浓厚爱好的故事,假如你长期以来一直对该公司心驰神往,那么，不妨告诉面试官你的想法;假如这个职位相称重要,那么可以在讲述了你对该公司的浓厚爱好之后谈论这个职位。不要把重点放在你能从公司中得到什么上，而是重点强调你当前的工作和你现在面试的这份工作之间的关联、你能为公司带来什么，例如:你把该职位作为一次挑战、一次学习新事物和提高自身能力和素质的机会。解答:我想回到征询行业。我认为,我所具有的管理经验和知识结构足以适应征询事务的发展需求。我是一个容易相处的人,可以与同事和客户保持良好的沟通,我相信这份工作可以充足发挥我的专长，同时我也希望我的工作得到贵公司的认可。分析：这是典型的令人尴尬的压力题目,相同类型的题目尚有：你有什么缺陷?你碰到过什么挫折？你经历过什么失败？同时，面试官在询问你为什么辞去现在的工作的时候，也考察了你的工作动机和爱好。回答该问题时,你一定要保持冷静，同时让自己的目光与面试官一直保持接触和交流。不要用手抚摸你的脸或脖子,更不要矜持。你可以用平和坚定的语气去解释:“我渴望得到原有职位不能提供的更多的挑战和机遇。”这样,你不仅可以变被动为积极，并且也向面试官暗示假如你能加盟该公司,将会为公司带来什么利益。给出2－3个你准备辞去目前这份工作的因素：如强调你当前的工作使你在进一步发展方面受到的限制或缺少挑战。一定要指出为什么你相信现在这份职位会提供应你挑战的机会和满足你的盼望。类型二、时间管理1、为了工作,你认为你每周必须工作几小时？解答：我做过那些并没有严格时间限制的工作，也做过那些很少在正常工作时间以外加班的工作。我的工作经验告诉我,无论是在哪一种环境下工作,我都能胜任。此外，我想请问一下您,对于这份工作，您所盼望的工作风格是什么，或者说，公司需要什么样的工作风格？分析:这是一个相称巧妙的回答。一个聪明的应聘者会给面试官一个避免被动、富有余地的回答。在上述回答中,应聘者以一个开放式的回答来应对一个封闭式的问题，从而为自己赢得了积极。同时，应聘者的回答也表白了他乐意为公司而长时间工作。毕竟,办公时间的长短经常能显示出应聘者是否乐意为未来的工作做出奉献。记住,某些人为了工作而生存,而此外一些人为了生存而工作。那些乐意为公司长时间工作并牺牲个人工作时间的人属于“为了工作而生存”一类的人,他们或许能给公司带来更大的利益，公司所希冀并最终选择的就是这样的员工。解答：我会纯熟地使用日程安排软件,它能有效地帮我安排好各个时期的工作。它尚有计划表的特点和消息提醒功能,有助于在给定的时间内及时完毕任务。我喜欢在完毕每一个工作目的之前都事先制定一份计划方案。这样,我就可以在明确的目的指引下努力工作，从而保持了较强的自觉性和积极性。数年的工作经验告诉我，这种方法有助于节省大量的时间，并且还能使我有时间实行我的新方案，并最终为公司节省了时间和金钱。分析：回答这个问题时，谈谈你在工作中应用过的能节省时间和资源的时间分派技巧。在现代社会中，时间是最可珍贵的财产，面试官想通过这个问题判断你是不是一个爱惜时间的员工。你可以试举一个事例说明你是如何由于合理安排时间而提高生产效率、为公司提供更多的服务和价值的。类型三:应变能力１、描述一下在你的工作中出乎你意料的问题。解答：当公司决定推广信息化的时候，我没有想到在公司内部会遭到一些抵触和不满。因素是有些人不乐意接受新的变化，不乐意再花时间去学习培训。在弄清事情的因素之后,我积极和有关部门协商，组织了一系列讲座。一方面从思想上让他们意识到信息化对于一个公司、一个部门和一个员工成长的重要性，也让他们了解到信息化可以在很大限度上减轻他们的承担，而不是加重他们