2023年人力资源管理考点版

第一单元(第1章)一、单项选择题(每题只有一个对的答案)1.下列选项属于人力资源的时效性特点的是;A.人力资源存在于人体之中,与人的自然生理特性相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受届时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源D．人力资源是一种能动的资源2.下列选项属于人力资源的生物性特点的是:A.人力资源存在于人体之中,与人的自然生理特性相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受届时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源Ｄ.人力资源是一种能动的资源3.下列选项中属于对美国人力资源管理模式描述的是:Ａ．市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C．以奖励集体为中心的激励体系。D.终身雇用制4.下列选项中属于对日本人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.人力资源管理制度化C．终身雇用制D.能力优先的用人政策5.下列选项中不是对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.能力优先的用人政策C.人力资源管理制度化D.以奖励集体为中心的激励体系6.下列选项中不是对日本人力资源管理模式描述的是：Ａ．市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C.以奖励集体为中心的激励体系Ｄ.重视员工培训二、多项选择(每题有两个以上对的答案）1.以下列出的哪些特点属于人力资源的基本特点：A．生物性B.社会性C.附加性Ｄ.高增值性2.以下列出的哪些特点属于人力资源的资源特点：A.时效性B.智能性C.个体差异性Ｄ．高增值性３．下列关于现代人力资源管理的表述对的的有：A.现代人力资源管理把人作为资本和资源来进行管理B.现代人力资源管理是以事为中心的管理C．现代人力资源管理地位已提高到组织的战略层面D．现代人力资源管理在心理层面上强调服从4.下列关于传统人力资源管理的表述对的的有：Ａ.传统人力资源管理把人当作成本来进行管理B．传统人力资源管理与现代人力资源管理没有本质区别Ｃ.传统人力资源管理采用刚性的手段对人进行管理D.传统人才资源管理强调从外部对人进行控制5.下列选项不属于日本人力资源管理模式特点的有:A.资历优先的用人政策Ｂ.能力优先的用人政策C.终身雇用制D.人力资源管理制度化6.人力资源管理面临的现实挑战涉及：A.经济一体化冲击Ｂ.多元文化的融合与冲突Ｃ.信息技术的全面渗透D.人才的剧烈争夺三、判断分析题（先判断对错,再简述理由)1.传统人事管理强调以“人”为核心。2.现代人力资源管理强调以“工作”为核心,看重人对工作的适应性。3.现代人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。４.日本人力资源管理模式优势在于合作性的劳资关系以及注重对员工的培训,这套制度能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感．四、简答题(回答要点,不需论述）1．我国人力资源开发与管理的意义是什么?2.人力资源管理的发展趋势是什么?3.人力资源的涵义是什么？五、论述题(概述有关原理，联系实际)论述美日人力资源管理模式的特点及其对我国的借鉴意义。第二单元(第2—５章）一、单项选择题(每题只有一个对的答案)1．下列哪一种方法不是工作分析的方法,A.观测法B.访谈法C．问卷调查法D．单元预测法2．下列活动不属于人力资源规划内容的是：A．人员配置计划B.接班人计划C.薪酬激励计划D.销售计划3.下列方法不属于人力资源规划预测方法的是：Ａ.工作日记法B.德尔菲法Ｃ.多方案法Ｄ.单元预测法4.下列选项不属于人员配置计划的是:A.晋升计划B.调配计划C.招聘、退休与解聘计划D.教育培训计划5.工作分析的结果一般不用于下列哪一项:Ａ.招聘与甄选B．任用与配置Ｃ.岗位设计Ｄ.考核与薪酬6.下列选项不属于职工需求预测基本方法的是：A.多方案法B.工作研究预测法Ｃ.经验估计法D.记录预测法7.下列方法不是培训所用方法的是:A.案例分析法B.角色扮演法C.讲授法D.管理评价中心8.下列指标不属于评价招聘效果的是，Ａ．招聘单价Ｂ.招聘完毕比Ｃ．应聘比D.录用人数９.下列选项属于公司外部招聘优点的是：A.招聘花费较少Ｂ．可以更快地填补工作空缺C.激发员工积极性D．可供选择的范围大１0.下列选项属于内部招聘缺陷的是:Ａ．招聘风险大B.成本高C．员工选择范围小D.不利于增强组织的疑聚力二、多项选择题（每题有两个以上的对的答案)1.进行人力资源规划时应遵循的原则涉及:Ａ.合法性原则B.安定原则C.成长原则D.连续原则２.下列属于工作分析结果的有:A．工作说明书B.工作规范C.业绩指标、薪酬标准D.调配计划３.在人力资源剩余情况下,应当采用的措施涉及:A.重新安顿B.永久裁人C.从内部提高D.减少劳动成本4．在人力资源短缺情况下，应当采用的措施涉及：A.重新安顿B.从组织外部招聘人员C.减少劳动成本D.运用现有人员5.下列哪些是工作分析中的观测法合用的工作:A.各种户外工作Ｂ.周期短的体力活动为主的工作C.比较直观的工作D．大量标准化的工作6.下列属于工作分析需要收集信息的有：A.工作活动信息Ｂ．工作中人的行为信息C．对工作人员的规定信息D.工作背景信息7．工作分析的方法中最重要的方法有：A.观测法B.访谈法C.问卷调查法D.关键事件法８．访谈法的缺陷重要有：A．很难获得访谈对象的态度和动机等较深层次的信息B.耗时多，成本高C.对工作分析人员的素质规定高D．不合用于非标准化的工作9.下列选项属于人员配置计划的方:A．晋升规划B．接班人计划C.调配规划D．退休解聘计划１0．内部招聘的重要来源有:Ａ.内部提拔B.工作调换与轮换Ｃ.重新聘用D.公开招聘11．内部招聘的优点有；A.准确性高B.适应较快Ｃ.激励性强D.费用较低12.培训的方法重要有:A.讲授法B.案例分析法Ｃ.角色扮演法D.研讨法13.培训效果评估指标重要有:Ａ.反映B.学习C.行为D.成果三、判断题(先回答对错,再简述理由)1．工作说明书和工作规范是工作分析的两个重要结果文献。2.工作规范重要是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明.3.观测法合用于高层管理职位或一些研究职位的分析。4.问卷调查法的优点是对在职人员的知识水平规定不高。5.对于一个动态组织来说，人力资源的需求和供应的平衡是可以自动实现的。6.人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施重要有运用现有人力资源和外部招聘人员两种．7.工作说明书是对工作分析以后形成的一个有关某特定工作内容的任务、责任,工作情况与活动的书面摘要。8.员工招聘应以内部晋升选拔为主。９．面试中环境的布置要做到庄重、严厉。１０.只有新员工才需要进行培训。四、简答题1.人力资源管理战略的意义是什么？2.组织机构设计的原则是什么?3．工作分析的程序是什么?4.人员录用的原则是什么?5.员工培训的目的是什么?五、论述题（概述有关原理,联系实际）1．工作说明书与工作规范有哪些不同?2.试述工作分析与其别人力资源管理的关系。六、实例分析题１.最近，某公司销售部经理老张和一所著名大学签订了一项利润丰厚的协议,这所大学批准从公司购进个人电脑所需要的所有软硬件，作为互换该公司将给这所大学的学生、教职工、学院所使用的产品提供7--８折的优惠。老张认为,目前的销售人员足以应付这一新增长的销售需要。但当我和服务部经理小王交谈时,她认为，在这种情况下,假如公司还想保持以往的服务质量,就需要补充一位技术服务人员，而与大学签订的协议也足以担负得起新人员的费用。公司中有3名技术服务人员，由服务部经理负责,他们都接受过培训,并为公司销售的每一件产品提供技术支持服务.我让小王准备一份工作说明书和一则职务招聘启事,以便开始招聘工作。小王结识到目前技术服务人员的工作岗位的确投有工作说明书,他们的工作是随着时间的发展自然而然形成的，她决定在起草职务招聘启事之前，先明确该项工作的具体内容以及对员工的具体规定.她一方面与服务小组的成员们进行交谈，和他们一起对这项工作进行分析,完毕了招聘过程的第一步——工作分析。后来，这份工作分析在公司里派上了大用场。问题：（1）假如你是小王,你在准备一份有关技术服务人员的工作说明书的时候，你会怎么做?(2)结合本章所讲的内容,说说小王在拟定一份招聘启事之前先编写工作说明书的好处和必要性。2．１9９0年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向整个商用航空公司出售零部件.这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装规定对雇员进行广泛的再培训,这几乎会对零部件部门所有的70０名雇员发生影响，并且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面，例如,该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加互相依赖。雇员们必须理解,忽然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实行培训计划时体会到:“我们结识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运营。”这个新系统的用户需要掌握和解决当系统投入运营时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到,通过培训将系统运营也许引起的压力和混乱降到最低。更准确地说,它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多种多样,波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储;另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。并且,这些人的受教育限度也参差不齐。在拟定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实行培训；但另一方面，要在很短的时间内对７00名雇员进行培训也许需要一个适应这个培训计划运作规定的征询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式,如研讨班，录像教学,讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的征询公司来做,该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式重要是运用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实行研修。但是,在决定究竟是由公司内部还是让征询公司来组织实行培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目的更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心,也许必须开发雇员沟通和判断的技能,以便在他们需要从该计算机系统得到数据输人员目前不能提供的特殊信息时，可以让有关人员了解他们的需求。问题:(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)如何拟定具体的培训目的?（3)你认为波音公司请外部的征询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实行比较合适？为什么?第三单元（第6—8章)一、单项选择题（每题只有一个对的答案)1.下列考核方法不属于比较法的是:Ａ.交替排序法B．配对比较法C.强制分布法Ｄ.关键事件法2.下列考核方法属于结果法的是,A.目的管理法B.特性法C.行为法Ｄ.比较法3.下列描述是对考核中常见问题之一的“晕轮效应”的定义，对的的是:A．对其别人做出评价时夸大其某一方面的特点，并影响对这个人的整体见解B.所有员工不管干得好干得坏,都被简朴的评估为“中”的等级C．对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价Ｄ.被考核者之间的个人差异也会影响他们所得到的评价4.下列描述是对考核中常见问题之一的“居中趋势”的定义对的的是:Ａ．对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价B．所有员工不管干得好干得坏,都被简朴的评估为“中”的等级C.对考核者之间的个人差异也会影响他们所得到的评价D.对其别人做出评价时夸大其某一方面的特点，并影响对这个人的整体见解5.提出需求层次理论的心理学家是：Ａ.马斯洛B.麦克利兰Ｃ．赫茨伯格D．弗洛姆６.提出双因素理论的心理学家是:A.弗洛姆B.赫茨伯格C.亚当斯D.马斯洛7.提出盼望理论的心理学家是,A.亚当斯B.麦克利兰C.赫茨伯格D.弗洛姆8．提出公平理论的心理学家是：A．马斯洛B．麦克利兰C.亚当斯D.弗洛姆9．根据赫茨伯格的双因素理论,下列因素不属于激励因素的是：A.工作的发展前程B.工作的责任感C.工作的挑战性Ｄ．薪金10．根据需求层次理论，人生存所必需的基本需要属于:A．安全需要B.归属需要C.生存需要D.尊重需要1１.根据需求层次理论,追求个人潜能所有发挥的需要属于：A.自我实现的需要B．归属的需要C.尊重的需要Ｄ．安全的需要12.下列薪酬属于基本薪酬的是:A．工资B.奖金C.津贴D.员工福利13.下列福利不属于公共福利的是:A.医疗保险B.失业保险C．养老保险Ｄ．养老金14.下列福利不属于个人福利的是:Ａ.养老金B.辞退金C．人寿保险Ｄ.养老保险１5.下列福利不属于生活福利的是:Ａ.法律顾问B.心理征询C.贷款担保D.脱产培训二、多项选择(每题有两个以上对的答案)1．绩效考核的类型有：Ａ.效果主导型B.品质主导型C．行为主导型Ｄ.业务主导型2.绩效考核的方法重要有：Ａ.比较法B.特性法C.行为法D．结果法3.绩效考校的比较法重要有:Ａ.交替排序法Ｂ．配对比较法C．强制分布法D．关键事件法4.绩效考核的结果法重要有:A.目的管理法Ｂ．生产率衡量与评价系统法C．关键事件法Ｄ.交替排序法5.绩效反馈面谈的重要类型有：A.单向说服式面谈B.双向交流式面谈Ｃ.解决问题式面谈D.混合式面谈6．下列哪些因素包含在马斯洛的需要层次理论中:A.生理和安全的需要Ｂ．爱和归属的需要Ｃ．保健因素Ｄ.尊重和自我实现的需要7.赫茨伯格的双因素理论涉及:Ａ.激励因素B.爱和归属的需要C.保健因素D.盼望值8.下列哪些因素包含在弗洛姆的盼望理论中：A.激励因素B.爱和归属的需要C.效价Ｄ.盼望值9．下列因素属于亚当斯的公平理论的有:A.报酬的绝对值B.盼望值Ｃ.保健因素D.报酬的相对值10.根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素属于激励因素的有:A.工作上的成就感B与上级领导的关系C．组织的技术监督系统D.工作的挑战性11.根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素属于保健因素的有:A．工作环境或条件Ｂ.公司的政策与管理Ｃ.个人成长的机会D.工作的认可与表扬1２.对中高层管理人员的激励方法重要有：Ａ.年薪制B.股票期权Ｃ.计件工资制D.标准工时制13.现代公司薪酬的重要组成部分有：A.基薪B．奖金巴津贴D.福利14.员工福利的特点重要有：A．补偿性B.均等性巴集体性Ｄ.奖励性15．公共福利重要涉及：A．医疗保险B.失业保险C．养老保险Ｄ.伤残保险三、判断分析题（先回答对错，再简述理由)1.绩效考核不仅是一项管理活动，也是管理者与员工之间的一项沟通活动。2．效果主导型考核类型着眼于“如何去干的”。3.绩效考核的晕轮效应是指考核者由于思维惯性而产生的个人偏见。4.激励的出发点就是调动员工的积极性。5.亚当斯的公平理论认为，员工只关心自己所获报酬的绝对量。６.年薪制和股票期权是两种合用于生产工人激励的方法。７.薪酬和福利是两个本质不同的概念。四、简答题1.绩效考核的作用是什么?2.绩效考核的基本原则是什么?3.对中高层管理人员的激励方法有哪些?４.薪酬管理的基本原则是什么?5.员工福利的特点与作用是什么？五、论述题(概述原理,联系实际)１.试述绩效考核过程中常见的问题．2.试述激励的过程和作用。六、案例分析题1．1９９8年9月的一天,金智公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的15名技术人员正在进行严厉的对话。郑总经理:“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗?一片沉默。郑总经理又说：“这段时间来，公司业务发展不久,平时我尽忙于解决事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们,你们乐意来我们公司,我非常快乐，也非常重视你们,不希望你们离开。”还是一片沉默。郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。”会议室稍有动静。这时，小王说话了:“今年4月份贵公司到我们学校招聘,出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理实在是令我们感到失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头苦干，干得不明不白,主线不知道自己工作是为了什么。”小李接着说:“招聘的时候,林经理（林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工)答应的月工资是1６00元。7月23日,我们来报到了，后来才得知试用期月工资仅850元。到月底拿到的工资是按天计算的，8天总计２１3元，这无疑给我们泼了一盆冷水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费10０元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元,到手的只有３0０元。工资高低并不是最重要的,但是这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的一种公开蔑视。假如母校问我们的工作情况，我们会告诉他们以后不要再推荐学生来这里工作了。”小张也开口了:“你们这么斤斤计较,按天给我们支付报酬，我们也只好按小时来计算工作。以前我们为了完毕项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到深夜１2点。我们乐意这么做,也从工作中找到不少乐趣。但是公司历来没有看到我们有多么努力，现在我们也学乖了，做人也没有必要这样卖力气，差不多就行了，既然公司给我们算的这么清楚,我们也只好算的清楚点，该下班就下班，何苦跟自己过不去呢．”听到这里,郑总经理说:“谢谢你们都讲了真心话.公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼,才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题．大家先安心工作,管理方面的问题我们一定会抓紧解决的，给我一段时间，我会做到让大家满意的．”问题；(１)金智公司碰到的所谓的管理上的问题究竟是什么呢？(2)假如你是金智公司的总经理，你认为应当通过如何的手段来扭转目前管理的困境，留住这些高级知识分子呢?2．深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气,市场形势一片大好,所以公司也获得了长足的发展,员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在本地处在中上水平.深兰公司员工的重要收人是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的主线工作,公司领导一致认为:在工资上如有不合理的地方,会使职工对公司感到失望,影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系.于是，探兰公司根据各个部门的不同情况,根据工作的难度、重要性将职务价值分为A、Ｂ、C、D、E五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额.其中,A序列是属于最单纯部类的工作,面B、C、D、E则是困难和复杂限度依次递增的工作,当然其职务价值也愈高.在工资序列上，Ａ序列的最高额并不是B序列的最低额.A序列的最高额相称于Ｂ序列的中间偏上，而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简朴工作领取Ａ序列工资的人,他可以从A序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过B序列最低额的水准时，就有机会向B序列晋升。即使不能晋升,也可继续升到A序列的最高额，各部门的管理人员可以对照工资限度,努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如:职能部门员工(比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等)属于B序列,他们的平均月工资一般介于202３元和2500元之间，而操作类岗位员工（比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等)属于A序列,他们的平均月工资一般介于1800元一２400元。所有的操作类岗位员工都表达对自己的收入非常满意，但是同时,几乎所有的职能部门员工都对自己的收人不满意。对此，可以听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场合没有空调等等，同时工作也更加辛劳；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好,并且比较“清闲”。而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。假如员工的工作没有什么大的失误,就基本上可以获得全额奖金,只有触犯了公司的规章制度，或者出现丁工作失误或事故,才会扣除部分或所有奖金。但是一般来说,假如员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的也许性不大,所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩杰出和工作业绩平平,薪酬都没有太大的差别。近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越剧烈,公司经营形势也逐渐严峻。因此,公司打算普遍小幅度地减少员工奖金水平,以帮助公司渡过经营难关，但消息一经传出,立即遭到了员工的强烈反对,员工们认为自己的工作比以前更辛劳了,不应当减少收入水平．为此，大家对降薪的事议论纷纷。问题：（1)为什么深兰公司的报酬在本地处在中上水平还不能令员工满意呢?(2）假如压缩劳动成本势在必行，你认为应当如何平息大家关于降薪的争论?第四单元(第9—1０章)一、简答题1.劳动关系的含义是什么?2.解决劳动关系的基本原则是什么?3.职业生涯管理的作用是什么?4．劳动关系的变化趋势是什么？二、论述题(概述原理，联系实际)试述劳动争议的解决程序二、参考答案第一单元一、单项选择题1.B2．A３.Ａ4．C５.D6．A二、多项选择题1.AB2.ABC3．ＡC４.ACD5．BD6.AＢＣD三、判断分析题1．错。传统人事管理强调以“事”为核心。2.错。现代人力资源管理强调以“人”为核心。3.对。为了最大限度地发挥成效,人力资源管理职能必须全面参与组织的战略管理过程。4.对。日本模式能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感，这是美国模式不具有的。四、简答题1．答:①有助于把人的压力转化为财富；②有助于完毕改革的艰巨任务;③有助于适应经济全球化的规定；④有助于塑造现代劳动者:⑤有助于塑造现代组织；⑥有助于中国经济的进一步腾飞。２.答：①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程,②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁；③直线管理部门承担人力资源管理的职责,④政府部门与公司的人力资源管理方式渐趋一致。3.答：人力资源（HumanＲｅsource，简称HR）是指一定范围内的人所具有的劳动能力的总和，也称人类资源或劳动力资源、劳动资源。这种劳动能力，构成了其可以从事社会生产经营活动的要素条件，是社会经济活动的主体。五、论述题(１）美国人力资源管理模式美国人力资源管理模式形成于1９世纪末２0世纪初，其重要特点是，第一,市场机制配置人力资源。第二，能力优先的用人政策。第三，人力资源管理制度化．第四,全球化的人力资源管理理念和国际化的人才开发战略.第五,完善的法律和社会保障制度。(2)日本人力资源管理模式日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战后日本经济恢复和高逮发展时期形成的。它与美国的人力资源管理模式截然不同:第一,重视员工培训。第二,资历优先的用人政策。第三,以奖励集体为中心的激励体系。第四，终身雇佣制。第五，员工参与管理。(３)美日人力资源管理模式的优劣比较及对中国的借鉴意义美日人力资源管理模式没有绝对的优劣之分，两者各有其内在的优势和弱点。美国模式注重市场在劳动力配置中的作用，推崇能力，强调竞争,一方面可以使优秀人才脱颖而出，另一方面又可以使劳动力资源合理分派。这是其优势所在．而在这一点上,日本模式确有明显的局限性。日本各大公司实行的终身雇佣制,在经济衰退时期，使劳动力过剩的问题显得特别突出。日本模式的优势在于合作性的劳资关系以及注重对员工的培训，这套制度能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感,而这一点美国模式是不具有的,美日人力资源管理模式发展变化的历史经验告诉我们,一个国家要想建立起自己的人才优势,就必须选择适合自己生存环境和特定历史条件的人力资源管理模式。同时成功的模式不是固定不变的,在特定环境和条件下取得了成功的模式，在变换了的环境和条件下,不一定还能继续获得成功。要获得持久的成功,就必须对外部环境的变化保持高度敏感，根据环境的变化及时调整改变人力资源管理模式。第二单元一、单项选择题１．Ｄ2.D3．A4.D5.C６．A7.D８.D９.D1０.Ｃ二、多项选择题1．ABCD2.AＢ3.ABD4.BD５.BCD６.ABCD７.ＡＢC8.BC9.ACD1０．ABCD11．ABCD12.ＡBCＤ13.ABＣD三、判断分析题1.对。工作分析结果的表述有5个方面,其中工作说明书和工作规范是两个重要的结果文献。2.错。工作规范指的是为完毕某项工作所必备的知识、技能、能力等。3.错。观测法重要合用于比较直观的工作及大量标准化的工作。高层管理职位或研究职位不适于采用这种研究形式。4.错。问卷法对在职人员的知识水平规定较高。5．错。在一个动态组织中，人力资源的供求平衡不也许自动实现，需要制定相应的人力资源政策与措施。6.错。人力资源剩余情况下,人力资源规划政策与措施重要有三种;重新安顿,永久裁人和减少劳动成本。7．对。工作说明书重要是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明.8．错。员工招聘要把内部招聘和外部招聘结合起来，以哪个为重要看组织的具体情况。9.错。面试的环境应当舒适、适宜,利于发明宽松气氛。1０.错。不是只有新员工才需要培训,所有的人都需要培训。四、简答题1.答；①制订和实行人力资源管理战略,是公司实现发展战略的客观规定;②制订和实行人力资源管理战略,是现代公司人力资源管理发展规律的内在规定;③制订和实行人力资源管理战略,是现代科学技术和教育格局的客观规定和发展趋势。2.答：①命令管理系统一元化原则;②明确责任和权限的原则；③优先组建管理机构和配备人员的原则;④分派职责的原则。3.答：工作分析是一项技术性很强的工作,也是一个全面的评价过程，这个过程大体可分为以下六个阶段来进行：①准备阶段;②收集信息阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用阶段,⑧反馈与调整。4．答；①因事择人原则；②任人唯贤原则；③用人不疑原则:④严爱相济原则。5.答：①衔接学校教育与工作需求；②契合时代发展的需要;③同化员工理念的需求；④满足员工实现自我价值的需求；⑤培训是不断提高组织效益的需求。五、论述题１.答：虽然两者都是岗位分析的结果，但在以下几个方面有明显不同(1)从编制的直接目的来看，工作规范是在岗位描述的基础上,解决“什么样的人员才干胜任本岗位工作”的问题，为公司职工招收、培训、考核,选拔、任用提供标准.而工作说明书是以“事”为中心,对岗位进行全面，系统、进一步的说明,为岗位评价、岗位分类,以及公司劳动人事管理提供依据。(2)从内容涉及的范围来看，工作规范的内容比较简朴,重要涉及人员的任职资格条件等方面的问题。而工作说明书的内容要广泛得多,既涉及对岗位各事项性质、特性等方面的说明,又涉及对担任该岗位工作的人员规定的说明。从这一意义上说，工作规范是工作说明书的一个重要组成部分。(3)从具体的形式上看,工作规范是由有关部门统一审定、颁发的标准，它是按照标准化的原则拟定的。而工作说明书一般不受标准化原则制约,形式多样化，内容繁简限度不—，公司可视具体情况，根据实际需要而编制。2.答:（１)人力资源规划。人力资源规划就是合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供应情况,并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量，质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。而工作分析为人力资源规划提供了重要前提，它明确了组织中的具体工作内容和对任职者的技能规定。(２)招聘与甄选。工作分析提供了某项工作内容的信息以及它所需要的任职者的特性,而由工作分析所产生的工作说明书和工作规范成为人员招聘和甄选的标准。(3）员工的任用与配置.人力资源部门在任用与配置现有员工时,需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术，某个人具有哪些技能,从而完毕把最合适的人安拌到适当的职位上来。(４）培训。通过工作分析,可以明确从事的工作所应具有的技能、知识和各种心理条件。这些条件和规定，并非人人都可以满足和达成的,需要不断培训、不断开发.因此,可以按照工作分析的结果,设计和制定培训方案，根据实际工作规定和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性地安排培训内容和方案,促进员工改善工作技能，提高工作效率。(５）绩效评估和薪酬设计。绩效评估是将每个员工实际的工作业绩与他的业绩标准进行比较，而工作分析则恰恰提供了这种比较的标准.使得绩效评估工作有据可依.（6)职业生涯设计。职业生涯规划的内容就是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的、或者将来会出现的机会匹配起来。这种匹配过程规定负责职业生涯规划的人了解每一种工作的技能规定,这样才干保证他们去帮助员工在其适合的工作岗位上发挥专长，取得成功。六、案例分析题1．答:（1)按工作分析的环节实行。(2)好处是做到“人职匹配”。2.答:（１)略（2）依据公司的长期目的而定，将重点放在学员应掌握什么、能做什么上,并为员工制定标准以衡量培训的效果。（3）略第三单元一、单项选择题1.D2.Ａ３.A4．Ｂ5.Ａ6．B7．D８.Ｃ9.D10.C１1.A１2.A13.D14.D15.Ｄ二、多项选择题1．ABC2.ABCD3.ＡBＣ4．AＢ5.ABCD6.AＢＤ７．AC９.CＤ9.AD１0.ABD11.ＡB12．AB13.ＡＢCD14.ＡBC15.ＡBCD三、判断分析题1.对。绩效考核是通过系统的方法、原理来评估和测量员工的工作行为和工作效果。它不仅是一项管理活动，考核的过程也是管理者和员工之间的一项沟通活动。2.错。效果主导型考核的内容以结果为主,“着眼于干出了什么”，重点在结果。3.错。晕轮效用指的是对某人做出评价时夸大某一方面的特点,并影响对这个人的整体见解。４.错。激励的出发点是满足员工的需要,通过满足需要来发挥激励的作用。5．错。公平理论认为,员工不仅关心自己所获报酬的绝对值，也关心其相对值。６.错。年薪制和股票期权重要合用于对中高层管理者的激励。7.错。广义讲的薪酬也涉及福利在内。四、简答题1．答:①有助于提高公司的生产率和竞争力;②为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据,③为员工的职务调整提供依据,④为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会;⑤让员工清楚公司对自己的真实评价和公司对他的盼望；⑥让公司及时准确地获得员工的工作信息，为改善公司政策提供依据。2.答:①客观、公平与开放原则，②积极反馈原则；③定期化和制度化原则;④可行性和实用性原则;⑤定性与定量相结合原则。3.答;①年薪制；②股票期权计划；③员工持股计划；④收益分享计划。4.答:①适度性原则；②公平性原则;③接受性原则;④激励性原则:⑤多元化原则。５．答：特点：①补偿性;②均等性；③集体性。作用：①维持劳动力再生产;②一种激励手段。五、论述题1.答：(1)工作绩效考核标准不清工作绩效考核标准不清是导致工作绩效考核失效的常见因素。(2)考核者的晕轮效应考核人在进行考核时,把绩效中的某一方面设立与工作绩效自身无关的某一方面看得过重,从而导致对该员工的其他绩效考核要素也进行过高和过低的评价,从而影响了整体的考核。(３)考核的居中趋势在拟定考核等级时，许多考核者都很容易导致一种居中趋势。考核人大都避开较高的等级和较低的等级,这就意味着大部分的员工也许都得到良好或中档的评价等级,而不会出现优秀或很差的等级。(4)考核标准的偏松或偏紧倾向有些考核者在进行考核时倾向于对员工做出较高或较低的评价，就像有老师向来就乐意给学生打高分,而有的向来只给较低的分数同样。这样就使得绩效考核的客观性受到考核者对标准的倾向的影响。(５）考核者的个人偏见被考核者个人的差异，如年龄、种族、性别及个人特点等有时也会影响他们的考核结果。这是由惯性思维——偏见形成的。(６)近因效应一般来说，人们对于近期发生的事情印象比较深刻