2023年人力资源管理师三级笔记全

公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指①为了实行公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，②根据公司内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对公司人力资源的需求和供应进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。３、人力资源规划可分为:长期规划(5年以上的计划）、中期计划(规划期限在１年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划）。4、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5、人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。7、工作岗位分析的内容:①某一职位应当做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。8、工作岗位分析的作用:①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供应和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位）评价的基础。9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答)区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛,只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样的员工才干胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按公司标准化原则,统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制,内容可繁可简，结构形式呈多样化。１１、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。１2、工作岗位设计的基本原则:①明确任务目的②合理分工协作③责权利相相应１3、“因事设岗”是设立岗位的基本原则。１4、改善岗位设计的基本内容:①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。1５、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。16、改善工作岗位设计的意义：①公司劳动分工与协作的需要②公司不断提高生产效率增长产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。１7、工作岗位分析的中心任务是要为公司的人力资源管理提供依据，实现“位得其人,人尽其才,适才适所，人事相宜。”18、工作岗位设计的基本方法:①传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。1９、公司定员：亦称劳动定员或人员编制。公司劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证公司生产经营活动正常进行,按一定素质规定,对公司配备各类人员所预先规定的限额。公司定员是对劳动力使用的一种数量质量界线。2０、人员编制的分类:行政编制、公司编制、军事编制。21、公司定员管理的作用：①合理的劳动定员是公司用人的科学标准②合理的劳动定员是公司人力资源计划的基础③科学合理定员是公司内部各类员工调配的重要依据④先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质。22、公司定员的原则:①以公司生产经营目的为依据②以精简、高效、借用为目的③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要发明一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法29页例1、例2；33页运用概率推断拟定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。２4、劳动定员标准的分类HYPＥＲＬINＫ""\t"_blanｋ"按定员标准的综合限度单项定员具体定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)综合定员概略定员标准(以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术规定、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，拟定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工拟定25、编制定员标准的原则:①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。２6、制度化管理:以制度规范为基本手段协调公司组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特性：①在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，拟定其在公司的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化28、制度规范的类型：①公司基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范29、人力资源制度体系的特点:录用、保持、发展、考评、调整。公司的两种管理哲学与管理模式的对比(简答)内容以任务为中心的管理哲学（见物不见人)以人为中心的管理哲学(见人不见物）观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于公司的近期目的重视员工职业生涯规划,着眼于公司长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利——命令——服从民主——尊重——参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉积极30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合公司特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体协议协调一致⑥保持动态性3１、制定人力资源管理制度的基本规定：①从公司具体情况出发②满足公司的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本环节：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、审核人力资源费用核算的基本规定:合理性、准确性、可比性。34、工资指导线:基准线、预警线、控制下线。35、收入—利润＝成本表达了“算了再干”;

收入—成本=利润表达了“干了再算”37、公司经营成本的构成：公司总成本＝直接成本+间接成本

直接成本=人工成本+材料成本间接成本=公司管理费用+销售费用+财务费用3８、人力资源管理活动的费用活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费)5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用７、劳动协议签证费8、辞退补偿费９、残疾人安顿残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律征询费11、办公业务办公用品费与设备投资３9、人力资源费用支出控制的原则:①及时性②节约性③适应性④权责利相结合４０、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实行③差异的解决公司人力资源管理师三级复习重点第二章招聘与配置第二章招聘与配置1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从公司内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低缺陷①导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争②容易导致近亲繁殖，缺少创新外部招募优点①带来新思想和新发法②有助于招聘一流人才③树立形象的作用缺陷①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性2、选择招聘渠道的重要环节：①分析单位的招聘规定②分析潜在应聘人员的特点③拟定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法参与招聘会的重要程序(方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作3、内部招募的重要方法:①推荐法②布告法③档案法4、外部招募的重要方法:①发布广告②借助中介(人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘5、网络招聘的优点:①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、解决和检索更加便捷化和规范化。采用校园招聘方式应注意的问题(简答）①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③交流过程中应当注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误结识。④对学生感爱好的问题做好准备,保证所有工作人员在回答问题时口径一致。采用招聘洽谈会方式应关注的问题(简答）①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传６、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据解答的对的限度评估成绩的一种方法。7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验规定④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象8、提高笔试的有效性应注意:①命题是否恰当②拟定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。9、面试:根据应聘者对所提问题的回答情况,考察其相关知识的掌握限度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观测其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和规定。10、面试的目的面试考官的目的应聘者的目的发明一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现状说明自己具有的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充足的了解自己关心的问题

决定是否乐意来该单位工作面试的基本程序（设计）①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段1１、面试的方法:①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试

结构化面试非结构化面试

有固定的框架或问题清单、面试考官规定低无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式优点同一标准、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异缺陷谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制缺少统一的标准，易带来偏差12、面试提问的技巧:①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤反复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问面试提问时应关注的问题(论述）①尽量避免提出引导性的问题②故意提问一些互相矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观测他的非语言行为１3、人格测试涉及:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。14、爱好分为:现实型、智慧型、常规型、公司型、社交型、艺术型。15、能力测试的内容:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试16、情景模拟测试的分类语言表达测试侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务解决能力侧重于考察事务解决能力,如公文解决、冲突解决、行政工作解决1７、情景模拟测试的方法：公文解决模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演１8、应专心理测试法的基本规定:①要注意相应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评估依据。１9、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法,一般由4—6人组成,不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观测者给分。20、人员录用的重要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式2１、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。招聘总成本=直接成本＋间接成本录用比=录用人数／应聘人数*100%招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘完毕比=录用人数/计划招聘人数＊100%总成本效用=录用人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/计划招聘人数＊100%招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织发明的总价值/招聘成本

22、信度:指测试结果的可靠性或一致性；

效度：有效性或精确性;23、人员配置的原理：①要素有用②能位相应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余24、公司劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工２５、工作地组织的基本内容:①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③对的组织工作地的供应和服务工作工作地组织的规定(简答)①有助于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作,减少体力消耗,缩短辅助作业时间；②有助于发挥工作地装备以及辅助器具的效能,尽量节约空间,减少占地面积;③有助于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故;④为公司所有人员发明良好的劳动环境，使公司员工在健康、舒适、安全的条件下工作。26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。27、５S：整理、整顿、清扫、清洁、素养28、5Ｓ活动的目的：①工作变化时,寻找工具、物品的时间为零;②整顿现场时,不良品为零;③努力减少成本,减少消耗,浪费为零;④缩短生产时间,交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零;6各员工积极工作，彼此间团结友爱,不良行为为零。29、劳动环境优化涉及:①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色工作轮班组织应注意的问题(简答）①应从生产的具体情况出发,以便充足运用工时和节约人力;②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；④适当组织各班工人交叉上班;⑤适当增长夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。３０、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备运用率,增长了产量；②缩短了工作时间;③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活;④增长了工人学习技术的时间,有助于提高工作效率和产品质量水平⑤有助于在现有厂房设备条件下，增长用工量，提供更多的就业岗位。3１、工作轮班的组织形式:两班制、三班制、四班制32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。３3、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间;走出去和请进来。34、外派劳务工作的基本程序:①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务协议》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用35、外派劳务人员的培训:①培训内容②培训方式3６、聘用外国人提供的有效文献:①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人因素的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文献。３7、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证第三章培训与开发1、培训需求分析的作用:有助于找出差距确立培训目的、有助于找出解决问题的方法、有助于进行前瞻性预测分析、有助于进行培训成本的预算、有助于促进公司各方达成共识。2、培训需求分析的内容:培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析３、培训需求分析的实行程序:做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实行培训需求调查工作４、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观测法、调查问卷。5、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了,不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式,易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见6、实行培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中,应拟定受训员工盼望可以达成的效果④调查资料收集到以后,我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。7、培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点，立足当前,讲求实用，考虑长远,提高素质”的基本原则。制定培训规划的环节和方法（方案设计)①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目的⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法)8、培训前对培训师的基本规定：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍。9、公司外部培训的实行需做好:①自己提出申请，经部门批准后交人力资源审核，按管理权限上报公司主管领导审批②需签订员工培训协议,协议规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习10、如何实现培训资源的充足运用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和运用③培训空间的充足运用。1１、培训效果信息的种类:①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设立方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。12、培训效果评估的指标:①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率13、直接传授培训法合用于知识类培训,重要涉及讲授法、专题讲座法和研讨法。1４、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。1５、研讨法的优点：①多向式信息交流②规定学员积极参与,有助于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样,适应性强/１6、研讨法的难点:①对研讨题目、内容的准备规定较高②对指导教师的规定较高。1７、实践法的常用方式:①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法18、工作指导法:又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。1９、工作轮换法:工作轮换法是指让受训者在预定期期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。２0、参与型培训法形式:自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法,可分为案例分析法和事件解决法。2２、解决问题的7个环节:找问题、分主次、查因素、提方案、细比较、做决策、试运营。2３、态度型培训法重要针对行为调整和心理训练,具体涉及角色扮演法和拓展训练等。24、拓展训练:通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练,以外型体能训练为主。25、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训选择培训方式的程序（简答）1、拟定培训活动的领域2、分析培训方法的使用性３、根据培训规定优选培训方法2６、事件解决法的基本程序:准备阶段、实行阶段、实行要点27、5W2Ｈ原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。28、头脑风暴法的操作程序:准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参与者的思想、畅谈阶段、解决问题29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：①不要私下交谈,以免分散注意力②不妨碍及评论别人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简朴明了,一次发言只谈一种见解。30、公司培训制度的构成涉及：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。31、起草和修订培训制度的规定：战略性、长期性、合用性。３2、培训服务制度涉及（培训服务制度条款)和(培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。3３、起草入职培训制度涉及:①培训的意义和目的②需要参与的人员界定③特殊情况不能参与入职培训的解决措施④入职培训的重要责任区⑤入职培训的基本规定标准⑥入职培训的方法34、培训制度的激励涉及：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对公司自身的激励。35、员工培训的考核评估必须１00％进行。36、利益获得原则:谁投资谁受益,投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。３7、制定培训风险管理制度考虑的问题:①公司根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训协议，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，公司要与受训者签订培训协议,明确公司和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿第四章绩效管理1、绩效管理系统的设计涉及（绩效管理制度的设计)与（绩效管理程序的设计）。2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计）3、绩效管理的环节：目的设计、过程指导、考核反馈、激励发展。4、成功的绩效管理组成:指导、激励、控制、奖励。5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实行阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。6、绩效管理涉及五类人员:考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、公司外部人员。7、拟定具体绩效考评方法的重要因素:①管理成本②工作实用性③工作合用性8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实行的制度,一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运营的系统。为了切实保证公司绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采用“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。９、提高员工工作绩效的环节:目的第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、10、绩效反馈重要的目的是为了改善和提高绩效。11、对公司绩效管理系统的诊断内容:①对公司绩效管理制度的诊断②对公司绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对公司组织的诊断。1２、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段,推动公司绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④公司组织的绩效开发。13、绩效面谈具体内容区分:计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。１4、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。信息反馈方式(简答）：针对性、真实性、及时性、积极性、适应性。15、分析工作绩效的差距的方法：目的比较法、水平比较法、横向比较法。公司外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战员工绩效的影响因素图个人/体力/条件性别／年龄/智力能力/经验/阅历心理/条件/个性态度/爱好／动机价值观/结识论个人行为工作表现

公司内部因素资源／组织／文化人力资源制度

ﻫ15、正向激励策略：通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极积极工作的策略。1６、负激励策略,也称反向激励策略。采用处罚的手段,防止和克服绩效低下的行为。处罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。1７、激励策略有效性体现的原则:及时性、同一性、预告性、开发性。１8、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。19、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中,应当做到以行为为导向，以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段，本着事实求是,以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及此后也许的目的适当区分开,将近期与远期的目的分开③适当下放权限,鼓励下属参与。20、评估绩效管理有效性的方法:座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法；２1、员工绩效的特性:多因性、多维性、动态性。22、绩效考评分为:品质主导型、行为主导型、效果主导型。２3、考评的三类效标：特性性、行为性、结果性。24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”,考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。2５、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。2６、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法；强制分布法：亦称逼迫分派法、硬性分布法。(综合分析题考点）27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。2８、行为观测法是在关键事件法的基础上发展起来的。29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观测法、加权选择量表法、30、结果导向考评的形式：目的管理法(可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员)。目的管理法的环节(简答)①战略目的设定②组织规划目的③实行控制为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误,应采用必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用36０度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练,定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理第五章薪酬管理1、薪酬:泛指员工获得的一切形式的报酬,涉及薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。2、外部回报指员工由于雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。３、外部薪酬涉及:直接薪酬和间接薪酬。4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，重要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与公司决策）5、影响薪酬水平的重要因素:个人:劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄公司：生活费用与物价水平、公司工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、公司的薪酬策略。６、公司薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。7、公司薪酬制度设计的基本规定：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理拟定薪资水平,解决好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。8、制定公司薪酬管理制度的基本依据:①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握公司劳动力供应与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确公司总体发展战略规划的目的和规定。⑥明确公司的使命、价值观和经营理念⑦掌握公司的财力状况⑧掌握公司生产经营特点和员工特点。9、在薪酬方面,国家的重要政策法规重要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。1０、拟定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。1１、常用工资管理制度制定的基本程序:岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整１4、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开1５、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特性、进行横向纵向比较,具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。16、工作岗位评价的重要环节:①将所有岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种重要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面贯彻工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。１7、拟定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界线清楚便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、１８、测评误差的分类：登记误差、代表性误差19、工作岗位评价的方法：(非解析法:排列法、分类法）、(解析法:因素比较法、评分法）。20、公司人工成本:也称用人费(人工费)或人事费用，是指公司在生产经营活动中用于和支付给员工的所有费用。21、人工成本的构成：２2、人工成本涉及：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其别人工成本等七个组成部分。拟定合理人工成本应考虑的因素（案例分析)公司的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情２３、计算考点：２57页人工费用比率、劳动分派率

２5９页例324、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。２5、福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补贴。26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为主线目的。27、住房公积金的计算：２8、员工住房公积金的缴费：第六章劳动关系管理1、劳动关系通常是指用人单位（雇主)与劳动者（雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。2、劳动法律关系的特性：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。4、物质利益原则的内容:激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。5、体现中国特色的劳动关系:①国有公司的劳动关系仍然占重要地位,在肯定利益差别的前提下,坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换,利益主体的分化和独立需要一个过程,工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。６、劳动协议：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。７、集体协议：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。8、集体协商比个别协商重要的因素:①由于公司内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性,使得公司中很多事务属于“公共事务”②工作于公司组织内的雇员个人,由于其劳动力的本质特性以及劳动力市场的状况不也许与雇主保持力量上的均衡。9、劳动争议解决制度中调解的基本特点:①群众性②自治性③非强制性10、集体协议的特性:集体协议是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与公司签订、集体协议定期的书面协议,其生效需经特定程序。集体协议与劳动协议的区别(简答）

集体协议劳动协议主体不同当事人一方是公司，另一方是工会组织当事人是公司和劳动者个人内容不同全体劳动者共同权利和义务只涉及单个劳动者的权利义务功能不同规定公司的一般劳动条件确立劳动者和公司的劳动关系法律效力不同法律效力高于劳动协议低于集体协议标准的法律一律无效１1、订立集体协议应遵循的原则:①内容合法②互相尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采用过激行为。12、集体协议的形式分为：主件（综合性集体协议）和附件（专项集体协议）。期限为1—３年。1３、集体协议的内容涉及:①劳动条件标准部分(劳动协议内容的基础）②一般性规定(规定劳动协议和集体协议履行的有关规则)③过度性规定（集体协议的监督、检查、争议解决、违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。14政府劳动行政部门审核:由公司一方将签字的集体协议文本及说明材料一式三份,在集体协议签订后的１0天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应涉及：公司的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动协议书、相关审议会议通过的集体协议的决议、集体协议条款的必要说明等。15、集体协议审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体协议后的15天内将审核意见书送达,审核意见书的确认日期为生效日期。15日内未提出异议,即行生效。经审核认定存在无效条款的,签约双方应对其进行修改,并在１5日内重新报送审核。16、用人单位内部劳动规则的特点:制定主体的特定性、公司和劳动者共同的行为规范