2023年电大人力资源网上作业一

作业一单选题:（共10道试题，每题2分）HYPEＲＬINＫ＂"１.人力资源管理的主线任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的(Ｃ.投入产出比）。

ＨYPＥRLINK＂"２．人的行为链条是(A．需要-动机－行为

）

HYPEＲＬINＫ＂"3.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(C．自我实现需要

）为最高层次的需要。

ＨYPERLＩNK""4.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源,其中（A．人力资源

)被看作最主线的资源。

ＨYPERＬINK""５．适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与(B.求业人口)构成了经济活动人口。

ＨYＰＥRLINK""6．(A．观测法)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观测，把有关工作各部分的内容、因素、方法、程序、目的等信息记录下来,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。

HYＰEＲLIＮＫ＂"7.编写工作规范的内容涉及(D．有关从业人员应具有的基本资格和条件方面的书面描述)。

ＨYPEＲLIＮK＂"８．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。

A.培训制度

B.岗位规范

C.工资制度

D．考勤制度

HＹPERLINK""9.工作分析，又叫(

)，是整个人力资源管理的基础。

A.绩效分析

Ｂ．规划分析

C.管理分析

D．职位分析

ＨYPERＬINＫ""10.(

)又称职位规定,重要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面规定的书面文献。

A．工作描述

B．工作分析

C.工作说明书

D.工作规范单选题:（共10道试题,每题2分)HYPEＲLＩNK""１．"结构简朴,统一；权责关系明确;内部协调容易；管理效率比较高。"具有以上特点的组织结构类型是（)。

ﻫ

A．直线型

B．直线职能制

C.事业部制

D．矩阵制

ＨYＰERLINK""２．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测,这种方法合用于(

）。

ﻫ

A.技术较稳定的公司的短期人力资源需求预测

B．技术不稳定的公司的短期人力资源需求预测

Ｃ．技术较稳定的公司的长期人力资源需求预测

Ｄ.技术变化快的公司的长期人力资源需求预测

ＨYPEＲLINK＂"3.马尔可夫分析法是一种常用的（

)方法。

A．内部人力资源供应预测

Ｂ．外部人力资源供应预测

C．内部人力资源需求预测

D.外部人力资源需求预测

HYPＥRLIＮK""4.()结构适合规模小,业务简朴的公司

ﻫ

Ａ．直线制

B．直线职能制

C．事业部制

D．矩阵制

HYＰERLINＫ""5．下面哪个组织结构类似"军队式结构＂（）

ﻫ

Ａ.直线制

Ｂ．直线职能制

C.事业部制

D.矩阵制

HYPＥＲLINK""6.下面影响组织人力需求的因素中，（

)选项更重要。

Ａ.组织外部

B．组织内部

C．个人因素

D.社会因素

HYＰＥRLＩNＫ""7．组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（

)特性。

Ａ.灵活性

Ｂ.可塑性

C.柔性化

D．扁平化

HYＰERLINK"＂8．充足考虑环境的变化、积极积极适应环境的变化体现了人力资源规划的（)原则。

A．动态性

Ｂ.目的性

C.兼顾性

D．灵活性

ＨYPERＬＩＮK""9．(

）是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步进一步，具体而彻底，直至应试者无法回答为止。

A.压力式面试

B.系列式面试

C．陪审团式面试

D.

非定型式面试

ＨYPEＲLINK""10.人员招聘的直接目的是为了（

）。

A．招聘到精英人员

Ｂ．获得组织所需要的人

C.增长单位人力资源储备

D．提高单位影响力单选题:（共10道试题，每题2分)ＨYPERLIＮK＂"１.（

)培训方法的特点是使培训对象在培训活动中互相启迪思想、激发发明性思维。

Ａ．案例研究

Ｂ.头脑风暴

Ｃ．模拟训练

D．敏感性训练

ＨYＰERＬINK""２．用来衡量学员在知识、技能、概念的吸取与掌握限度的评估是()

A．反映评估

Ｂ．学习评估

C．行为评估

D．结果评估

HＹＰＥRLＩＮK""3.（）是培训与开发的关键所在。

A.知识水平的提高

B．员工观念的转变

C．工作绩效的提高

Ｄ．技能的提高

HYPEＲLINK＂"4．严格(

)是保证培训质量的必要措施，也是检查培训质量的重要手段。

A.考勤

B．挑选老师

Ｃ.设计内容

Ｄ．考核评估

HYPERＬIＮK""5．3４对在职工工进行培训需求分析时，通常采用（)方法来评估在职工工的培训需求。

A．绩效分析法

B．组织分析法

Ｃ.任务分析法

Ｄ．人员分析法

ＨYPＥRＬINK""６.绩效管理的最终目的是为了(

)

A.拟定被考评者未来的薪金水平

Ｂ．帮助员工找出提高绩效的方法

Ｃ.制定有针对性的培训计划和培训实行方案

D.促进公司与员工的共同提高与发展

HYPＥRLINK""7.关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即(

)。

Ａ.二八原理

Ｂ．科学管理原理

Ｃ．目的管理原理

D.PDCA循环

８.绩效管理的对象是组织中的()。

A.管理者

B.一般员工

Ｃ．特定部门的员工

D．全体员工

ＨYＰERLINK""９．对生产人员的定额规定属绩效考核标准中的(

)。

A.绩效标准

B．行为标准

C.目的标准

D．任职资格标准

HYPERLＩＮK＂"１0.绩效管理的思想源于著名的（

）。

A．EＲP

B．ＳMART原则

C.目的管理

D．PDCA循环单选题:（共1０道试题，每题2分）1．下列特点的公司哪个适宜采用计时工资（

）。

A.依靠体力劳动和手工操作进行生产

Ｂ.劳动成果容易用数量衡量

C.产品数量重要取决于机械设备的性能

D.自动化、机械化限度较低

HYＰERＬINK＂"2．为了保持公司产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过了解(

）成本状况，决定本公司的薪酬水平。

A．市场

B．国家机关

C.外企

D.竞争对手

ＨYPERLINK""3．公司为职工缴纳的社会保险费应属于（

）

A.非经济性薪酬

Ｂ．内在薪酬

C.直接薪酬

D．间接薪酬

HYPERLＩNK＂"4．采用（

)工资制度容易出现同工不同酬的问题。ﻫ

A．提成工资制

B．结构工资制

C．宽带薪酬

D.谈判工资制

HYPEＲLINK""５．薪酬制度建立的依据是(

)

Ａ.工作分析与评价

B．绩效评估结果

C.成本分析

Ｄ.组织结构分析

ＨＹPERLIＮK""6.劳动者预告解除劳动协议，应当提前(

）以书面形式告知用人单位。

A.10天

B.15天

C．３0天

Ｄ.60天

ＨYPERLINK＂＂7．下列不属于劳动协议法定条款的是(

)。

A.劳动纪律

B．社会保险

C．工作内容

Ｄ.保密条款

HＹPERLINＫ""8．在解决劳动争议过程中，承担解决职责的机构,必须坚持以事实为依据,以法律为准绳,对争议案件进行审查和解决的(

)。

A．合法原则

Ｂ．公正原则

C．及时解决原则

D．调解原则

HＹPＥRＬINＫ""9.失业保险金的标准是(

）

Ａ.一般应高于本地城市居民最低生活保障标准,低于本地最低工资标准。

Ｂ．低于本地城市居民最低生活保障标准

C.高于本地最低工资标准

D.各地区自己决定

HＹPERLＩNK""１0.城乡公司职工基本养老保险制度实行(

)

Ａ.个人承担

B.公司承担

C.国家统筹

D.社会统筹与个人账户相结合多选题:（共5题每题4分)HYPEＲLINＫ""1．马斯洛提出的需求层次理论（

)

A.把人的需要分为七个层次

B．认为人的需要有物质层面的和精神层面的

C．某一时刻只有一种需要存在

D．未满足的需要将成为行为的诱因

E．七种需要存在着递进关系

HYＰERＬINK""２．从现实应用的形态看，能力要素涉及（

)部分。其不同的组合,形成人力资源多样化的丰富内容。

A．技能

B.心力

C.智力

D.知识

Ｅ.体力

HYPERＬＩＮＫ＂"3．从人力资源所具有的能力及其应用的角度看,知识可以分为（

）。

A．事实知识

B.工作知识

C.专业理论知识

Ｄ.技能知识

E．一般知识

ＨYPERＬINK""4.工作说明书中工作辨认的重要内容涉及(

)

A．工作联系

B．工作部门

C．工作职责

D.工作代码

E．工作名称

HYPERLＩＮK""5.工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作重要有(

）。

A．工作的运营控制

B．建立工作分析小组

C.培训工作分析的运用人员

D．制定各种具体的应用文献

E.建立良好的工作关系多选题：(共５题每题4分）HYPＥRLINK""1.组织战略的基本特性涉及:(

)

A.长远性

B.大纲性

C．风险性

D．发展性

Ｅ.全局性

HＹＰERLIＮK＂"2.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分涉及（

）ﻫ

A.人力资源需求预测

B．人力资源供应预测

Ｃ.供需综合平衡

D.教育培训计划

E.人员使用计划

HYPＥRLINK＂"3．人员选择常用的方法有

Ａ.面试

B．心理测试

C.笔试

D．综合测试

E.背景调查

HYPERLIＮＫ＂"4.人员招聘的前提有两个：(

），这两个前提是招聘计划的重要依据。

Ａ.人力资源分析

B．

人力资源预测

C.人力资源规划

Ｄ.人力资源评估

E．工作分析

HYPERLINK＂＂５.影响人力资源招聘的外部因素涉及()

Ａ.国家法律法规

Ｂ.组织形象

C．招聘预算

D.招聘政策

E.劳动力市场

多选题:(共5题每题４分)HYPERLINK＂"1．培训责任评估的内容重要涉及（

)

A.计划评估

B．教材评估

C.设施评估

D．成果评估

E.师资评估

HYPERLINK＂"2.拟定培训需求和培训对象的方法重要有()

A．绩效分析法

B．任务分析法

C.工作效率分析

D．结果分析法

E.人员素质分析

HＹPERLINK""3.绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（

)。

A．晕轮效应

Ｂ．考核标准不严谨

C.平均倾向

D．成见效应

E．考核内容不完整

ＨYPERLＩNK""4．绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（

）

A．选拔考核人员

B．考核分析评价

C.进行技术准备

D.收集信息资料

E．制定考核计划

ＨYＰERLINK""５．公司员工申诉系统的重要功能是()。

A．允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表见解

B．监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作

Ｃ.给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事

D.减少矛盾和冲突,防患于未然

Ｅ．作为升降职、任免的直接依据多选题:（共5题每题4分)１．我国社会保险的内容涉及（

）。

Ａ．失业保险

B．生育保险

Ｃ．工伤保险

D.医疗保险

E.养老保险

ＨＹＰＥRLINＫ＂"2．常见的工资形式有(

)项目。

A.奖金

B.津贴

C．岗位工资

Ｄ.计时工资

E.计件工资

HYPERLIＮK"＂3．一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分,又有浮动薪酬部分。其中()是固定薪酬部分

ﻫ

Ａ．基本工资

Ｂ.业绩工资

Ｃ.能力工资

Ｄ．岗位工资

Ｅ.福利

HＹPＥRLINＫ＂"4．对同行公司进行工资调查的方式重要有以下几种（

)。ﻫ

Ａ．记录部门或专业机构提供

B.通过问卷和访问方式收集有关资料

Ｃ.公司提供

D．电话询问

Ｅ.相应聘人员询问或通过非正式讨论方式

HＹPERＬINK""５．日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（

）

A.技术性

B.经济性

C.伦理性

D．社会性

Ｅ．自主性HYＰＥRＬＩNK＂"ＨYPEＲLＩNＫ"＂HＹＰＥRLIＮＫ""HYPＥRＬINK""ＨYＰERLINK""HYＰERＬＩNK""判断题：（共1０题每题2分）HYPＥRLINK""１.需要是人们缺少某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态。(

）

对的

错误

HYＰＥRＬIＮK""2．人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（

)

对的

错误

HYPＥRＬＩNK"＂３．管理的最终目的在于提高工作效率。（

）

对的

错误

HYPERLINK＂"4．霍兰德的人职匹配理论中，公司型人格者长于动手并以“技术高”为荣;局限性之处是人际关系能力较差。（

）

对的

错误

HYＰERＬＩNK""5．“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别,其中经验的开放性重要指有活力、积极性及社交性。(

)

对的

错误

ＨYＰEＲＬINK＂＂6.人的个性，专心理学的语言来说,是个体经常地、稳定地表现出来的心理特性的总和。西方心理学则把之称为“性格”。（

)

对的

错误

ＨＹPEＲLINK＂"7.社会型人格者,喜欢与人交往,乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合,对于公共服务与教育活动感爱好。(

)

对的

错误

HYＰＥRLIＮK""８．工作分析的主体是组织内部的各个职位,客体是工作分析者。（

)

对的

错误

HYＰＥＲLINK""9.不管工作规范中涉及什么内容,其规定都是最基本的，是承担这一职位工作的最低规定。()

对的

错误

HYＰＥRLINK""１0.工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段。(

X

)判断题:(共1０题每题2分）HＹPERLＩNK""1．德尔菲法是美国兰德公司在20世纪4０年代提出的。（)

对的

错误

ＨYPEＲLＩNK""2.事业部制最大的特点是双道命令系统()

对的

错误

HYPERＬINK""3．人力资源需求预测的方法分为德尔菲技术和时间序列分析法两大类。()

对的

错误

HＹPEＲLＩNK""4.人力资源外部供应预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供应预测结果求得。(）

对的

错误

HYＰERＬINK""5.2年期规划属于公司人力资源中期规划。(

)

对的

错误

HＹPERＬIＮK＂"6.人力资源规划的双赢性原则是尽量达成组织和员工双方的共同发展。(

)

对的

错误

ＨYＰERＬＩＮK"＂7.德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。(

)

对的

错误

HYPERＬINK""8.在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系（)

对的

错误

HＹPERLINK"＂９.人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。(

）

对的

错误

HYPＥRLINK"＂10．招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。()

对的

错误HYPＥＲLINK＂"单选题

ＨＹPERLＩNK""多选题

HＹＰERLＩＮＫ"＂判断题

ＨYPEＲLINK""简答题

HＹPERLＩＮK"＂案例分析

HＹPEＲLINＫ"＂判断题:（共10题每题２分）ＨＹPERLINK""1．任务分析法合用于新员工的培训需求分析,绩效分析法合用于决定现职工工的培训需求。（

)

对的

错误

HYPEＲLINK＂"2．在分析培训需求、选择培训对象时,无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有助于组织发展的就可以进行培训。（）

对的

错误

HYPEＲLＩNK""3．员工培训是公司的一种投资行为，和其他投资同样,也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。(）

对的

错误

HYPＥRLINK"＂4．讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法,它的最大局限性是受训人员的参与性较差。()

对的

错误

５．培训需求分析是现代培训活动的首要环节,其意义重大。（）

对的

错误

HＹＰERLINK＂"6.要素评估法是一种把定性考核和定量考核结合起来的考核方法。（

)

对的

错误

HYＰERLＩNＫ""7.绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。（

)

对的

错误

HＹPERLIＮK""8.只能由员工的主管来对其进行考评()

对的

错误

HYPＥRＬＩNＫ＂"9．可靠性与对的性原则是保证绩效管理有效性的充足必要条件,所以一个绩效管理体系要想获得成功,就必须具有良好的信度和效度。(）

对的

错误

ＨＹPＥRLIＮＫ＂"10．绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。()

对的

错误判断题:（共10题每题2分)HYPEＲLIＮK""１．福利一般是低差异、高刚性的。（)

对的

错误

ＨYPERLIＮＫ"＂2．人工成本中应涉及从事人力资源开发与管理的各项工作成本。(

)

对的

错误

HＹＰERLINK""3.本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工()

对的

错误

HＹPERLIＮK＂"４.每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。(

）

对的

错误

HYＰERＬINK""5．女职工在孕期、产期哺乳期内的,用人单位需提前30日告知劳动者本人后方可辞退。(

)

对的

错误

HYPERＬINK""6.劳动争议调解的机构是人民法院,调解的期限是3０天。(

)

对的

错误

HＹＰERＬＩＮK""7.劳动法律关系的主体是用人单位,客体是劳动者。(

）

对的

错误

HＹＰＥRLＩNK""8．被依法追究刑事责任的劳动者,用人单位提前3０日告知本人后可辞退。（

)

对的

错误

HYPＥRLINK""9．美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路涉及纵、横、外延三个方向。（

）

对的

错误

ＨYPERLＩＮK""１0．在任何组织中,员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种也许，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者规定具有较强的分析能力，技术专家规定具有较好的表达能力。(

）

对的

错误1、需要层理论：答：马斯洛需要层次理论内容:(1)生理需要,即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。(2)安全需要,即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。（3）社交需要，即归属感,希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。(4）尊重需要，即自尊心，希望别人尊重自己的需要。(５）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。（6)审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。(７)自我实现需要,即希望施展个人抱负和有所成就的需要。观点:七个需要层次，构成一个由宽到窄的塔形结构。当某一层次的需要得到满足以后，下一层次的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因。２、简述情感智力的内容答:情感智力的内容涉及五大内容：（1）对自身情绪的体察;（２)对自身情绪的把握;(3)对别人情绪的结识;(４)对人际关系的把握;(5）对于自身的规定和激励。HYPＥRＬIＮK＂"1．人力资源战略规划流程答：人力资源战略规划是一个系统的程序,涉及以下六个阶段:（1）明确组织发展战略目的；（２)分析现有人力资源现状;(3)预测未来的人力资源需求量;（4)预测未来的人力资源供应量；(5）拟定组织人员净需求，制定政策与措施;（6)评价规划的邮箱性,并及时进行调查,控制和更新。其中预测人员需求、预测人员供应和平衡组织人力资源供需是规划的关键环节。２.面试的特点答:面试作为现代人力资源评中的一种重要方法,有着其他测评形式不可替代的特点。面试的特点有以下几点：（１）对象的单一性;(２)内容的灵活性；（3)信息的复合性;(4）交流的直接性和互动性；（5）判断的直觉性。以上五点就是面试的特点。HYPERLINＫ""1.平衡计分卡的优点答：平衡记分卡的优点:(１）以公司竞争战略为出发点;(2)全面动态的评估;（3）有效防止次优化行为;(4)提出具体的改善目的。以上就是平衡记分卡的优点。HYPERＬINＫ"＂2.目的管理考核法的优点答：目的管理考核法有以下四个优点：(1)考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与;(2）员工的目的是本人参与设定，在实现业绩目的后，员工会有一种成就感;(3)改善授权方式,有助于促进员工的自我发展;(4)促进良性沟通,加强上下级之间的联系。实行环节：（１）拟定工作职责范围（２）拟定具体的目的值（3）审阅拟定目的（4)实行目的（５）总结报告(6）考核及后续措施ＨYＰERLINＫ""１．简述劳动关系中劳动者的权利和义务答：劳动者的重要权利涉及:1、参与劳动的权利；2、获得劳动报仇的权利;3、获得劳动安全卫生的保护权利;4、享受社会保险的权利;5、享受劳动福利的权利；6、接受职业教育的权利。劳动者的义务涉及：劳动者应当完毕劳动任务,提高职业技能，执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。2、劳动争议的概念及要点答：在劳动关系管理中,劳动者与用人单位就劳动过程中的权利与义务的纠纷被称为劳动争议，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。具体来说劳动争议的概念具有以下要点：１、劳动争议的主体可以使个人或团队；2、争议的内容应当处在劳动法调整范围内;3、争议的焦点市劳动权利和义务。案例分析。(共１道试题,每题20分)1、一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周边的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有涉及清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有涉及这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，由于这种服务工是分派到车间来做杂务的临时工。服务工勉强批准,但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁，使之处在可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明涉及清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：1.对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?

２.如何防止类似意见分歧的反复发生?３.你认为该公司在管理上有何需改善之处?1、对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?对服务工应当表扬,对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周边,到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不也许看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应当给予批评。２、如何防止类似意见分歧的反复发生?对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增长一个功能，洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周边环境的清洁。规定操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后,我们应当及时报告上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完毕车间安排的相关或紧急的任务。3、你认为该公司在管理上有何需改善之处?要根据实际情况来分析问题，改善要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,并且为了防止互相推诿,该增长的项目要增长，目的是为了保证工作的顺利进行.案例分析:（共1题每题2０分)ＨYPERＬＩNＫ""1.飞腾公司在发展的过程中，由于业务的增长，原有人员的工作压力越来越大，各个部门都需要增长人员以缓解目前业务发展的需要。人力资源部门根据各个职能部门的规定，让各个部门报出所需人员的数量，然后就在一个专门的招聘网站上贴出了招聘的信息。然后人力资源部门开始筛选、面试,由于各个部门经理都比较忙,所以很难协调各个部门来进行面试,人力资源部门考虑到这些,就最后定下了各部门所需人才。人力资源部门安排新员工就职的整个过程。人员就职以后,很多部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作，新员工也发现,他所从事的工作并没有像他们想象的那样好。人力资源部门经理很纳闷,花费了这么多招聘费用，辛辛劳苦招来的人员为什么就不适合各部门的需要呢?根据以上的情况,请回答下面的问题：4.该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？5.该公司在甄选员工的过程中存在什么问题?６．假如你的公司想要招聘人员,那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？４、根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。5、存在问题：a、缺少职务说明书无法找到与岗位匹配的员工;ｂ、招聘人员与用人部门沟通太少，面试时不够全面；c、新员工入职培训没有做好。６、招聘时多与用人部门进行沟通，彻底了解岗位所需人才的标准。1、摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受４0小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设立的教育培训机构,摩托罗拉的教育培训系统重要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设立四个职能部门:客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。

摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的,摩托罗拉大学客户代表部的重要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作,分析组织员工工作现状与组织抱负目的之间的差距,判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此拟定组织的培训需求，提供组织发展的征询和培训方案。比如,某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析:一方面从抱负的状态来看，通过ISO9０00系统认证的相关人员都应当具有该方面的知识和经验,熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，拟定他们现有的水平；抱负与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”,制定出相关的培训方案。

当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目,其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实行。

培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考察学员对所学课程的反映如何，其目的在于考察学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉,每个员工参与培训后都要填写一份课程评估表,其中的问题涉及学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估,并给予建议。(2）考察学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的承担，摩托罗拉采用许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估,如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前,要接受多项评估以拟定其培训前的能力水平,接受培训后3至6个月,进行再次能力评估,通过两次评估结果的对比分析,就可拟定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。(４）投资回报率，即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于１９９2年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划,在其领域内推广、应用解决问题的技能和改善质量系统,从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。

摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统,并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。

问题:

7.培训需求分析的方法有哪几种?分别合用于组织中哪类员工培训的需要?

８.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作,说明该公司培训需求采用的是哪种方法？

9．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?答：7、培训需求分析法有两种：一种是任务分析法，比较适合对新员工进行的培训,另一种是绩效分析法，适合对现有员工的培训需求分析。８、该公司培训的需求采用的是分析组织员工工作现状与组织抱负目的之间的差距,判断这些差距中那些事可以通过培训解决的，并以此确认培训需求,这是案例当中摩托罗拉公司的做法,这种方法采用的是绩效分析法。９、摩托罗拉公司的培训效果进行评估是通过四个指标进行的，第一层次指标是反映指标,第二层指标是学习指标，第三层指标是行为指标,第四层指标是成果指标。具体操作是:摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面:(１）考察学员