2023年电大个人与团队管理案例题

案例(1)：小崔在大学期间所学的专业是计算机应用,找工作时他没有仔细考虑自己所学的专业，大学毕业后就来到深圳打工。他先在一家公司研发部任软件工程师，可是不久他就被派到管理部做MIS(信息系统管理),现在是总经理助理。毕业后短短两年里他通过了几次职位调动,然而他发现自己现在对哪一行都不是十分精通,面对这种情况,他真不知道该如何选择自己的职业道路，才干不使自己和亲人失望。根据以上案例，回答51~55题。１从小崔的例子可以看出,我们应当进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向,下面关于职业生涯规划的说法不对的的是（D)。（Ｄ）职业生涯规划的第一步是职业生涯路线的选择2小崔在选择职业前,可以分析下自己的优势和劣势、机会和威胁,以便帮他更好的进行选择,这种分析方法被称为(C)。（C）SWOT法3小崔的情况告诉我们找工作前一定要思考自己的目的,下面不属于我们经常使用的有效的思考方法的是（D）。(D）PＥＳT法4通常情况下,小崔在制定目的时需要注意（D)。（D)其他都是５小崔对自己目前的状况可以进行一下自我评估,客观地了解一下自己的情况,在自我评估中，我们应当采用（A）的态度。(A）实事求是案例(2）:小刘是某公司业务处的职工，他最近对一些电话来访非常头疼，这些电话有的是征询的,有的是投诉的。部门也总有同事找他帮忙做些他职责之外的事情，比如查找一些数据,修改一些报告等。一天下来,他觉得自己没干什么工作就该下班了,其他重要的决策和一些会议都不能正常进行，而该做的工作总是需要加班加点才干完毕，或者带回家去做,这让他几乎没时间来陪家人进行一些休闲活动。针对小刘目前的这种情况，应当怎么解决呢？根据以上案例,回答５6~６0题。1从小刘的情况可以看出,他在工作中没有解决好(C)之间的平衡。（C）工作和生活2小刘的工作过于忙碌，要想改变这种状况,下面做法不对的的是(B)。(Ｂ）把责任都推给别人3小刘在工作中没有分清事情的轻重缓急，这是导致他工作安排混乱的重要因素,对此小刘可以通过运用(B)帮他分清事情轻重缓急的是。(B)时间管理矩阵4对于同事总找他帮忙的情况，小刘应当(A)。（Ａ）学会适本地拒绝5小刘对自己一天都干了什么工作并不清楚，为此他可以通过(A)来了解自己的工作情况,找出无效工作。（Ａ填写活动跟踪表案例（3)：环宇公司本来是一家从事产品加工的小公司,公司建立之初,江总和员工不分彼此，也没有明确的分工，一个人顶几个人用,大家齐心合力,干劲十足，通过数年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工近千的本地一家大型制造公司，有了比较稳定的顾客,生存已不再是问题，公司走上了比较稳定的发展道路。然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大以后，江总在管理中不时感到不如以前得心应手了。一方面,让他感到头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管其职位高低,一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫,不听从主管人员的安排。这种散漫的作风不久在内部蔓延开来,对新来者产生了不良的示范作用，新来者也开始变得散漫起来,员工之间不断出现矛盾和冲突,公司里再也感受不到创业初期的那种工作激情了。另一方面，江总感觉到公司内部的沟通经常不顺畅,大家谁也不乐意承担责任，一碰到事情就来向他报告，但也仅仅是遇事报告而已，很少有解决问题的建议和方法，结果导致许多环节只要江总不亲自去推动,似乎就要“停摆”。此外,江总还感到公司内部质量意识开始淡薄,对产品质量的规定大不如以前,客户的抱怨也逐渐增多，江总对此感到非常焦急。根据以上案例,回答61～６5题。1从案例中可以看出环宇公司的团队正处在(C）。2在团队发展的这个阶段，江总最需要重视的是（C）。（C)团队需要和个人需要3在江总领导的团队中，存在着不健康的团队气氛,下面情况不太也许发生在这一气氛下的是(B)。（B)成员分享感觉和观点4江总要想解决目前公司面临的问题,他需要(D)。(D)其他都是5根据团队类型，江总所在的团队属于(A)。(A）有明确领导的团队案例(4):资料一几个月前，张涛参与过一次培训,学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。虽然他很喜欢培训的课程，但却觉得那对他的工作并没有用处。就在上个月，张涛作为陪审团主席参与一个很棘手的案件审理工作，在审理过程中,证人的证词互相矛盾，陪审团成员意见很不统一。张涛的职责之一是主持陪审团的讨论。在主持讨论的过程中,他过去学习过的培训课程忽然出现在脑海里。结果,在陪审团讨论的两天中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后,他一直在工作中故意识地使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。资料二某公司小陆两年前曾参与过一次培训,他觉得那次培训没有给他带来任何帮助,从那之后,他不再参与任何培训，认为各种培训都是骗人的。并且他认为他自己天天都很忙，无暇关注这些。面对新技术的出现,他认为他现在主线就用不着,等以后用得着的时候再说。随着时间的流逝，小陆发现自己的工作效率越来越低,他还惊奇地发现一些新员工的工作能力与他的工作能力差不多,甚至超过了他。这让他很不解,这是为什么呢?根据以上案例，回答６6～７0题。1张涛从培训中学到了很多有益的东西，尽管刚开始他并不知道,可见培训对员工发展很有用。下面情况中需要进行发展和培训的是(D）。（D）其他都是2小陆发现自己的工作效率越来越低,甚至新员工的工作能力也和他差不多了,导致他的问题的因素在于（A)。（Ａ）缺少培训和学习,对新技术新知识不了解３除了进行培训外,人们还可以通过从经验中学习获得进步和提高，它的周期通常涉及四个阶段,这四个阶段不涉及（B)。（B)再学习4根据KＯLＢ学习周期，下面从理论化阶段开始学习的是（C)。（C)从书本或课程中得到相关知识,然后决定如何应用理论进行实践5培训对提高员工的技能有很大帮助,在培训前的准备阶段，一方面需要（Ａ)。(A)填写任务清单并进行备份案例（5)：资料一：1、我们年轻的时候搬家美国,住在波士顿的一所公寓里。在一个漫长的周末,我们发现自己既没有食物也没有现钞(没有信用卡或存款卡，并且银行也早已停止营业了）。我们只好等到下周——银行重新营业。我真正结识到基本需求的重要——当你遭受饥饿的时候，要关注其他事情是非常困难的。

２、在顶楼上饿得要死的艺术家的情况又会如何呢？有些人为了发明传世之作而与贫困为伴，尚有一些人似乎想尽也许放弃友谊和社交,以使他们可以全神贯注于自己非常重视的事情。

资料二：在学年开始的时候,校长告诉三位老师他们是学校里最佳的老师，将给最聪明的学生上课。校长解释说根据智商测试,这些学生将在一年的时间里,将成绩提高20%—30%，并让这些老师保守秘密。

事实上,整个过程只是一个实验。学生的智商一般，而老师也是随机挑选的——水平不是特别高也不是特别低。年末,学生们取得了预计的成绩。根据以上案例，回答7１~7５题。1资料一中的“我们”在既没有食物也没有钱去买食物时结识到了基本需求的重要性,这种基本需求是指(Ｃ)。（Ｃ）生理需求3顶楼上饿得要死的艺术家为了发明传世之作而与贫困为伴,这说明（Ｄ)。（D）在低层次的需求没有完全实现前，人们也能追求高层次的需求３有人为了可以全神贯注于他们非常重视的事情而宁愿放弃社交和友谊，这类人的做法是为了（A)。（Ａ）满足自我实现的需求4资料二中的现象符合(B）。（B）皮格马利翁效应5从资料二的情况可以看出,校长是一个(Ｄ)。（D）善于激励的人案例（6):蓝星公司是一家大型公有公司单位，最近几年来公司业绩一直很差，公司到了破产的边沿。此时,张总临危受命，被任命为这家公司的总裁,他决定采用措施改变公司目前的状况。一方面他让公司的中层主管上报公司里最具影响力的人,忽略他们的职称和岗位,注重他们对公司的发展是否起关键作用。通过一个星期的认真思考,中层主管们报上了一份耐人寻味的名单,上面列的都是典型的员工，涉及一些工程师、财务人员、秘书,尚有一些中层主管自己。随后张总召集这份名单上的所有人开了一次会。他交给大家一份议程和计划，并说道：“这是我们在财务上应有的表现,这是我们的生产效率应达成的水平……”在展示了所有的大目的后,他总结道:“我本来打算问中层主管该如何做,可是他们告诉我诸位才是公司的灵魂人物,所以我把各位召集在一起开会。我需要各位的协助。我应当制定什么样的计划和方案，才干使大家齐心合力完毕我们的目的呢?”会上员工们提出了很多建议,张总认真地做了记录。会开完后，员工们回到各自的工作岗位都在猜测:“为什么他会问我？”“工作不知道是否保得住?”“提了意见后不知会不会对自己有什么不利影响?”但是结果出乎他们想象，张总结合公司的实际情况将员工的建议整理汇总,订立了很多新的制度。公司的面貌焕然一新,大家对此感到很惊讶——他们早几年就这样做该多好啊！通过这次转型后,蓝星公司开始步入正轨,顺利地摆脱了破产的困境。根据以上案例,回答7６~80题。1案例中,张总采用的沟通方式属于(C)。(C)口头语言沟通2张总认真听取员工们的意见,根据大家的建议结合实际情况来制定制度。这说明他的领导方式属于(B）。（B)协商3张总通过与员工直接沟通,获得了很多有益的建议。这说明沟通可以(Ｄ）。(D)其他选项都对４张总通过集思广益,使公司重新焕发气愤。这体现了团队工作优势中的(Ｂ)。(B）合理决策5张总除了采用面对面的会议进行沟通,他还可以采用（D）的方式进行沟通。（D）其他都可以案例(７）:尼邦公司的人力资源部经理小付准备举办一个培训班,需要从各个车间抽调员工参与,为了争取车间的支持，他到各车间里去说服车间主任。第一位车间主任是他师兄,见面后小付上去就是一拳,“我告诉你啊，下礼拜给我派两个人参与培训班，如若不派,从今晚开始我就到你家吃、到你家住、到你家闹去!你派不派人？”旁观者皆大乐,车间主任哭笑不得,赶紧答应。第二位车间主任是他师傅,他换了个说法,“师傅，您不能把我扶上墙之后就撤梯子,您一定得帮我这个忙,派俩人在下周参与培训班，帮我圆上这个场”，师傅只好批准。第三四五六车间均随机应变取得了各位主任的支持，第七个部门是设计科室，“张工,这是今年上半年职工培训计划，您看看,第四次课还得麻烦您上”,张工表达坚决支持,“这第一次还得您派俩人参与，您看派谁去？”张工也答应了并当场定下人选。小付顺利地获得了各车间的支持。根据以上案例,回答81~85题。１案例中,小付很顺利地获得了大家的支持，这充足反映了他（A)。（A)善于进行沟通２小付和他师兄沟通时，上去先给了他师兄一拳，他的这一做法属于非语言沟通中的(B)。(Ｂ）身体语言沟通3小付挨个的去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的（D）。(D）一对一4案例中,小付想从各个车间抽调一部分员工去参与培训班,这属于员工发展循环周期环节中的(Ｃ)。（C)选择发展方法5通过小付的这种沟通方式,我们可以初步判断他是(A)。（Ａ)积极自信的人案例（8）：天博公司是一家跨国公司，最近,该公司在中国的业务进展不顺利,为减少成本，公司需要进行大规模的改革,实行机构调整，同时要进行裁人。为了保证裁人工作的顺利进行，使离开的人员能理解本次裁人工作的必要性，公司采用了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。公司油品业务部门是公司雇佣员工人数最多的部门,约占总员工人数的70％，油品部门任何的变动对整个公司都有牵一发而动全身的影响。从开始显露裁人苗头到真正实行历时3个月，这期间消息的发布大部分由油品部董事兼行政管理官员以第一人称通报工作进展情况的方式来进行，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布改革的好处和裁人的信息。当裁人的举措日趋明朗后，公司行政管理的网站开通,其中有一个“公开论坛”,在这个论坛上任何员工都能以匿名的方式发表自己的意见。在论坛开通半个月后即正式实行裁人的半个月前,由公共事务部针对员工提出的和以后也许提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面,告知各个人的去留安排。同时，公司成立转职中心,为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务,并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘时使用。公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系,协助员工寻找新的工作,转职中心连续工作2个月后才关闭。公司的这些举措赢得了被裁掉的员工的认可，他们都对公司的行为表达理解。根据以上案例，回答８6~9０题。1从案例中，我们可以看出,这家公司在裁人的过程中非常重视(A)。(Ａ)与员工进行沟通2案例中，部门经理单独与每位员工见面,告知各个人具体的去留安排,这种沟通方式属于(A)。(A）口头语言沟通3案例中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别向员工发布改革的好处和裁人的信息。这说明他们在解决这个问题上采用的领导方式是(B)。（B）说服4现代信息技术的发展给公司提供了很多沟通方式。除了案例中的BＢS外，下面也属于这些沟通方式的是(D）。（D）其他都是5下面选项中不属于沟通五要素的是(C）。（C）察言观色案例9):小孙在建行工作就要满4年了，作为建行的一名普通员工，他深刻感受到建行以改制、上市为契机所带来的一连串变化。特别是最近,他听说公司正着手推行全员持股计划,当得知普通员工也可以购买公司股份时，小孙就开始着手准备。一直以来,建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。据了解,建行的股权激励计划共分两个部分:股票增值权计划和雇员股份政策。而建行行长郭树清公开表达,建行的股票期权激励计划将一方面从高管开始。其中，股票增值权计划重要是针对建行的高层管理人员，涉及董事、监事、管理层以及董事会指定的其他员工。股票增值权是一种虚拟的股份激励计划,持有人将从公司获得一笔钞票，金额相称于股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益。按照建行的股票增值权计划，自批授日期起第三周年当天开始,每位享有股票增值权的人每年最多可行使２5％的股份增值权,并且每人还可收取与授予日建行Ｈ股收市价与行使日期前一年建行Ｈ股平均市价差额的款项。激励计划的另一部分是针对建行全体员工的“职工自愿持股计划”，这就是小孙和他的同事们最近正在考虑的事情。为奖励员工，建行董事会及股东大会将批准一项员工持股政策,由职工自己花钱购买股份，并且这些股份可以流通。除员工持股计划之外,建行一年多来加大了有关人力资源方面的改革步伐，通过用人制度、用工制度、薪酬制度、培训体制等一系列人事与激励约束机制改革,成功实现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越,通过提高人力资本，为建行的股份制改造打下了坚实基础。建行还积极借鉴国外先进银行经验,立足建行实际,逐步完善人力资源管理和薪酬考核体制。建行积极提倡公开选拔优秀的管理人才和业务人才,审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人员的议案》。建行内部人士透露,在薪酬体系上，建行强调薪酬分派要向一线、向客户经理、向有突出奉献的经营管理人员倾斜;提倡和帮助每个员工制定职业生涯规划；将员工的利益与建行的发展结合起来;强调员工的培训工作，将培训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中,在需要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。根据以上案例,回答91~9５题。1根据双因素理论,薪酬属于双因素中的(B)。（B）保健因素２建行积极推行薪酬改革,准备实行股权激励计划。这样做的目的在于（Ｄ）。（Ｄ)其他都是３建行提倡和帮助每位员工制定职业生涯规划。关于这种做法,下面说法不对的的是（Ｃ)。（Ｃ)会妨碍员工的正常工作４案例中，建行将培训纳入人力资源管理和薪酬体系中，需要时还组织员工进行脱产培训。下面选项中不属于脱产培训的是（C)。(C）工作观摩5除了进行培训,在职学习也是一种重要的员工个人发展方法。下面不属于在职学习的是(Ｂ)。(B）委托培训案例(1０）：小黄毕业于上海外国语大学日语专业，毕业后被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作,由于工资高，还是固定的,不用紧张未受过专门训练的自己比但是别人。ﻫ刚上班的头两年，小黄工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务越来越纯熟，与客户们的关系越来越密切,他的销售额也渐渐上升。到了第三年年终他已列入全公司几十名销售员中头几名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。但是他公司的政策是不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年,小黄干得特别杰出，尽管定额比前年提高了２5％，到了九月初他就完毕了这个销售额。根据他的观测,同事中间还没有完毕定额的。ﻫ十月中旬，日方销售经理召他去报告工作。听完他用日语做的报告后，那个日本人对他格外客气，祝贺他取得的成绩。在他要走时,那位经理对他说:“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”小黄只微微一笑，没说什么，但是他心中思忖,这不就意味着认可他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了２5%,尽管一开始不如去年顺利,他仍是一马当先,比预计干得要好。他根据经验估计,十月中旬前他准能完毕自己的定额。ﻫ可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个说法。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造公司都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭;并且人家尚有内部发行的公司通讯之类小报,让人人知道每人销售情况,还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司的这套做法,他特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。

上星期,他积极去找了那位外国经理，谈了他的想法,建议按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策,拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此,是本公司的文化特色。

昨天，令公司领导吃惊的是,小黄辞职而去。根据以上案例，回答9６~100题。1案例中,小黄辞职而去的直接因素在于（B）。（Ｂ)公司没有采用措施对表现优秀的员工进行合适的激励２小黄向日方销售经理报告工作后，经理对他很客气，祝贺他已取得的成绩,并说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”按照需求层次理论,经理的做法满足了小黄的（C)。(C)自尊的需求3除了进行奖励外,提高激励水平的方法尚有（D）。(D）其他都是4从小黄辞职的事件可以看出，小黄所在公司的领导（A）。（A)激励水平很低5假如你是小黄公司的日方经理,你很想激励小黄继续努力工作下去，你可以（D)。（D)其他都行案例(１１）：勤业家政公司为了实现未来５-20２3的远景规划，明确了自己的具体的使命:提供应全市人民最优质的家政服务，并能同时取得效益。公司制定了严格的制度，并对员工进行了严格培训。为了可以达成目的，公司召开了一次会议，研究从现在到年终的工作任务安排。会议上何总向各个区的经理交代了各自的任务，并让他们在规定期间内按照规定完毕。接到任务后，各区经理立即召开会议，对工作作了具体的安排，将任务分派给每一个团队。然后,各团队又对任务进行分工，每个人负责一部分工作。但是在实际操作的过程中，出现了一些偏差。服务中心的人员发现，一些想寻找家政人员的客户由于公司提供的家政人员不合适而发愁,而服务中心的人员也没有办法替他们找到合适的家政人员，公司因此损失了一部分客户。根据以上案例，回答５1~５5题。1各个区的经理们召开会议,对每个团队进行任务分派，然后各团队对每个人进行具体的分工,这属于反馈环中的(B）部分。（B）对工作进行计划和确认2从案例上可以看出,勤业公司在任务分解时使用了（A）。(A)WＢS3面对任务执行中出现的问题,经理们应当积极提供支持，下面不属于提供支持的方法的是（C）开除业绩差的员工4年末各个区的经抱负对工作情况进行正式的评估，他们可以采用的方法有(D）。(D）其他都是5要想得到有效的评估,下面事项中最需要注意的是（A)。（A)设定合理的评估目的案例(１2）：本田宗一郎被誉为２0世纪最杰出的管理者。在他的管理经历中,有一件事让他终身难忘。有一次,来自美国的技术骨干罗伯特来找本田，当时本田正在自己的办公室休息。罗伯特快乐地把花费了一年心血设计出来的新车型拿来给本田看：“总经理您看,这个车型太棒了，上市后绝对会受到消费者的青睐！”

罗伯特看了看本田，话还没说完就收起了图纸。此时正在闭目养神的本田觉得不对劲,急忙抬起头叫了声罗伯特,可是罗伯特头也不回地走出了总经理办公室。ﻫ第二天,本田为了弄清事情原委亲自邀请罗伯特品茗。罗伯特见到本田后第一句话就是：“尊敬的总经理阁下,我已经买了返回美国的机票，谢谢您这两年对我的照顾。”“啊?这是为什么?”罗伯特看着本田的满脸真诚，便坦言相告：“我离开您的因素是由于您没有自始至终听我发言。就在我拿出我的设计前,我提到这个车型的设计很棒，并且还提到车型的上市前景。我是以它为荣的，但是您当时却没有任何反映,并且还低着头闭着眼睛在休息,我于是就改变主意了!”

后来,罗伯特拿着自己的设计到了福特汽车公司,福特公司决定投产这个新车型。新车上市给本田公司带来了不小的冲击。根据以上案例,回答5６～60题。1案例中,罗伯特头也不回地走出了本田的办公室,他这样做是由于(A)。(A）他觉得自己没有受到尊重２罗伯特事件说明,领导者在和员工交谈时需要(C）。（C)认真倾听3案例中罗伯特和本田之间的沟通障碍重要产生在沟通环节中的(D）。(D)接受者——本田4善于倾听是沟通中的重要技巧，在倾听时应当注意的问题涉及（D）。(D）其他都是5罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是(C）。(C）口头语言沟通案例(13):夏雨硕士毕业后进入一家中型公司，半年后他被公司任命为一个新项目的经理。此前，他做过用户服务部工程师，从事过公司新产品的市场调研、研发和新项目的可行性分析等工作。近来他感觉到一些来自项目组内部的问题,重要表现如下：项目组中个别成员不及时向他报告工作进度,需要他去询问;项目组召开讨论会时,参会人员对一个方案发生争论,一人因意见相左而半途离开，退出讨论;一次总结会议上，一位老员工当着很多人的面批评他工作中的一些问题,让他觉得很难堪。夏雨毕业后来到该公司仅半年多，他觉得这一点是员工不愿服从他管理的因素之一，他本人深知沟通在项目管理中的重要性,也尽也许地能实现项目各方之间信息的交流和共享，但初出茅庐的他面对现在的局面还是感觉有些手足无措。根据以上案例,回答６1～65题。1案例中,一位老员工在一次会议上当面批评夏雨,对此夏雨应当(C)正视他所提出的问题，积极改正２当会议中出现争论时,作为会议的主持人，夏雨应当(B)引导争论双方把注意力集中到当前正在讨论的议题上3从案例中可以推断出,夏雨所在的团队最也许处在团队发展阶段中的(Ａ）。（A)波动阶段4根据夏雨目前团队所处的发展阶段,下面几种需要中处在较高水平的需要是(Ｂ)团队需要和个人需要5针对团队目前的状况,夏雨应当（Ｄ)。（D)其他都是案例（14）:鸿星证券公司是一家全国性的证券公司,1994年经中国人民银行批准设立,19９５年在北京正式营业,注册资本1０00万元，通过5次增资扩股目前鸿星证券注册资本为15亿元。公司在北京设有地区总部,在上海、深圳设有办事处，在全国大中城市设有2０个营业部。公司自成立十数年来,始终保持稳定连续发展势头，202３年,鸿星证券公司利润总额为1.8亿元，在全国126家证券公司中名列第12位。通过十数年的发展，鸿星证券公司最终形成以证券经纪业务、投资银行业务、资产管理业务为基本架构的较为完善的业务体系。根据以往的经营业绩和目的管理的具体规定，鸿星证券公司2023年的利润总额目的定为2．６亿元，具体分解为:经纪业务部１．2亿元，投资银行部６0０0万元,资产管理部8０00万元。经纪业务部拿到这一任务后，又进一步向全国2０个营业部进行分派,其中楚天营业部的利润目的为1200万元,与２０２3年利润持平,这一利润目的是根据公司研发中心的分析报告，2０23年我国股市出现大行情的也许性小于10％的前提下拟定的。然而,２０2３年，股市连续向好。在６月３0日大盘收市后，楚天营业部的利润便已达1４00万元。与此同时，公司新的利润指标下来了，规定楚天营业部2023年要完毕20２３万元的利润指标。这样，原本已经超额完毕全年利润指标的楚天营业部的员工们想不通了，大家不断的抱怨，很多人认为,总部调整目的,说明公司对目的管理的推行出尔反尔，工作作风不严谨。假如今年没有这一波大行情，假如今年上半年只完毕4００万元的利润指标，公司是否也会相应地向下调整利润指标呢?根据以上案例，回答6６~70题。1案例中，公司给楚天营业部分派了新的任务,规定他们“完毕2023万元的利润指标”,这句话最符合SＭART原则中的（A)明确的2202３年股市形势大好,楚天营业部用了半年时间就超额完毕了本来全年的目的,这时公司下达了新的202３万的年利润目的，据此你认为这个目的(Ｄ)。（A）符合SMART原则（Ｂ)是可实现的(C）是可达成的(D)其他都对３鸿星证券将公司２.6亿元的利润目的分解为经纪业务部1.２亿元,投资银行部6000万元,资产管理部8000万元。经纪业务部拿到这一目的后，又进一步向全国２０个营业部进行分派,其中楚天营业部的利润目的为120０万元。这一过程属于目的管理中的(B）。(Ｂ)目的分解4面对营业部员工的抱怨和意见,公司负责人应当采用的做法是(C)与员工进行沟通,向他们讲明情况争取他们的支持５假如你是楚天营业部的经理,面对这种情况,不合适的做法是（A）。(A)拒不执行公司的新利润指标案例(１5):经常去麦当劳的消费者都知道,在任何一个麦当劳餐厅,你所得到的汉堡都是同样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式,这就是著名的麦当劳培训模式。培训从新员工加入麦当劳的第一天开始。这里的新员工直接走向工作岗位,每名新员工都由一名老员工带着,一对一地训练,直到新员工能在本岗位上独立操作。但这并不代表这位新员工在这个岗位上的工作就合格了，他还要通过由经理负责鉴定的《岗位观测检查表》（SＯＣ），上面有岗位工作操作环节以及各类注意事项。麦当劳的每名员工都必须通过三个岗位的ＳOC，并且必须在最初的一个月内通过，以后再慢慢地通过其他的SOC，最终精通所有的业务。特别重要的是，作为一名麦当劳新员工,从进店伊始，就要边工作边培训,这就是麦当劳培训新员工的方式,它不像培训班那样浪费资源,但效果却要好许多。边学边用比学后再用的学习速度要快上许多,在工作、培训一体化中将公司文化逐渐沉淀到麦当劳每一位员工的平常行为中。麦当劳的培训体系科学完备。对普通员工来说,晋升对每个人是公平合理的。适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。在麦当劳，面试合格的人一方面要做4-6个月的见习经理。在此期间，他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位,同时，他们将参与培训中心开设的基本营运课程，课程着重于基本应用,使得见习经理学会最佳的楼面管理。通过考核的见习经理可以升迁为第二副理,他们将负责餐厅的平常营运。在此期间,他们将参与基本管理课程和中间管理课程,通过这些培训后第二副理就已经能独立承担餐厅的部分管理工作。表现优异的第二副理在进行完IＯC课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一副理，成为餐厅经理的左膀右臂。以后他们的培训，所有由在美国和香港的汉堡大学完毕。两个地方的汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的专家。美国的芝加哥汉堡大学是对麦当劳餐厅经理和重要职工进行培训的基地,是一所名副其实的大学，也是国际培训中心，他们接待来自全世界的公司和餐厅经理。根据以上案例，回答71~７5题。１案例中,麦当劳的新员工入店伊始就在边工作边学习，将培训渗透到平常的点滴工作中。这种学习方式属于（B)在职学习2麦当劳比其它公司更加重视对员工的培训,这说明麦当劳公司的领导很重视领导者任务中的（B）发展个人3关于训练和培训,下面说法错误的是（D）。(D)训练比培训更有作用,公司应当多训练少培训4在职学习是一个很重要的发展个人能力的方法,它的优点涉及（D）。(D）其他都是5假如你是麦当劳某个团队的负责人,在支持团队学习时，下面做法你觉得不合适的是(C)培训是员工个人的事，无需过问案例（16）:北京盛达科技发展有限公司始建于1９9４年,公司创办之初非常艰难。没有资金,王经理就从亲属那里借了5万元钱；没有场地,就从别的公司的营业场合中租了一间,作为自己的营业场合；没有现成的客户，就从他结识的朋友开始。整个公司就几个人,推销、搬运、验货、送货等所有工作王经理都必须亲自参与，辛劳自不必说。公司刚开始重要经营打印机,当时卖一台打印机的利润还是相称可观的，这样一年下来，经营情况还很不错。

次年,租了一个门市,招了一名员工帮助进货,业务量开始增长。由于对整个市场发展的行情把握得比较好,发展速度不久,当年做得比较好的是惠普公司的外设产品，于是他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司。为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八提成的分派方式。19９７年是公司稳定发展的一年,微机和外设的销售量都有了明显增长,人员增长了不少,公司有了自己的独立门面,有点HP专卖店雏形的味道了。ﻫ1998年又是一个转折点,公司办公地点从临街门面搬到写字楼，同时又吸取一名合作者加盟,任销售部经理,公司与他毛利润二八提成。这样,整个公司的经营提成门面和写字楼两个相对独立的部分,各有一名合作人负责,权责分明。

从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展,王经理发现在公司经营中存在的问题也不少:公司各个部门之间各行其事，互相之间很少联系。除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，团队成员间经常会出现意见不一，甚至产生矛盾和冲突。公司除了物质上的刺激外，再无其他可以调动员工积极性的办法。但像该公司这种规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，由于利润率已经很薄了，这是ＩＴ产业中硬件销售业的总体态势。其实,即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。王经理为这些事情头痛不已。根据以上案例,回答76~8０题。１从案例中可以看出，王经理的团队属于团队发展阶段中的（Ｂ)。(B）波动阶段2王经理的各个部门各行其是，团队之间联系很不密切。这样下去一般情况下不会导致(D）团队成员的道德水平下降3除了进行物质激励外，王经理还可以通过(D)来进行激励。(D）其他都可以4人们在预期他们的行动将会有助于达成某个目的的情况下,会被激励去做某些事情。这一观点代表的理论是(A）盼望理论5在工作中,影响激励水平的因素很多，下面因素中对激励水平没有什么影响的是(C）公司规模的大小案例（17):情形一:某市场火车票售票处,一位女售票员正在忙碌地工作着，窗外排着长长的购票队伍。她在接待两位外地男旅客,向他们介绍车次,因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐烦了，就挤到售票口谴责这位女售票员：“你是在售票还是在谈情说爱？”后面的旅客也不分清红皂白地起哄。面对这种情景,这位女售票员不是针锋相对，也不是反唇相讥,而是谦和地说：“非常抱歉,让你久等了。”接着她还简要地向这位旅客解释了放慢售票速度的因素。这一说,女旅客心平气和地回到自己的位置上,售票工作又正常地进行了。情形二:最近我的工作让我非常郁闷。事情起源于我们部门下半年的任务安排--在任务指标上我和经理的意见相差甚远。她提出的指标我们部门绝对不也许完毕，我反复地向她解释理由,但是经理丝毫不考虑我的意见。最后百般无奈之下我只能违心地表达批准，由于她的态度非常坚决。我能不能在这里继续干下去，就取决于我能否承担这些额外的任务。此后,我对她的见解有了改变，部门中的使我不跟她交流,也不向她寻求帮助和支持。糟糕的事还没完,部门里的人都由于这些过重的工作任务而抱怨我,导致我的工作主线不能正常开展。这件事对我的上下级关系和职业前景都产生了很大影响，让我非常苦恼。我正在考虑是否离开这家公司。根据以上案例，回答８１~85题。１情形一中，女售票员轻松地化解了旅客的不满。从这可以看出她(B）。（B)善于进行沟通2情形一中女售票员和旅客的沟通方式属于(Ｂ）。(B）口头语言沟通3情形二中“我”和经理的谈判的最终结果应当属于(A）。(Ａ)双输4从情形二中我们可以看出，“我”的经理的领导方式最也许是(C)。(C）命令5根据情形二中的叙述，导致“我”现在非常烦恼的因素是(D)。（D）其他都是案例(1８）：某市星宇冰箱厂近几年来有了很大发展,该厂厂长周冰是个思绪灵敏、有战略眼光的人，早在前几年“冰箱热”的时候，他已预见到此后几年冰箱热会渐渐降温,由畅销产品变成滞销产品。于是,他命该厂新产品开发部着手研制新产品,以保证公司可以长盛不衰。果然，不久冰箱市场急转直下,各大商场冰箱都存在着不同限度的积压，好在星宇厂早有准备，立即将新研制生产出的小型冰柜投入市场，这种冰柜物美价廉且很实用,一问世便立即受到广大消费者的欢迎,星宇厂不仅保住了原有的市场,还提高了自己产品的市场占用率。但是，近几个月来,该厂产品销售出现了一些问题，用户接二连三地退货,规定补偿,影响了该厂产品的声誉。究其因素,本来问题重要出在生产上，主管生产的副厂长李英是半年前从市二轻局调来的。她今年42岁,是个工作勤恳、兢兢业业的女同志，工作认真负责，口才好，有一定的社交能力,但对冰箱生产技术不太了解,组织生产能力欠缺。该厂生产常因所需零部件供应不上而不得不歇业,加之质量检查没有严格把关,产品接连出现问题,影响了星宇厂的销售收入,本来较好的产品形象也受到一定限度的破坏。这种状况如不及时改变,该厂几年来的努力就会付诸东流。周厂长为此很伤脑筋,有心要把李英撤换下去,但又很为难，由于李英是市二轻局派来的干部,和上面联系密切，并且她也没犯什么错误,如硬要撤,搞得不好会弄僵上下级之间的关系(该厂从属于市二轻局主管)。若不撤换,厂里的生产又抓不上去,长此以往,公司很也许会出现亏损。周厂长想来想去不知如何是好,于是就去找该厂的征询顾问--某大学王专家商议，王专家听罢周厂长的诉说，思考一阵，对周厂长说：“你何不如此如此呢···”周厂长听完，喜上届梢,连声说：“好办法、好办法”,于是便按王专家的意图回去组织实行。果然,不出两个月，星宇厂又恢复了生机。王专家到底如何给周厂长出谋划策的呢？本来他建议该厂再设一生产指挥部，把李英升为副指挥长，另任命一懂生产有能力的赵翔为指挥长主管生产,而让李英负责抓零部件、外协件的生产和供应，这样既没有得罪二轻局，又使公司的生产指挥更加有效，同时又充足运用了李、赵两位同志的专长,调动了二人的积极性,解决了一个两难的问题。根据以上案例，回答86~9０题。1根据Ａnｓoｆf矩阵,星宇冰箱厂采用的战略属于(C)。（C)产品开发战略2市轻工二局属于星宇冰箱厂的（B)。（B）外部利益相关者3案例中周厂长很早就预见到冰箱会滞销,并提早让公司新产品开发部研发新产品，这体现了周厂长的(C）思维能力4案例中,李英工作勤恳，认真负责,但不熟悉冰箱生产技术，组织生产能力差。对李英这样能力弱，但工作意愿高的下属，周厂长应当采用的特定领导方式是(A)。（A）多指令,低支持５周厂长采用王专家的建议,把李英安排到生产指挥部当副指挥,由懂生产有能力的赵翔任指挥长。这一做法的好处是(D)。（D）其他都对案例（19):一般跨国公司的培训费用占其营业收入的２％-5%。而爱立信的培训投资在这些跨国公司中位居前列。在爱立信接受培训的员工不以“新老”来划分，而是以岗位职务来划分为管理人员和专业人员。专业人员又分为两类：技术人员和职能部门的职工。技术人员一般为售前、售后工程师以及研发工程师;职能部门职工一般为财务会计、行政文秘、人事等职工,爱立信也把这部分员工划分在专业职工的队伍中。当然,这些员工中有“新手”也有“老手”,但培训不以这个标准来划分,在培训面前只有“通讯兵”和“坦克兵”的区别,而没有“新兵老兵”之分。爱立信的培训更多在于管理技能方面,而不仅仅是在专业技术方面。其培训目前大体分为三四个层次,最低一个层次是基本技能培训。所谓基本技能培训,并非技术培训,而是部分工种的统一培训,这类培训重要培养员工的学习能力。基本技能培训内容涉及沟通能力、解决问题的能力和发明性以及基本知识等几方面。基本知识不仅仅限于工作范畴，还涉及商业经营的基础内容，如在有些公司，技术人员无须了解财务和公司运作方面的知识，而在爱立信，每个接受基本技能培训的员工都需要进行这门课程的学习。在爱立信看来，技术人员也得知道“公司的钱从哪里来”,当然,财务人员也有必要知道“GＳM和WAP”。爱立信规定员工知识的全面性，目的在于提高员工对工作流程的了解和对别人工作的支持。爱立信的基本技能培训合用于全体员工,在此上是提高专业能力的专业培训,在专业培训上面是领导能力的培训，当然，这两者之间会有一些重叠。领导能力的培训目的有两个:一是通过他们来加强公司的公司文化并使公司的战略决策可以有效得到传达。二是让他们更多了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术，从而扬长避短，提高领导能力。大多时候，这种领导能力的培训甚至会细分到针对个别经理人而采用不同的培训方式。爱立信有一个课程叫“自我了解”,英语原文为“Ｕndｅｒsｔandingofyｏurself”,就是根据这一培训思想而设立的。每个学员在参与培训之前都要先进行一项全面的评估。评估目的是要发现“别人怎么看他”而不是“他真正怎么样”，他的素质也许是A,但别人看他也许是B,他就需要了解这个情况。接受培训的学员仅仅对自己有个评价是不够的,更重要的是了解别人眼中自己究竟是怎么样的。两者之间经常会有误差,这种误差对某些学员来说甚至很大,如何避免这种误差导致的工作障碍则是这类评估的最终目的。根据以上案例,回答91~95题。1爱立信有一个课程叫“自我了解”,员工要想自我了解，进行自我评估，可以采用的方法是（C)ＳWOT法2在爱立信,每个接受基本技能培训的员工都要学习财务和公司运作方面的课程,按照KOLB学习周期,这属于从(B)阶段开始学习。(B）理论化3爱立信想通过领导能力培训让管理人员更了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术。在领导者选择领导方式时，他需要考虑的问题涉及（D）。（A)自身(B)下属（C）任务及环境(D）其他都是４爱立信比一般的跨国公司更注重培训,这反映出他们公司的领导者很重视领导者任务中的（A）发展个人5下面关于培训的说法错误的是（Ｃ)。(C)培训应当只对管理人员进行案例(20）:康佳集团自成立之始,就非常重视新员工的入职培训，把它作为集团培训体系中的重点,给予很多关注,并且还专门成立了康佳学院来统筹安排新员工的入职培训。数年新员工入职培训的组织实践，使康佳学院摸索出了一套行之有效的针对公司用工特点的新员工入职培训方案,最大限度地发挥了新员工入职培训的作用,使新入职的员工通过康佳学院的系统培训,迅速地转变成为具有康佳公司文化特色的公司人，他们敬业爱岗，为公司的发展作出了应有的奉献。康佳集团新员工入职培训的最大特色是可以根据新员工的不同类型，规划出不同的新员工培训方案,并且运用多种培训手段和培训方式来实行新员工培训。ﻫ比如,康佳集团根据新员工的学历、岗位及工作经验的不同,将新入职的员工培训提成一线员工入职培训、有经验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对一线员工的入职培训，除了公司文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等共通性的培训内容以外，还规划了一线优秀员工座谈、生产岗位介绍、生产流程讲解、消防安全演练等课程，并且采用师傅带徒弟的方式,指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导;而有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的培训内容外，更多地增长了公司环境与生产线参观、公司历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划、团队建设与沟通技能训练及公司产品销售实践等课程；而对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点，安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外郊游等活动,同时,还规划有三个月生产线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容,采用导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行自我评估,制订个人职业生涯规划,并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核,使其能尽快熟悉公司，成为真正的公司人。

此外,针对公司用工的特点，康佳还配合人力资源部,对不定期招聘的单个新员工采用报到教育的方式。每一个新招聘的员工，不管是从何时进入公司,在办理入职手续之前，必须通过康佳学院的报到教育,有康佳学院指派专人进行单独指导,时间安排为3小时，培训内容包含作为一个新入职的员工必须掌握的内容,如:上、下班时间与规定、公司基本礼仪、办公室规定、公司基本组织架构等,只有等新员工人数达成康佳学院规定的培训人数后,才针对新员工的类型，组织实行新员工集体入职培训。根据以上案例,回答96~10０题。1案例中,康佳集团对每一个新招聘的员工指派专人进行３个小时的单独指导,这属于在职学习方法中的(C）训练2案例中,康佳公司派资深员工辅导新员工进行自我评估,新员工在自我评估时可以采用的方法是（B)ＳWOＴ法３除了需要对新员工进行培训外，下面情况也需要进行培训的是(D)。（D)其他都是4案例中，康佳的新员工在一年的实习期内需要学习很多与工作相关的知识,这属于发展方法里的(B）在职学习5康佳公司非常重视对新员工的培训，这说明公司领导层很重视领导者任务中的(C)。(C）发展个人案例(21）：小王和小尹是一个宿舍的同学，两人经常在一起交流此后的想法和打算。小尹觉得自己有点厌烦学校的生活,但又不知道毕业后该从事什么工作，现在就业形势很差,本科生毕业后工作很不好找,假如没有比较高的学历，他怕自己主线找不到一个像样的工作，所以在家人的规定和找工作的压力下，他准备考研究生。今年暑假他为自己制订了一个计划,准备好好复习专业课和英语。但是，有了高文凭就一定可以找到好工作吗?小尹感到很茫然。和小尹相比，小王的情况截然不同。他天天忙着打工,已经在好几家公司实习过了。这些经历开阔了他的视野，提高了他的能力。在实习中,他感觉到课堂上老师教的都是一些书本知识,非常陈旧，没有多少实用价值,很多东西在社会上主线行不通。于是他打算在上学期间就积极地为将来的工作做准备。他准备毕业后进外企工作,积累几年经验，然后出国读个MBＡ,回来在著名公司担任中层干部。他给自己制订了一个计划：在毕业前要在三家外企实习，英语水平达成能自由交流的限度;在学生会担任重要负责人,锻炼自己的能力。这个暑假,他准备找一家外企实习,把外语学好,看三到五本管理方面的书,学习一些管理知识，参与社会调查一次。根据以上案例,回答以下各题。1小王和小尹暑假的计划属于（）。（D)短期目的2和小王相比，小尹应当增强自我认知能力，增强自我认知能力的最重要的方法是(）。(A）反思与反馈3关于目的的说法不对的的是(）。(C)目的越远,就要越具体、越精确4在决定以后的发展方向和目的前,我们可以先进行自我评估,找到自己的优势和劣势等,可以帮助我们进行自我评估的方法是(）。(B)SWＯＴ法５根据KＯＬB学习周期,小王暑假准备看三到五本管理方面的书,学习一些管理知识，这属于从(）阶段开始学习的方法。(Ｄ)理论化案例(22)：某市火车票售票处,一位女售票员正在工作着，窗外排着长长的购票队伍。她在接待两位外地男旅客，向他们介绍车次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐烦了,就挤到售票口谴责这位女售票员：“你是在售票还是在谈情说爱？”后面的旅客也不分青红皂白地起哄。面对这种情景，这位女售票员不是针锋相对，也没有反唇相讥,而是谦和地用富有变化的音调说：“非常抱歉，让你久等了。”接着她还简要地向这位旅客解释了放慢售票速度的因素。这一说，女旅客心平气和地回到自己的位置上,售票工作又正常地进行了。根据以上案例,回答以下各题。１女售票员“谦和地用富有变化的音调”向旅客进行解释，属于沟通方式中的（）沟通。（Ｂ）副语言2女旅客在与售票员进行沟通时，采用()的沟通技巧是不合理的。(D)把自己的观点强加给别人３女售票员轻松地化解了旅客的不满。从这可以看出她（）。(Ｃ)可以把握好沟通技巧4女旅客在与售货员进行沟通时要考虑沟通的要素,沟通的要素涉及（)。(A）目的意图,沟通对象，信息内容，方式方法,时间安排5女售票员和旅客的重要沟通方式属于(）。（B)口头语言沟通案例(２３)：天马公司成立已经快3年了，在公司成立之初，许多事情都是由老总马黎明一个人说了算。好在前两年的形势不错，公司的经营业绩也好,所以去年公司的规模几乎扩大了一倍。人多了，管理的问题就来了。公司最近业务非常繁忙,因此许多部门的人不时需要加班。按照惯例，公司不鼓励加班,并且也没有加班费。假如的确有人需要加班,可以把加班的时间换成倒休。公司虽然对于加班没有特别的规定,但却有严格的工资制度。天马公司一贯实行员工打卡制度,规定员工在上下班的时候都必须打卡。假如迟到10分钟以上,要被扣除部分工资。此外，对于员工因事假或病假而不上班的情况,也有相应的规定,也会被扣掉工资。对于无偿加班和一旦请假就扣工资的规定，许多员工非常故意见。有的员工认为努力工作完毕自己的职责和任务就可以了,没必要去白白加班,再者,既然公司那么在乎有效的上班时间，迟到几分钟都扣工资，那么加班就没有理由不付加班费。而公司却认为员工没有严格规定自己，没有表现出真正的付出和奉献精神。矛盾便由此产生。有人认为不是自己工作职责中的事情强加给自己;也有人认为以后再也不用过度地对工作付出，得过且过罢了。大家之间的合作气氛越来越差了,一些鸡毛蒜皮的小事也往往引起轩然大波。根据以上案例,回答以下各题。1为了缓和员工与管理者之间的矛盾,比较合适的做法是()。（B)及时与员工进行沟通2针对天马公司出现的问题,管理者应采用的态度是()。(D)认真分析问题并听取意见，思考具体的解决办法，然后采用行动3为了缓和员工与管理者之间的矛盾,天马公司应当设立(）的角色。(C)协调人员4天马公司现在的状况属于团队发展过程中的()阶段。(C)波动５天马公司在解决现存问题时,可以先和公司员工达成协议。达成协议的方式不涉及（)。(A)抽签案例（2４）:柯达公司以严格的选择评估标准找到所需要的人才，再以相关的培训和发展课程对其进行培养,以便更好地运用现有人力资源的潜力。为了寻找到合适的人选，柯达公司设立了评估中心对候选人进行评估。评估作业涉及现场实况操作、角色扮演、个性剖析等。虽然这类评估作业成本很高,但公司认为价有所值。对每个人的优缺陷做诚实的评估后，那些被认定具有领袖才干的候选人就可参与所谓的“团队管理技巧发展课程。”课程分为两阶段,第一阶段是课堂教育，重要传授实务培训与经验，历时7个星期。为保证理论与实务的融合,受训者通常是一星期上课,随后的一星期又回到工作岗位，如此交替进行。第二个阶段历时６个月，受训者将有机会表现他们的领导才干。并且他们必须认定一个目的，并尽力完毕。培训即将结束时，由经理人员所组成的小组，进行最后的评估,以决定受训者是否符合公司规定。为培养团队合作精神,公司还规定候选人参与为期1周的领导才干发展课程，在前往集训地前,他们将被问到所担忧的事情是什么？每个人所紧张的都不同样。但通过团队合作后,都一一克服了。当他们重返工作岗位时，每个人都非常自信,自认天下再无难事。根据以上案例,回答以下各题。1关于培训和训练的区别,说法不对的的是()。（C)训练针对技能和具有清楚结构的程序，提供明确的指导,帮助理解2在培训即将结束时，柯达公司的经理人员会对学员进行最后的评估,以审查他们是否合格。典型的审查需要回答的问题不涉及(）。(B）学员在生活中碰到了什么问题３柯达公司在安排候选人参与完1周的领导才干发展课程后，假如对候选人的学习效果进行评估,评估内容不涉及（)。(A)课程的合理限度４柯达公司对现有人力资源进行培养，从组织目的和发展目的的角度来看,柯达公司这样做(）。(D)既符合组织目的又符合发展目的5柯达公司培养人才的方式属于常用学习方式中的（）。(D)培训案例(2５）:小米目前在一家公司担任文秘一职,他具有一定的计算机使用能力，但对中文录入并不是很在行,打字速度只有每分钟45字左右,对他的工作进度影响很大。为此小米给自己定了个计划:三个月内提高自己的打字速度，达成每分钟可打90个字。要实现这个目的，小米就必须每月将打字速度提高15个每分钟，而这只要保证天天有1个小时的练习时间就可以实现，练习可以运用晚上睡觉前的休息时间进行。此外还可以寻找一些窍门和有效的方法来帮助自己达成目的。根据以上案例，回答５１~55题。1小米计划“三个月内提高自己的打字速度”,这体现了SMART原则中的（C)。(C）目的必须是有时间限制的２除了小米的自身努力外，小米的公司也应当给他提供些在职学习的机会,比如（Ｄ)。（D)其他都是3下面能体现小米的目的是可达成的选项是(B）。(B）每月打字速度提高１5个字每分钟４小米在设计自己的目的时除了要遵守SＭART原则外，还应当注意的是（Ｃ）。(C）让自己的目的遵循并服从团队的目的5SMＡRT目的中的Ｓ代表（A）。（A)明确的案例(26）：小石和小陈是大学同学,两人经常在一起交流此后的想法和打算。小陈觉得自己有点厌烦学校的生活，但是现在就业形势很差，本科生毕业后工作很不好找,他又不知道毕业以后该从事什么工作，假如没有比较高的学历,他怕自己主线找不到一个像样的工作,所以在家人的规定和找工作的压力下,他准备考研究生，今年暑假他为自己制定了一个计划,准备把专业课和英语好好复习一下。但是，有了高文凭就一定可以找到好工作吗？小陈感到很茫然。和小陈相比，小石的情况截然不同。他天天忙着打工,已经在好几家公司实习过了。这些经历开阔了他的视野，提高了他的能力。在实习中，他感觉到课堂上老师们教的都是一些书本上的知识,非常陈旧，没有多少实用价值，很多东西在社会上主线行不通。于是他打算在上学期间就积极为将来的工作做好准备。他毕业后准备进外企工作,积累几年经验,然后出国读个MBA，回来在著名公司担任中层干部。他给自己制定了一个计划,在毕业前要在三家外企实习,英语水平达成能自由交流的限度,在学生会担任重要负责人，锻炼自己的能力。这个暑假，他准备找一家外企实习,把外语学好,看三到五本管理方面的书,学习一些管理知识,参与社会调查一次。根据以上案例,回答56~6０题。1案例中,小石和小陈暑假的计划属于（Ｄ）。(Ｄ)短期目的2和小石相比，小陈急需(Ａ)。(A)明确自己的职业目的３关于目的,下面的说法错误的是（C)。（Ｃ）目的越远,就要越具体、越精确4在决定以后的发展方向和目的前,我们可以先进行下自我评估，找到自己的优势和劣势等，下面方法可以帮我们进行自我评估的是(B)。（B）ＳＷOT法５根据KOLＢ学习周期，小石暑假准备看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，这属于从（D）阶段开始学习的方法（D）理论化案例（27）：徐先生2023年４月加盟东信公司担任软件实行顾问。他工作认真负责,服务态度极佳，辅导客户上线成功率达100%,从未被客户投诉过。２０23年１月他调入业务部从事业务工作,从1月份至9月份,徐先生独立做单20件,成交额达4０0万元人民币,是东信公司最优秀的业务员之一。20２3年１０月，公司正值用人之际,徐先生因业绩突出被任命为一分公司的区域经理兼电脑培训学校校长,负责管理5名老师、8名业务员。由于当时情况较为紧急，徐先生未通过任何培训就走立即任了。上任后，徐先生立即着手打造一支高效的团队。但是24岁的他以前并没有管理经验，在成为经理不到三个月就表现出与所在的团队格格不入。员工的反馈显示,徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节,甚至于学校后勤的柴米油盐、卫生打扫等小事都由其本人负责监督管理,这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲，工作热情极为低下,也找不到成就感,导致新到任的2位老师及2名业务人员忽然离职，其余成员士气也十分低落。徐的下属抱怨说,他每次开会都像个农村的长舌妇同样对大家喋喋不休，同样的问题反复多次,对下属未做好的工作,除了批评抱怨还是抱怨,历来不会表扬下属的优点、成绩与进步，在工作之余也历来不积极与下属进行沟通交流。徐先生本人也感觉在分公司工作非常的疲倦,找不到做一个团队主管的乐趣，失去了其以往作为一个业务员的单纯与快乐,为此他感到非常痛苦。根据以上案例，回答6１~65题。１案例中，徐先生曾经是一名很优秀的员工，但升为管理人员后，却碰到了很多麻烦，导致徐先生目前局面的最大因素在于（Ａ）。(A）他没有实现好角色的转变2徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节,这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲，工作热情十分低下，士气十分低落且找不到成就感,甚至导致一些员工的离职。这说明徐先生(Ｂ)。（Ｂ)不善于授权３徐先生要想取得员工的信任，他需要(Ｄ）。（D)其他都需要４徐先生的遭遇告诉我们,在团队成员的角色发生改变时,公司可以通过(Ｃ)让他们尽快适应新的工作。（C）对他们进行培训5面对工作中出现的这些问题,你觉得徐先生应当(Ａ)。（A）正视自己的局限性,加强学习案例（２８)：孔子的学生子贱奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱,不管政事,可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民业兴旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解,由于他天天起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治理好。于是他请教子贱:“为什么您能治理得这么好？”子贱回答说：“您只靠自己的力量去做事，所以十分辛劳;而我却是借助别人的力量来完毕任务。”根据以上案例，回答６6~70题。1从案例中可以看出子贱的领导方式是(B)。（B)授权2案例中卸任的官吏的领导方式最也许是（C）。(C)命令3子贱的管理非常成功，他的成功最重要的因素是他(Ａ）。（A)知人善任４从领导者能力的角度来看,案例体现了子贱的（A)。(A）思维能力5子贱的例子发人深思,充足说明了一个好的管理者需要（B）。（Ｂ）信任下属案例(29):下面是销售部的小张某天的活动跟踪表：根据以上案例,回答７1~７5题。1根据工作优先级，优先级Ａ的工作属于（Ｃ)。(C)重要并且紧迫２活动跟踪表可以帮小张(B)。（Ｂ）了解自己的工作习惯，找出无效的工作3下面属于小张活动跟踪表中存在的问题是(C）。（Ｃ)记录的时间不连续4小张在工作期间上网浏览奥运会奖牌的情况属于任务优先级中的D,这意味着他的这一活动（B)。(B)不重要也不紧迫５对于活动跟踪表上属于A级的事务,小张应当（A）。（Ａ）立即加以关注,优先解决案例(３0）：张鑫是移动某市分公司网络运维部员工,他工作积极认真，一次偶尔的机会,得到了省公司公司发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力，仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信公司竞争环境的分析报告，工作获得了很大的成绩。张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干,但对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议,还常不分场合地批评属下员工,以至于他找员工沟通时，大家都不乐意和他进行交流,生怕一不小心被他谴责。虽然张鑫等多名下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从,张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。当张鑫借调期满一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职数年的王总要到分公司去竞聘老总,胡经理也要参与部门主管的公开竞聘，张鑫则处在职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半,虽然工作业绩与个人能力受到王总的赏识,但是王总假如到地市分公司竞聘成功,张鑫将直接面对苛刻严厉的领导――胡经理,张鑫很难预料自己留在省公司的发展前程。假如此时张鑫以两地分居为由,向王总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路,既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来,张鑫在省公司公司发展部的工作成绩，掌握的关于公司发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，可以站在公司最前沿,了解最新的技术动向、市场动向,这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。张鑫现在很矛盾,究竟是回市公司网络部去发展,还是坚持留在省公司呢？根据以上案例，回答76~8０题。1从案例中可以推测出，胡经理是个(D)。(D）专横武断的人2张鑫现在处在一个十字路口上,他需要好好思考自己的目的，作出决定。下面能帮助他进行思考的方法是(B)思维导图法3胡经理对下级工作十分挑剔,经常固执己见，听不进下属的建议,还常不分场合地批评属下员工。下面对他的这种做法说法对的的是(Ｄ）。（Ｄ)其他都对４假如你是张鑫,面对目前的困难，最佳的解决方法是（C）（C）思考自己的职业目的，选择一条最适合自己的道路5胡经理的员工们都不乐意和他进行沟通，这种沟通障碍重要出在沟通环节中的（A)。(Ａ)发送者--胡经理案例(３1):张翔是某矿业公司露天矿机修车间的一位维修钳工，手艺高,肯负责,人缘好,同事和上级都很喜欢他，车间主任老李更视他为骨干，常让他代自己去矿上或公司开干部会，大家都说李主任的接班人非他莫属。

某个周一,分管人事的周副矿长来电话，说车间李主任重病住院,要张翔暂时代理车间主任,行使权力；还特别关注正在抢修的一台装载机,这台装载机对公司目前的一项工作非常重要。张翔答应周四中午前一定修好交用。

星期三上午，周副矿长把张翔召去,正式告知他公司已任命他为车间主任，并表达了祝贺和盼望。然后张翔就急忙赶回车间,参与突击抢修那台装载机去了。时间紧，任务重，他不放心，又跟着夜班工人干到晚上九点多,再三叮嘱夜班班长抓紧工作，才回家休息。

周四早上，张翔特别早就来到车间上班,发现矿上又有四辆自卸式载重卡车送来待修,而原先的那台装载机尚未修好。张翔忙把全车间白班职工召集在一起，告诉大家面临的修车任务如何重要、艰巨,规定大家群策群力,尽快完毕任务。ﻫ张翔略感松了一口气，就上备品库去检查库存是否足以应付这批抢修任务。这时，露天采掘队来电话,说他们的一台主力设备,32吨自卸卡车抛锚在现场，规定派人去抢修。张翔知道如今人人手头的活都又多又紧，就自己背起工具箱，下现场去抢修了。ﻫ待他修好那台自卸卡车,回到车间，已经快中午了。他发现车间里乱糟糟一片:四辆待修自卸车中有三辆在停工待料,忙问这是怎么回事。工人们说李主任以前定下的规矩，备件要主任签过字才干领取。这时，矿上又有两台故障车送到待修。张翔刚办完接车手续，周副矿长又来电话要装载机了。听说还没修好，周矿长老大不快,抱怨活抓得不紧，并强调这会给矿上带来很大的损失。刚放下电话，公司常务副经理又打来电话，让他立即去总部出席紧急干部会议。张翔觉得很累，工作这么辛劳,还被领导抱怨。本来当上车间主任后不久乐的他开始怀疑这次提高对自己究竟是不是一件好事,对能否胜任主任一职，也变得不太有把握了。根据以上案例,回答81~85题。１案例中,张翔的问题重要在于（D)。(D)没有进行好角色转换2张翔当上主任后,还和其他员工同样去到处抢修机器,而忽略了自己是一个管理者。他的这种做法使他更像团队角色中的(B)。(B）实行人员３张翔天天工作很辛劳,但仍然没有把工作做好,还受到领导抱怨。这说明他(C)。（C）没有分清事物的轻重缓急4张翔要想在繁重的工作中理出头绪,合理安排计划,他可以运用（A）来拟定任务的优先级。(A)时间管理矩阵5案例中，周副矿长特别关注的抢修装载机的工作属于任务优先级中的（D）。（Ｄ）优先级Ａ案例(3２）：天泰公司是国内一家著名的医药公司，公司在不断发展的过程中逐渐建立起一套独特的培训体系，靠着这套规范、系统、高水准的培训体系,天泰公司造就了一支训练有素的人才队伍，公司也获得了长足的发展。当今时代，知识更新的速度越来越快,要想在竞争中立于不败之地,必须提高人的素质。天泰公司的管理者很早就洞察到这一点,公司的管理层都很重视员工的培训,并将它放在战略高度来考虑和实行。通过不断努力，天泰公司逐渐建立起完整的培训体系。公司的职工说,我们公司就是一所培训学校。的确，公司里年轻的销