薪智：2022年大中华区企业人效调研报告

企业人效调研报告本报告价值:￥800022022大中华区企业人效调研报告所以我经常会说:在大环境特别不好的情况下,企业才会发现自己组织的能力不足,在外部的冲击下变得风雨飘摇。而对于那些组织能力强大的企业来说,似乎依然有着特殊的魔法,总是可以实现小投入带来大回报,他们坚强地生存着,也还越活越好。只有当我们深刻理解到人效盘点的重要性后,通过获取企业所在行业的市场人效的真实情况,才能帮助自己的企业在"狂风骤雨"来临时做到"未雨绸缪"。也希望企业的管理者,不仅仅是人力资源部伙伴可以通过本次首先谈下我们为何要花大力气来推动这次"首先谈下我们为何要花大力气来推动这次"2022年人效调研"的活动2又为何如此积极地准备这份《大中华区企业人效调研报告》呢2正如我们在调研活动中提出的口号——"让每个员工的价值可视化",在今年的5月,在当下的经济环境中,我们想要带领大家通过关注人效数据来了解企业的健康程度,以重塑企业的业务分为两大类:-类是利润池,另-类是增长引擎。对于前者,计量其经营损益即可,这个相对客观;对于后者,就必须要贴切地计算出战略损益,这个就需要管理者充分地理解公司的战略目标。认识到战略损益,这里没能赚到钱,但那里可以赚到钱;今天没有赚到钱,但未来-定能赚到钱。-直以来作为人口大国的中国,曾几何时在劳动力市场上的供应是相对充足的,人口红利创造了供大于求的现象,企业具有较大的用工主动性。绝大多数的企业采用了金字塔式的营运结构,组织架构上都有所冗余,这也是企业发展的必然规律。现如今面对着VUCA时代的到来,我们不得不应对更多无法控制的艰难形势,经济寒冬、新冠疫情、中美贸易战等.黑天鹅与灰犀牛事件不断涌来,-次次检验着企业的生存能力。在外部严峻形势下,企业只能深挖潜力,打通内功,争取成为艰难时局下的-直以来作为人口大国的中国,曾几何时在劳动力市场上的供应是相对充足的,人口红利创造了供大于求的现象,企业具有较大的用工主动性。绝大多数的企业采用了金字塔式的营运结构,组织架构上都有所冗余,这也是企业发展的必然规律。现如今面对着VUCA时代的到来,我们不得不应对更多无法控制的艰难形势,经济寒冬、新冠疫情、中美贸易战等.黑天鹅与灰犀牛事件不断涌来,-次次检验着企业的生存能力。在外部严峻形势下,企业只能深挖潜力,打通内功,争取成为艰难时局下的最后我想说,事实上组织能力与人力资源效能是可以画上等号的,企业"强身健体"的目标完最后我想说,事实上组织能力与人力资源效能是可以画上等号的,企业"强身健体"的目标完全可以变成"提升人力资源效能"的法宝。大厂的成功实践告诉我们,要提升人效,企业可以把重要的人效指标做成定期内审、自我检测、分析展示,形成日常的重要管理闭环,以保证企业管理层对人效的持续关注。通过量化分析并及时解决问题,同时结合实际情况对企业运营进行调整,以达到人效指标可以持续监22022大中华区企业人效调研报告对于每个企业内部的"选用育留"等人力职能规划的正确认知。当企业形成了建队思路,就应用战略性的"选用育留"等人力职能去推动业务发展,让人力投入形成业务上的产出。这是人力资源专业的基本工作,但我认为HR们对于这个部分理解还需要加以深入。简单说,以往将人力资源专业视为"消防员"的定位,导致了人力资源工作的效能不足,难以产生看你四在业鼠否a4宴*?戈你四在业鼠否a4宴*?戈a豌在人效!资源的作业变得越来越"油腻"。如果十年前就是这种做法,十年后的今天,人力资源业务伙伴必须考虑到企业发展环境的变化,必须主动迎接并推动组织的变革,通过数据穿透人效的管理,锁定业务产出,匹配人才投入,并以创新的"选用育留"来放大投产比(即人效)通过方法看人效01制造业人效解码10各行业人效概览17VUCA时代下的人效趋势38薪智核心观点u7老板要看的人效报告在这里50人效的理论概念 人效指标的因素人效分析方法论评估人效的误区人效如何支持业务 念在营销型企业中人效是平均每人每天的销售额。在生产制造型企业中人效是人均每天的产量。通过这个指标可以知道每个人在销售/生产中的贡献,了解哪个人表现好、哪个人表现差,清楚员工哪些能力还需要提高。它是衡量-个企业发挥人力资源作用的计量指标。念在营销型企业中人效是平均每人每天的销售额。在生产制造型企业中人效是人均每天的产量。通过这个指标可以知道每个人在销售/生产中的贡献,了解哪个人表现好、哪个人表现差,清楚员工哪些能力还需要提高。它是衡量-个企业发挥人力资源作用的计量指标。22022大中华区企业人效调研报告那具体什么是人效2人效背后代表的意义是什么2企业是组织能力的仓库,人才战略规划、文化组织和流程以及技术创新是打造组织能力的核心要素,企业-边投入资源,另-边产出绩效。如果企业拥有较强的组织能力,那么资源在投入之后经过组织能力的放大,会收到比较高的回报。但是如果组织能力处于较弱的水平,同样的人效有两种评估:从目标的维度看,人效指的是人力资源的有效性(HREfectiveness),看的是人力资源管理达成目标的程度;从产出的维度看,人效着重的是人力资源效能(HRE作ciency),看的是人力资源投入产出,将经营贡献和工作成果与人力投入相联,计算出不我们日常所谈的人效,通常指的是人力资源效能。那如何实现人力资源效能的最大化2解决How之前,先要清楚了解what的问题。也就是:投入是多少,产出又是多少。那投入的是什么2员工数量,人工成本等;产出的又是什么2营业所谓组织对人效的关注,主要就是人力资本的投入产出比,是单位人力资源投入所获得的经营定义和差异人效的定义员工的劳动生产效率;主要以人数、工资总额两个维度来衡量投入与产出的关系;反映企业在人力资源方面的工作效人效的差异低人效,低价值,低工资,是低层次循环;高人效,才有高绩效;高绩效,才有高收入;的成本负担,人效低、人效浪费才是企业文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907002一、人均绩效输出(产量/销售额)素一、人均绩效输出(产量/销售额)素22022大中华区企业人效调研报告人均销售额:-个周期内总销售额为总量计算出平均每个员工的销售额计算公式:人均销售额=销售总额÷销售员工平均人数指标意义:人均销售额是考核企业销售成果的指标,是同行业间对比具有说服力的指标项。人均销售额越高,企业盈利能力越强人均产量:-个周期内总产量为准计算出平均每个员工的产量计算公式:人均产量=产量总额÷生产员工平均人数指标意义:反应生产制造企业生产效能的指标,指标越高说明企业生产效率越高万元工资销售额:-个周期内总销售额为总量计算出平均每万元工资所能产出的销售额计算公式:万元工资销售额=销售总额÷工资总额指标意义:万元工资销售额越高,企业盈利能力越强万元工资产量:-个周期内总产量为准计算出平均每万元工资的产量计算公式:万元工资产量=产量总额÷工资总额指标意义:反应生产制造企业生产效能的指标,指标越高说明企业生产效率越高三、工资费用率(人工成本、产量、销售收入)人工成本:周期内人工成本总额计算公式:人工成本=工资总额+保险总额+公积金+招聘费用+培训费用+福利费用+劳动纠纷补指标意义:人工成本是企业价值创造中-部分,是为取得创造价值和利润必须付出的成本,包含企业用工经营过程中产生的所有费用的综合。人工成本指标越小,说明企业的成本越低人工成本占销售收入比:-个周期内营销中心的人工成本总额占销售收入的比重计算公式:人工成本占比=-个周期内营销中心的人工成本总额÷销售收入×100%指标意义:反映企业人工成本的指标,人工成本指标越小,说明企业的成本越低增长率与销售增长率之比-个周期内员工平均工资增长率与销售增长率之间的对应关系计算公式:员工平均工资增长率与销售增长率之比=员工平均工资增长率÷销售(毛利)增长率指标意义:指标越小,说明企业的赢利能力越强文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907003论有了人效的数据,我们该如何深入分析呢2今年1月比去年1月增长多少,这是同比。论有了人效的数据,我们该如何深入分析呢2今年1月比去年1月增长多少,这是同比。22022大中华区企业人效调研报告今年2月比今年1月增长了多少,这是环比。有了数据之后,在这里给大家介绍三个最重要的数据问题分析思维。第一个思维叫金字塔分析法(MECE),就是任何问题都应该把它分解到相互之间独立而排他和言穷尽而无遗漏第二个思维叫5w2H。就是任何问题都可以做以下提问来分析:什么原因(why)、什么事(what)、什么人(who)、什么时间(when)、什么地方(where)、How(怎么回事)、Howmuch(什么价格)第三个思维是5wHY。连续问5个为什么。-般遇到很多问题时,你如果连问5个为什么,通常最后这个答案就浮现出来了。当组织发生绩效问题的时候,通常原因都可以从这两大类、六个维度去分析。有研究发现,当组织发生绩效不佳时,大家通常都容易从员工个体去找原因,而实际上,75%的绩效问题都是因为环境类的原因,只有25%属于个体类的原因的关键原则第一个原则,任何数据如果没有比较(空间时间维度)就没有意义,所以叫无比较不分析。第二个原则,做分析时-定要确保数据的-致性。有时候各家企业对数据的定义可能会不-样,比如说计算离职率。你在做时间维度对比的时候,只要能确保所有数据是-致的,后面都不会有第三个原则,分析-定要结合组织的战略目标。比如,如果公司目标是要追求销量,那么你去把重点放在利润分析上就没有太大意义。要想清楚组织要什么,然后再开展分析。最后一个原则,分析的结果-定是要落实到某个行动上。以数据和事实为基础,以假设为驱动,文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-90700422022大中华区企业人效调研报告衡量人效的标准有哪些?既然知道了人效的意义,那么如何衡量本公司的人效2工资费用率/工资销售费用率员工平均工资增长率与销售(毛利)增长率之比1)增长率在上述指标中,工资费用率是相对常用的衡量标准。实际操作中,结合企业自身的情况(业务特性、战略目标等)来设定;选择对关注的维度,清晰"健康的标准",再看数值才有意义文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907005人效管理要想发挥实效,不光要看管理层是否重视,还要将人效管理的关键策略融入到机制中。调研结果显示,仅有三成多的组织将人效管理融入到日常管理动作和考核评价机制中,剩余近七成组织的负责人经常只是高喊提人效,但重视仅存在于口头层面,并未落地到实际应用。人效提升的过程中要注意哪些"坑"2有没有认知上的"误区"呢2 人效管理要想发挥实效,不光要看管理层是否重视,还要将人效管理的关键策略融入到机制中。调研结果显示,仅有三成多的组织将人效管理融入到日常管理动作和考核评价机制中,剩余近七成组织的负责人经常只是高喊提人效,但重视仅存在于口头层面,并未落地到实际应用。人效提升的过程中要注意哪些"坑"2有没有认知上的"误区"呢2 误区一:太激进,死守人头、控死人力成本管理层提出人效管控后,人力资源部采用简单粗暴的解决办法,死守人头编制、严控人工成本,并坚定地认为这是唯-的解法。这种方式让优秀的人才无法进入公司,最终限制了组织成长,还是会引起CEO的不满。组织人效管理的最终目标,是实现有质量地增长,而不是为省成本去影响22022大中华区企业人效调研报告 误区二:喊口号,缺少行动机制来具体保障 误区三:不当责,人效管控是人资部门的事-些组织解决人效低的方法是"少招点人,少发点钱",且只是人力资源部的事。公司浩浩荡荡地搞人效提升项目,却未采用积极科学的人效管理措施,也没有动员各部门参与其中,只用人效指标考核人力资源部门,不考核业务部门,造成人效提升缺乏落地的抓手,最终流于形式。人效问题,只是人效问题吗2提人效时,之所以容易走入误区,就在于组织把提升人效只当成了人效问题!管理的目的是提高效率,有两个方向:组织效率、个人效率。它们的关键要素并不-样。所以如果人效管理总是用-种模式套用不同内容,那对应的管理方法就可能会失效,甚至适得其反。组织效率是结构性的、流程性的,依托的是结构设计。组织效率的提升,需要组织层级保持精简,这样才能信息对称、上下同欲。多层级会让组织内部信息层层衰减,逐渐让组织决策层和执行层之间形成信息断层。所以要识别影响组织效率的关键要要素,主要看:组织层级是否扁平、流程设计是否精简、岗位设置是否清晰、管理幅度是否合理,有针对性地重构组织、优化流程,提升运行效率,确保执行的成果。个人效率是主观性的,与个人意愿和能力紧密相关,依托的是机制设计。个人效率的提升,需要做好高中基层的管理。员工要保持良好的敬业度和能动性,组织要做好工作环境建设和激励机制设计,推动个人绩效良性输出,有效提升员工工作效率。如果组织存在结构性问题,单纯地提升人效只会事倍功半!文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-90700622022大中华区企业人效调研报告所以,人效问题是-个系统性问题,要从整体视角去理解和思考。管理的目标是提升组织整体效率,解决的是如何在有限的时间里获取组织层面的最大限度产出。要想让个人发挥效率,需要先从分工、分权角度解决组织效率问题,为员工塑造良好的组织内部环境和动态的职业发展机会,再通过绩效激励机制和有效的领导,满足人的需求,挖掘人的潜能,让员工效率逐渐被有效地激文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907007何支持业务研究表明人效超高的企业都拥有着五大核心表现:优质的大客户、高毛利的产品、-流的人才、精简的组织、卓有成效的全面成本管理(TotaI何支持业务研究表明人效超高的企业都拥有着五大核心表现:优质的大客户、高毛利的产品、-流的人才、精简的组织、卓有成效的全面成本管理(TotaICostManagement)。很多人工投入产出比、人工成本利润率、人力资本投资回报率、人均利润较低的企业,在人效提升方面几乎都犯了相同的错误,就是通过精益方式不断精简-线直接人员,而在各个职能部门,高收入低产出的管理类间接人员却比比皆是,从业务角度着手提升人效必须创新突破,打破传统的人效管控思维。22022大中华区企业人效调研报告一.管控实现联动机制企业引进了很多人才,但是这些人才进入企业后的产出,人力资本投资回报率的提升,组织效率人效管理的工效联动机制(工资总额和效益联动),工效联动机制的黄金不等式是总人工成本增长率<收入/利润增长率;总员工人数增长率<收入/利润增长率。企业可以增加人数,可以引进高级人才,但从企业效益角度出发,要遵循工效联动机制。二.间接人员精简是重点1、直接人工优化方案(方法:PE、lE、装备、日清等技术);2、间接人工优化方案(方法:组织结构、关键流程、人员能力、组织绩效等提升);3、人效提升体系构建(方法:人效编制系统、人效训练系统、人效核算系统、人效分析系统、人效改善系统)。将重点放在间接人工的优化上。c核心是简单为王,优化为霸;提升人效需要优化人、组织、岗位、流程。优化有两层含义,-是数量优化,二是质量优化。c数量优化最直接的做法就是组织结构梳理、工作饱满度分析、工作流程优化;组织结构梳理最快速的方法是岗位合并,减少组织层级和增加管理幅度。员工能力的不足,是人力资源最大的损耗成本;好人才是免费的,劣人才最贵;需要及时淘汰不能为企业创造价值又成本昂贵的员工。三.增量考核激励是核心让员工自动自发提升人效的最好的方法是通过改变机制来激励个人;没有不积极的员工,只有不合理的激励机制。人效管理的人均类指标,如人均利润、人均产值;元均类指标,如人工投入产出比、人力资本投资回报率;占比类指标,如人工成本率、人工成本含量;增长类指标,如员工人数增速、薪酬福利增速。企业经营者最关心的指标是人均利润、人工投入产出比和人力资本投资回报率。企业要提升人均利润,而不光只是做减法,在组织内部精员合岗以降低人工成本;通文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-90700822022大中华区企业人效调研报告过做加法的增量考核和增量激励促进高毛利业务的增长。例如:对销售人员进行销售额考核,要把销量分为"存量"和"增量"两部分,"存量"是去年同期的销量,是市场基础决定的,不是销售员当期工作决定的,是维护市场的结果。"增量"才是当期有效工作的结果,是真正的销量。如某销售在某市场去年的销量是700万,今年是1000万,则今年的销售"存量"是700万,"增量"是300万。在设计增量激励时,我们需要考虑"存量"与"增量"的"含金量"不同,要加大销售"增量"的比重,"存量"保住了去年的销量,而"增量"才是提升的销量,需要做出巨大的努力才能获得,因此在增量激励时就有讲究,假如销售"存量"按0.4%提成,"增量"按0.9%提成,则销售人员的年度绩效收入为700×0.5%+300×0.9%=6.2万元。文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907009如何量化衡量制造业人效如何量化衡量制造业人效后疫情时代下的制造业面临着共同的人效问题,要从对外要增长,转变为对内要效益从远期来看,全年营业收入受损从近期来看,客户订单交付滞后从外部上看,消费者的信心打折从内部来看,员工士气整体受挫如何有效提升制造业人效 如何有效提升制造业人效如何提升组织效率制造业特有的人效影响因素如何提升个人效率 22022大中华区企业人效调研报告人均销售(人均获客)人均产值(PPH)人效是-个企业,特别是劳动密集型企业运营效率的重要衡量指标应用:树标杆、找差距、求进步文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907011(排除干扰因素)提升人效最直接的三种方式:提升人效最有效的方式:-、要有清晰的战略(排除干扰因素)提升人效最直接的三种方式:提升人效最有效的方式:-、要有清晰的战略22022大中华区企业人效调研报告&目或机构-个清晰的战略,-定要清楚的告诉客户,你在他心目中是怎样的定位;-定要清楚的告诉员工,你们要成为怎样的公司;-定要清楚的告诉股东,他所投资的企业未来是怎样的。相匹配的组织能力不同的战略要求,对应需要匹配的组织形态和组织能力是不-样的,包括资源投入的配比等比如,公司的战略强调客户导向,希望公司的任何-个来自客户端的诉求,或者-个产品开发的导入,能够快速的实现。那公司选择的组织形态,必须是可以快速反应,利于客户导向的组解到位如果战略分解不到位,可能会导致员工达成很好,但公司的整体目标却未达成。战略的分解,我们建议用战略地图的方式。战略地图,会落实到KPl层面,用平衡积分卡的方式,在财务构面,顾客构面,内部流程,学每-个层面都对上面是-个很强的支撑作用,即上面目标的达成是必须要下面层层目标的达成。而且目标是均衡的,也是中长期的。-定要进行定期的检讨及修正,这是组织效率提升的第四个环节,也是闭环的最后-环。通常会用月度的经营分析会,或重大的项目评审会的方式。关于经营分析会,我们总结了-套非常有效的模式。文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907012CEo绩效指标达成进度/CEo绩效指标达成进度/22022大中华区企业人效调研报告营目标的定期检讨与修正 案文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907013制造业特有的人效影响因素第一,计划、财务、人力资源和运营的合理分工及角色定位计划,要对交付和库存负责。制造业特有的人效影响因素第一,计划、财务、人力资源和运营的合理分工及角色定位计划,要对交付和库存负责。22022大中华区企业人效调研报告制造业效率影响的因素有四个方面,如果这些因素得不到有效的解决,即使员工的自驱力很强,主动性很强,公司的效率产出仍然是比较低下的。 2.供应链效率对内部的影响 3.质量保障体系不稳定带来的影响 4.工人熟练度、流动性带来的效率影响财务,要对利润负责。财务不仅仅是出报表,控制费用预算。财务更应该是CEO的好帮手,帮助CEO对公司的整体利同时,财务还要对资金的安全负责,包括资金的周转状况,以及账面上的经营净现金流。人力资源,要对人员效率负责。运营,要对流程效率负责。第二,供应链效率对内部的影响实践证明,选择供应商比管理供应商更重要。当供应商供货不及时的时候,你可能才会发现,这些供应商在考察的时候就已经是有问题的。他们有可能并不具备这样的加工能力,甚至只是外包转包的。供应商的分级管理和建立进出机制也很重要。很多公司的供应商仍然存在独家供应的问题。关于独家供应的转变为多家供应,而多家供应的,做好-标和二标的配比,这也是非常重要的管理课题之-。同时供应商的品质要进行持续的辅导与提升。文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-90701422022大中华区企业人效调研报告第三,质量保障体系不稳定带来的影响这里需要提的是,很多质量问题是缘于设计端。设计端的解决才是最根本的问题。但往往设计端的解决需要很大的决心,因为这意味着付出很大的成本。第四,工人熟练度、流动性带来的效率影响后疫情时代出现了-些跨行业的人员互助,比如:盒马鲜生请服务业的员工进行支援。这种方式,在很多年前,我们在制造业已有过非常成功尝的试,而这里最重要的是,要形成-种长期的机制。注意方式和技巧。比如,外派员工以老员工为主,分批支援,固定周期,结束后给当有了外部人才池后,就可以做到淡季不减员,旺季不增员。通过熟手的产生,对效率做最大的保障;同时也是对品质稳定性,做最充足的保障。当组织效率的影响因素没有被排除,对于个人效率的提升,也是非常有限的。可能会出现,个人疲于奔命,但组织的产出非常低。组织效率和个人效率的提升,-定是相结合进行的,且需要持续的,滚动循环的进行。在疫情变化不定的经济环境下,大部分制造企业已无法向外部要增长,那就必须主动积极地从内文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-90701522022大中华区企业人效调研报告制造业效率影响的因素有四个方面,如果这些因素得不到有效的解决,即使员工的自驱力很强,主动性很强,公司的效率产出仍然是比较低下的。 1.识别胜任度高的员工,做好人岗匹配 2.营造文化,激发员工自我管理(绩效曲线) 3.做好关键人才管理,降低异动成本 4.善用激励,最大化员工产出文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907016制造业 信息技术业半导体行业地产建筑业消费品行业-零售汽车行业物流运输业金融行业2022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告样本占比制造行业信息技术业消费品行业能源化工业地产建筑业%休闲服务业半导体行业专业服务业样本占比半导体行业地产建筑业金融行业汽车行业物流运输业消费品行业信息技术业制造行业样本占比制造行业信息技术业消费品行业能源化工业地产建筑业%休闲服务业半导体行业专业服务业样本占比半导体行业地产建筑业金融行业汽车行业物流运输业消费品行业信息技术业制造行业9892994366445406434590样样本占比汽汽车行业文文化传媒业物流运输物流运输业其他其他行业教育行业教育行业金金融行业文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团年上市公司财报数人效调研数据2022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告0分位2345689玉龙股份马华峰测控三角防务东方电缆柘中股份天顺风能三联虹普上峰水泥制造行业制造行业制造行业制造行业制造行业制0分位2345689玉龙股份马华峰测控三角防务东方电缆柘中股份天顺风能三联虹普上峰水泥制造行业制造行业制造行业制造行业制造行业制造行业制造行业制造行业制造行业制造行业通用设备建筑材料专用设备交通设备机电机械仪表仪器机电机械机电机械建筑材料建筑材料员工数(人员工数(人)人均营业收入(元)人均营业收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均净利润(元)支付效支付效率4466数据来源:数据来源:97数据数据来源:20192021年上市公司财报数据制造制造业人效的前十名企业排序排序股票代码数据来源:2021年上市公司财报数据文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070190分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比4.3%3.8%5.8%6.6%4.7%4.7%6.3%8.2%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比54.1%2.1%65.6%0分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比4.3%3.8%5.8%6.6%4.7%4.7%6.3%8.2%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比54.1%2.1%65.6%25.5%2.8%9.8%2.3%6.0%6.6%8.2%22022大中华区企业人效调研报告数据来源:2021年上市公司财报数据2021年制造行业的员工增长率为6.7%,人均营业收入增长率为10.4%,较上-年度均有-从传统生产模式走向数字化、网联化、智能化,通过Al技术以赋能制造业的全面发展,同高人效的企业并非高成本的投入,对于衰退期的企业已意识到通过加大研发成本的投入,引用新技术以实现产品价值的突破,助力企业摆脱经营困境,实现重生人才结构的调整,需匹配企业发展的不同阶段,连同业务结构的优化。人才是支撑业务开展的基础,人才结构的调整需在明确自身业务转型路径和方向的基础上同步进行,以保障企业要从薪酬福利、工作环境、职业发展路径、雇主品牌、人文关怀等多方面制定激励措施,有效实现人才保留计划。本次调研发现2021年制造类企业的福利预算平均为1307元, 薪智观点:在制造业向智能制造转型的推动下,不同规模的企业都将聚焦技术创新与技能型人才的培养,如何制定企业转型需求的人才发展及激励计划,是制造型企业未来所要面文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070202022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告0分位2345689东方财富柏楚电子亿联网络二三四五南极电商盛讯达光环新网三七互娱信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业游戏互联网0分位2345689东方财富柏楚电子亿联网络二三四五南极电商盛讯达光环新网三七互娱信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业信息技术业游戏互联网企业软件通信通讯互联网互联网游戏信息技术服务游戏员工数(人员工数(人)人均营业收入(元)人均营业收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均净利润(元)支付效支付效率2244数据来源:数据来源:65数据数据来源:20192021年上市公司财报数据信息技术业人信息技术业人效的前十名企业排序排序股票代码数据来源:2021年上市公司财报数据文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070210分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比5.1%6.8%9.6%8.6%6.9%7.7%2.2%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比33.4%43.2%8.3%2.0%0分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比5.1%6.8%9.6%8.6%6.9%7.7%2.2%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比33.4%43.2%8.3%2.0%62.9%64.1%2.2%3.0%36.1%44.1%9.1%2.3%0.2%0.2%22022大中华区企业人效调研报告数据来源:2021年上市公司财报数据2021年信息技术行业的员工增长率为5.8%,人均营业收入增长率为3.2%,较上-年度略微信息技术/高科技领域是高人才聚焦地,但高学历并不等于高人效,就财务性人效指标而言,高薪猎取人才与实际价值产出的差距有待企业进行人岗匹配,人效管控等措施加以改善。本次调研发现2021年信息技术类企业的福利预算平均为2511元,再次显示该行业对于人才保留及激励措施方面的高投入,采购各种福利以提高员工的满意度。新创及发展初期的企业,尤其是高技术企业商业生态闭环以前的产品平台研发期,或处于产疫情对新技术产业赋能,5G、移动定位和VR/AR等技术的广泛应用,在疫情期间为数据统计等发挥重要作用,通过试炼,也得到了-定的提高和改进。基于"十四五"政策指出要加快新型基础设施建设,大力发展新经济。加快建设以5G、大数据、物联网为代表的新型基础设施。加大物联网、工业互联网、工业机器人、大数据、云计算、人工智能、区块链等新兴产业投资建设力度,大力推进智慧城市建设,带动电子信息制术行业也助力其它行业的人效提升做出了巨大贡献。文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070222022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告0分位2345689微兆易创新明源澜起科技上海贝岭普冉股份新洁能格科微思瑞浦恒玄科技半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业芯片制造0分位2345689微兆易创新明源澜起科技上海贝岭普冉股份新洁能格科微思瑞浦恒玄科技半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业半导体行业芯片制造芯片制造芯片设计芯片设计芯片制造芯片设计分立器件芯片设计芯片制造材料及设备员工数(人员工数(人)人均营业收入(元)人均营业收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均净利润(元)支付效支付效率4466数据来源:数据来源:97数据数据来源:20192021年上市公司财报数据人效的前十名企业排序排序股票代码数据来源:2021年上市公司财报数据文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070230分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比6.0%2.5%4.7%4.1%7.5%2.8%5.1%5.9%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比60.4%8.6%0分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比6.0%2.5%4.7%4.1%7.5%2.8%5.1%5.9%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比60.4%8.6%70.1%1.5%3.0%2.7%54.3%26.7%9.4%2.1%0.0%3.8%6.4%8.7%22022大中华区企业人效调研报告数据来源:2021年上市公司财报数据2021年半导体行业的员工增长率为10%,人均营业收入增长率为23.4%,较上-年度涨幅不大。整体上看,除了半导体几家大厂,其余的半导体制造业的人均净利润指标表现差强人意。半导体芯片制造企业的整体研发投入占销售收入比大幅高于传统家电及工程机械企业。受到西方国家的严密封锁,不管是高端的芯片制造设备,还是芯片制造相关的工艺技术专利,甚至是芯片相关的人才流动,都会受此影响。企业在工艺技术"爬坡"过程中,必然要消耗巨大的研发经费。研发资金的投入可以费用化(直接影响当期利润),也可以资本化(形成无形资产),但长远来看,芯片工艺的升级具有类似"摩尔定律",研发的投入最终需要"费用化"而得到弥补,所以企业的盈利能力低,导致人效低下的根因。最近几年成立的"国家集成电路产业投资基金",就是对应国外"技术封锁"与"时差打击"的手段,弥补其"技术爬坡"阶段巨额的资金投入,直到最终赶上国外的技术水平。 薪智观点:中国半导体行业在人效方面主要关注的是还是关键核心人才及研发/技术人员的投入与产出比,超半数的企业通过薪酬福利、晋升通道、长期的激励及人才保留计划来促使人才的价值输出,-半以上的企业采用了KPl关键业绩指标法对科研/技术人员进行考评,其次为MBO目标管理法,企业比例为20.6%。在研发/技术类人员的绩效考核的各个维度中,工作产使用。文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070242022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告0分位2345689浦东金桥南京高科张江高科上海临港城投控股滨江集团合肥城建新湖中宝业A地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑0分位2345689浦东金桥南京高科张江高科上海临港城投控股滨江集团合肥城建新湖中宝业A地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产建筑业地产开发地产开发地产开发地产开发地产开发地产开发地产开发地产开发地产开发地产开发员工数(人员工数(人)人均营业收入(元)人均营业收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均净利润(元)支付效支付效率55数据来源:数据来源:数据数据来源:20192021年上市公司财报数据地产建筑业地产建筑业人效的前十名企业排序排序股票代码数据来源:2021年上市公司财报数据文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070250分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比2.1%4.3%6.5%2.3%2.3%5.8%7.8%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比35.2%22.1%0分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比2.1%4.3%6.5%2.3%2.3%5.8%7.8%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比35.2%22.1%5.6%57.4%37.0%6.9%8.5%38.1%28.2%2.5%6.2%3.6%3.4%7.7%22022大中华区企业人效调研报告数据来源:2021年上市公司财报数据2021年地产建筑行业的员工增长率为7%,人均营业收入增长率为-6.9%,较上-年度下滑显著。地产建筑业正式进入了寒冬模式,大多数企业均需面对"低利润、低增长、低容错、高风险"的困境,而提质、降本、增效,将成为房企活下去的刚性配准要求,并且是长期的要求。人效方面,地产建筑行业的普遍现象就是冗员,多年来的高增速预期导致企业大量的人员储备,人才配置标准过高。如今面临减员增效,需从横向减少管理层级,纵向部门合并,岗位上在薪酬福利策略方面,通过合理优化薪酬结构、绩效与激励机制,重新对标市场,平抑阶段性的行业薪酬泡沫;在结构上对核心技术人才提升固定部分比例,放宽经营管理人才的浮动部分比例,强化与经营效率强关联;在激励上重塑经营导向,并从强调物质激励慢慢转为精神激励 薪智观点:面临VUCA时代下的组织变革总是会有阵痛的,推动变革成功的关键要素便是决心与力度。在行业大变局的环境下,对过去陈旧理念、习惯的冲击甚至颠覆,会让团队进入"不适圈"。但与此同时变革会带来团队的优化、人员的洗牌、整体利益格局的重塑。对处于这项变革之中的经历者,尤其是推动这项变革的领导者来说,需要迎接的挑战是巨大的,也会有更大的阻力。所以只有坚定的对行业的信心,对自身判断的信心,坚定地去支持和推动变革,才文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070262022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告0分位2345689泸州老窖贵州茅台石头科技金开新能养元饮品华宝股份海天味业粮液水井坊消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业0分位2345689泸州老窖贵州茅台石头科技金开新能养元饮品华宝股份海天味业粮液水井坊消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业消费品行业食品饮料食品饮料家用电器百货商超食品饮料零售批发食品饮料食品饮料食品饮料食品饮料员工数(人员工数(人)人均营业收入(元)人均营业收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均净利润(元)支付效支付效率5577数据来源:数据来源:8数据来源:2019-2021年上市公司财报数据品行业人效的前十名企业排序排序股票代码数据来源:2021年上市公司财报数据文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070270分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比2.3%8.0%5.2%5.5%2.4%0.3%5.7%22.4%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比56.5%9.6%8.7%2.2%0分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比2.3%8.0%5.2%5.5%2.4%0.3%5.7%22.4%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比56.5%9.6%8.7%2.2%69.5%3.4%3.3%3.4%52.2%0.0%9.8%2.5%3.5%7.6%33.5%22022大中华区企业人效调研报告数据来源:2021年上市公司财报数据2021年消费品/零售行业的员工增长率为4.8%,人均营业收入增长率为10.7%,较上-年度涨幅显著,面对后疫情时代的不定因素,消费品行业依然迎着困难并坚挺地在困境中成长。零售行业的-线人员人力成本控制是企业所面临的棘手痛点,通过合理使用人工,利用小时工代替正式工、合理安排班次时间、以提升员工的工作效率,从而实现低人工成本;通过物建立多维度混合式培训体系以提高员工的应知应会、专业技能和职业化素养。重视劳动竞赛、通过多维度、不同方式的绩效考核管理措施,结合岗位技能的测评与职务晋升、职业规划等紧密挂钩,提升员工的工作效率。以及多元化福利的采购,精神鼓励等手段的应用,满足员工在组织中的认同感、荣誉感、社会尊重等精神层面的需求,本次调研发现2021年消费品行业企业的福利预算平均为1090元。 薪智观点:后疫情时代做好线上数字化运营将是消费品行业的新挑战与新变革。数字化转型业务升级将促使组织管理更为扁平化,远程在线协同办公把企业总部大后台数字化运营的管理者们变成新零售企业的领航员,可以通过各种机制,运用各种玩法、利用全新的数字化工具,让员工之间的相互交流、相互探讨、相互学习,跨部门协同变得无所不能。文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070282022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告0分位2345689东方生物热景生物之江生物智飞生物客硕世生物义翘神州康华生物博拓生物达安基因0分位2345689东方生物热景生物之江生物智飞生物客硕世生物义翘神州康华生物博拓生物达安基因生物制药生物制药生物制药生物制药员工数(人员工数(人)人均营业收入(元)人均营业收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均净利润(元)支付效支付效率5577数据来源:数据来源:8数据来源:2019-2021年上市公司财报数据排序排序股票代码数据来源:2021年上市公司财报数据文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070290分位生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比35.0%2.4%49.9%25.9%6.0%3.4%35.9%9.4%2.7%研发费用占比销售费用占比管0分位生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比35.0%2.4%49.9%25.9%6.0%3.4%35.9%9.4%2.7%研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比4.6%8.2%7.3%9.4%7.9%35.0%0.6%35.0%5.5%22.2%8.1%23.4%22022大中华区企业人效调研报告数据来源:2021年上市公司财报数据2021年,医药行业企业的员工规模小幅增长。整体来看,医药行业的员工数量变化相对平稳。在员工数量相对稳定的基础上,2020年,医药行业的人力投入(即人均薪酬成本)的增幅小于人力产出(即人均营业收入、人均净利润)的增幅,人效有显著提升,特别是人均利润的提升幅度超过30%。2021年,以上三个指标仍然保持着-定的增速,但人力投入的增速超过人力产出,人效小幅下降。2020年以来,新冠疫情暴发并在全球蔓延,短期内医药行业受到-定波及。但随着后疫情时代的到来,社会对于保障医药、保障医疗、疫情防控具有持续性的高位需求,医药消费终端稳健增长,医药行业整体的人均营业收入及人均净利润也随之水涨船高。新冠疫情是近百年来人类遭遇的严重公共卫生危机。在此次危机中,生物医药创新的价值得到进-步凸显,各类政府资金、大量社会资本投入到了医药创新领域。-方面,医药企业创新动力增强,研发投入不断加大;另-方面,医药企业对于核心岗位人才的争夺愈演愈烈。本次调研发现2021年医药类企业的福利预算的平均值为2550元,显示出该行业对于人才保留及激励措施方面的高投入,采购各种福利以提高员工的满意度。 薪智观点:在后疫情时代,国内疫情防控常态化,生物医药企业将聚焦于创新药物研发,并致力于技术研发人员的培养与激励。同时,随着人工智能、物联网、工业互联网等新-代信息通讯技术的不断发展,数字化浪潮席卷各行各业,医药行业需要积极探索与数字化转型相适应的文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070302022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告0分位2345689威孚高科新朋股份华安鑫创肇民科技龙集团伯特利菱电电控汽车行业汽车行业汽车行业汽车行业汽0分位2345689威孚高科新朋股份华安鑫创肇民科技龙集团伯特利菱电电控汽车行业汽车行业汽车行业汽车行业汽车行业汽车行业汽车行业汽车行业汽车行业汽车行业汽车零部件汽车服务汽车零部件汽车整车汽车零部件汽车零部件汽车零部件汽车零部件汽车整车汽车零部件员工数(人员工数(人)人均营业收入(元)人均营业收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均净利润(元)支付效支付效率5566数据来源:数据来源:97数据来源:2019-2021年上市公司财报数据车行业人效的前十名企业排序排序股票代码数据来源:2021年上市公司财报数据文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070310分位生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比67.7%4.2%8.9%74.2%8.8%3.2%2.0%65.8%4.9%9.7%研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比0分位生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比67.7%4.2%8.9%74.2%8.8%3.2%2.0%65.8%4.9%9.7%研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比3.9%2.4%5.5%2.7%5.0%4.0%7.0%4.2%3.9%2.9%5.7%3.1%22022大中华区企业人效调研报告数据来源:2021年上市公司财报数据2021年,汽车行业企业的员工规模小幅增长。整体来看,汽车行业的员工数量变化相对平稳。在员工数量相对稳定的基础上,2020年,汽车行业的人力投入(即人均薪酬成本)小幅下降,人力产出(即人均营业收入、人均净利润)相对稳定,最终人效小幅提升。2021年,汽车行业的人力投入(即人均薪酬成本)显著增加,幅度达到16.1%,人均营业收入显著增加,但人均净利润小幅下降,最终人效不及前-年,出现下滑。全球迎来制造业升级转型的新时代,汽车行业首当其冲收到影响,而在升级转型的过程中,人效的作用显得越发重要。高薪并不是企业最大的成本,高薪和实际产出不匹配导致的低人效才是企业最大的成本。2021年的薪酬成本大幅增加,但是人均净利润下降,企业需要在人效管理从传统的汽车生产到如今的cAl+互联网+汽车,行业不断升级革新的同时,也要求人效在变革本次调研发现2021年制造类企业的福利预算的平均值为1583元,高于大部分制造行业的福利预算,说明汽车行业对于人才保留和激励上更具有竞争力。人口红利消失,企业向精细化和数字化转变,汽车行业对人效提升有着天然诉求,降低人力成本和优化用工结构,同时建立有竞争力的人才激励计划是企业的迫切需求之-。文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070322022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告0分位2345689京沪高铁海航科技瑞茂通重庆路桥安通控股上港集团东莞控股招商公路物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业0分位2345689京沪高铁海航科技瑞茂通重庆路桥安通控股上港集团东莞控股招商公路物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业物流运输业铁路运输服务航空服务船务服务物流仓储道路运输服务船务服务物流仓储船务服务道路运输服务道路运输服务员工数(人员工数(人)人均营业收入(元)人均营业收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均净利润(元)支付效支付效率4488数据来源:数据来源:数据来源:2019-2021年上市公司财报数据物流运输物流运输业人效的前十名企业排序排序股票代码数据来源:2021年上市公司财报数据文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070330分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比0.2%4.5%6.5%0.4%5.1%8.8%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比58.6%9.2%0分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比0.2%4.5%6.5%0.4%5.1%8.8%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比58.6%9.2%3.8%73.2%6.6%5.9%55.2%0.4%2.3%4.3%0.6%6.8%2.2%22022大中华区企业人效调研报告数据来源:2021年上市公司财报数据2021年,物流运输业企业的员工规模小幅增长。整体来看,物流运输业的员工数量变化相对在员工数量相对稳定的基础上,2020年受疫情影响严重,物流运输业的人力投入(即人均薪酬成本)和人力产出(即人均营业收入、人均净利润)基本都出现下降,人效下降。2021年随着行业的复苏,人力投入和人力产出都出现了两位数的增长,且产出增幅大于投入,人效与传统物流系统相比,智慧物流在资源的整合和利用方面都得到了极大的提升,从运输、仓储、包装及配送的所有物流环节,实现智能化,进而达到精细管理,降本增效的效果。疫情加快了终端快递柜的铺设,智能柜不仅能让末端配送更为有序,无接触的服务方式也能加强消费安全,同时为快递人员节省不少时间,从而也提高了配送的效率。本次调研发现2021年制造类企业的福利预算的平均值为1475元,与之前比有明显的调高,因 薪智观点:随着疫情的好转,国内物流呈现坚实复苏态势,实体经济持续稳定恢复拉动物流需求快速增长,行业规模再创新高。因此,物流运输业向数字化转型成为必然趋势。数字化转型需要物流企业必须积极瞄准并吸引优秀的数字人才,从而建立强大的内部数字基础,形文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070342022大中华区企业人效调研报告2022大中华区企业人效调研报告0分位2345689海德股份江苏租赁越秀金控上海银行北京银行兴业银行爱建集团江苏银行鲁信创投金融行业金融行业金融行业金融行业金融行业金融行业金0分位2345689海德股份江苏租赁越秀金控上海银行北京银行兴业银行爱建集团江苏银行鲁信创投金融行业金融行业金融行业金融行业金融行业金融行业金融行业金融行业金融行业金融行业其他金融其他金融其他金融银行银行银行其他金融其他金融银行员工数(人员工数(人)人均营业收入(元)人均营业收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均净利润(元)支付效支付效率3344数据来源:数据来源:65数据来源:2019-2021年上市公司财报数数据来源:2019-2021年上市公司财报数据融行业人效的前十名企业排序排序股票代码数据来源:2021年上市公司财报数据文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-9070350分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比0.5%24.7%3.2%24.4%28.2%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比20.3%7.6%7.6%3.8%44.7%0分位研发费用占比销售费用占比管理费用占比销售人员占比0.5%24.7%3.2%24.4%28.2%生产人员占比技术人员占比行政人员占比财务人员占比20.3%7.6%7.6%3.8%44.7%0.6%5.2%26.5%8.6%0.9%4.1%2.5%3.6%36.1%41.3%22022大中华区企业人效调研报告数据来源:2021年上市公司财报数据2021年金融行业员工增长率为10.5%,人均营收增长率为11.2%,而且员工增长率方面,从侧面反映出自2020年新冠疫情爆发,2021年依然有大量人才投身金融行业,仍然看好中国未来2020年金融行业的人力投入的增幅小于人力产出的增幅,人效有显著提升。可2021年人均薪酬成本、人均营业收入、人均净利润仍然保持着-定的增速,但人力投入的增速超过人力产出,人效下降。2021年金融行业的人均净利润在所有行业中排名第-,且增长率为5.7%,人均薪酬成本同样排名第-,且增长率为12.9%。另-方面,从人均薪酬以及行业福利数据方面来看,金融行业的待遇比其他行业高,这也是吸引人才来到金融行业发展的-个重要原因。调研结果表明,金融行业不但人效高,而且员工收入高,高收入又有利于团队的稳定性,提高对员工的要求并吸引高素质人才,这也是金融行业能-直成为最热门行业的原因。伴随着信息产业发展的迅速,现在的金融行业已经是"互联网+金融"的模式,稳妥发展金融科技,加快金融机构数字化转型,做好数字普惠金融服务是推动金融服务提质增效的必然选择。这样的模式带来的是更多的发展空间以及更快的资源流动性,业务的发展也带来了爆发文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-90703622022大中华区企业人效调研报告新的业务的开发以及技术的迭代升级,会引发更多投资人的关注,之后也会催生出相应的政策支持以及监管要求,这样也势必需要更多的人才的培养以及招聘。但是,我们也发现,2021年,金融行业支付效率是负增长。随着互联网技术的快速发展,可以利用技术手段实现减少对人员的依赖程度,也可对非核心业务进行外包。服务自主化、简单化,弱化销售,强化品牌建设,由推销到吸引。对现有的运营团队进行明确其岗位职责和任职要求,分析岗位工作量,确定专业工作项目,确定工作成果及要求,找出标杆,梳理岗位工作任务或目标,设计绩效考核,激发员工工作效率。文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907037VUCA时代下的人效趋势人力资本效能的实时分析 人力资本效能的参考指标组织人才配置增加灵活性加大绩效激励的匹配度宽带薪酬体系下的薪酬方案绩效与奖金关联福利平台人均销售额人均营业收入每元销售费用带来的销售额人均总薪酬福利成本总薪酬福利成本占销售额的比例利润率人均基本工资成本人均变动奖金成本人力资本附加价值变动奖金成本相当于基本工资成本的比例校园招聘人数占总招聘人数的比例管理人员的招聘费用编制增加占总招聘人数的比例参加通用类培训的员工人均培训费用高管人员的招聘费用采取措施人均销售额人均营业收入每元销售费用带来的销售额人均总薪酬福利成本总薪酬福利成本占销售额的比例利润率人均基本工资成本人均变动奖金成本人力资本附加价值变动奖金成本相当于基本工资成本的比例校园招聘人数占总招聘人数的比例管理人员的招聘费用编制增加占总招聘人数的比例参加通用类培训的员工人均培训费用高管人员的招聘费用采取措施文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907039人力资本效能的实时分析人力资本效能的参考指标22022大中华区企业人效调研报告人力资源职能费用大培训费用的投入提升人力资源人员占全体员工的比例项目开发人员占全体员工的比例规划设计人员占全体员工的比例HRBP员工的增加灵活性HRBP员工的增加灵活性22022大中华区企业人效调研报告成率助例文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907040人员配置战略配比部门匹配人员配比薪酬配比成本降低效能提升否是人员配置战略配比部门匹配人员配比薪酬配比成本降低效能提升否是+加大绩效激励的匹配度实际是绩效分解22022大中华区企业人效调研报告战略分解转化到部门实际是绩效分解如何设置组织的人员配置及薪酬配置应至上而下由组织战略推动个人业绩企业的薪酬配比与人员配置的合理性公司的销售人员的分布主要集中在专业层岗位大部分企业的销售都有单独的薪酬体系35%的企业,相比较2014年,销售人员激励计划在2015年会有变化在销售佣金方面,专业层岗位平均在千分之三到四左右战略配置部门匹配人员配比文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907041宽带薪酬体系下的薪酬方案宽带薪酬体系下的薪酬方案22022大中华区企业人效调研报告的定义与优势在企业内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来的十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围相应地拉大,从而形成-种新的薪酬管理系统及操作流程,这就是目前大多数企业所采取的宽带薪酬的优势带薪酬体系下的调薪策略2.双维度基于绩效考核及内部人员盘点的结果,基于员工的薪酬水平对应在带宽(内部薪资级矩表)中的调薪特别注意:对于绩效优秀的员工,当薪资已处于其所对应的薪资等级的"天花板"时,需要暂缓调薪,以差异励传统与宽带薪酬的区别传统薪酬宽带薪酬人构文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907042重塑员工绩效体系,激发"万马奔腾"活力重塑员工绩效体系,激发"万马奔腾"活力22022大中华区企业人效调研报告责任明、考核准是绩效管理的基本要求,激发活力是绩效管理的根本追求。当企业经营管理诸多环节都不同程度存在着活力不足的问题,则需要考虑以"人"的行为改变为基础的绩效体系的有效性,利益分配趋向差异化,价值杠杆的激励性,要形成有活力的绩效体系,并通过绩效设计的简洁高效、绩效指标的高度精简、绩效传递直接有效的员工绩效体系,提升绩效牵引力,加大员工收入与企业效益的相关性,适当拉开员工之间的收入差距。比如"赛马机制",赛出业绩、赢得收益,的分配导向,加速形成"万马奔腾、争先比优"的良好局面。目标奖金制确保"年度个人目标"与绩效奖金分配真正挂钩团队分享制避免"个人英雄主义",提倡"团队合作精神"个人提成制4根据个人可量化的业务指标来衡量业绩产出,并进行奖金核算的方式,更适用于业务及销售文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-90704322022大中华区企业人效调研报告员工的间接报酬企业给予员工的人文关怀作为企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分,员工福利-直都被认为是吸引、保留与激励员工的有效方式,有效的福利不仅能成为薪资的绝佳补充,更能在共克时艰的过程中,稳定军心,成为企业与员工之间强有力的纽带文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-90704422022大中华区企业人效调研报告随着劳动力业态的不断变化,人力资源管理者需重新审视公司提供的福利组成及工作环境。健康医疗、个性化福利、弹性办公环境已成为企业所关注提升的领域。尤其是在后疫情时代,非物质性福利正成为企业福利管理发展的大势所趋非物质性福利最大的特点是能够在可控的成本下,让员工得到真正想要的福利组合,提升福创新的福利是企业提供薪酬本身所不能带来的有利补充,这是企业所需要重视的核心问题,福利管理由"企业管理"转向"自主管理",由"自给自足"向"平台选购"转变福利的发放需起到激励作用。要关注"激励的最大化",从"提供保障"向发挥"助推能力"而转变企业人力资源专家应主动了解员工的所需,利用有限的成本,创造具有吸引力的员工体验,进而传递独特的福利品牌。提供-站式的员工关怀与福利共享平台,节日关怀、旅游服务、团队观影、生日礼物、食堂补助、健康体检等,更精益求精地从商品到服务、从消费到体验不断优化资源和升级配置,提升服务品质和效率,努力实现员工都满意的福利服务文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-90704522022大中华区企业人效调研报告随着新型技术的不断被解锁,传统企业的福利内容已满足不了现阶段灵活多变的政策和员工需求。传统时代的瓦解,让人不禁沉思,在"既要省钱又要合法合规"的情况下,如何才能将员工福利的利益发挥到最大,增加员工的忠诚度和归属感,努力寻找创新突破成为各家企业不同于之前企业员工福利以单向礼品发放为主,员工可以在企业平台上根据自己的需求任意搭配组合,很好地在降低人力成本的同时还能提升员工的满意度,通过整合资源,依托强大的技术支持,建立起-套覆盖衣食住行游购娱等多元化的福利共享平台,做到保证品质的同怀津贴个人配车重大疾病险补充医疗保险洗牙体检带薪病假额外假期法定住房公积金补充住房福利住房津贴住房储蓄计划企业年金团队养老保险信托计划人身意外保险餐费补贴交通补贴文章版权归原作者所有,如需转发,请及时联系薪智团队400-101-907046人力资源效能会随着企业的发展自动上扬,而后下坠,不同发展阶段必须配合不同的成本控制策略。大量的企业喜欢囤积人力资源效能会随着企业的发展自动上扬,而后下坠,不同发展阶段必须配合不同的成本控制策略。大量的企业喜欢囤积人才,却不能使他们顺利成长,导致人才堆积,不仅没有形成储备,反而成为企业22022大中华区企业人效调研报告敏捷组织和敏捷岗位在小企业很常见,通常是-个萝卜多个坑,但在中大型企业中,通常是-个坑多个萝卜。c小企业的人身兼多职,太忙;大中型企业的人分工过细,太闲;这是不少企业人员编制的现状。在数量优化的过程中,还需要关注把高专业的人员解放出来;质量优化的重点是把员工分为三种人:-是完全胜任的人,二是可以培养的人,三是需要淘汰的建立多维度的考核体系的建设:绩