任职资格体系咨询

一、什么是任职资格体系?任职资格体系是从称职胜任角度出发，对员工能力分等分级管理，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，并为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。二、为什么要做任职资格体系?1、让员工有盼头：建立职业发展通道，为员工提供更大的选择空间，让员工都有盼头。2、让有盼头的员工有目标：明确不同职级的员工能力发展要求，让每个员工看到能力发展和职业目标。3、让有目标的员工有标准：建立不同职级的知识、技能和素质标准，使评价更规范更严谨。4、让实现目标的员工有回报：建立与认证结果匹配的人力资源体系，及时激励员工，激发人才活力。.5、牵引和推动员工按公司的需求不断进步，员工职业化水平得以提高，工作业绩提升。三、任职资格对员工意味着什么？“尺子”。任职资格代表了组织对某种能力的要求和标准;“镜子”。任职资格能使员工对自身能力有清晰认识;“位子”。任职资格意味着是否胜任更高职位或职称的要求;“担子”。任职资格意外着承担更重要的职责。四、任职资格的标准结构资格标准：界定了同一职类/子类不同级别员工知识、经验和技能特征的集合。素质标准：描述的是同一职类/子类员工为了胜任工作所需要具备的各种潜在基本素质和专业素质的集合。能力标准：描述的是同一职类/子类员工成功地完成所承担业务活动所需具备的能力，据此实现员工业务行为的职业化。五、当前企业可能面临的任职资格管理难题1、岗位设立不科学，部分重要岗位无法体现出来，职责划分和战略不能紧密相连；2、招聘的岗位与工作需要不贴合，招聘的人才不适合而并非不优秀；3、员工职业发展通道缺失或混乱，“管理独木桥”现象严重；4、培训体系针对性不强，培训效果差，对员工职业发展的支撑作用很小；5、对员工评估太注重结果，忽视了过程性的评价与员工能力提升；6、成功经验未能模板化并实现共享，受制于某些个体。六、任职资格体系建设的思路任职资格体系的三大组成部分：标准体系、评价体系、应用体系。任职资格体系模型主要有四个维度：能力维度、技能维度、绩效维度和素质维度，涉及到胜任力标准(素质、知识、技能)、行为标准(工作行为、职业行为)、贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献)等。任职资格体系建设咨询服务，从现有的核心岗位及其相应能力要求为出发点，帮助企业搭建岗位胜任力模型，规范岗位管理，明晰岗位权责界限，使任务分配合理到位；降低岗位工作沟通成本，保证工作顺利完成；大幅度提升人力资源各个管理模块，实现以能力为核心的闭环人才管理。七、任职资格体系建设的内容1、建立任职资格标准，设计任职资格评估体系、工作流程以及相关制度保障，制定任职资格结果应用的相应制度说明。2、进行职业行为管理，促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平，以职业资格评价为结果，为员工晋升和薪酬调整提供有效依据。3、设计管理人员和技术骨干培养、发展、继任计划路径，建立从物质满足转向内在需求满足的核心员工中长期激励机制，持续提升企业人均效益。4、将岗位设置与任职资格相结合，设计多种职业发展通道，强化员工激励，留住关键人才，充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。八、客户收获的价值1、精准选人，提供系统和可衡量