《员工绩效管理问题研究的理论基础【1800字】》

员工绩效管理问题研究的理论基础1全面质量管理理论1950年，戴明（E.Deming）提出了全面的质量控制理论，强调需要控制生产过程中的每个环节。著名的“大名矿计划”总结了质量控制理论的精髓该管理周期与四个环节相一致：绩效规划、绩效沟通和指导、绩效评估和反馈、改进绩效诊断和绩效管理系统。全面质量管理理论不仅保证了绩效形成的可靠性，而且必须设计基于组织战略的绩效管理体系。封闭式绩效管理体系是管理可靠性的组织保证体系。绩效管理体系包括几个紧密相连的环节。任何链路断开都会导致性能管理失败。因此，在绩效管理过程中，必须重视各个环节的工作，有效整合各个环节。理论研究的目的在于更好地指导实践活动的开展，全面绩效管理理论为发现招商银行上海分行柜员绩效管理问题提供了方向，在研究过程中从四个维度来解决绩效管理问题。理论研究目的是为了更好地指导实践活动的展开，本文采用全面质量管理理论为招商银行更好的绩效管理提供了方向。在柜员绩效管理问题研究过程中，要区别对待绩效管理每一个环节。首先，为了整个绩效管理有效进行，绩效计划就需要全体工作人员达成共识，如果绩效计划没有告知员工，往往会导致员工对于整个绩效不理解，进而影响工作绩效；其次高效的绩效沟通与辅导能够促进管理人员与员工之间关系，推动动作绩效；然后进行正确的绩效考核与反馈，可以提高柜员工作效率，提升工作责任感；最后绩效诊断可以帮助员工明确当下问题所在，对于员工职业发展有正面的影响。本文运用全面质量管理理论对招商银行柜员的绩效管理问题进行研究，在后续问卷调查以及深度访谈时均充分考虑了绩效管理的全过程，为招商银行上海分行绩效管理的问题提出符合柜员发展的相关建议。2成就需要理论哈佛大学的麦克莱伦提出了一个著名的成就需要理论。与关注马苏罗和阿尔弗雷德的全面需求的理论不同，麦克莱伦教授的成就应该关注高层次人群的需求。成就理论主要关注个人在工作中的三个重要需求：成就的需求是为成功而努力，追求优势，看到做到最好的需求，权力的需求——这意味着没有必要影响或控制他人。亲和力是指建立友好亲密关系的需要。在广泛的研究中，麦克莱伦发现高成就者通常会做出中等风险的选择。他们不会轻易选择目标，但他们不会选择超出自己能力范围的目标。他们很难同时挑战和选择可能实现的目标。麦克莱伦相信，如果企业有许多高成就需求，它将迅速发展。成就需要是潜意识的。尽管员工在某些方面有强烈的需求，但他们很难衡量，因为他们不知道这一点。常用的指标是主体感知测试。发展和培育是必要的。麦克莱伦认为，约1/10的人口有高成就需求，但高成就需求可以通过教育和培训获得。需要高权力的人表示希望影响和控制他人，关注他人，追求自己的地位和影响力。高级管理者通常有很高的权力需求。虽然高亲和力需求可以预测和谐的人际关系，但它们不适合具有强烈任务导向和高时间压力的管理。本文运用成就需要理论对柜员的需要进行分析，从而制定出符合柜员的绩效管理方案。3目标管理理论美国管理研究大师彼得·德鲁克（PeterDrucker）于1954年9月出版的《管理实践》一书首次提出了管理理论。倡导科学管理模式和“主动管理模式”。也就是说，为了实施自上而下的目标管理流程，组织应该专注于总体战略目标，并围绕这一企业级目标执行，将其分解为部门目标、岗位目标，并最终实现每位员工的工作目标。它也是一个从年度目标到季度目标的循环，并旋转月度目标，不断改进和优化管理流程。目标管理有两个优点。一是强调企业员工，鼓励员工参与具体的、可执行的、客观可衡量的工作目标制定，鼓励员工实现“自我管理”，努力实现员工的工作目标；公司有明确客观的绩效基础，以便能够更有效、更合理地对员工进行评价和奖励，激发员工的积极性。第二，目标管理过程强调主管与下属之间的相互沟通和信息交流，表达员工关注全体员工广泛参与的意愿，能够调动员工的积极性和创造性。三是目标管理是动态过程，对于目标实现过程中出现的不合理之处能够及时进行调整与改善。但目标管理方式也有不足之处，一是目标管理容易使员工忽视绩效管理的长期目标，将更多的精力放在如何更快速的完成短期目标上。二是对员工个人而言，仅仅提出了个人目标，但并未提出为实现该目标而具体的工作内容，特别是对于新员工而言是个问题。三是由于各部门、各岗位的不同，目标管理法很难一个层级的统一标准，不能为员工日后的发展与晋升提供强有力的依据。本文在分析绩效管理问题时，运用了目标