HR一定关心的：企业薪酬管理与变化的外部环境

企业薪酬管理与外部环境一个变化的外部环境劳动工资立法最低工资标准集体谈判与工资集体协商制度工资指导线制度劳动力市场：薪资调查一、薪酬管理及其变革的社会经济基础20世纪末以来，全球经济发生了实质性的变化，这些变化影响了企业，影响了企业的人力资源管理，同样地，也影响了企业的薪酬管理：国际性的商业竞争激烈，而且越演越烈，导致了全球性的结构调整。企业更加注重从总体上关注生产效率问题，测量它是高效，或者低效、无效。薪酬管理必须建立在效率第一的基础之上；技术创新引起了工作结构和绩效的变化，由此影响了对工作的需求的变化，以及为满足新的工作需求而导致的员工类型的变化。技术变革带来了员工知识和技能的老化，许多员工的技能已经不适应新技术的变化，除非改进自己的技能结构和水平。技术创新对薪酬改革提出基础性要求，薪酬管理必须适应技术变革需求。产业结构的调整使得与信息和服务相关的部门战据主导地位。由此导致了劳动力市场上对特定劳动力类型需求上午变化，一些新技术产业的劳动力缺乏，一些员工因不适应这种需求而失掉工作机会。生活水平提高的压力。竞争的加剧使得员工增加实际收入和维持现有的生活水平越来越困难，企业提高生产效率的难度也越来越大，迫使许多员工不得不做出这样的选择：或者增加工作付出，或者降低生活水准。劳资关系的新变化。外部环境的变化对企业和员工都有着重大的影响，变化使得竞争性加大，风险加大，压力加大，由此导致企业必须进行持续地、永久性的变革：包括在管理理念、计划、工作模式和付薪模式上，都必须进行彻底的变革。而这种改革的重任是企业一方承担不了的，必须调动员工的积极性，从制度和机制上将组织和员工在责任、风险和利益等方面紧密地联系在一起，由此导致了劳资关系的新变化，使得组织和员工在企业范围内必须结成利益共同体，以应付外部环境的挑战，薪酬管理支持这种关系调整。薪酬管理的外环境企业薪酬管理与企业其他管理，特别是人力资源管理一样，都要受到许多企业外部环境的影响，这些因素包括：经济发展水平劳动力市场物价变动，特别是生活费价格的变动行业竞争政府干预工会毫无疑义，这些因素都会影响到企业薪资水平、薪资结构和薪资管理。其中，对企业薪资管理模式和模式运作影响最为直接的因素是：劳动立法：国家运用法律机制进行直接调控工资制度和工资政策：政府利用政策手段进行间接宏观调控：最低工资标准、工资指导线、工资指导价位等工会：集体协商制度劳动力市场工资率：劳动力市场的供求状况二、薪酬立法与合法付薪

1、合法付薪的意义：合法付薪是企业薪酬管理的一个基本原则，或者叫底线原则遵守薪酬管理方面的法律规定，可以使企业避免法律方面的纠纷法律提供一个薪酬管理的基础框架，根据框架，可以获得薪酬信息，提高薪酬管理的有效性。2、相关的国际国外立法国际劳动立法机构主要是世界劳工组织，关于工资的立法是劳动法的重要组成部分。按照劳动法的体系，在三个层次中，都有与工资管理相关的法律制度：在国际立法方面，与工资有关的法律和规定主要有：最低工资保障；工作条件：工时法，在1935年时已经把周工作时间定为每周40小时；休息时间，每周必须休息一天；年假制度，1970年规定为3周等；社会保障：二战之前，主要是工伤和疾病保险；二战之后，涉及到9个方面：医疗护理、疾病津贴、事业津贴、养老保险、工伤津贴、家庭津贴、生育津贴、残疾津贴、遗属津贴等。此外，还涉及到女工、童工和年老工人的职业保护，以及外籍和移民工人的特殊保护问题等。劳动法体系劳动关系协调法劳动基准法劳动保障法劳动合同集体协议工资法工作条件法社会保险企业福利三、最低工资标准

1、国际立法背景国际劳工组织自成立之日起就一直在寻求确保劳动者工资合理支付的途径，1919年第一部《国际劳工组织章程》中，提出了“规定适当的生活工资”的内容，规定“会员国应当”按照当时该国的理解，支付工人足以维持适当生活标准的工资“，最低工资标准，经过近百年的努力，直到1970年，才通过了《确定最低工资公约》，第131号，该公约实际上能覆盖所有工人的最低工资。即通过国际立法手段确定了成员国的最低工资标准问题了。“最低工资”一词在世界各国有多种解释，一个比较认可的内涵是：由政府行使权利，依法强制规定的最低限额的工资。因此，最低工资标准与其他几个底线工资与收入的性质和含义不同：不是集体协议中规定的最低工资，因为它们是雇主与雇员协议的工资，虽然制定形式和结果受法律保护，但数额是双方讨价还价的结果，不具有普遍性；不是特定企业自己规定的最低一个等级的工资，这种底线工资可能与最低工资相等，也可能不相等，但性质不一样；不是最低生活费。最低工资是指以工资收入为生活来源的工薪阶层的最低工资标准；生活费是政府社会救济部门的一种社会保障方式。最低工资要高于最低生活费，因为它是家庭中的主要收入者的最低收入水平，两者的差别还要考虑一个负担系数。2、国际立法的特点国际劳工立法对最低工资的规定，是从国家的角度而言的，有效范围在成员国之中。但是，最低工资一般是以地区作为实施范围的，各地区的经济水平、物价指数、劳动力市场状况差异，导致标准的不同。在国外，有些最低工资覆盖所有部门和行业，有的国家仅对一些特殊行业，或者特殊群体实行保护。因此许多国家最初的最低工资标准是行业标准。在最低工资标准的制定中所考虑的要素，一是微观因素：工人及家庭的生活必需品支出和价格、该国的一般工资水平、生活费、社会保障津贴以及其他社会阶层的生活水准；二是宏观经济因素，包括经济发展的要求，生产率水平，获得和维持高水平就业的需要等。国外最低工资标准的发展沿革1、建立时期最低工资最早进行最低工资立法的是新西兰和澳大利亚，时间是19世纪末和20世纪世纪初。新西兰的标准建立于1894年，初衷是为了制止和解决劳资争端；后传到澳大利亚，其立法是为了消除“血汗工资制度”。随后开始传到英国，开始是在一些最易受到特殊工人群体，而后扩大到更多的行业。在欧洲大陆，许多国家，例如，法国、挪威、奥地利、捷克斯洛伐克、德国、西班牙和比利时等在20世纪初，也建立了最低工资制度，但范围极其有限，主要是一些家庭工人。直到第二次世界大战之后，才扩大了最低工资标准的适用范围。美国最早的最低工资保护对象是女工童工，是从州立法开始的，而后逐步扩大范围。一些发展中国家在20世纪初也有了最低工资制度，但一般是受宗主国的影响，例如比利时的殖民地刚果、英国的殖民地、欧洲在拉美国家的殖民地等。2、二战之后：在第二次世界大战之后，最低工资保障立法才得到了迅速的发展：（1）工业化国家：可分为几种类型：一种是在非常有限的范围内使用最低工资标准制度，一般是集体协议制度不能涵盖的群体中，通过该制度实施保护；第二类是英国和爱尔兰等，在工会力量薄弱的行业建立；第三类是涵盖了所有的行业和工人；第四类日本，59年才在少数行业中实施，70年代才普遍推广。工业化国家有两个突出的特点：一是，一旦制度建立，不会名存实亡，而是运行非常规范，定期调整；二是，最低工资只是作为企业工资决定的补充形式，工资决定仍以集体谈判制度为主。（2）发展中国家的拉美地区比亚洲地区实施早，制度比较健全。做得比较好的亚洲国家是：斯里兰卡、缅甸、马来西亚、菲济等。历史最长的是菲律宾，50年代初开始立法，但以后的调整很无规律。韩国和新加坡，以及香港直到90年代中期以后，都没有制定。最低工资标准的应用特征集中在发达国家和发展中国家在最低工资应用特征上的差异比较。与发达国家相比，发展中国家最低工资法的制定和实施有四个特征：其一，具有社会保障的职能，加入政府对劳动力市场进行规范的意愿。因为许多劳动者文化素质低、就业难、竞争激烈导致了贫困现象严重。在这种情况下，如果政府通过法律手段能够约束雇主支付能够满足工人最低的生活标准的话，就可以缓解政府对这些人员的救济支出。因此，制定最低工资标准对于政府有两种意义：一是，规范劳动力市场；二是，减轻社会救济负担。其二，单一的工资规范，集体谈判等工资协商制度不完善，无法对劳动力市场进行有效规范，在很大程度上政府主要借助最低工资标准进行调控。发达国家其他制度比较完善，最低工资标准仅是集体协商制度的一个补充形式。其三，应用范围广。因为工资水平低，大部分工人是处在临近最低线的工资水平，对所有的工人的工资水平几乎都有影响，覆盖面广。发达国家绝大部分工人的工资是在最低标准之上，涉及的人员范围比较小。其四，标准只具有原则和目标的作用，缺乏机制运作的职能。最低工资是基本薪酬的基础，基本薪酬又是其他企业薪酬形式的平台，因此，在发达国家，如果最低工资变动了，其他企业工资水平和结构也应该按比例随之变动。但许多发展中国家只具有一个底线水平的制约作用，而且往往原则与执行、目标与实际操作脱节。最低工资标准的作用与作用范围从一般意义上讲，最低工资标准有四个基本作用：为弱势群体提供保护、维护工资的社会公平性、社会“安全网”的作用、以及促进宏观经济稳定和完善收入分配等。其中，与企业关系密切的是前两个，同时在制度的制定和执行中，这些作用在发展中和发达国家，特征也不一样：其一，为少数劳动力市场的弱势群体提供保证，最低工资标准在性质上是一种政府的政策工具。这些群体大多包括：家庭工人、未成年人工人、女工、土著工人。现在少数被保护群体一般以行业划分的，在这些行业中集体协议制度不健全，或者工资偏低等。例如英国“普遍比其他就业岗位工资率低很多的任何一个行业企业。”尽管最低工资标准对低收入者阶层有一定的法律保护作用，但是也有的观点认为，这种作用在有些情况下可以起到负面影响，例如，有的企业就把最低标准合法、合理化，成为企业的底线标准，而且行业标准不变，企业低线标准也不变；另一种负面作用是抑制集体协商制度的发展。在发展中国家，集体协商制度很不健全，低工资的群体多，在这种情况下，最低工资标准的执行任务非常繁重，政府的监督任务繁重，也难以保证标准能够及时调整。其二，“公平”工资确定的作用最低工资标准实质是坚持了一个倡导社会公平的原则，而且也为行业和企业的工资支付规定了一个公平的底线。因为在劳动力市场上，尤其是在供大于求的劳动力市场上，劳动者往往是处在不利的地位，政府必须借助法律工具进行约束和调节，即抑制不公平的劳动力市场竞争。而且最低工资的制定，在一定程度上减少了劳资纠纷，缓和了劳资之间的关系，对维护劳动力市场的秩序和调节企业内部的工资关系是有积极意义的。一个相反的观点是，最低工资标准可能抑制劳动力市场的竞争，而且有可能加大工资成本，更不利于弱势群体的就业。

因此，一些国家提倡为了保护竞争，主张在行业范围内，或者为每一个职业，而不是在全国，或区域内确定一个最低工资标准。最低工资标准的确定1、确定最低工资的机构及其运作(1）通过立法程序制定的国家很少，美国是个例外。因为如果通过立法形式制定最低工资标准，就会使得调节缺乏弹性，而且引发许多问题。一些国家，例如菲律宾在20世纪60年代曾经通过立法形式制定最低工资标准，但很不成功，不得不废止。（2)行政当局主持制定。最低工资由政府，或劳动部长以规定、条例或法令的形式颁布，或者，把对这一问题的讨论和修改委托给行政部门。一些国家（加拿大）在法律上规定，国家实行最低工资标准制度，但有具体的行政部门决定和监督执行。一些国家成立专门的委员会和咨询机构作为常设机构，对最低工资标准行使、咨询和建议的职能，最后由行政职能部门决策，例如新加坡。还有一些国家最低工资标准由行业委员会制定；有以地区为执行范围；印度虽然是中央政府和联邦政府两级决策，但后者权力更大。我国以地方政府为住。(3)雇主和雇员参与。按照国际劳工组织的精神，因为最低工资标准与雇主雇员关系最为直接，因此，政府在制定标准，或者修订标准时，应该有工人和雇主参与决策过程。最直接的参与形式，就是选派代表进入标准制定班子。2、确定最低工资标准的指标指标制定非常复杂，必须在概念上统一，许多国家都通过法律形式定义，例如，墨西哥规定“最低生活工资将充分满足一家之主的物质、社会和文化方面的正常需求及其子女必须接受教育的需要”，所涉及的内容包括：家庭人口、消费市场状况、满足家庭基本消费（衣食住行、家具、社会、文化需要、子女教育费用等）的费用预算等。日本明确规定三个因素：工人的生活费用、同类工人的工资、行业正常的支付能力。有些国家标准制定时内涵更为丰富，例如秘鲁：每一个就业者理应得到公平和令人满意的报酬，办证他本人和家庭不失人类尊严地生存下去。最低工资标准的确定国际劳工组织综合考虑了各国的不同情况，最后规定在标准制定时，应该考虑四个因素：个人需要、可比工资与收入、企业支付能力、经济发展需要。1、个人需要，争议很大，例如，那些项目应该列入预算，那些不应该列入？食物、非食物如何计算？一些国家只能通过间接的办法，例如调查低收入家庭预算、确定恩格尔系数、估计营养食物的成本，以及总的必要食物等。最低标准是针对单身工人的，还是一家之主，还是主要工资收入者？最低标准这些需要的水平和结构随着社会进步、经济发展的不断变化？2、可比工资预收。对可能影响最低工资标准的其他群体的工资的考虑。在信息缺乏的情况下，这些资料的获得必须通过专门调查。有人主张用行业平均工资作为参考；一些发展经济学家主张将农村平均收入水平作参考因素，认为有消除城乡差距的作用，例如坦桑尼亚法政府规定，在制定最低工资标准时，考虑农村最低生活标准，同时考虑与城市生活费用上涨的因素在内。3、支付能力。雇主利益如何体现，如果最低工资上涨，就要增大雇主负担，最为困难的一个问题是，再就业水平下滑和企业面临倒闭的情况下，如何处理这些问题。因此，在考虑支付能力时，所要考虑的是较高的人工成本可能带来的全部经济影响。因此，必需澄清的问题是：要通过企业的财务报表上的收益信息说明，增加多少工资才不会对经济造成重大的影响，这些依靠表面的统计数据是难以确定的。对此，一些国家还是采取简单化的做法，只确定一个单一的最低工资，不过分考虑支付能力在行业间的差距。或者尽量压低行业间的差距，例如巴拿马70年代有200余种最低工资标准，之间的差距基本控制在30%以下。4、经济发展需要。最低工资对经济发展的影响与受到法律保护的工人规模直接相关，因此最低工资保障是发展中国家工资政策的主要议题。政府所要考虑的与经济发展之间的关系有：工资增长对经济增长构成的潜在威胁，如果这种增长是以牺牲利润为代价的，就会减少储蓄和投资，并阻碍经济增长；较高工资对就业的影响，最低工资有可能刺激雇主不倾向于雇用效率低下的工人，增加就业压力；有可能刺激农村人口向城市的流动；会损害企业内部的劳动力配置，对提高员工技能和扩大培训需求起负面影响作用。最低工资标准的调整最低工资要保持其合理性，就必须根据劳动力市场的变化，及时进行调整。涉及到四方面问题：1、调整次数。必须寻找以一种在雇主和雇员之间的一种折衷方案。一般而言，调整次数少，有利于雇主；次数多，有利于雇员。因此，工资一般呈刚性上涨。国外的经验时，有的国家1年一次，多数国家2-3年一次，许多发展中国家，数年一次，而且无规律。调整的主要目的是适应通货膨胀率的变动。2、及时调整问题。影响最低工资变动的因素发生变动以后，最低工资是否能够及时反映这些变化。这一问题的关键实质性部门能否采取特殊措施，及时把调整落到实处。在一般情况下，与使用的方法也有关系，一些使用指数法的国家，就可以根据指数变化，及时做出调整，例如指数变动在2%，或者5%的情况下，最低工资做出调整。3、确定调整的方法。指数法被认为是确保调整能够保证消除通货膨胀因素，避免最低工资购买力受到严重侵害的唯一实用手段。指数法的通用方式有：与消费物价指数挂钩。多是发展中国家。首先规定一个消费物价指数，3%，在既定时期内，6个月，如果消费物价指数超过了这个增长的界限，最低工资也就要按照同等的幅度增加。与物价和工资指数同时挂钩。法国、澳大利亚。物价指数上涨2%时，最低工资随之变动；劳动部还同时对行业工资进行调查，如果平均小时工资的购买力增加时，最低工资也要变动，变动的依据是不低于平均工资国购买力的一半。只与工资水平挂钩，例如荷兰。最低工资根据官方公布的通过集体协商方式确定的基本工资标准的指数变动，一年调整两次。美国也在极力确定以工资水平变动为基础的最低工资标准。4、参考的因素。主要是消费品价格趋势与收入趋势。但是因为消费品价格指数制定不但是为了最低工资标准，所以在价格因素的确定上，不能有效反映低收入者的消费模式。此外，在发展中国家，一个普遍的观点是工资的增长不能超过经济的增长。因此，发达国家主要是原则合理公正问题；发展中国家主要是原则和标准能否实现。最低工资标准的执行1、最低工资标准制定和执行中企业的责任：制定中的责任：企业和员工都以组织的形式参与制定企业在执行中两个责任：其一，知情的原则，必须告知本人；其二，必须按照标准执行，不执行如果被告发，要承担法律责任。2、执行情况，据国际劳工组织的调查研究，各国，包括发达国家和发展中国家，对最低工资标准的执行情况都是不尽人意的。英国，60年代末，违反规定定额单位占调查单位的15%左右，到70年代末，该比例上升到30%以上。美国调查显示，执行该标准的企业数在70年代中期，也只占75%左右。荷兰1976年对10万工人的调查结果比较好，该比例在1%以下；哥伦比亚的调查结果表明，得到最低工资与得不到的比例为1：1.5。3、造成标准不执行的原因：客观原因主要有：劳动力市场的供大于求，工会近年来力量削弱，最低收入群体性质和构成发生变化等；直接原因：主要是政府及有关部门的管理问题：监管人员素质太低，财力不足造成监管不力。雇主和雇员对自己的权利和义务不明。传播信息渠道不通畅。对不执行者惩罚不力。我国的最低工资标准

1、我国的最低工资标准目前是由省、市、自治区政府规定，报国务院备案。各地区在制定标准时采取“三方”民主协商的方式，即由地方政府、工会和企业派代表商议确定。一般是按月确定，也可按周、日或小时确定。我国《劳动法》第49条对确定和调整最低工资标准所应综合参考的各种因素做了规定。其中包括：最低生活费用。指劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活需要而必须支付的费用。生活费用的内容包括基本生活消费品所需要的最低费用：衣、食、住、行及子女教育费用。生活费用标准采用的方法是以国家统计局家计调查资料为基础，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费支出，乘以每一个劳动者的赡养人口系数来计算。社会平均工资水平。以政府统计部门提供的职工平均工资水平为依据。最低工资标准一般高于当地的社会救济金和待业保险金标准，低于社会平均工资水平。劳动生产率。由于地区、行业之间劳动生产率存在差别，对最低工资的支付也存在差别。各地在确定本地区的最低工资水平时，以政府统计部门提供的当地社会劳动生产率为依据。就业状况。主要考虑失业率水平，当失业人口占劳动力人口的比重偏高时，最低工资标准不宜定的太高，否则影响企业吸收更多的就业人口，不利于降低失业率。地区之间发展的差异。在各地区差距小的情况下，最低工资标准的差距小，反之差距加大。2、我国在九五期间后期，除西藏和港澳台外，有三十个省市建立了最低工资保障制度。按工资的最高至最低排序，前五位依次是：广东部分地区（深圳）547元，上海423元，北京400元，新疆部分地区390元，浙江部分地区和福建部分地区380元。最后五位依次是贵州部分地区180元，黑龙江部分地区和广西部分地区170元，安徽部分地区165元，四川部分地区160元。3、我国的特点：以月工资为标准，而不是小时工资标准，即小时工资率为标准；以地区，而不是以行业为标准制定和实施范围；通过地方政府的法规手段进行约束；相应的调整机制和监督机制尚不完善。四、集体谈判制度在市场经济条件下，集体谈判制度是企业员工工资决定的一项正式制度。在很多国家是受法律保护的。在国外，工会行使着与雇主通过集体协议的形式进行工资谈判和工资决定的职责。在没有工会的情况下，员工也可以自动组织起来，与雇主进行工资谈判。1、什么是集体谈判集体谈判是一种工会或个人的组织与雇主就雇用关系和问题进行交涉的一种形式。工资和福利，是集体谈判的主要问题之一。雇主是企业方的代表，而雇员方的代表则是工会或职工代表大会等团体和组织。早期的集体谈判主要是就劳动条件、劳动报酬和劳资关系等问题的处理进行谈判和交涉。目前集体谈判的内容有所扩大，许多与企业发展和企业管理有关的内容也通过劳资磋商的方式解决，例如，企业内的人事改革、录用标准、人员流动、劳动合同的签定与解除等。集体谈判的直接目的是就涉及劳资双方利益的一些问题进行交涉和协商，从而达到某些妥协和双方都能接受的条件和权益。作用是双重的，对雇员来讲，通过集体行动，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯劳动者利益的行为发生，为劳动者争得平等的地位、必要的劳动条件和基本的生活保障等一些合法权益。对雇主来讲，通过谈判的方式可以加强劳资双方的沟通与合作，促进劳动关系的稳定，推动企业目标的实现和企业效益的提高。市场经济条件下，集体谈判不是解决劳资冲突的唯一有效方式，因为劳资之间的对立与冲突是不可能根除的。集体谈判的双方，都有强制力量和破坏方式作后盾。对工人来说，集体谈判不成功，工会以罢工作为最后的解决手段；对雇主来说，某些谈判条件没有满足，也会以停工和对工人代表施加压力相要挟。随着劳资关系的性质和解决方式的改变，许多西方国家的企业也在尽量避免这种两败俱伤的解决方式，尽量采取相互让步和妥协的解决途径。我国在制定的《劳动法》第48条中明确规定：因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成时，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调解决。

集体合同与企业员工的薪酬管理

集体谈判的结果是签订集体合同。因此，集体合同就是通过具体谈判的方式，劳资双方所签订的关于协调劳动关系、处理劳资争端的书面契约。集体合同是由工会（职工代表大会等）与用人单位或企业法人之间签订的一种集体的，或团体的契约，有其法律效力。集体合同与企业雇员与企业签订的劳动合同不同，集体合同是劳动合同的准则和依据，集体合同的效力高于劳动合同。集体合同所规定的内容适合于全体雇员；雇员个人在与企业和雇主签订劳动合同时，不得与集体合同的内容和原则相冲突，否则无法律效力。集体合同一般的内容包括：关于工资标准及其差异的态度。在集体合同中，一般都对不同工种和不同技术水平的劳动者应付给不同的工资标准表明态度，例如，写进关于工资向生产第一线雇员倾斜，向苦、脏、累工种倾斜，向技术岗位倾斜的内容。关于最低收入标准的制定意见。劳资双方应就如何保证低收入者的最低收入，以及相关的措施保证等达成协议。关于保证企业雇员收入和生活水平稳定的条款。主要是指如何消除企业外部因素，主要是经济波动引起的生活指数上涨对雇员工资水平的影响，制定企业工资变动与物价指数变动关系的调整原则等事宜。本企业雇员工资调整的原则和调整计划。企业应制定详尽的劳动生产率与工资增长率之间的调整原则与变动比例。例如有些企业在集体合同中规定，企业劳动生产率与雇员工资增长率之间的比例为1：0·3-0·7，最高达到1：0·9。关于保证企业雇员工资按时发放的协议。集体合同中应明确规定雇主不准随意克扣和拖欠雇员工资，在特殊情况下应提前支付工资等条款。

雇佣合同与企业员工薪酬管理

在现代企业中，必须通过合同的形式缔结雇员与企业或雇主之间的雇佣关系，这就是所谓的雇佣合同。雇佣合同的实质是根据法律原则确定雇员和雇主（企业）各自的权利与义务。在雇佣合同的缔结中，包括以下有关薪酬和福利的内容：l薪金数额、支付方式、支付时间、支付地点，以及加班费的支付等。例如，支付方式包括是以现金，还是以支票或银行转帐的其他形式来支付薪金；按什么时间单位付薪，以及在什么地点支付薪金。l加薪。在一般情况下，加薪是由雇主单方决定的，除非在定约时双方事先商定加薪是接受工作的条件。在合同中，应该明确加薪的数额和方式，是定期调薪，还是根据工作业绩加薪，或者定期自动加薪，增加的幅度等。l年假津贴和法定假日。雇员有权享受国家法律规定的节假日和企业规定的休假，例如，很多企业都有带薪年假，休假是否可以其他形式取代，如何取代，都要正式写进合同条款。l佣金的支付形式和支付条件。实行佣金制的定约双方都应当事先明确，并把商定结果写进雇佣合同。例如，雇主和雇员单方无权更改销售用户，无权变更销售地点；无权无故终止雇佣关系，等等。此外，预付佣金的数额和支付形式，必须事先约定，特别是对一些有弹性的，按销售和经营比例提取的佣金，更应该明确、具体。l分享利润及购股。企业采取分享利润制度，允许雇员有权购买公司的股权等参股和购股的形式。及运作程序，也要写进雇佣合同，就必须按约执行，单方不得更改计划。l奖金支付。在雇佣合同中，必须明确奖金是否具有工资的性质。如果按照一定的标准或惯例支付，雇主就必须按期按额支付，不得随意变动。如果属于不定期支付，雇主就有权利决定奖金的支付数额和形式。l雇员福利。企业福利是雇员受雇的基本条件，包括养老金计划、人寿保险计划、医疗保险以及住房等企业福利项目。这些福利待遇也属于雇员劳动报酬的组成部分，在雇佣合同的签定时，必须包括在内。有关福利待遇方面的合同争议，主要是在福利具体数额，对所有员工是否采取相同的、还是有差别的福利标准等问题。五、工资指导线制度的建立背景1、我国在“九五”期间，明确规定实行工资指导线制度是企业薪酬制度改革的一个重要任务。“九五”期间的企业工资制度改革目标是建立“市场机制调节、企业自主分配、政府监控指导”的企业工资制度。其中包括建立全国统一的工资指导线制度：“九五后期，与现代企业制度的建立相适应，国有企业全面实行企业自主决定工资水平，非国有企业已集体协商、谈判作为确定行业、企业工资水平的主导方式。政府根据国民生产总值、就业、物价和投资等指标，确定全国工资指导线，作为各地区、各行业和各类企业确定工资增长幅度的依据，并通过货币、财政政策和税收、利率、价格等经济手段以及法律和必要的行政手段调控工资水平的增长。政府通过参与集体谈判，制定工资指导线，把工资总额的增长控制在与国民生产总值增长、职工平均工资增长与劳动生产率相适应大幅度之内。2、“九五”改革目标完成情况：最低工资标准在近一两年，以城市为单位连续出台；集体协商制度因为工会组织的削弱发展不快；国有企业工资改革在外部压力下进展比较快，目前正在推行以岗位工资为基础的基本工资制度的建立；管理者的年薪制也在推行；工资指导线制度进行试点之后，推广力度不大。

工资指导线制度与“十五”工资改革目标

1、“十五”目标建立现代企业工资收入分配制度，稳步提高职工工资收入水平。“十五”期间基本形成“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资分配新体制。职工实际平均工资年均增长５％左右。与“九五”相比，基本方针由18字方针，变为24字方针，加入了一个职工民主参与，即集体协商制度。在其他方面，也有变动：强调制度建设和分配体制建设；不再分别提国有企业和非国有企业的改革，而是并轨；规定了5年的工资增长比例，年均增长5%，低于8%的GNP增长率，起了工资指导线的作用；因此，从“九五”后期开始，一些制度性建设已经开始：最低工资保障制度；目前又开始推行集体协商制度；以及相应的社会保障制度，养老保险基本制度化，医疗保险正在推行，这是与员工利益最为密切的两大社会保险制度。2、问题在于，为什么工资指导线制度前一阶段推进不快，原因何在，有几种选择？目前是否具备政府进行调控的环境政府通过工资指导线进行调控是否还具有计划经济的色彩政府是否将这项职能给了地方政府，或者以其他的调控方式取代是否完善其他的调控手段，例如最低工资标准、集体协商制度等，再进行工资指导线制度建设，例如，集体协商、最低工资标准等政府已经规定了5%的工资增长率，如何实现，不可能的单纯依靠市场调节，所以下一步就要采取行动，完善这一制度。工资指导线的内涵与作用1、工资指导线的内涵工资指导线是市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，依据社会经济发展水平、城镇居民消费指数，以及其他社会经济指标来确定工资增长水平，指导工资分配的一种宏观调控形式。工资指导线是用来确定短期工资指导方针和工资增长幅度，通常以年度为单位制定和发布。工资指导线从指导的范围划分，可分为全国工资指导线、地区工资指导线和行业工资指导线。我国九五期间的改革目目标是制定全国范围的工资指导线。2、工资指导线的作用在市场经济条件下，企业微观层面上普遍采用劳资集体谈判的形式决定工资水平，宏观层面上政府要依据社会经济发展状况宏观调控工资增长，必须借助集体谈判。由于政府调控的目标不一样，采用的工资指导线的形式不完全一样，有三种：其一，通过工资指导线，使用“调”和“控”两种手段，实现两项任务，包括工资总水平和工资关系；其二，通过工资指导线来指导集体谈判，主要是进行工资关系方面的协调和裁决等；其三，政府提供信息。主要是一些具体的，可以影响劳资谈判的信息，例如工资水平、消费和物价指数，有关社会和经济问题的高质量的分析报告等。通过信息指导企业工资水平变动。在企业工资决定中，政府的作用有三种：直接调控；间接地协调；提供服务。在九五期间，我国政府的初衷是采取第一种形式。“我们要建立的工资指导线作用是有中国特色的工资指导线，它的作用大于发达经济国家的工资指导显的作用。”（劳动部监查司副司长：苏海南，1994）工资指导线建立的必要性与基本内容1、工资指导线建立的必要性：理论上的解释：企业有了分配自主权之后，工资微观决策分散化，政府的调节要借用一定的调节手段；企业分配也要有宏观上的客观依据和参照标准；集体谈判是一种确保员工个人利益实现的制度机制，但是不足以实现政府的宏观调控行为。政府对工资的调控有三个机制：劳动立法（基本权益）、社会保障（最低工资标准）、工资指导线（宏观经济发展和企业微观秩序），三者是一个有机的整体，缺一不可。2、工资指导线的基本内容：一般意义上的主要内容：工资指导线的作用是为企业自主分配和集体谈判确定工资增长水平提供信息，预测和建议，其主要内容包括：信息分析报告：依据统计数据，对上一年的工资增长水平进行结算，分析上一年工资与有关经济指标的比例关系，并与前几年的统计材料作比较，分析工资变动趋势。分析社会经济状况对工资水平的影响。成果形式是政府的信息分析报告，作为制定和发布工资指导线的基础。工资增长预测。选择科学的预测方法，根据有关的统计信息资料，预测年度工资增长水平。主要预测以下指标：最低工资标准年度调整幅度；年度工资增长水平的保障线和警戒线；年度工资的合理增长幅度。三个基准线：最低线、最高线和合理线。工资增长建议。根据信息分析报告和工资增长的预测数据，提出下年度工资增长建议。工资增长建议分两个方面：其一，进行定性分析，提出年度工资增长的指导方针。提出年度工资增长的指导原则和指导意见、等工资政策，以及宏观调控措施，对年度工资增长进行定性分析，使工资增长和国民经济整体增长相适宜；其二，进行定量分析，根据社会经济形势和工资增长的预测数据，对下年度工资增长进行定量分析，提出年度工资增长率和合理增长幅度的建议。我国提出的5%年增长率是未来5年的目标，起的是工资指导线的作用，但是时期，不是年度。

工资指导线的目标制定和发布工资指导线要达到以下目标（以我国为例）：1.

使工资增长和社会经济发展相适应，贯彻一个“高于”和两个“低于”的原则：使职工货币工资的增长幅度高于城镇居民消费物价的增长幅度，使职工实际工资的增长幅度要低于按可比价格计算的经济增长幅度，即职工的工资总额的增长要低于国民生产总值的增长，职工平均工资的增长要低于社会劳动生产率的增长；2、处理好工资增长与就业的关系。工资增长要控制在有利于职工就业的水平之内，降低失业率，达到充分就业的目标，保持社会稳定。3、控制人工成本，有利于对外贸易和吸收外资。对年度工资增长水平要进行必要的国际比较，使我国的人工成本在国际上有竞争力，能够吸收外资和促进对外贸易；4、完善工资宏观调控体系，形成合理的工资增长机制和自我调控机制，提高分配效率，促进生产发展。5、协调地区之间、行业之间的工资关系，贯彻“效率优先、兼顾公平”的分配原则，发挥市场调节工资的积极作用。

制定和发布工资指导线的条件和方法1、制定和发布的必要条件：企业具有工资的自主决定权完善的集体谈判制度符合国际惯例的统计指标完善的制定和发布工资指导线的组织机构：工会、雇主协会、工资理事会完善的法律机制监控工资指导线的实施2、确定的方法根据“一高”和“两低”的原则分步骤对年度工资指导线进行调整和确定第一步：根据“一高”原则，即职工实际工资不出现负增长的原则，计算年度工资最低增长率。与上一年度相比，本年度职工实际平均工资增长为零时的货币工资的变化，也为年度城镇居民消费价格指数为1；最低工资增长的两个作用：调整最低工资标准、年度工资增长保障线。第二步：根据“两低”原则，制定年度职工平均工资最高增长率和工资总额最高增长率。实际上，也就是年度社会劳动生产率增长率，国民生产总值增长率，这两个指标是工资增长的上限，或称工资增长警戒线。第三步：计算年度工资合理增长区间和工资平均增长率，关键是确定一个合理增长的系数：H，一般定位0.25≤H≥0.75第四步：当年度居民消费价格指数增长率过高时，要对年度工资最低增长率进行调整。第五步：当年度居民消费价格指数增长率和经济增长率都过高时，要对年度工资最高增长率进行调整。国外工资指导线实施的经验分析1、美国的工资----价格指导线（Wage-PriceGuideline)美国的总统经济顾问们根据劳动生产率和消费物价指数的增长以及其他经济参数，提出的工资和物价增长率的标准，为集体谈判的企业提供指导。根据美国的经验，政府制定工资指导线的目的和作用在不同时期也是不尽一致的，例如，60年度初肯尼迪时期，规定企业工资增长应该照顾国家利益，不超过劳动生产率的增长趋势，1964年的劳动生产率的增长趋势是3.3%，即当年的工资指导线；1966年消费物价指数增长到3.3%，工资指导线调整到5.5%。70年代初，通货膨胀严重，美国实施了90天的工资和物价管制，工资指导线带有强制作用，而后，一直采取以自愿为主的原则。工资指导线在执行中阻力很大：不调整工资会受到工会的反对；而对价格的限制又要受到雇主的反对。工会认为工资指导线提供的增资依据不足，限制了工人实际收入的增加；而雇主认为，指导线确定的价格增长标准是的产品价格的确定缺乏灵活性，抑制了产品的竞争力。而且劳动生产率在各产业之间差异很大，用统一的平均生产率去限制工资增长，会苦乐不均。美国的工资指导线只限制在货币收入上，并不限制在其他收入上。2、韩国的工资指导线韩国在近10-20年来，主要为了刺激经济增长，采取降低人工成本的做法，使得国际竞争能力加强，所以提出了“一位数工资增长政策”，政府的目标是9%，以便抑制工资的增长。在90年代初，政府主要的任务是督促企业尽快建立工资谈判制度，以便促成政策的实施；但是在90年，工资实际增长了20.3%，突破了2位数；1992年，政府又推出了“整体工资改革方案”，以确保工资的低速增长。大约1500个企业被告知，必须将工资增长降低在5%以下，否则将受到经济制裁。但是政府降低工资增长的目标往往难以实现，因为在韩国，工会的力量非常强大，大企业往往屈服于工会的压力；而政府工资政策力度有不过，所以实施效果不佳。国外工资指导线实施的经验分析3、新加坡的工资指导线新加坡实施的工资指导线分为两个阶段：从1972年到1985年为工资增长指导线实施时期；从1988年开始，转变为工资增长原则时期；中间1986年和1987年实施了工资冻结。（1）早期的组织形式和运作方式：成立全国工资理事会，有四方代表组成：学术界、政府、企业、员工。60年代，新加坡经济刚刚起步，政府为了调整劳资关系、规范劳动力市场、增强工业的竞争力，控制工资成本，决定组建全国工资理事会。理事会是政府的咨询机构，其早期的职权是：制定限制工资增长的指导线；为工资的结构性调整提出建议，以建立和完善经济的长期发展同步的工资制度；帮助企业培育工作效率和劳动生产率的激励机制。而后，到80年代后期，政府逐步从制定工资指导线的主导地位中退下来，只提供信息，主要的决策者是雇主和工会，政府只承担信息提供作用。但全国的工资理事会仍在发挥作用，并将工资指导线改为制定工资指导原则。（2）工资冻结期的工资体制改革新加坡在80年代中期遇到了严重的经济衰退，GNP出现了20多年以来的首次负增长，失业率达到了6%。原因是多方面的，但是工资成本高是一个主要原因，1985年的生产率仅增长了1.4%,而工资则增长了6.4%。因此，必须发挥工资理事会在工资增长中的调节作用。工会对此的态度是积极的，自愿不强求工资增长高于合同年的增长量，削减雇主的公积金缴纳率、暂停2%的工资税，以及降低其他与工资有关的成本开支等。这些成本因素的降低使得雇主增加了扩大经营的积极性，刺激经济增长。国外工资指导线实施的经验分析同时，在保证雇主利益的前提下，也对工人的利益作了一些补偿，理事会在85年底提出了采取灵活工资制度的建议：确保基本工资，反映工作价值，并且给工人提供稳定的收入；年度工资补偿：相当于一个月的工资，实施13个月薪资制；可变化红：每半年或一年发放一次，以公司或者个人也极为基础，相当于大约2个月的基本工资；服务性增长额，份额很小，主要是鼓励长期供职的雇员；最高薪金和最低薪金的差距为1.5倍；年度工资谈判制度：以工资增长额低于劳动能够生产率增长为基础；提出了两个改革模型：利润分享模型、可变生产率模型。3、工资增长指导线原则的实施从1992年起，新加坡实施了工资增长指导原则制度，政府在企业工资决定中，由直接调控转为提供咨询服务。其基本形式为：上一年度的经济形势回顾；本年度的经济形势展望；工资增长指导原则：固定工资的增长、工资总额的增长、工资增长部分的实现形式、雇主公积金缴纳率的调整等；相关措施和建议等。六、劳动力市场与企业薪酬管理除了政府作用、工会的作用之外，在企业外部，对薪酬管理影响最大、最直接的就是劳动力市场。至于如何影响，是劳动经济学所要关系问题，本课程主要研究的是如何了解、获得和把握劳动力市场的变动信息和变动规律，为企业制定和实施薪酬管理服务。1、了解和利用劳动力市场的工资信息什么叫劳动力市场：在某一个特定区域或领域内，又被雇用意愿的一批人和有雇用意愿的另一个群体救构成了劳动力市场。劳动力市场是一个劳动力交易的场所，随着双方供求关系的变化和其他因素的影响，劳动力市场的价格随时随地都在变化着，企业必须了解和掌握这些信息，才可能做出雇用决策。企业搜集工资信息的渠道有两种：其一是直接渠道，许多大型企业都作薪资调查，当然不是亲自做，而是委托其他机构做；其二是利用一些社会信息，比如政府、咨询机构和社会专业组、研究机构等。2、企业薪资调查英国的一项调查证明，约有71%的雇主是通过与别的雇主非正式交流获得一些比较可靠的收入信息的，有22%的企业对其它企业进行正式的薪资问卷调查；有55%的雇主通过报纸和广告得知可比性的薪资信息；还有1/3的企业通过就业调查机构决定企业员工的薪资水平，等等。美国国家内务局的调查研究发现，93%的企业利用薪资调查来确定企业的薪酬水平，55%的回答者认为薪资调查非常重要和绝对必要。说明，企业对员工的收入分配主要采用，或者参考了市场薪资率。因此，企业通过薪酬调查是获取外企业薪酬资料的一个主要途径。

企业薪酬调查的作用与内容

1、薪酬调查的作用为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。使企业能够很好地了解其他公司的员工薪酬水平，保持企业的竞争力。进行企业薪酬调整。企业需要进行定期或不定期的薪酬调整，调整必须要在市场调查的基础上进行，以确定本企业各职位薪资与市场薪资之间的合理差距。制定企业薪酬战略，例如人工成本控制战略。随着企业人力资本的重要性和工资刚性的上涨趋势，人工成本在企业总支出中的比重越来越大。根据美国一些企业的调查，薪资成本占销售收入的比例可达到40%；而在服务业组织，这个比例则高达70%。控制人工成本的上涨成为一项艰巨的、长期性的任务。2．薪酬调查内容薪酬调查不可能穷尽所有企业和所有岗位及所有内容，因此，选择“相关市场”，即基准企业、基准工作和基准项目是非常重要的，因为它们最具代表性。

（1）基准企业的选择在调查中，需要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查，这些企业被称作“相关市场”。调查对象应该选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作类型、管理模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。调查企业的数量选择。两个原则：样本量和成本。企业调查区域，确定员工寻找工作的可能区域范围，一般以最远的距离或达到该区域的最长时间为最大范围。企业薪酬调查的内容（2）基准工作的选择基准工作(benchmarkjob)是指那些在所有的企业中，其表现和态度相似，在不同企业之间又具有可比性质的工作。在基准工作选择时，需要注意的问题是：对每一个工作都要定义清楚，以便让负责调查的公司能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准工作相匹配选定的工作可以涵盖所有的工作等级，以便为确定企业薪酬等级结构提供参考；每个基准工作都要包含足够大的员工数量，因为基准工作的数量确定一般占企业全部工作岗位的1/3左右，例如20-30种典型工作，这些工作性质明确、固定，分布在企业各相关部门，具有一定的代表性。（3）基准项目的选择选择最基础、最直接的项目进行调查，通过这些资料，可以分析出更多的信息资料。一张调查表禁忌罗列太多的项目，这样容易使被调查者厌烦，产生不好的效果；项目之间不要矛盾，也避免重复；可以通过分析得到的结果，就不必在调查表中列出。例如，有了单个员工的薪酬单，就不必再以小组的形式调查，而将员工个人资料按照小组汇总即可。3、薪酬调查表的设计

薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查，后一种形式比较便利。因此，根据委托调查企业的要求，设计科学、高效的调查问卷是非常重要的。调查问卷一般设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典型调查。综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，主要包括：基本薪资、红利、加班费、参观费、夜间加班费等辅助薪资；养老金、员工股息、假期规定、医药补助等各种福利和保险待遇等；典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、工作时间等项目。除此之外，收集企业的薪酬管理政策、方式和制度规定等一些定性的信息，也是薪酬调查的重要内容。

企业市场薪资调查表被调查企业名称：行业：地址：